如何设计年度培训计划与预算方案
Key Competences for Key Person?
课程内容
培训的目的和作用
培训体系
年度培训计划结构
制定年度培训计划过程与技巧
年度培训计划写作要点
年度培训计划与预算方案范例
年度培训计划推介
常见问题与表格第一部分关于培训
培训的目的和作用
培训体系培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观
沟通公司新的战略目标
在变革期改变员工观念
协助新项目推广、解决眼前问题
提高员工岗位工作技能
推广新的观念、知识和技能
提高团队整体素质水平
个人职业生涯发展企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力
Core Technology Core People Core Competency
从经营者立场看人才培训要求（ 1）
创新改善维持
KAIZEN
解决问题?提升效率
团队合作?品质改善
INNOVATION
产品创新?激发创意
突破瓶颈?勇于冒险
MAINTENANCE
专业知识?企业文化
品质水准?激励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长
30%
20%
50%
创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（ 2）
增进人才的专业能力
知识 （ Knowledge)
技能 （ Skill)
态度 （ Attitude)
强化组织的核心能力
团队合作 （ Teamwork)
企业文化 （ Corporate Culture)
公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统
Business Development
People Development
Product Development
为什么需要培训？
有勇无谋型不该录用型 需要激励型积极进取型低低高高能力意愿培训是要提炼出人财人裁人材 人财人才低 高低高实力潜力培训体系
组织学习体系
人力资源发展与职业生涯规划体系
培训需求调查体系
培训课程设计、开发与管理体系
机构与讲师筛选和内部培训师培养体系
培训资格审查与报名体系
培训行政支持体系
培训效果评估与跟踪辅导体系
培训预算控制体系培训体系
Do
培训
See
评估反馈
Plan
需求调查组织学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修 e-Learning
参观考察
① 4－ 5人小组
② 50本书中每人每月选 2本
③ 为其他成员讲解
① 公司规章制度
② 知识类，如计算机、
外语、财务,PM4
① 内部培训师
② 会计师,PMP、技术类（如 Cisco)等
① 专升本、双学位
② MBA,EMBA、
MPA等人力资源发展与职业生涯规划体系总裁人力资源副总裁 营销副总裁 财务副总裁薪酬经理 培训经理 大区经理销售主管销售代表培训主管培训 岗位要求人力资源培养计划培训需求调查体系战略 目标文化公司业绩 问题工作主管发展 困难兴趣学员需求调查
参加公司会议
与高层经理直接面谈
研究会议纪要和通讯
问卷调查
小组访谈
工作跟踪
直接面谈
问卷调查
绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍,PPT文件、教师手册、
学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。
培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。
培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。
机构与讲师筛选和内部培训师培养项目 流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准
TTT
培训旁听学习参与讲课试讲认证 入库其它培训体系
培训资格审查与报名体系
培训行政支持体系
培训效果评估与跟踪辅导体系
培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例
D:\培训课程 \人力资源 \training from xx.ppt
第二部分年度培训计划
年度培训计划结构
年度培训计划制定过程与技巧
年度培训计划写作要点年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划
背景分析与需求调查结果分析
关键问题分析
培训目标设定
培训课程安排
行动计划
预期效果与评价方法
预算附录年度培训计划制定过程与技巧
培训需求调查与调查结果统计分析
年度培训规划与课程体系设计
培训师资筛选与安排
培训设施与行政安排
培训效果评估与跟踪辅导方案
预算培训需求调查培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！
一,高层管理者的要求
企业文化 — 企业精神、行为规范、习俗
战略目标
关键结果领域
制度规范
员工认同二、解决眼前问题
服务水平差
销售能力不足
跨部门沟通与合作困难
计划与目标管理技能缺乏
不会时间管理
管理者角色错位三、岗位技能要求职位分析职位说明书
D E G R E E O F A B I L I T Y
C O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L E
U N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E L
R e l a t i o ns hi p B ui l d i ng
S e l l i ng a nd N e g o t i a t i ng
C o a c hi ng,D e v e l o p m e nt a nd T r a i ni ng
A na l y s i s a nd P r o b l e m S o l v i ng
C us t o m e r V a l ue P r o p o s i t i o n
B us i ne s s A w a r e ne s s
C us t o m e r m a na g e m e nt
M a r k e t A w a r e ne s s
R e s ul t s O r i e nt a t i o n
W o r k i ng i n/ B ui l d i ng T e a m s
M a na g i ng P e r f o r m a nc e S e l f / T e a m s
E nt r e p e ne ur s hi p
R e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y
A N D H E L P
技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则
8
7
6
5
4
3
2
1
6
7
8Senior Sales Manager II
Senior Sales Manager I
Sales Manager
Senior Key Account Manager II
Senior Key Account Manager I
Key Account Manager
Developing Coach
Sales Professional
Experienced Sales
Developing Sales
New to Sales
Note,* Above are descriptors of competency level rather than job titles
SALES COMPETENCY LADDER
Sales Level Descriptors
THE 12 COMPETENCIES
KNOWLEDGE
1,Customer Value
Proposition
2,Business
Awareness
3,Customer
Management
4,Market Awareness
SKILLS
5,Relationship Building
6,Selling & Negotiating
7,Coaching,
Development & Training
8,Analysis & Problem
Solving
BEHAVIOUR
9,Results Orientation
10,Working In/
Building Teams
11,Managing
Performance Self/Team
12,Entrepreneurship
SALES COMPETENCY PROFILE
Level 4 of the Sales Competency Ladder
D E G R E E O F A B I L I T Y
C O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L E
U N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E L
R e l a t i o ns hi p B ui l d i ng
S e l l i ng a nd N e g o t i a t i ng
C o a c hi ng,D e v e l o p m e nt a nd T r a i ni ng
A na l y s i s a nd P r o b l e m S o l v i ng
C us t o m e r V a l ue P r o p o s i t i o n
B us i ne s s A w a r e ne s s
C us t o m e r m a na g e m e nt
M a r k e t A w a r e ne s s
R e s ul t s O r i e nt a t i o n
W o r k i ng i n/ B ui l d i ng T e a m s
M a na g i ng P e r f o r m a nc e S e l f / T e a m s
E nt r e p e ne ur s hi p
R e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y
A N D H E L P
核心能力的三个方面态度知识技能习惯四、变化的要求传统与现代职业生涯比较维度 传统生涯 现代生涯目标 晋升 心理成就感加薪心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力运动 垂直运动 水平运动管理责任 公司承担 雇员承担方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型专业知识 知道怎么做 学习怎么做发展 依赖正式培训 依赖人际互助和在职体验马斯洛需求论自我实现自尊爱与归属安全需求生理需求培训需求分析打死我也做不了！！
不好好做我打死你
区分培训问题与管理问题培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析
组织分析
工作分析
调查分析
绩效考评
评价中心
自我申请
群体讨论一、企业文化与企业战略
参加高层管理会议
与高层管理者面谈
结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物二、新员工入职
（ ORIENTATION）
各部门经理问卷或面谈
使员工成为正式员工的信息
有助于员工了解企业体制的信息
建立员工归属感的信息
公司的历史和经营哲学
公司的使命和目标
让员工熟悉自己岗位职责的信息三、岗位技能
各级经理、相关员工问卷调查
员工工作观察
关键成功因素和技能
工作过程或程序
员工工作常遇问题四、技术培训
相关经理和技术员工调查
与工作相关的技术知识
产品知识五、专项培训
高层管理层、相关项目组长及外部咨询师
公司遇到的问题、原因
项目实行方案及相关技能有效评定培训需求
1
2
3
4
5
经营目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握培訓需求調查 (1)
~經營目標與方針
1.经营目标与策略
高阶主管指示
访谈或会议
2.目标管理之展开
目标层级化展开
绩效指标之拟定
达成目标所需加强之能力培訓需求調查 (2)
~專長能力之要求
1.建立专长能力蓝图 (Competence Roadmap)
从工作绩效思考
从顾客需求思考
从竞争要求思考
2.调查及分析能力模型 (Skill Module)
业务技能 （ Business Skill）
人际技能 （ Human Skill）
发展技能 （ Self Development）
專長能力藍圖 (Competence Roadmap)
从工作绩效思 考从顾客需求思 考从竞争要求思 考业务技能
Business
Skill
人际技能
Human
Skill
自我发展
Self
Developmen
t
角度能力培訓需求調查 (3)
~管理問題之解決
1.分析,个人绩效不善之原因
2.分析,组织绩效不善之原因
3.分析,制度作业流程之问题
4.分析,造成管理盲点之原因培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述 需求之能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A)
培訓需求調查 (4)
~個人生涯之發展
1.員工性向志趣之面談
2.員工工作滿意度調查
3.個人生涯發展之建議
4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查 (5)
~未來機會之掌握
1.組織未來發展之需求
2.接班人培育計劃
3.標竿設定 (Learning From Best)
4.國際化發展之需求培訓需求調查表 ~從未來機會分析未來機會領域 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略
1.組織未來發展
2.接班人培育計劃
3..標竿設定
(Learn From Best)
4.國際化發展評量培訓需求之實務作法
1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。
2.培訓部門依公司 教育訓練體系 與訓練藍圖 整合培訓需求總表。
3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。
培訓個案研討 1：企業該如何導入培訓制度個案描述：
本公司為中型之 IC設計公司，員工人數 86人。統計去年度全公司之受訓時數為 420小時，訓練費用為 120,000元，平均每人之訓練時數不滿 8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，
公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與 R&D的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前 R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個 project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外,R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，
在業界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。
得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入 ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，
分享員工 ;若導入 ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。
請問：我該怎麼做？
問題分析：
對策建議：
培訓個案研討 2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：
本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：
員工自我學習成長，公司沒有義務培育。
單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。
年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。
在不景氣面臨困境如下：
年資 3~5年人員留不住，造成業務推動有阻礙。
經驗傳承斷層。
企業轉型業務承接面臨人才缺乏。
海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。
請問：如何才能改善種狀況？
問題分析：
對策建議：
培訓個案研討 3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：
今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：
期初在規劃階段－
對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？
培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，
只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？
執行階段－
雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。
事後的檢討－
活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。
諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？
問題分析：
對策建議培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1)
個案描述：
中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126人。
為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年 10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 (附件一 )給各部門主管參考，調查期限為
10月 16日到 10月 30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。
今年回收紀錄及調查狀況如下：
NO 部門別 回收日期 備註
1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求
2 業務處 10/29 職能相關課程
3 製造處 10/19 無需求
4 研發處 11/10 專業課程
5 財務部 10/21 職能相關訓練
6 管理部 10/17 個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：
培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2)
*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：
據了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 (跟催動作 )。
*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：
各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，
還造成雙方不愉快 (執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 )
*無法真正瞭解需求：
因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。
*總經理室無任何自身訓練需求：
因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不做。
*製造處無需任何訓練：
製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，
足公應付工作上需求，甚至更有效率。
*研發處需要專業課程：
研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 (外訓 — 課程較少；內訓 — 缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課 )，故一直無法確切執行訓練計劃。
*管理部希望多開辦個人成長課程：
管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。
由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？
問題分析：
對策建議：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容
／
目標應加強之能力 項次需求課程名稱內／
外訓預定月份訓練單位或講師時間 訓練對象 預定人數 費用預估
１
２
３
４
５
６
７
８
９
１０
部門名,日期：
填表人,部門主管：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容／
目標應加強之能力項次需求課程名稱 內／
外訓預定月份 訓練單位或講師時間訓練對象 預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，
並有效掌握開發專案品質
RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力
１ 創意設計構想表達實務外訓 2/6~2/1
2
工業研究院 3
6
工程師 1 $
２ 基礎 PLC研習班外訓 3/18~3/
21
生產力中心 1
6
工程師 2 $
３ C,C++Prog
ramming
外訓 4~6月 企管顧問公司
3
0
助理工程師 4 $
４ 產品生產流程管制外訓 7~10月皆可企管顧問公司
2
8
主管及組員 3 $
５ Linux作業系統網路連接外訓 1~12月皆可交大電信所／
資工所，清大自強中心
3
2
主管及貰員 6 $
６
７
８
９
１０
部門：研發處 日期,2000.11.10
填表人,部門主管：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容／
目標應加強之能力項次需求課程名稱 內／
外訓預定月份 訓練單位或講師時間訓練對象 預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊
*財務與資金管理能力
*稅務相關法規之運用
１ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $
２ 成本實務及控制外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $
３ 資金融通及外匯風險外訓 7月 財務主持人協會
8 所有同仁 3 $
４ 證券法令及公司法相關法規外訓 10月 金融基金會 1
6
所有同仁 3 $
部門：財務部 日期,2000.11.19
填表人,部門主管：
1,維持性目標
確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度
確保員工能符合公司企業文化及紀律要求
2,改善性目標
提高效率要求下，學習新技能
提昇解決問題能力
3,創新性目標
從業人員心態及思維轉變
增進主管的管理創新能力年度培训规划与课程体系设计培训规划手段战术战略目标重新思考：培訓策略 (1)
策略思維
1.培訓品質
2.切合需求
3.運用資源
4.核心能力
5.減少干擾
6.經驗傳承影響實際作法
找對講師
課程設計
善用顧問公司
加強核心專長訓練
運用外界場地
部門加強 OJT
重新思考：培訓策略 (2)
策略思維
7.重點投資
8.擴大培訓
9.強化團隊
10.要求效果
11.教學自動化
12.績效導向影響實際作法
增加專案訓練
培訓內部講師
加強團隊訓練
導入行動學習
導入 e-learning
注重問題解決之培訓教育訓練體系範例（ 1）
工作外訓練 (OFF-JT)
公司內部 (OFF-JT) 公司外部 (OFF-JT)
企業人教育 專門教育 個別研修
O
J
T
職級處長級以上經
、
副理級襄理玫一般人員
︵
依單位需要不定時自行實施
︶
階層別訓練 職能別訓練 海內外留學 自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修 英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（ 2）
OJT (工作現場訓練體系 )
(ON JOB TRAINING)
海外據點訓練體系自我啟發才能體系
SDPOFF-JT (集中 訓練 )
國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系
．基層主管
．中階主管
．高階主管職能別訓練體系
．業務人員,資材人員
．行銷人員,製造人員
．研展人員,直接人員
．行政人員,班組長
．財務人員,秘書助理 TQM
訓練體系派外訓練：國內、國外
IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃（工作表）
區分 OFF-JT OJT SDP
高階管理 13級以上中階管理
12等級
11等級
10等級
9等級
8等級基層管理
7等級
6等級
5等級一般職
4等級
3等級
2等級
1等級培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段 （一年內） 第二階段 (一年以上 )
業務技能
A11 新任主管之角色任務 3H
A12 成本意識 3H
A13 基本管理技能 6H
A14 目標管理與績效考核 3H
A15 人力資源管理 3H
A16 管理與基準 3H
A17 工作效率 3H
A18 智慧財產之保護 3H
A19 簡報技巧 3H
A21 電腦化管理 3H
A22 成本分析與控制 3H
A23 思考邏輯 3H
A24 時間管理技巧 6H
A25 ＯＪＴ技巧 6H
A26 法務常識 3H
A27 Ｋ,Ｊ,法 6H
A28 ＭＴＰ管理才能訓練 32H
人際技能
B11 關心與助人技巧 3H
B12 有效溝通技巧 6H
B13 人際合作技巧 3H
B14 基本激勵技巧 3H
B21 組織內之溝通協調 3H
B22 員工問題分析處理 6H
B23 有效面談技巧 6H
B24 團隊共識之建立 3H
自我成長
C11 自我分析 2H
C12 自我激勵技巧 3H
C21 生涯規劃 3H
C22 自我管理 3H
中階主管訓練藍圖
Level 1（ -2～ +1 Year） Level 2（ +1 Year More）
Business
Skills
MB-101
MB-102
MB-103
MB-104
MB-105
MB-106
MB-107
中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法
2H
2H
2H
2H
3H
3H
3H
MB-201
MB-202
MB-203
MB-204
MB-205
MB-206
MB-207
財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談
3H
6H
3H
3H
6H
2H
3H
Human
Skills
MH-101
MH-102
MH-103
MH-104
諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學
4H
2H
3H
6H
MH-201
MH-202
MH-203
MH-204
團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧
3H
6H
2H
2H
Self
Developmen
t
Skills
MS-101
MS-102
MS-103
系統思考與成功有約生涯突破
3H
3H
MS-201
MS-202
MS-203
壓力管理自我超越習慣領域與自我成長
3H
3H
3H
秘書人員訓練藍圖
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2 Year More）
Business
Skills
SB-101
SB-102
SB-103
SB-104
SB-105
SB-106
SB-107
SB-108
SB-109
公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點
1H
2H
1H
6H
2H
2H
2H
1H
2H
SB-
201
SB-
202
SB-
203
SB-
204
SB-
205
SB-
206
SB-
207
SB-
208
SB-
209
壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧
3H
2H
3H
2H
4H
2H
3H
3H
3H
Human
SH-101
SH-102
SH-103
SH-104
人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適
3H
2H
3H
3H
SH-
201
SH-
202
人際敏感度訓練卓越 EQ
秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵
3H
4H
2H
3H
採購人員訓練藍圖～ Buyer
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2Year More）
Knowledge
K-101
K-102
K-103
K-104
K-105
K-106
採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用
1H
2H
2H
2H
2H
2H
K-201
K-202
K-203
K-204
K-205
K-206
採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作
3H
3H
3H
3H
3H
3H
Skills
S-101
S-102
S-103
S-104
S-105
S-106
S-107
S-108
採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力
2H
2H
2H
2H
2H
2H
1H
1H
S-201
S-202
S-203
S-204
S-205
S-206
S-207
採購運作 QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理
2H
2H
2H
4H
4H
4H
4H
Attitude A-101A-102 人際敏感度訓練自我激勵 4H3H A-201A-202 採購自我成長與生涯發展自我超越 2H2H
採購主管訓練藍圖～ Manager
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2Year More）
Knowledge
K-101
K-102
K-103
K-104
K-105
K-106
K-107
K-108
中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理
3H
2H
2H
2H
3H
3H
3H
3H
K-201
K-202
K-203
K-204
K-205
K-206
K-207
K-208
國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理
21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務
3H
3H
3H
3H
3H
3H
3H
3H
Skills
S-101
S-102
S-103
S-104
採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧
3H
3H
4H
4H
S-201
S-202
S-203
S-204
人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導
e化採購技巧
2H
3H
2H
4H
Attitude
A-101
A-102
A-103
人際敏感度訓練自我激勵壓力管理
4H
3H
3H
A-201
A-202
A-203
採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約
2H
2H
3H
关键岗位核心技能课程系列
Key Competences for Key Person? Program
基础
（ 0-6个月）
中级
（ 6-24个月）
高级
（ 24个月以上）
培训对象描述新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。
或担任此项工作一段时间，了解工作要求，
有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。
担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、
系统化指导。
做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。
有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。
需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。
培训目标将应做的作对 将能做得做好 从良好到卓越
ELECTIVE COURSES
销售系列课程对象初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表 /销售主管培训课程工作流程与工作标准 S01 销售人员自我管理 S09 从销售到管理 S17
客户档案与客户维护 S02 顾问式大客户销售训练
S10 区域管理技巧 S18
专业销售程序与技巧 S03 专业谈判技巧 S11 专业辅导技巧 M02
销售演说技巧 S04 大客户管理技巧 S12 销售过程管理 S19
专业销售员的素质要求 S05 微观市场分析与市场计划
S13 主持销售会议 S20
团队合作 B01 消费者行为与销售心理
S14 销售队伍管理 S21
异议处理与成交技巧 S06 产品策划与市场推广 S15 市场营销管理 S22
竞争销售 S07 品牌定位与广告原理 S16 渠道与经销商管理 S23
目标与计划管理 S08 专业解决问题技巧 B04 协同拜访技巧 S24
时间管理技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 培训培训者 T02
ELECTIVE COURSES
客户服务系列课程培训对象初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表 /客户服务主管培训课程工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14
优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务致胜
C15
电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16
处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17
团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18
专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19
个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12
客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10
专业谈判技巧 S11 服务营销 C13 服务与 6σ 管理 C20
时间管理技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 L06
ELECTIVE COURSES
管理系列课程培训对象基层经理人 中层经理人 高层经理人 /领导者培训课程工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01
专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶颈
L02
关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03
团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为分析
L04
主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05
专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06
目标选材 M06 非财务人员的财务管理
M14 压力调节与情绪控制
L07
有效授权与激励技巧 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08
冲突管理技巧 M08 项目管理基础（ PM4） M16 第五项修炼 L09
时间管理技巧 B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L10
ELECTIVE COURSES
其它系列课程分类培训管理系列 人力资源 /行政管理系列 财务 /生产管理系列培训课程工作流程与工作标准 T01 工作分析与职位描述 H01 现代企业财务管理 F01
培训培训者（ TTT） T02 人力资源评估与招聘 H02
培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03
培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04
培训作业管理与培训支持
T05 人事政策与员工关系管理 H05
企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06
培训预算管理与控制 T07 企业行政管理 H07
培训效果跟踪与辅导 T08
培训资源库建立 T09
培训项目管理 T10
注,蓝色字体 为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，
红色字体 为重点推荐课程。
培训师资筛选与安排
相应培训机构介绍
培训师资背景介绍
内部培训师培养计划培训设施与行政安排
培训报名资格、流程与表格介绍
内训项目场地安排与相关情况说明
选派外训项目介绍
培训部人员职责介绍
招聘人员计划
新增设备计划訓練前準備檢核表工作項次 進度日? 如未完成應採取的行動
1 課程目標確認
2 需求調查表發放與需求訪談
3 訓練需求彙整，提供講師
4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師
5 課程表與需求單位協調完成
6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認
7 場地確認（含設備需求）
8 講師邀請（發出邀請函）
9 發放課程通知
10 接受報名，人數統計
11 簽到表製作
12 課程講義確認與製作
14 投影片製作
15 課後行動製作
16 分組名單確認
17 餐飲準備
18 教室佈置
19 上課文具準備
20 課程串場活動設計
21 前一天提醒講師上課課程名稱,開課日期,講師：
訓練中及課後工作檢核表工作項次? 有否改進之處訓練中工作
1 學員報到
2 開訓與課前解凍
3 課程表說明，場地環境介紹
4 講師介紹，講師茶水與名牌
5 講師講課重點紀錄
6 協助講師課程進行 〈 助教 〉
7 紀錄課程可改進之處
8 觀察學員學習狀況
9 課程時間控制
10 課程總回顧與結訓
11 錄影
12 錄音
13 課堂日誌課後追蹤
1 教室整理、還原
2 訓練使用道具與設備收拾與整理
3 當天課程檢討會
4 課程調查表統計
5 課程結案報告撰寫
6 講師回饋與致謝函
7 課後檢討會
8 講義歸檔
9 課程錄音資料整理
10 學員受訓登錄培训效果评估与跟踪方案
培训需求调查与调查结果统计分析
年度培训规划与课程体系设计
培训师资筛选与安排
培训设施与行政安排
培训效果评估与跟踪辅导方案
预算訓練績效評估
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
訓練評估 Level 1~5
訓練之成本效益分析
高效能訓練 (IMPACT)
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
為什麼訓練沒有效果
？
需求未掌握 目標定位 講師教材組織／主管管理
1.未真正掌握重點
2.方法不對
3.未做診斷需求
1.未與業務結合
2.未與人事結合
3.缺乏追蹤改善
1.課程目標不明確
2.為上課而上課
3.目標未配合政策
1.公司文化、風格
2.主管排斥訓練
3.工作壓力大
1.教學表達不足
2.專業實務不足
3.不生動、欠互動
1.欠缺實務內容
2.表現方式單調
3內容不符需求訓練評估 Level 1～ Level 5
Level 1
反應
Reaction
Level 2
學習
Learning
Level 3
行為
Behavior
Level 4
成果
Result
學習過程 應用過程訓練之運作 訓練之轉化
Level 5 投資報酬率（ ROI）
Level 1,反應評估 (Reaction)
1,目的
了解受訓者對於訓練之滿意程度
2,衡量對象
課程主題及目標
時間安排
講師表達及教學技巧
課程內容及教材品質
場地設備及服務品質
3,方式
使用問卷、口頭詢問、座談
Level 2,學習評估 (Learning)
1,目的
衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況
2,衡量對象
與課程相關之知識 (Knowledge)
與課程相關之技能 (Skill)
與課程相關之態度 (Attitude)
3,方式
測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討
Level 3,行為評估 (Behavior)
1,目的
了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況
2,衡量對象
學習的新行為是否在工作上出現
3,方式
現場評價,Focus Group、行動計畫、
IDP(個人發展計畫 ),360度回饋
Level 4,成果評估 (Result)
1,目的
測量訓練後對組織產生之最終成果
2,衡量對象
數量 (生產力 )
安全
成本
3,方式
控制組 vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、
專家評估、當事人預估、主管預估
Level 5,投資報酬率評估 (ROI)
1,目的
了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬
2,衡量對象
投入成本 vs,產生效益
創造價值 vs,競爭優勢
3,方式
收集 Hard Data及 Soft Data
如何評估訓練之投資報酬率 (ROI)
1,比較訓練前後之績效資料 (數據 )
(例 )?工安事故發生率
機器維修比
銷售數量或金額
2,由參訓學員及其主管提出概括數據
3,課後行動計劃之推展及主管之回饋
4,成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis)
訓練之成本效益分析
1,訓練成本
課程發展時間或外購之成本,授權費用
教材費用
設備及硬體成本
場地租金
交通,食宿,運費
人員薪資,講師或顧問費用
生產力降低
2,訓練效益
節省的時間或時效目標之達成
數量提昇
品質提昇
出勤率提高,抱怨率降低高效能訓練 (IMPACT)
I
M
P
A
C
T
Interactive
Motivational
Practice
Application
Creative
Touch(EQ)
互動的激勵的多練習能應用有創意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師 各級主管 培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導预算课程名称 时间 讲师形式成本 人均费用销售部 4人 服务部
5人合计代表 1 代表 2 经理 1Q1 Q2 Q3 Q4
专业销售 内训刘
5000
元 /次
1000 1000 1000 2000
客户管理 外训
X公司
1800
元 /人
2000 2000 2000 5X2000 14000
团队合作 拓展鹰雁
2800
元 /人
3000 3000 2X3000 9000
专业沟通 内训王
1000
元 /次
500 500 500 500 5X500 4000
合计 2 3 3 1 1500 3500 5500 18500 29000
培训成本包括场地租金、设备租金、
培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。
年度培训计划写作要点
简洁
结构清楚
逻辑清晰
用可视化（如图表）资料第三部分范例年度培训计划与预算方案范例
D:\咨询项目 \倍达培训项目建议书 C0721
D:\合作伙伴 \周逸松 \三九医药贸易公司 new-2.doc
D:\合作伙伴 \周逸松 \培训计划 \2002培训规划,doc
D:\合作伙伴 \周逸松 \培训计划 \培训中心 2002年预算,doc
第四部分年度培训计划推介培训师资筛选与安排
资料准备
提前沟通
组织说明会
主要培训项目和课程推介
培训预算说明第五部分常见问题
Key Competences for Key Person?
课程内容
培训的目的和作用
培训体系
年度培训计划结构
制定年度培训计划过程与技巧
年度培训计划写作要点
年度培训计划与预算方案范例
年度培训计划推介
常见问题与表格第一部分关于培训
培训的目的和作用
培训体系培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观
沟通公司新的战略目标
在变革期改变员工观念
协助新项目推广、解决眼前问题
提高员工岗位工作技能
推广新的观念、知识和技能
提高团队整体素质水平
个人职业生涯发展企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力
Core Technology Core People Core Competency
从经营者立场看人才培训要求（ 1）
创新改善维持
KAIZEN
解决问题?提升效率
团队合作?品质改善
INNOVATION
产品创新?激发创意
突破瓶颈?勇于冒险
MAINTENANCE
专业知识?企业文化
品质水准?激励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长
30%
20%
50%
创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（ 2）
增进人才的专业能力
知识 （ Knowledge)
技能 （ Skill)
态度 （ Attitude)
强化组织的核心能力
团队合作 （ Teamwork)
企业文化 （ Corporate Culture)
公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统
Business Development
People Development
Product Development
为什么需要培训？
有勇无谋型不该录用型 需要激励型积极进取型低低高高能力意愿培训是要提炼出人财人裁人材 人财人才低 高低高实力潜力培训体系
组织学习体系
人力资源发展与职业生涯规划体系
培训需求调查体系
培训课程设计、开发与管理体系
机构与讲师筛选和内部培训师培养体系
培训资格审查与报名体系
培训行政支持体系
培训效果评估与跟踪辅导体系
培训预算控制体系培训体系
Do
培训
See
评估反馈
Plan
需求调查组织学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修 e-Learning
参观考察
① 4－ 5人小组
② 50本书中每人每月选 2本
③ 为其他成员讲解
① 公司规章制度
② 知识类，如计算机、
外语、财务,PM4
① 内部培训师
② 会计师,PMP、技术类（如 Cisco)等
① 专升本、双学位
② MBA,EMBA、
MPA等人力资源发展与职业生涯规划体系总裁人力资源副总裁 营销副总裁 财务副总裁薪酬经理 培训经理 大区经理销售主管销售代表培训主管培训 岗位要求人力资源培养计划培训需求调查体系战略 目标文化公司业绩 问题工作主管发展 困难兴趣学员需求调查
参加公司会议
与高层经理直接面谈
研究会议纪要和通讯
问卷调查
小组访谈
工作跟踪
直接面谈
问卷调查
绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍,PPT文件、教师手册、
学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。
培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。
培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。
机构与讲师筛选和内部培训师培养项目 流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准
TTT
培训旁听学习参与讲课试讲认证 入库其它培训体系
培训资格审查与报名体系
培训行政支持体系
培训效果评估与跟踪辅导体系
培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例
D:\培训课程 \人力资源 \training from xx.ppt
第二部分年度培训计划
年度培训计划结构
年度培训计划制定过程与技巧
年度培训计划写作要点年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划
背景分析与需求调查结果分析
关键问题分析
培训目标设定
培训课程安排
行动计划
预期效果与评价方法
预算附录年度培训计划制定过程与技巧
培训需求调查与调查结果统计分析
年度培训规划与课程体系设计
培训师资筛选与安排
培训设施与行政安排
培训效果评估与跟踪辅导方案
预算培训需求调查培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！
一,高层管理者的要求
企业文化 — 企业精神、行为规范、习俗
战略目标
关键结果领域
制度规范
员工认同二、解决眼前问题
服务水平差
销售能力不足
跨部门沟通与合作困难
计划与目标管理技能缺乏
不会时间管理
管理者角色错位三、岗位技能要求职位分析职位说明书
D E G R E E O F A B I L I T Y
C O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L E
U N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E L
R e l a t i o ns hi p B ui l d i ng
S e l l i ng a nd N e g o t i a t i ng
C o a c hi ng,D e v e l o p m e nt a nd T r a i ni ng
A na l y s i s a nd P r o b l e m S o l v i ng
C us t o m e r V a l ue P r o p o s i t i o n
B us i ne s s A w a r e ne s s
C us t o m e r m a na g e m e nt
M a r k e t A w a r e ne s s
R e s ul t s O r i e nt a t i o n
W o r k i ng i n/ B ui l d i ng T e a m s
M a na g i ng P e r f o r m a nc e S e l f / T e a m s
E nt r e p e ne ur s hi p
R e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y
A N D H E L P
技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则
8
7
6
5
4
3
2
1
6
7
8Senior Sales Manager II
Senior Sales Manager I
Sales Manager
Senior Key Account Manager II
Senior Key Account Manager I
Key Account Manager
Developing Coach
Sales Professional
Experienced Sales
Developing Sales
New to Sales
Note,* Above are descriptors of competency level rather than job titles
SALES COMPETENCY LADDER
Sales Level Descriptors
THE 12 COMPETENCIES
KNOWLEDGE
1,Customer Value
Proposition
2,Business
Awareness
3,Customer
Management
4,Market Awareness
SKILLS
5,Relationship Building
6,Selling & Negotiating
7,Coaching,
Development & Training
8,Analysis & Problem
Solving
BEHAVIOUR
9,Results Orientation
10,Working In/
Building Teams
11,Managing
Performance Self/Team
12,Entrepreneurship
SALES COMPETENCY PROFILE
Level 4 of the Sales Competency Ladder
D E G R E E O F A B I L I T Y
C O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L E
U N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E L
R e l a t i o ns hi p B ui l d i ng
S e l l i ng a nd N e g o t i a t i ng
C o a c hi ng,D e v e l o p m e nt a nd T r a i ni ng
A na l y s i s a nd P r o b l e m S o l v i ng
C us t o m e r V a l ue P r o p o s i t i o n
B us i ne s s A w a r e ne s s
C us t o m e r m a na g e m e nt
M a r k e t A w a r e ne s s
R e s ul t s O r i e nt a t i o n
W o r k i ng i n/ B ui l d i ng T e a m s
M a na g i ng P e r f o r m a nc e S e l f / T e a m s
E nt r e p e ne ur s hi p
R e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y
A N D H E L P
核心能力的三个方面态度知识技能习惯四、变化的要求传统与现代职业生涯比较维度 传统生涯 现代生涯目标 晋升 心理成就感加薪心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力运动 垂直运动 水平运动管理责任 公司承担 雇员承担方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型专业知识 知道怎么做 学习怎么做发展 依赖正式培训 依赖人际互助和在职体验马斯洛需求论自我实现自尊爱与归属安全需求生理需求培训需求分析打死我也做不了！！
不好好做我打死你
区分培训问题与管理问题培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析
组织分析
工作分析
调查分析
绩效考评
评价中心
自我申请
群体讨论一、企业文化与企业战略
参加高层管理会议
与高层管理者面谈
结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物二、新员工入职
（ ORIENTATION）
各部门经理问卷或面谈
使员工成为正式员工的信息
有助于员工了解企业体制的信息
建立员工归属感的信息
公司的历史和经营哲学
公司的使命和目标
让员工熟悉自己岗位职责的信息三、岗位技能
各级经理、相关员工问卷调查
员工工作观察
关键成功因素和技能
工作过程或程序
员工工作常遇问题四、技术培训
相关经理和技术员工调查
与工作相关的技术知识
产品知识五、专项培训
高层管理层、相关项目组长及外部咨询师
公司遇到的问题、原因
项目实行方案及相关技能有效评定培训需求
1
2
3
4
5
经营目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握培訓需求調查 (1)
~經營目標與方針
1.经营目标与策略
高阶主管指示
访谈或会议
2.目标管理之展开
目标层级化展开
绩效指标之拟定
达成目标所需加强之能力培訓需求調查 (2)
~專長能力之要求
1.建立专长能力蓝图 (Competence Roadmap)
从工作绩效思考
从顾客需求思考
从竞争要求思考
2.调查及分析能力模型 (Skill Module)
业务技能 （ Business Skill）
人际技能 （ Human Skill）
发展技能 （ Self Development）
專長能力藍圖 (Competence Roadmap)
从工作绩效思 考从顾客需求思 考从竞争要求思 考业务技能
Business
Skill
人际技能
Human
Skill
自我发展
Self
Developmen
t
角度能力培訓需求調查 (3)
~管理問題之解決
1.分析,个人绩效不善之原因
2.分析,组织绩效不善之原因
3.分析,制度作业流程之问题
4.分析,造成管理盲点之原因培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述 需求之能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A)
培訓需求調查 (4)
~個人生涯之發展
1.員工性向志趣之面談
2.員工工作滿意度調查
3.個人生涯發展之建議
4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查 (5)
~未來機會之掌握
1.組織未來發展之需求
2.接班人培育計劃
3.標竿設定 (Learning From Best)
4.國際化發展之需求培訓需求調查表 ~從未來機會分析未來機會領域 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略
1.組織未來發展
2.接班人培育計劃
3..標竿設定
(Learn From Best)
4.國際化發展評量培訓需求之實務作法
1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。
2.培訓部門依公司 教育訓練體系 與訓練藍圖 整合培訓需求總表。
3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。
培訓個案研討 1：企業該如何導入培訓制度個案描述：
本公司為中型之 IC設計公司，員工人數 86人。統計去年度全公司之受訓時數為 420小時，訓練費用為 120,000元，平均每人之訓練時數不滿 8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，
公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與 R&D的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前 R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個 project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外,R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，
在業界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。
得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入 ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，
分享員工 ;若導入 ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。
請問：我該怎麼做？
問題分析：
對策建議：
培訓個案研討 2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：
本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：
員工自我學習成長，公司沒有義務培育。
單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。
年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。
在不景氣面臨困境如下：
年資 3~5年人員留不住，造成業務推動有阻礙。
經驗傳承斷層。
企業轉型業務承接面臨人才缺乏。
海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。
請問：如何才能改善種狀況？
問題分析：
對策建議：
培訓個案研討 3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：
今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：
期初在規劃階段－
對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？
培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，
只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？
執行階段－
雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。
事後的檢討－
活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。
諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？
問題分析：
對策建議培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1)
個案描述：
中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126人。
為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年 10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 (附件一 )給各部門主管參考，調查期限為
10月 16日到 10月 30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。
今年回收紀錄及調查狀況如下：
NO 部門別 回收日期 備註
1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求
2 業務處 10/29 職能相關課程
3 製造處 10/19 無需求
4 研發處 11/10 專業課程
5 財務部 10/21 職能相關訓練
6 管理部 10/17 個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：
培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2)
*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：
據了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 (跟催動作 )。
*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：
各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，
還造成雙方不愉快 (執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 )
*無法真正瞭解需求：
因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。
*總經理室無任何自身訓練需求：
因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不做。
*製造處無需任何訓練：
製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，
足公應付工作上需求，甚至更有效率。
*研發處需要專業課程：
研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 (外訓 — 課程較少；內訓 — 缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課 )，故一直無法確切執行訓練計劃。
*管理部希望多開辦個人成長課程：
管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。
由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？
問題分析：
對策建議：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容
／
目標應加強之能力 項次需求課程名稱內／
外訓預定月份訓練單位或講師時間 訓練對象 預定人數 費用預估
１
２
３
４
５
６
７
８
９
１０
部門名,日期：
填表人,部門主管：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容／
目標應加強之能力項次需求課程名稱 內／
外訓預定月份 訓練單位或講師時間訓練對象 預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，
並有效掌握開發專案品質
RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力
１ 創意設計構想表達實務外訓 2/6~2/1
2
工業研究院 3
6
工程師 1 $
２ 基礎 PLC研習班外訓 3/18~3/
21
生產力中心 1
6
工程師 2 $
３ C,C++Prog
ramming
外訓 4~6月 企管顧問公司
3
0
助理工程師 4 $
４ 產品生產流程管制外訓 7~10月皆可企管顧問公司
2
8
主管及組員 3 $
５ Linux作業系統網路連接外訓 1~12月皆可交大電信所／
資工所，清大自強中心
3
2
主管及貰員 6 $
６
７
８
９
１０
部門：研發處 日期,2000.11.10
填表人,部門主管：
中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容／
目標應加強之能力項次需求課程名稱 內／
外訓預定月份 訓練單位或講師時間訓練對象 預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊
*財務與資金管理能力
*稅務相關法規之運用
１ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $
２ 成本實務及控制外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $
３ 資金融通及外匯風險外訓 7月 財務主持人協會
8 所有同仁 3 $
４ 證券法令及公司法相關法規外訓 10月 金融基金會 1
6
所有同仁 3 $
部門：財務部 日期,2000.11.19
填表人,部門主管：
1,維持性目標
確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度
確保員工能符合公司企業文化及紀律要求
2,改善性目標
提高效率要求下，學習新技能
提昇解決問題能力
3,創新性目標
從業人員心態及思維轉變
增進主管的管理創新能力年度培训规划与课程体系设计培训规划手段战术战略目标重新思考：培訓策略 (1)
策略思維
1.培訓品質
2.切合需求
3.運用資源
4.核心能力
5.減少干擾
6.經驗傳承影響實際作法
找對講師
課程設計
善用顧問公司
加強核心專長訓練
運用外界場地
部門加強 OJT
重新思考：培訓策略 (2)
策略思維
7.重點投資
8.擴大培訓
9.強化團隊
10.要求效果
11.教學自動化
12.績效導向影響實際作法
增加專案訓練
培訓內部講師
加強團隊訓練
導入行動學習
導入 e-learning
注重問題解決之培訓教育訓練體系範例（ 1）
工作外訓練 (OFF-JT)
公司內部 (OFF-JT) 公司外部 (OFF-JT)
企業人教育 專門教育 個別研修
O
J
T
職級處長級以上經
、
副理級襄理玫一般人員
︵
依單位需要不定時自行實施
︶
階層別訓練 職能別訓練 海內外留學 自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修 英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（ 2）
OJT (工作現場訓練體系 )
(ON JOB TRAINING)
海外據點訓練體系自我啟發才能體系
SDPOFF-JT (集中 訓練 )
國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系
．基層主管
．中階主管
．高階主管職能別訓練體系
．業務人員,資材人員
．行銷人員,製造人員
．研展人員,直接人員
．行政人員,班組長
．財務人員,秘書助理 TQM
訓練體系派外訓練：國內、國外
IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃（工作表）
區分 OFF-JT OJT SDP
高階管理 13級以上中階管理
12等級
11等級
10等級
9等級
8等級基層管理
7等級
6等級
5等級一般職
4等級
3等級
2等級
1等級培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段 （一年內） 第二階段 (一年以上 )
業務技能
A11 新任主管之角色任務 3H
A12 成本意識 3H
A13 基本管理技能 6H
A14 目標管理與績效考核 3H
A15 人力資源管理 3H
A16 管理與基準 3H
A17 工作效率 3H
A18 智慧財產之保護 3H
A19 簡報技巧 3H
A21 電腦化管理 3H
A22 成本分析與控制 3H
A23 思考邏輯 3H
A24 時間管理技巧 6H
A25 ＯＪＴ技巧 6H
A26 法務常識 3H
A27 Ｋ,Ｊ,法 6H
A28 ＭＴＰ管理才能訓練 32H
人際技能
B11 關心與助人技巧 3H
B12 有效溝通技巧 6H
B13 人際合作技巧 3H
B14 基本激勵技巧 3H
B21 組織內之溝通協調 3H
B22 員工問題分析處理 6H
B23 有效面談技巧 6H
B24 團隊共識之建立 3H
自我成長
C11 自我分析 2H
C12 自我激勵技巧 3H
C21 生涯規劃 3H
C22 自我管理 3H
中階主管訓練藍圖
Level 1（ -2～ +1 Year） Level 2（ +1 Year More）
Business
Skills
MB-101
MB-102
MB-103
MB-104
MB-105
MB-106
MB-107
中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法
2H
2H
2H
2H
3H
3H
3H
MB-201
MB-202
MB-203
MB-204
MB-205
MB-206
MB-207
財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談
3H
6H
3H
3H
6H
2H
3H
Human
Skills
MH-101
MH-102
MH-103
MH-104
諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學
4H
2H
3H
6H
MH-201
MH-202
MH-203
MH-204
團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧
3H
6H
2H
2H
Self
Developmen
t
Skills
MS-101
MS-102
MS-103
系統思考與成功有約生涯突破
3H
3H
MS-201
MS-202
MS-203
壓力管理自我超越習慣領域與自我成長
3H
3H
3H
秘書人員訓練藍圖
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2 Year More）
Business
Skills
SB-101
SB-102
SB-103
SB-104
SB-105
SB-106
SB-107
SB-108
SB-109
公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點
1H
2H
1H
6H
2H
2H
2H
1H
2H
SB-
201
SB-
202
SB-
203
SB-
204
SB-
205
SB-
206
SB-
207
SB-
208
SB-
209
壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧
3H
2H
3H
2H
4H
2H
3H
3H
3H
Human
SH-101
SH-102
SH-103
SH-104
人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適
3H
2H
3H
3H
SH-
201
SH-
202
人際敏感度訓練卓越 EQ
秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵
3H
4H
2H
3H
採購人員訓練藍圖～ Buyer
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2Year More）
Knowledge
K-101
K-102
K-103
K-104
K-105
K-106
採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用
1H
2H
2H
2H
2H
2H
K-201
K-202
K-203
K-204
K-205
K-206
採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作
3H
3H
3H
3H
3H
3H
Skills
S-101
S-102
S-103
S-104
S-105
S-106
S-107
S-108
採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力
2H
2H
2H
2H
2H
2H
1H
1H
S-201
S-202
S-203
S-204
S-205
S-206
S-207
採購運作 QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理
2H
2H
2H
4H
4H
4H
4H
Attitude A-101A-102 人際敏感度訓練自我激勵 4H3H A-201A-202 採購自我成長與生涯發展自我超越 2H2H
採購主管訓練藍圖～ Manager
Level 1（ 0～ 2 Year） Level 2（ 2Year More）
Knowledge
K-101
K-102
K-103
K-104
K-105
K-106
K-107
K-108
中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理
3H
2H
2H
2H
3H
3H
3H
3H
K-201
K-202
K-203
K-204
K-205
K-206
K-207
K-208
國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理
21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務
3H
3H
3H
3H
3H
3H
3H
3H
Skills
S-101
S-102
S-103
S-104
採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧
3H
3H
4H
4H
S-201
S-202
S-203
S-204
人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導
e化採購技巧
2H
3H
2H
4H
Attitude
A-101
A-102
A-103
人際敏感度訓練自我激勵壓力管理
4H
3H
3H
A-201
A-202
A-203
採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約
2H
2H
3H
关键岗位核心技能课程系列
Key Competences for Key Person? Program
基础
（ 0-6个月）
中级
（ 6-24个月）
高级
（ 24个月以上）
培训对象描述新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。
或担任此项工作一段时间，了解工作要求，
有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。
担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、
系统化指导。
做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。
有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。
需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。
培训目标将应做的作对 将能做得做好 从良好到卓越
ELECTIVE COURSES
销售系列课程对象初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表 /销售主管培训课程工作流程与工作标准 S01 销售人员自我管理 S09 从销售到管理 S17
客户档案与客户维护 S02 顾问式大客户销售训练
S10 区域管理技巧 S18
专业销售程序与技巧 S03 专业谈判技巧 S11 专业辅导技巧 M02
销售演说技巧 S04 大客户管理技巧 S12 销售过程管理 S19
专业销售员的素质要求 S05 微观市场分析与市场计划
S13 主持销售会议 S20
团队合作 B01 消费者行为与销售心理
S14 销售队伍管理 S21
异议处理与成交技巧 S06 产品策划与市场推广 S15 市场营销管理 S22
竞争销售 S07 品牌定位与广告原理 S16 渠道与经销商管理 S23
目标与计划管理 S08 专业解决问题技巧 B04 协同拜访技巧 S24
时间管理技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 培训培训者 T02
ELECTIVE COURSES
客户服务系列课程培训对象初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表 /客户服务主管培训课程工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14
优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务致胜
C15
电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16
处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17
团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18
专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19
个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12
客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10
专业谈判技巧 S11 服务营销 C13 服务与 6σ 管理 C20
时间管理技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 L06
ELECTIVE COURSES
管理系列课程培训对象基层经理人 中层经理人 高层经理人 /领导者培训课程工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01
专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶颈
L02
关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03
团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为分析
L04
主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05
专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06
目标选材 M06 非财务人员的财务管理
M14 压力调节与情绪控制
L07
有效授权与激励技巧 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08
冲突管理技巧 M08 项目管理基础（ PM4） M16 第五项修炼 L09
时间管理技巧 B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L10
ELECTIVE COURSES
其它系列课程分类培训管理系列 人力资源 /行政管理系列 财务 /生产管理系列培训课程工作流程与工作标准 T01 工作分析与职位描述 H01 现代企业财务管理 F01
培训培训者（ TTT） T02 人力资源评估与招聘 H02
培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03
培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04
培训作业管理与培训支持
T05 人事政策与员工关系管理 H05
企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06
培训预算管理与控制 T07 企业行政管理 H07
培训效果跟踪与辅导 T08
培训资源库建立 T09
培训项目管理 T10
注,蓝色字体 为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，
红色字体 为重点推荐课程。
培训师资筛选与安排
相应培训机构介绍
培训师资背景介绍
内部培训师培养计划培训设施与行政安排
培训报名资格、流程与表格介绍
内训项目场地安排与相关情况说明
选派外训项目介绍
培训部人员职责介绍
招聘人员计划
新增设备计划訓練前準備檢核表工作項次 進度日? 如未完成應採取的行動
1 課程目標確認
2 需求調查表發放與需求訪談
3 訓練需求彙整，提供講師
4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師
5 課程表與需求單位協調完成
6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認
7 場地確認（含設備需求）
8 講師邀請（發出邀請函）
9 發放課程通知
10 接受報名，人數統計
11 簽到表製作
12 課程講義確認與製作
14 投影片製作
15 課後行動製作
16 分組名單確認
17 餐飲準備
18 教室佈置
19 上課文具準備
20 課程串場活動設計
21 前一天提醒講師上課課程名稱,開課日期,講師：
訓練中及課後工作檢核表工作項次? 有否改進之處訓練中工作
1 學員報到
2 開訓與課前解凍
3 課程表說明，場地環境介紹
4 講師介紹，講師茶水與名牌
5 講師講課重點紀錄
6 協助講師課程進行 〈 助教 〉
7 紀錄課程可改進之處
8 觀察學員學習狀況
9 課程時間控制
10 課程總回顧與結訓
11 錄影
12 錄音
13 課堂日誌課後追蹤
1 教室整理、還原
2 訓練使用道具與設備收拾與整理
3 當天課程檢討會
4 課程調查表統計
5 課程結案報告撰寫
6 講師回饋與致謝函
7 課後檢討會
8 講義歸檔
9 課程錄音資料整理
10 學員受訓登錄培训效果评估与跟踪方案
培训需求调查与调查结果统计分析
年度培训规划与课程体系设计
培训师资筛选与安排
培训设施与行政安排
培训效果评估与跟踪辅导方案
预算訓練績效評估
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
訓練評估 Level 1~5
訓練之成本效益分析
高效能訓練 (IMPACT)
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
為什麼訓練沒有效果
？
需求未掌握 目標定位 講師教材組織／主管管理
1.未真正掌握重點
2.方法不對
3.未做診斷需求
1.未與業務結合
2.未與人事結合
3.缺乏追蹤改善
1.課程目標不明確
2.為上課而上課
3.目標未配合政策
1.公司文化、風格
2.主管排斥訓練
3.工作壓力大
1.教學表達不足
2.專業實務不足
3.不生動、欠互動
1.欠缺實務內容
2.表現方式單調
3內容不符需求訓練評估 Level 1～ Level 5
Level 1
反應
Reaction
Level 2
學習
Learning
Level 3
行為
Behavior
Level 4
成果
Result
學習過程 應用過程訓練之運作 訓練之轉化
Level 5 投資報酬率（ ROI）
Level 1,反應評估 (Reaction)
1,目的
了解受訓者對於訓練之滿意程度
2,衡量對象
課程主題及目標
時間安排
講師表達及教學技巧
課程內容及教材品質
場地設備及服務品質
3,方式
使用問卷、口頭詢問、座談
Level 2,學習評估 (Learning)
1,目的
衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況
2,衡量對象
與課程相關之知識 (Knowledge)
與課程相關之技能 (Skill)
與課程相關之態度 (Attitude)
3,方式
測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討
Level 3,行為評估 (Behavior)
1,目的
了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況
2,衡量對象
學習的新行為是否在工作上出現
3,方式
現場評價,Focus Group、行動計畫、
IDP(個人發展計畫 ),360度回饋
Level 4,成果評估 (Result)
1,目的
測量訓練後對組織產生之最終成果
2,衡量對象
數量 (生產力 )
安全
成本
3,方式
控制組 vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、
專家評估、當事人預估、主管預估
Level 5,投資報酬率評估 (ROI)
1,目的
了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬
2,衡量對象
投入成本 vs,產生效益
創造價值 vs,競爭優勢
3,方式
收集 Hard Data及 Soft Data
如何評估訓練之投資報酬率 (ROI)
1,比較訓練前後之績效資料 (數據 )
(例 )?工安事故發生率
機器維修比
銷售數量或金額
2,由參訓學員及其主管提出概括數據
3,課後行動計劃之推展及主管之回饋
4,成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis)
訓練之成本效益分析
1,訓練成本
課程發展時間或外購之成本,授權費用
教材費用
設備及硬體成本
場地租金
交通,食宿,運費
人員薪資,講師或顧問費用
生產力降低
2,訓練效益
節省的時間或時效目標之達成
數量提昇
品質提昇
出勤率提高,抱怨率降低高效能訓練 (IMPACT)
I
M
P
A
C
T
Interactive
Motivational
Practice
Application
Creative
Touch(EQ)
互動的激勵的多練習能應用有創意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師 各級主管 培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導预算课程名称 时间 讲师形式成本 人均费用销售部 4人 服务部
5人合计代表 1 代表 2 经理 1Q1 Q2 Q3 Q4
专业销售 内训刘
5000
元 /次
1000 1000 1000 2000
客户管理 外训
X公司
1800
元 /人
2000 2000 2000 5X2000 14000
团队合作 拓展鹰雁
2800
元 /人
3000 3000 2X3000 9000
专业沟通 内训王
1000
元 /次
500 500 500 500 5X500 4000
合计 2 3 3 1 1500 3500 5500 18500 29000
培训成本包括场地租金、设备租金、
培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。
年度培训计划写作要点
简洁
结构清楚
逻辑清晰
用可视化（如图表）资料第三部分范例年度培训计划与预算方案范例
D:\咨询项目 \倍达培训项目建议书 C0721
D:\合作伙伴 \周逸松 \三九医药贸易公司 new-2.doc
D:\合作伙伴 \周逸松 \培训计划 \2002培训规划,doc
D:\合作伙伴 \周逸松 \培训计划 \培训中心 2002年预算,doc
第四部分年度培训计划推介培训师资筛选与安排
资料准备
提前沟通
组织说明会
主要培训项目和课程推介
培训预算说明第五部分常见问题
