绩效管理
1800s ~ 1930
对大生产工人小时工资与产出关系的评估
1930~1950
泰勒
Frederick
Taylor
梅耶
Elton
Mayor
1960s 1970s～ 1980s
德鲁克
Peter
Drucker
人际关系理论，管理层关注对绩效产生影响强调组织绩效纳入管理，将个人目标和组织目标结合组织权变理论，最适而非最优的观点劳伦斯 &
洛什
Lowrance
& Lorsh
1993~
个人特征评估 目标管理科学化管理 行为向量 平衡记分卡卡普兰 &
诺顿
Kaplan &
Norton
强调绩效与战略的联系，强调企业的绩效平衡备注：
各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分，他们也有各自的优点和缺陷；
不同类型的企业，不同的发展阶段，不同的企业内外部环境，可能需要适用不同的绩效管理系统；
绩效管理的历史绩效管理的定义业绩管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，
识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾绩效考核行政管理用途
薪酬
升职
人员解雇
规模缩减
Layoffs
发展性用途
确认强项 /优势
确认需要提高的领域
发展计划编制
培训和职业规划传统的绩效考核绩效管理与绩效考核的区别从以前的绩效评估
注重过去
绩效 = 对于个人的总体感觉
评估等级
凭个人判断去衡量
填写大量的表格
每月或每季度填表
人力资源部为主
点状的
单向从上到下
用于分配奖金或利润到今天的绩效管理
注重未来
绩效 = 附加价值（结果 +行为）
绩效目标
以结果作衡量
与企业目标相结合
价值创造的过程
直线经理为主
持续循环的管理
员工的参与
有较大的调节作用和风险绩效管理如何与薪酬联系公司薪酬预算绩效薪酬总额基数
V
TC 薪酬总额
F
职位固定薪酬总额协调付薪理念经营战略设计执行
3P薪酬 /绩效计划岗位 Position
人员 Person
绩效 Performance
1
组织绩效考核个人绩效考核个人能力
（发展）评估
3
组织绩效薪酬个人绩效薪酬分配方案员工个人业绩
4
绩效辅导
2
绩效管理的层次考核内容 被考核者 考核者企业绩效 企业整体绩效 高级管理层 董事会组织绩效 各业务部门绩效 业务部门负责人 高级管理层岗位绩效
（个人绩效）
具体岗位的绩效 各个岗位 流程负责人对比项 代表模型 特点 优点 缺点 应用范围全面总结法 强化了组织自我全面系统地总结系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作没有评判标准，
易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、
事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等目标任务法 目标管理法（ MBO) 对组织主要使命目的的工作任务进行总评评估标的明确，结果针对性强不全面，重结果轻过程简化的评估，小型组织、项目管理部、
协作配套的内部分组织等财务指标法 增加价值评估法（ EVA）
作业成本管理方法（ ABC）
主要测算经济利益促进获得经济利益 易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益利润中心组织、独立企业综合指标法 平衡记分卡（ BSC) 将多项要求以指标指示的方向进行评估评估全面客观 选取指标困难，
且即便指标较多也会要求不全面集团内的分 /子公司、
非营利组织、政府机构全面总结法 强化了组织自我全面系统地总结系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作没有评判标准，
易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、
事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等组织绩效管理的方法个人绩效管理方法按手段分类 按评估基础分类以结果为基础以特质为基础以行为为基础书面描述法关键事件法目标管理法
360o
评估评分表法个人个人 绩效管理方法以结果为基础
Result Based
以特质为基础
Trait Based
以行为为基础
Behaviour Based
特点 直观、简单 对被考核者特质进行评估工作过程；
对行为进行评估优点 容易操作，
比较客观发展导向 全面，注重过程缺陷 容易片面，
只重结果，不重过程相比评估难度大，
不易比较考核成本高，
相对而言主观性大范围 结果为导向的职位销售、生产技术 /研发 行政、服务、支持个人 绩效管理方法的综合使用以结果为基础
Result Based
以特质为基础
Trait Based
以行为为基础
Behaviour Based
晋升目的 辅助方法 主要方法 辅助方法发展目的 －－－ 辅助方法 主要方法薪酬 /奖金目的主要方法 －－－ 辅助方法绩效管理发展趋势
基于企业战略的绩效管理
– 绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力
– 由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度
绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分，注重其过程和方法，
而不是传统的绩效评估
结果指标虽然重要，但却无法挽回既成的结果
不仅要了解短期结果，更要控制企业长期发展的策略和过程绩效管理发展趋势
组织绩效的管理越来越重要
未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现；
只有组织绩效显现出来，个人才有绩效可言。
绩效管理从事实认定转向引导发展
– 绩效管理成为让组织 知道 何时或如何来修正行动的工具，
– 善用绩效管理指标，协助组织了解问题，进而改善绩效，完成组织任务，引导组织和个人发展。
应用 IT系统结合绩效管理
– 未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据，以提供 评估过程所需；
– IT技术的应用使得可以快速、简单和低成本地收集、处理信息。
1800s ~ 1930
对大生产工人小时工资与产出关系的评估
1930~1950
泰勒
Frederick
Taylor
梅耶
Elton
Mayor
1960s 1970s～ 1980s
德鲁克
Peter
Drucker
人际关系理论，管理层关注对绩效产生影响强调组织绩效纳入管理，将个人目标和组织目标结合组织权变理论，最适而非最优的观点劳伦斯 &
洛什
Lowrance
& Lorsh
1993~
个人特征评估 目标管理科学化管理 行为向量 平衡记分卡卡普兰 &
诺顿
Kaplan &
Norton
强调绩效与战略的联系，强调企业的绩效平衡备注：
各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分，他们也有各自的优点和缺陷；
不同类型的企业，不同的发展阶段，不同的企业内外部环境，可能需要适用不同的绩效管理系统；
绩效管理的历史绩效管理的定义业绩管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，
识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾绩效考核行政管理用途
薪酬
升职
人员解雇
规模缩减
Layoffs
发展性用途
确认强项 /优势
确认需要提高的领域
发展计划编制
培训和职业规划传统的绩效考核绩效管理与绩效考核的区别从以前的绩效评估
注重过去
绩效 = 对于个人的总体感觉
评估等级
凭个人判断去衡量
填写大量的表格
每月或每季度填表
人力资源部为主
点状的
单向从上到下
用于分配奖金或利润到今天的绩效管理
注重未来
绩效 = 附加价值（结果 +行为）
绩效目标
以结果作衡量
与企业目标相结合
价值创造的过程
直线经理为主
持续循环的管理
员工的参与
有较大的调节作用和风险绩效管理如何与薪酬联系公司薪酬预算绩效薪酬总额基数
V
TC 薪酬总额
F
职位固定薪酬总额协调付薪理念经营战略设计执行
3P薪酬 /绩效计划岗位 Position
人员 Person
绩效 Performance
1
组织绩效考核个人绩效考核个人能力
（发展）评估
3
组织绩效薪酬个人绩效薪酬分配方案员工个人业绩
4
绩效辅导
2
绩效管理的层次考核内容 被考核者 考核者企业绩效 企业整体绩效 高级管理层 董事会组织绩效 各业务部门绩效 业务部门负责人 高级管理层岗位绩效
（个人绩效）
具体岗位的绩效 各个岗位 流程负责人对比项 代表模型 特点 优点 缺点 应用范围全面总结法 强化了组织自我全面系统地总结系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作没有评判标准，
易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、
事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等目标任务法 目标管理法（ MBO) 对组织主要使命目的的工作任务进行总评评估标的明确，结果针对性强不全面，重结果轻过程简化的评估，小型组织、项目管理部、
协作配套的内部分组织等财务指标法 增加价值评估法（ EVA）
作业成本管理方法（ ABC）
主要测算经济利益促进获得经济利益 易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益利润中心组织、独立企业综合指标法 平衡记分卡（ BSC) 将多项要求以指标指示的方向进行评估评估全面客观 选取指标困难，
且即便指标较多也会要求不全面集团内的分 /子公司、
非营利组织、政府机构全面总结法 强化了组织自我全面系统地总结系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作没有评判标准，
易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、
事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等组织绩效管理的方法个人绩效管理方法按手段分类 按评估基础分类以结果为基础以特质为基础以行为为基础书面描述法关键事件法目标管理法
360o
评估评分表法个人个人 绩效管理方法以结果为基础
Result Based
以特质为基础
Trait Based
以行为为基础
Behaviour Based
特点 直观、简单 对被考核者特质进行评估工作过程；
对行为进行评估优点 容易操作，
比较客观发展导向 全面，注重过程缺陷 容易片面，
只重结果，不重过程相比评估难度大，
不易比较考核成本高，
相对而言主观性大范围 结果为导向的职位销售、生产技术 /研发 行政、服务、支持个人 绩效管理方法的综合使用以结果为基础
Result Based
以特质为基础
Trait Based
以行为为基础
Behaviour Based
晋升目的 辅助方法 主要方法 辅助方法发展目的 －－－ 辅助方法 主要方法薪酬 /奖金目的主要方法 －－－ 辅助方法绩效管理发展趋势
基于企业战略的绩效管理
– 绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力
– 由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度
绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分，注重其过程和方法，
而不是传统的绩效评估
结果指标虽然重要，但却无法挽回既成的结果
不仅要了解短期结果，更要控制企业长期发展的策略和过程绩效管理发展趋势
组织绩效的管理越来越重要
未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现；
只有组织绩效显现出来，个人才有绩效可言。
绩效管理从事实认定转向引导发展
– 绩效管理成为让组织 知道 何时或如何来修正行动的工具，
– 善用绩效管理指标，协助组织了解问题，进而改善绩效，完成组织任务，引导组织和个人发展。
应用 IT系统结合绩效管理
– 未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据，以提供 评估过程所需；
– IT技术的应用使得可以快速、简单和低成本地收集、处理信息。
