1Document number
培训管理
2Document number
讨论主题企业战略与培训培训面临的挑战如何制定企业培训计划
培训路径图的设计
培训计划的制定如何制定培训预算如何进行培训的组织实施如何确定培训需求如何选择培训教师或供应商如何将进行培训成果转化如何进行培训效益评估如何进行培训的持续改进如何让培训管理更有效
培训的电子化系统如何创建企业的培训体系
Training and Development
3Document number
培训行为结果绩效时间公司的期望换档
4Document number
培训行为结果绩效时间大部分公司培训的实际情况公司培训面临的挑战
5Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
培训开支如此惊人，但现实效果却不容乐观。 Georgenson发现，只有 10％的培训开支取得了一定的效果，引起了员工在工作中的行为改变。
人们对培训的一个主要批评是它往往流于形式，成为了时髦的
“小玩意”（如 Campbell,1982）,而实际上却与工作几乎不相关，也就不能取得员工的行为改变，从而也达不到提高员工自身绩效和组织绩效的目的； Goldstein(1986)、
Mosel(1957),Wexley&Latham(1981)等也发现了培训效果不佳这一事实。
培训就是浪费
6Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
在 Wexley&Baldwin(1980)[i]的文章中，最大化培训效果的传统方法指的是 McGehee&Thater(1961)[ii]提出的有关培训的三条原则：
1、使用相同的元素，即在培训中使用的刺激和反应元素应与工作中的保持一致，换句话说，培训情境应该与工作情境保持最大程度的一致性；
2、告知潜在的原理，即要使得受训者不仅要知其然，还有知其所以然；
3、过度学习，即在受训者已经正确地完成工作几次之后，仍然向其提供持续的培训以强化这一学习效果。
7Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
习 得 及保 持受训者的个性特征培 训设 计工 作环 境应用及维 持
8Document number
影响培训转移的自变量
员工的个性特点、
工作环境－－工作环境因素如上级支持、资源充足程度、员工的职业生涯规划、等对培训转移有很重要的影响。
培训设计等
9Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
沿用大学的那套学习方法－－同类环境
重业务培训轻管理培训－－长短期平衡
针对性差－－目标分散
忽视细节－－准备不足
重知识轻技能－－立竿见影
忽视行为的改变 －－影响培训转移的自变量
忽视团队学习 －－统一的行为，仅仅几个人的转变
是不够的
10Document number
培训发展与企业战略公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关必须对公司的战略目标实现有促进作用培训很贵，不培训更贵－－松下兴之助
11Document number
战略性人力资源管理文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理
12Document number
调查结果个人行为 管理技能
1.善于想象 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%
5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%
CEO关心的重要管理要素
13Document number
沟通时间管理影响力团队建设演示技巧会议管理领导风格激励员工指导团队管理战略管理绩效管理目标管理招聘选拔职业发展财务管理成本管理物流管理作业管理供应链管理战略人力资源管理个人管理 团队管理 团队领导 部门领导 跨部门领导个人 团队 组织培训的内容
14Document number
如何制定企业培训计划培训路径图,
人力资源部根据公司发展方向,制定出所有职位的培训路径图 。 向全体员工公布 。
15Document number
谈判技巧
23
2D L3
技能序号培训时间 技能层次
16Document number
培训路径设计的指导原则强制与自愿相结合全员与各部门相结合一般与重点相结合
17
举例全体新员工
公司发展史? 公司人事,行政,财务等政策
公司各部门介绍
公司产品介绍
团队合作 企业文化
个人与团队价值观
时间管理
职业化塑造 （ 行为规范 ）
员工手册和奖惩条例销售部门的新员工
产品培训
专业销售技巧
销售人员的谈判技巧
18Document number
个人年度培训与发展计划每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。
该 计划连同个人工作计划一起制定 。 它是完成工作计划的有力保证 。
,途径,包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习
（ OJT）,辅导等
19
姓名 部门 职位我本人今年的工作目标：
为达上述目标,我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识 何时开始 何时达到 途 径 所需资源我个人的未来发展目标为达上述目标,我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识 何时开始 何时达到 途 径 所需资源本人签字 经理批准 人力资源经理审查
20Document number
案例：
找出小王的培训需求小王是 CE公司的培训师 李经理：公司培训经理
21
李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程
22
列出它们的重要性（ H－ 高,M－ 中,L－ 低）
小王技能需求表技能需求演讲 H
写作 M
预算 H
主动 M
管理会议 H
谈判 L
时间管理 M
授权 H
文档处理 L
小王的知识需求表培训政策 H
预算流程 H
人事管理 H
管理知识 L
会议流程 H
23
列出优先级小王技能需求表技能需求演讲 H
写作 M
预算 H
主动自信 M
管理会议 H
谈判 L
时间管理 M
授权 H
文档处理 L
小王的知识需求表培训政策 H
预算流程 H
人事管理 H
管理知识 L
会议流程 H
24
列出优先级后，对小王进行评估（ 1－差,5－好）
小王技能需求表技能需求演讲 3
预算 1
管理会议 1
授权 2
小王的知识需求表培训政策 3
预算流程 1
人事管理 1
会议流程 4
25
找出最需要改进提高的地方：
小王技能需求表技能需求演讲 3
预算 1
管理会议 1
授权 2
小王的知识需求表培训政策 3
预算流程 1
人事管理 1
会议流程 4
26Document number
小王喜欢怎样学习（途径”）
参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（ OJT）
辅导
27Document number
小王喜欢的学习方式
yes no 不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
28Document number
如何制定年度培训日历人力资源部根据收集到的员工年度培训与发展计划，制定出全年培训日历，分季度安排。
29
新员工培训谈判技巧沟通技巧演讲技巧压力管理面试技巧绩效考核
……
课程单价计划培训人数小计预算合计培训预算审批表
30Document number
如何实施培训课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录
31
序号培训内容培训目的或原因 受训人员 培训方式培训日期预计费用备注
（要求）
1
2
3
总经理
（批准）
月 日人力资源部经理
（审查） 月 日所在部门经理月 日员工半年度培训申请表申请部门,申请人,年 月 日
32
姓名 部门 职位申请参加课程名称此课程是否符合我的个人培训及发展计划我为什么要参加此项培训本人签字 部门经理批准人力资源经理审批员工临时性培训申请表申请部门,申请人,年 月 日
33Document number
培训政策举例开课前 n天停止接受培训报名申请 。
员工如果想取消已经申请的培训,务必于开课前 n天取得部门经理同意并通知人力资源部 。
缺席者记警告一次,并不得参加本季度任何培训 。
公司规定的强制培训,任何人都必须在规定的时间内完成,否则不得转正或不得有年度加薪 。
培训费管理规则
34
N
O
姓名培训项目培训日期培训地点培训费差旅、交通费其它费用受训人签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
批准,审查：
35Document number
培训教师的管理内部讲师,公司所有部门经理都承担着教师的职责 。
内部专职讲师内部兼职老师－－带位制内训师外部讲师,在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。
36Document number
培训结束后的行动计划培训转移：习得与应用培训的钱浪费到那里去了？
任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理
、人力资源部各一份
37Document number
培训对管理者的作用有多少培训起作用？
开脑 vs 解决问题重教 vs 重学基于理论 vs 基于现实
38Document number
个人心得：什么样的培训流程最有效？
发现问题培训：分享知识经验群策群力制定方案采取行动评估反馈培训成为解决问题和改进的一个部分
39Document number
柯卡帕切的,四标准,,培训效果的评估
1、学员的反应：学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法、和内容的看法。－－问卷调查。注意,1、主观性不见得正确,2、讲师的鼓动－－培训公司的伎俩。
2、知识：测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，笔试或实际操作。
3、表现：培训后一段时间，学员行为的变化－－从学员的角度来看。
4、业绩：从组织的角度来看。一是影响培训转移的自变量；二是培训设计本身与系统的关系出了问题。超前、滞后、错位。
40
姓名 部门 职位尊敬的经理：
通过为期 天的 培训,我学到了以下东西：
在今后的一个月内 （ 自 年 月 日至 年 月 日 ）,我将做以下事情以巩固并应用我的所学,期待您的指导与督促：
本人签字：
41Document number
举例,绩效管理课程的举例,绩效管理课程
www.china- training.com
H.直属主管的意见,
E.所需支持 F.三个月后完成情况和程度
D.衡量标准C.完成时间B.具体行动计划A.学习要点课后行动计划
G.如果按时完成或提前完成目标,请陈述经验和下一步的打算 ; 如果没有完成目标,请说明所遇到的困难和阻力,分析原因,修改目标,制定下一步行动计划,
3.
2.
1.
学员姓名,________________ 直属主管签名,_______________ 日期,_____
注,每项计划应在 2个月内完成 ; A -E必须于培训结束后立即完成,一式二份,教员与直接主管 ; F -H由学员主管完成影响培训效果最关键的是什么？
42Document number
培训效果评估包含三步曲：
培训反馈表 （ 培训结束当天 ）,
行动计划实施情况 （ 培训结束后一个月内 ）,
年底培训审核 （ 当年年底 ） 。
43Document number
培训反馈矩阵
IV
少数人对课程有意见
III
少数人不满意需求不在课程内容中
II
课程内容没有能够进行有效的表达
I
许多学员觉得他们的需求没有得到满足在课程内容中 不在课程内容中关键少数反馈关键的多数反馈
44Document number
行动计划实施情况培训结束后一个半月,人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况 。
首先,与参训员工访谈 。
45Document number
设计的访谈表应该包括,
1,针对您的行动计划，您有哪些具体实施?
2,比较您参加培训前后的技能差别,在您实施的过程中，
您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?
3,您有哪些成功的应用案例?
4,您希望此门培训有哪些可改进的地方?
46Document number
部门经理的访谈应包括,
1,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?
2,比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
3,您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?
4,在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导
5,您希望此门培训有哪些可改进的地方?
47Document number
年底培训审核
1,年底培训审核：连同工作目标 。
2,除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划,人力资源部跟踪实施情况外,年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时,同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况,从而再次为人力资源部提供培训效果的评估 。
48Document number
三个循环往复的过程：
针对反馈表的三天内改进
针对行动计划的两个月内的改进
针对年底审核的年度改进
49Document number
针对反馈表的三天内改进课程结束后 3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成 3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法
50
课程名称 培训教师 培训时间参加人数 总体评分培训中存在的问题导致问题的原因改进措施 负责人 开始时间 结束时间 通过何种途径所需资源
51Document number
针对行动计划的两个月内的改进课程结束后 2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，
提出改进办法
52Document number
针对年底审核的年度改进年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。
53Document number
培训的电子化系统公共信息,培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划
54Document number
个人信息个人培训记录个人每门课程行动计划个人培训及发展计划
55Document number
企业大学的建立当企业的专业化程度越来越高时
56Document number
Q&A
培训管理
2Document number
讨论主题企业战略与培训培训面临的挑战如何制定企业培训计划
培训路径图的设计
培训计划的制定如何制定培训预算如何进行培训的组织实施如何确定培训需求如何选择培训教师或供应商如何将进行培训成果转化如何进行培训效益评估如何进行培训的持续改进如何让培训管理更有效
培训的电子化系统如何创建企业的培训体系
Training and Development
3Document number
培训行为结果绩效时间公司的期望换档
4Document number
培训行为结果绩效时间大部分公司培训的实际情况公司培训面临的挑战
5Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
培训开支如此惊人，但现实效果却不容乐观。 Georgenson发现，只有 10％的培训开支取得了一定的效果，引起了员工在工作中的行为改变。
人们对培训的一个主要批评是它往往流于形式，成为了时髦的
“小玩意”（如 Campbell,1982）,而实际上却与工作几乎不相关，也就不能取得员工的行为改变，从而也达不到提高员工自身绩效和组织绩效的目的； Goldstein(1986)、
Mosel(1957),Wexley&Latham(1981)等也发现了培训效果不佳这一事实。
培训就是浪费
6Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
在 Wexley&Baldwin(1980)[i]的文章中，最大化培训效果的传统方法指的是 McGehee&Thater(1961)[ii]提出的有关培训的三条原则：
1、使用相同的元素，即在培训中使用的刺激和反应元素应与工作中的保持一致，换句话说，培训情境应该与工作情境保持最大程度的一致性；
2、告知潜在的原理，即要使得受训者不仅要知其然，还有知其所以然；
3、过度学习，即在受训者已经正确地完成工作几次之后，仍然向其提供持续的培训以强化这一学习效果。
7Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
习 得 及保 持受训者的个性特征培 训设 计工 作环 境应用及维 持
8Document number
影响培训转移的自变量
员工的个性特点、
工作环境－－工作环境因素如上级支持、资源充足程度、员工的职业生涯规划、等对培训转移有很重要的影响。
培训设计等
9Document number
从对培训转移的研究看企业培训有哪些误区?
沿用大学的那套学习方法－－同类环境
重业务培训轻管理培训－－长短期平衡
针对性差－－目标分散
忽视细节－－准备不足
重知识轻技能－－立竿见影
忽视行为的改变 －－影响培训转移的自变量
忽视团队学习 －－统一的行为，仅仅几个人的转变
是不够的
10Document number
培训发展与企业战略公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关必须对公司的战略目标实现有促进作用培训很贵，不培训更贵－－松下兴之助
11Document number
战略性人力资源管理文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理
12Document number
调查结果个人行为 管理技能
1.善于想象 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%
5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%
CEO关心的重要管理要素
13Document number
沟通时间管理影响力团队建设演示技巧会议管理领导风格激励员工指导团队管理战略管理绩效管理目标管理招聘选拔职业发展财务管理成本管理物流管理作业管理供应链管理战略人力资源管理个人管理 团队管理 团队领导 部门领导 跨部门领导个人 团队 组织培训的内容
14Document number
如何制定企业培训计划培训路径图,
人力资源部根据公司发展方向,制定出所有职位的培训路径图 。 向全体员工公布 。
15Document number
谈判技巧
23
2D L3
技能序号培训时间 技能层次
16Document number
培训路径设计的指导原则强制与自愿相结合全员与各部门相结合一般与重点相结合
17
举例全体新员工
公司发展史? 公司人事,行政,财务等政策
公司各部门介绍
公司产品介绍
团队合作 企业文化
个人与团队价值观
时间管理
职业化塑造 （ 行为规范 ）
员工手册和奖惩条例销售部门的新员工
产品培训
专业销售技巧
销售人员的谈判技巧
18Document number
个人年度培训与发展计划每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。
该 计划连同个人工作计划一起制定 。 它是完成工作计划的有力保证 。
,途径,包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习
（ OJT）,辅导等
19
姓名 部门 职位我本人今年的工作目标：
为达上述目标,我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识 何时开始 何时达到 途 径 所需资源我个人的未来发展目标为达上述目标,我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识 何时开始 何时达到 途 径 所需资源本人签字 经理批准 人力资源经理审查
20Document number
案例：
找出小王的培训需求小王是 CE公司的培训师 李经理：公司培训经理
21
李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程
22
列出它们的重要性（ H－ 高,M－ 中,L－ 低）
小王技能需求表技能需求演讲 H
写作 M
预算 H
主动 M
管理会议 H
谈判 L
时间管理 M
授权 H
文档处理 L
小王的知识需求表培训政策 H
预算流程 H
人事管理 H
管理知识 L
会议流程 H
23
列出优先级小王技能需求表技能需求演讲 H
写作 M
预算 H
主动自信 M
管理会议 H
谈判 L
时间管理 M
授权 H
文档处理 L
小王的知识需求表培训政策 H
预算流程 H
人事管理 H
管理知识 L
会议流程 H
24
列出优先级后，对小王进行评估（ 1－差,5－好）
小王技能需求表技能需求演讲 3
预算 1
管理会议 1
授权 2
小王的知识需求表培训政策 3
预算流程 1
人事管理 1
会议流程 4
25
找出最需要改进提高的地方：
小王技能需求表技能需求演讲 3
预算 1
管理会议 1
授权 2
小王的知识需求表培训政策 3
预算流程 1
人事管理 1
会议流程 4
26Document number
小王喜欢怎样学习（途径”）
参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（ OJT）
辅导
27Document number
小王喜欢的学习方式
yes no 不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
28Document number
如何制定年度培训日历人力资源部根据收集到的员工年度培训与发展计划，制定出全年培训日历，分季度安排。
29
新员工培训谈判技巧沟通技巧演讲技巧压力管理面试技巧绩效考核
……
课程单价计划培训人数小计预算合计培训预算审批表
30Document number
如何实施培训课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录
31
序号培训内容培训目的或原因 受训人员 培训方式培训日期预计费用备注
（要求）
1
2
3
总经理
（批准）
月 日人力资源部经理
（审查） 月 日所在部门经理月 日员工半年度培训申请表申请部门,申请人,年 月 日
32
姓名 部门 职位申请参加课程名称此课程是否符合我的个人培训及发展计划我为什么要参加此项培训本人签字 部门经理批准人力资源经理审批员工临时性培训申请表申请部门,申请人,年 月 日
33Document number
培训政策举例开课前 n天停止接受培训报名申请 。
员工如果想取消已经申请的培训,务必于开课前 n天取得部门经理同意并通知人力资源部 。
缺席者记警告一次,并不得参加本季度任何培训 。
公司规定的强制培训,任何人都必须在规定的时间内完成,否则不得转正或不得有年度加薪 。
培训费管理规则
34
N
O
姓名培训项目培训日期培训地点培训费差旅、交通费其它费用受训人签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
批准,审查：
35Document number
培训教师的管理内部讲师,公司所有部门经理都承担着教师的职责 。
内部专职讲师内部兼职老师－－带位制内训师外部讲师,在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。
36Document number
培训结束后的行动计划培训转移：习得与应用培训的钱浪费到那里去了？
任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理
、人力资源部各一份
37Document number
培训对管理者的作用有多少培训起作用？
开脑 vs 解决问题重教 vs 重学基于理论 vs 基于现实
38Document number
个人心得：什么样的培训流程最有效？
发现问题培训：分享知识经验群策群力制定方案采取行动评估反馈培训成为解决问题和改进的一个部分
39Document number
柯卡帕切的,四标准,,培训效果的评估
1、学员的反应：学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法、和内容的看法。－－问卷调查。注意,1、主观性不见得正确,2、讲师的鼓动－－培训公司的伎俩。
2、知识：测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，笔试或实际操作。
3、表现：培训后一段时间，学员行为的变化－－从学员的角度来看。
4、业绩：从组织的角度来看。一是影响培训转移的自变量；二是培训设计本身与系统的关系出了问题。超前、滞后、错位。
40
姓名 部门 职位尊敬的经理：
通过为期 天的 培训,我学到了以下东西：
在今后的一个月内 （ 自 年 月 日至 年 月 日 ）,我将做以下事情以巩固并应用我的所学,期待您的指导与督促：
本人签字：
41Document number
举例,绩效管理课程的举例,绩效管理课程
www.china- training.com
H.直属主管的意见,
E.所需支持 F.三个月后完成情况和程度
D.衡量标准C.完成时间B.具体行动计划A.学习要点课后行动计划
G.如果按时完成或提前完成目标,请陈述经验和下一步的打算 ; 如果没有完成目标,请说明所遇到的困难和阻力,分析原因,修改目标,制定下一步行动计划,
3.
2.
1.
学员姓名,________________ 直属主管签名,_______________ 日期,_____
注,每项计划应在 2个月内完成 ; A -E必须于培训结束后立即完成,一式二份,教员与直接主管 ; F -H由学员主管完成影响培训效果最关键的是什么？
42Document number
培训效果评估包含三步曲：
培训反馈表 （ 培训结束当天 ）,
行动计划实施情况 （ 培训结束后一个月内 ）,
年底培训审核 （ 当年年底 ） 。
43Document number
培训反馈矩阵
IV
少数人对课程有意见
III
少数人不满意需求不在课程内容中
II
课程内容没有能够进行有效的表达
I
许多学员觉得他们的需求没有得到满足在课程内容中 不在课程内容中关键少数反馈关键的多数反馈
44Document number
行动计划实施情况培训结束后一个半月,人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况 。
首先,与参训员工访谈 。
45Document number
设计的访谈表应该包括,
1,针对您的行动计划，您有哪些具体实施?
2,比较您参加培训前后的技能差别,在您实施的过程中，
您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?
3,您有哪些成功的应用案例?
4,您希望此门培训有哪些可改进的地方?
46Document number
部门经理的访谈应包括,
1,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?
2,比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
3,您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?
4,在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导
5,您希望此门培训有哪些可改进的地方?
47Document number
年底培训审核
1,年底培训审核：连同工作目标 。
2,除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划,人力资源部跟踪实施情况外,年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时,同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况,从而再次为人力资源部提供培训效果的评估 。
48Document number
三个循环往复的过程：
针对反馈表的三天内改进
针对行动计划的两个月内的改进
针对年底审核的年度改进
49Document number
针对反馈表的三天内改进课程结束后 3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成 3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法
50
课程名称 培训教师 培训时间参加人数 总体评分培训中存在的问题导致问题的原因改进措施 负责人 开始时间 结束时间 通过何种途径所需资源
51Document number
针对行动计划的两个月内的改进课程结束后 2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，
提出改进办法
52Document number
针对年底审核的年度改进年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。
53Document number
培训的电子化系统公共信息,培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划
54Document number
个人信息个人培训记录个人每门课程行动计划个人培训及发展计划
55Document number
企业大学的建立当企业的专业化程度越来越高时
56Document number
Q&A
