组织行为学
? 授课对象,MBA 研究生
? 课程性质,MBA核心课程
? 学时数,54学时
? 授课教师,李培煊 教 授
? 刘士奇 教 授
? 叶 龙 副教授
? 兰 哲 副教授
? 使用教材, 组织行为学, （美）
? 斯蒂芬 P罗宾斯 著
第一章 组织行为学概述
? 第一节 组织行为学的概念、研究内容
与研究方法
? 一、什么是组织行为学
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体
及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效
为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述,
? 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用
性的学科特点。
? 组织行为学研究范围 定位于组织系统。
? 组织行为学研究的重点 组织中的行为特征及其规
律性。
? 组织行为学研究的目的 提高组织运行的有效性，
即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，
组织行为。
? 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意
度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
? 二、组织行为学研究的主要内容
? 1 个体行为
? 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整
体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
? 对,共性,的研究是组织决策重要的依据条件。
? 对,特殊性,的研究，如人的能力，气质，知觉与态
度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激
励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组
织的效率。
? 美国学者霍夫斯德（ Greet Hotstede）认为，人的个
性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为
四个维度,
? 个人主义 /集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建
立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等 ）。
松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的
社会机构（如诸多亚洲国家）。
? 权力距离 表现为人们权力, 权威, 尊敬和崇拜的
? 程度 。 权力距离大的社会, 人群表现为组
? 织内权力差异的认可以及对权威的尊重 。
? 反之, 则表 现为上下级之间更多的平等 。
? 确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及
? 对待风险和安全感的态度。高不确定规
? 避的社会，其成员常表现为不安，并能
? 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日
本、美国），后者强调人与人之间关系的
和谐与相互关心（如北欧国家）。
2 群体行为
群体是指个人的集合。表现为三个特征,
? 群体是一群人的集合。
? 群体的存在有一定的目的性。
? 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联
? 系。
? 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展
? 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟
? 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工
? 作团队的建设，塑造高绩效的团队。
3 领导行为
? 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织
? 建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。
? 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概
念,
? 关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关
? 领导研究的最新观点。
? 4 组织行为
? 组织在概念上是指群体的集合。
? 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论
基本观点。
组织设计对员工的影响 。
组织的发展与变革。
组织文化建设等 。
三,组织行为学的研究方法
对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有
机结合。
1,观察法, 运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2,访谈调查法,运用口头的信息沟通方式（个别访谈,
调查会），传递与交流，分析人的心理与行
为 。
? 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成
? 的信息失真。
? 3,问卷法, 运用标准的问卷量表对人的心理与行为进
? 行分析与调查。问卷的形式多种多样。
例
? 如五等分法等，如图所示,
?
?
优点,双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
最支持 支持 中立 反对 最反对
+2 +1 0 -1 -2
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理,
行为、态度进行分析与调查，并能运用
数据
分析方法将定性问题定量化。
?
? 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查
? 者的积极配合，避免随意性。
?4,试验法和心理测试法,运用标准的测验量表，以及必
? 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或
? 现场对人的心理与行为进行测试与分析。
? 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
? 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5、个案分析法,运用个案调查、综合分析、案例研究
等手段，对人们的心理与行为
作出全面分析与评估。
? 优点：对人的行为研究比较全面系统。
? 缺点：需要花费比较多的时间与精力。
? 6、模型法,同其他学科的研究方法一样，组织行为学
? 也可以通过建立模型的方法来反映各要素
? 之间的关系。同物理模型不同，组织行为
? 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性
? 的模型。
? 如 勒温所提出的一般行为模式,
B=f(P,E) B（行为） P（内部力场）
E（外部力场）
? 就是一个典型的组织行为动态模型。
第二节 组织行为学的发展过程
? 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来
? 重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的
? 儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸
? 葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面,
? 都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各
? 国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。
? 这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。
? 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为 四个
? 阶段,
? 表现为 １ 心理技术学，劳动心理学与人机工程学
? 研究的兴起。
? ２ 各种心理测试手段的运用。
? ３ 研究内容属于个体取向，侧重于人与机
? 器关系与工作效率问题 。
? 二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０
? ３０年代）
? 表现为 １ 霍桑试验（即１９２７ １９３２年
? 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利
? 试验、群体试验、谈话试验）的成功进
? 展。
一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段
2 梅约（ E Mayo）人际关系理论的发表，为
组织行为学的发展奠定了重要基础 。
? 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取
向。
? 三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０ ５０
? 年代）
? 表现为 １、勒温（ K Lewin）提出的群体动力理论。
? ２、马斯洛（ Maslow）提出的需要层次理论。
? ３、莫雷诺（ Moreno）提出的社会测量理论
? 等。
? ４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方
? 向转群体取向。
四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）
? 表现为 １、组织行为学研究更趋于综合性、全面性
? 和系统性。
? ２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行
? 为学的应用，美、日、俄等各具特色。
? ３、研究方向上更重视体制和战略取向。
第三节 组织行为学与相关学科的关系
? 一,组织行为学与心理学
? 心理学是组织行为学最重要的理论基础之
一,
? 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。
? 二,组织行为学与社会学、社会心理学
? 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会
? 系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革
? 提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究
? 领域侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学
? 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者
? 倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中
? 人与机器关系的研究。
? 四,组织行为学与行为科学
? 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被
? 认为是狭义的行为科学。
? 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的
? 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分
? 密切的关系。
第四节 21世纪组织行为学面临的挑战
? 一、经济全球化对组织行为学研究的影响 。
? 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与
? 文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨
? 文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征,
? 道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。
? 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
? 二,高新科技，特别是信息技术的发展，对组织
? 行为学研究的影响。
1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构
正在发生重大变化。
? 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减
少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。
? 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时
? 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。
? 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协
? 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的
? 控制。
? 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企
? 业文化，工作扩大化，丰富化的研究 。
本章复习思考题
? 一、什么是组织行为学？
? 二、组织行为学的内容包括哪些方面？
? 三、组织行为学的研究方法有哪些？各
? 有什么特点？
? 四、组织行为学与相关学科的关系是什
? 么？
? 五、组织行为学面临的挑战是什么？
第二章 个体行为
? 第一节 个体行为基础分析
? 一,个体行为基础分析构成,传记特征
? 研究内容包括员工的 年龄, 性别, 婚姻
状况,
? 抚养人数, 任职时间 等因素，这些因素直接和
间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率
及流动性。
? 一般认为 年龄 与缺勤率的关系是：对于可避免
的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的
? 就 性别 而言：在工作绩效方面，男、
女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性
更倾向与进取心和对自己较高的期望值。
? 婚姻状况,已婚者和稳定的家庭关系有助于
增加职工的满意度，减少缺勤率。
? 任职时间因素,一般认为任职时间与缺勤率
成负关系，与此同时，它与职工的流动率也
成负相关关系。
缺勤（如生病），则中老年人高于青
年人。
? 在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠
完整，结论有待进一步研究证实。
? 2,员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上
述因素与组织管理的关系，将另行列题分析 。）
? 二,个性（人格）及其心理特征
1 个性是指一个人在先天素质的基础上，在一
定的
? 社会历史条件下，通过社会实践所形成和发
展的比
? 较稳定的心理特征的综合。
2 个性的形成与发展
? 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质
等，人的兴趣爱好 30%也来自遗传。
? 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群
体规范、生活条件等。）
? 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气
质性格、能力、态度、价值观等）
? 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就
会保持相对的稳定性。
? 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
4 人性（人格）的分类
? 有多种多样的分类方法。
? （ 1 ）按人的工作特点与感情特征分,
? 可分为 A型人格与 B型人格。
? 其中 A型人格表现为,
? (a) 节奏快
? (b) 争强好胜
? [c] 追求同时做好和处理多
? 件事物
? (d) 无法处理休闲时光
? (e) 着眼于数字与数量
? 反之则为 B型人格。
? （ 2） 按人的认知风格分,
? A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲
究实际，重视人与人之间感情因素。
? B 直觉 感情型 思考问题更多地带有
理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因
素。
? C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节，
习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
? D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不
带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的
部门工作。
（ 3）按管理性人格分类,
? 工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不
敏感。
? 丛林斗士型 又分为 狮型斗士 和 狐型斗士 。前者有强烈
的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后
者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。
? 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈
矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
? 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有
进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。
? 三,气 质
? 1 什么是气质
? 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）
? 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特
? 而典型稳定的心理特征。
? 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。
? 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动
作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗
心。
? 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善
于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏
耐性。
?粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，
自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。
?抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验
丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。
难以承受强烈刺激。
? 3 气质分类的理论依据
? 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动
? 分为两个过程，即 兴奋过程 和 抑制过程 。
? 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡
性和灵活性 。
? 不平衡性 胆汁质
? 高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质
? 神经
? 活动 平衡性
? 类型
? 灵活性低 粘液质
? 强度底（强型） 抑郁质
?
? 4 气质管理
? 合理地选择工作与职业（重视职业和气质
的区）。
? 气质与教育训练（重视因人而异的教育方
法和手段）。
? 气质多样性和群体结构的合理性。
? 四,能 力
? 1,能力的概念 指人们能够顺利完成某种活动的
? 心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。
? 2,能力的形成
? 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资
智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以
及控制精度的能力等。
体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡
性，协调性）能力等。
? 学习（后天因素）
? 培训,各种技能，特别是专业技能获得
的基本条件。
? 经验,社会实践的产物，能使人的能力
得到全面发展和完善。
3、能力的特点
大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图
所示,
4、能力与管理
（ 1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
以管理人员为主，如图所示,
技
术
能
力
人际
关系
能力
管
理
能
力
上
中
下
其比例如下,
? （ 2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力
? 因素,在开发人的能力过程中，有着不可忽
能力
层次
技术能力 人际能力 管理能力
上层管理者 1 8 % 35% 4 7 %
中层管理者 2 7 % 42 % 31%
下层管理者 4 7 % 35% 1 8 %
? 视的重要作用 。
? （ 3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和
? 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会
? 和管理者的高度重视。
第二节 知觉与管理
? 一,关于知觉的概念,
? 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一
个重要阶段。
? 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于
对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是,
? 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。
? 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事
物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一
器官分析的结果。
? 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产
生的结果。
? 3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知
觉为基础。
? 由于人的大部分决策是直觉决策，所以
知觉直接影响决策的结果。
? 二、知觉的特点,
? 1 知觉的选择性,
? 即当人们感知外部事物时，能优先把知
觉对象从背景中清晰的分离出来。如图,
?（一）影响直接选择性的客观因素
?知觉对象本身的特征,如鲜艳的颜色，醒目
的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知
觉。
?对象与背景的差别,二者反差越大，愈容易
被识别。
?对象的组合方式,对象在距离和形态上的接
近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例
如,
?（二）影响知觉选择性的主观因素
? （ 1）兴趣
? 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他
事物作为背景被排除在知觉之外。
? （ 2）需要与动机
? 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们
当作知觉对象。
? （ 3）个性特征
? 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生
? 影响，例如 多血质 的人群对事物感知速度快，而 抑郁质 的人
群则对事物感知细致入微。
? （ 4）经验
? 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。
? （ 5）环境与文化
? 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，
也会有不同的评价 。
? 2 知觉的理解性，整体性和恒常性。
? 知觉的理解性 是指当人们知觉某一对
象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
? 知觉的整体性 是指人们可以根据经
验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整
体。
? 知觉的恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持
不变。
? 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知
识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
? 三,知觉错觉,
? 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验
? 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是,
? 1,人们知觉器官认识事物上的局限性。
? 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如
图,
? 上述两条等长线段，经过加工，可以产生
认知错觉。
? 2,根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。
? 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝
和
? 固守经验也能导致错觉。
? 知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也
能
? 产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影,
? 服装设计，甚至军事领域）。
? 四、社会知觉与归因,
? 1,社会知觉的含义
?
? 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大
型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际
? 关系的基础。
? 2,社会知觉与知觉的关系
? 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。
? 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表
? 面上，而会深化产生归因问题。
? 3,社会知觉中的归因问题
? 归因的概念,指通过人的外部表现或行为来推测
? 人的内在动机，意图和属性。
? 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组
织行为学研究的重要内容之一。
? 凯利（ Kelly)的归因理论,
? 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在
同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
? 其基本观点是 归因的 三个 基本要素
? 内因（知觉者本人的特点）
? 外因（知觉对象的特点）
? 情景因素（环境）
? 归因判断的三个标准,即一贯性、普遍性和差异性
? 并依照三个标准，对归因做出正确判断。
?韦纳（ Weiner)关于成功和失败的归因
? 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即
? 能力 努力 （可控因素）
? 任务难度 机遇 （不可控因素）
? 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当
? 在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素
? 上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外
? 部环境，并客观评价其成果。
? 五,社会知觉中的各种偏见,
? 1,第一印象作用（首因效应）
? 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对
? 待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产
? 生心理定式作用 。
? 2,晕轮效应（以点盖面）
? 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质
? 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价,
? 产生偏见性。
? 例如，心理学家描述某人有如下品质,
? 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实
? 若将热情改为冷酷，即,
? 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。
? 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
? 3,近因效应
? 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说
最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看
法。
? 4,定型作用（社会刻板印象）和投射作用
? 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己
所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成
固定形象。
? 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化,
? 妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
? 5,对比效应
? 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失
真现象。
? 六,知觉与管理,
? 1,知觉对人员聘用的影响
? 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被
知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印
象。
? 2,知觉对决策的影响
? 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）
? 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不
同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知
觉往往成为决定性因素。
? 3,知觉对人员绩效期望的影响
?
? 根据心理学中的 皮革马利翁效应,管理者对其
下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可
以说，组织的绩效在一定程度上取决于 管理者 的 知觉
和 期望值 。
?
第三节 态度、价值观与管理
? 一,什么是态度
? 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括
? 判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念 。
? 二,态度的构成
? 态度由三种成分构成，即,
? 1,认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态
? 度形成的基础。
? 2,情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢,
? 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形
? 成的核心。
? 3,意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度
? 的重要外部表现。
? 三,态度的功能
? 1,态度与社会判断
? 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参
? 照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
? 如图,
态度
事实
事实
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影
响。
态度
2,态度与学习
? 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。
? 态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之
? 亦然。
? 3,态度与忍耐力
? 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰
? 波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定
? 性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
? 4,态度与生产效率
? 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态
? 度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产
? 率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。
? 对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体
? 约束等因素，也可能会产生高生产率。
? 5、态度与价值观
? （ 1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成
? 的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容
? 和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒
? 适、友谊等）。
? （ 2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解
? 职工态度与动机的基础。
? 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥
? 出更大的作用。
? 6、态度与职工的满意度
? 大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强
烈
? 的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影
? 响,
※ 心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用
※ 的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人
最
※ 有利。
※ 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不
※ 仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。
※ 支持性的工作环境 包括物理环境（如工作场
※ 所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。
※ 融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调,
※ 特别是友好与善解人意的主管。
※ 工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特
※ 长，技能得到充分施展。
? 四,态度改变与宣传
? 1,态度改变的意义,
? 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的
学
? 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工
? 作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们
? 消极的态度。
? 2,影响态度改变的因素
? （ 1） 态度本身的特性，包括,
? A,态度形成时间的长短，稳定性和持久性。
? B,态度的协调性
? 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感
? 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此,
? 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个
? 改变态度的良机。
? C,态度形成中感情因素及其极端程度
? （ 2）个体的心理因素
? 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范
? 心理的强弱等。
? （ 3）与群体的关系
? 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自
? 身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。
? （ 4）切身利益的影响
? 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度
? 的改变。
? 3,态度改变的基本方法
? （ 1）改变客观事实
? 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基
? 础。
? （ 2）参与和接触
? 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与
? 人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起
到
? 关键作用。
? （ 3）运用群体的规范
? 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度
? 改变的有效方法。
? 4,角色易位
? 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助
? 于克服偏见和态度的极端性。
? 5,宣传手段的正确运用
? 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们
? 态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息
? 发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。
? （ 1） 宣传者（信息传递者）
? 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
? 权威作用（是否是专家或名人）
? 组织与表达能力
? 与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
? （ 2）宣传过程 ? A,宣传方式
? 有效运用口头的、文字的、形象化宣传；
? 单面与双面、正面与反面的宣传；
? 交替运用宣传中情绪与理智因素
? 宣传的真实感和恐惧感
? B,运用“自己人”和名片效应
? （ 3）接收者（被宣传者）
? 利益的相关性
? 人格特征和心理因素
? 所在群体所持的态度与强烈程度
第四节 激励与激励理论
一,激励的概念及其意义
1 什么是激励
组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发,
导向、保持和延续作用。它包括三个因素,
? 某一刺激所引起的行为动力的激发；
? 行为导向某一目的物；
? 行为得以保持和延续。
2 激励对管理工作的意义
? 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
的现代管理思想。
? 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效） =f（ M x Ab）
M 激励水平 （直接因素）
Ab 能力 （间接因素）
二,需要、动机与行为
1 需要的概念与作用
组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没
有需要，就没有动力。
需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理
上的主观感受，有 三 个特点,
? 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。
? 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。
? 变化性 发生的强度不同，内容不同。
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人
的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机
是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目
标时，才能转化为动机。
3 行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动。
行为可分为 目标行为 直接从事实现某种目标的
行为。
目标导向行为 为实现目标，准备过
程中所采取的行为。
二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽
量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。
4 需要的分类
? 按需要的对象分,
物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文
化
产品）的需要
精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精
神
领域的需要与追求。
? 按需要的起源分,
生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性
的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需
要。
社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得,
如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个 中间性需要 （如
猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。
? 按需要满足的来源分,
外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所
支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。
外在性需要包括 （ A） 物质性 如工资、福利、住房等；
（ B） 社会感情性 如信任、支持、表
扬、尊重等。
内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人
们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。
其内容又包括 （ A） 工作活动本身的激励性（过程导向）
如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。
激励并不在于成果本身。
（ B） 工作任务完成的激励性（结果导向）
如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。
满足需要
紧张消除
5.需要、动机、行为三者关系
三者之间可以用以下模型来表述,
需要 心理 紧张 动机 行为 新的需要
第五节 激励理论
? 一、内容型激励理论
? 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事
? 自己的工作。其代表性理论包括,
? 1 需要层次理论
? 1943年由美国学者马斯洛（ Maslow） 提出
? （ 1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下
图所示,
? 其中
? 生理需要 —— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
? 安全需要 —— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环
境等方面的安全
? 社交需要 —— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属
感
? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）
与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
生理需要
安全需要
社交需要 尊重需要
自我实现需要
? 自我实现的需要 —— 指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
? （ 2）关于需要层次理论的几点说明
? A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过
程
? B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性
? C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
外的特殊情况
? （ 3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都
处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛
的理论应客观的，一
? 分为二的进行分析评价，为我所用。
? ２ ＥＲＧ理论
? ＥＲＧ理论由阿尔德弗（ Alderfer）１９６９年提
出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和
发展 。
? （１）理论要点
? 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方
面，即,
? 生理需要（ Existence） —— 关系到有机体
? 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条
? 件等
? 关系需要（ Relatedness） —— 指人与人之
? 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际
? 关系的需要
? 成长的需要（ Growth） —— 指个人自我发展与
自我完善的需要
? （２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别
? A, ERG理论不强调人的需要的严格顺序。
即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势
? B, ERG理论提出，人的需求出现挫折，会
导致需求产生倒退的现象
? C, ERG理论认为，关系与成长需要的满足，
其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和
增强的趋势
? 3 双因素理论
? 双因素理论由美国学者赫茨伯格（ Herzberg）提出。
? 他运用问卷法调查了 1844个案例，分析职工最满
? 意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
? （ 1 ）理论要点
? 影响人的行为的需要有两种因素，即
? 保健因素 —— 工资、福利、工作条件、管理制度、
安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消
除职工的不满，不能使其非常满意。
?即 不满意 没有不满意
? 激励因素 —— 指工作的挑战性、成就感、上下级
的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这
? 些因素的满足会使职工非常满意。
? 即 没有满意 非常满意
? （ 2） 双因素理论的主要作用
? A, 运用双因素理论改进工作设计，实现工作
的扩大化和丰富化以及弹性工时
? B, 双因素理论进一步引发学者对内在激励问
题 的重视
? 4,成就需要理论
? 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（ Mclelland）教
授提出。
? （ 1 ）理论要点
? 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人
的高级需要可分为三类,
? 权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲
望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
? 合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情
谊，希望与别人保持一种良好的人际关系,
? 在社交中寻求满足。
? 成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成
就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征,
? （ A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态
度），敢于负责；
? （ B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成
? 工作；
? （ C） 重视内在激励，在完成工作中获得
满足；
? （ D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心
员工。
?（ 2）成就需要理论的现实意义
& 该理论指出，具有高成就需要的人，在
& 组织中起着导向作用，能导致高成就组织的
& 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富
& 有创造精神和高成就需要的人。
& 高成就需要的人，不是与生俱来的。组
& 织应当为人才的成长创造良好的条件。
? 二,过程型激励理论
? 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知
过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。
? 1 期望理论
? 1964年由弗鲁姆（ Vroom）在工作与激
励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，
即,
? 效价 —— 指个人对某种结果效用的价值
? 判断，其取值范围在 +1 ~ -1之间，只有
? 正值对人才有意义。
? 工具性 —— 个人对工作结果的预期回报 。
? 括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结
果的预期回报（二阶结果）。
? 期望 —— 达到某种结果的可能性，它是一种主观
概率，取值在 0~1之间。
? 依据上述三因素，可以得出,
? （ 1 ） 期望理论的基本公式
? E（激发力量） = Σ 效价 X 期望值
? （ 2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管
? 理工作中，应正确处理的三种关系,
? 努力和绩效的关系,取决于对目标的期望
? 概率，不宜过高或过低
? 绩效和奖励的关系,绩效的取得必须给予
? 奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与
满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应
采取自助餐式的奖励
? 2 强化理论
? 由美国心理学家斯金纳（ Skinner）提出，
主要是研究行为结果对动机的反作用。
? （ 1 ） 理论要点
? 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四
? 种不同的类型，即,
? 令人愉快的行为发生 —— 表扬、奖励 —— 行
? 为重复发生（正强化）
? 令人愉快的行为发生 —— 轻视、不予理睬
? —— 行为淡化（自然消退）
? 令人不快的行为发生 —— 强制、威胁、惩
? 罚 —— 行为消失（惩罚）
? 令人不快的行为发生 —— 警告、否定 —— 为
? 逃避惩罚而增强某种行为（负强化）
?（ 2） 强化理论的意义
? A, 工作中，应坚持采用正强化为主的原则
? B, 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为
? 依据）
? C, 交替运用各种强化程序，如,
? 固定时间间隔强化（计时工资）
? 可变时间间隔强化（奖金）
? 固定比率间隔强化（等额计件）
? 可变比率间隔强化（不等额计件）
? 3 公平理论
? 由美国学者亚当斯（ Adams） 1967年提出，理
? 论主要研究社会收入公平的合理性问题。
? （ 1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则
? 公平分配 —— 按劳分配，即根据投入量及
? 其效果进行分配，多用于经济活动，以提
? 高经济效益。
? 平等分配 —— 无差别分配，简便易行，能使
? 群体获得和谐和安定，促进友好。
? 必要性分配 —— 按需分配，有利于促进他人
? 的发展与幸福，符合人道主义原则。
? （ 2） 亚当斯的公平理论
? 公平应符合以下公式
? Ox/Ix=Oy/Iy
? 其中,Ox Ix —— 自己所得报酬及投入量
? Oy Iy —— 比较对象所得报酬及投入量
? 若 前项 =后项 公平感
? 前项 >后项 负疚感
? 前项 <后项 委屈感，产生不公平感的主要
? 根源
? 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不
? 良感应。
? 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时
? 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。
? （ 3）管理工作中，如何克服职工的不公平感
? 完善工资与报酬制度及相关调控手段；
? 必要的思想教育与思想工作；
? 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法
? 三、关于激励理论的综合模型
? 美国管理学家波特（ Porter）和劳勒
（ Louler）
? 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出
? 了一个综合模式。如下图,
报酬对个
人的价值 能力与素
质
努力程度
对角色
的感知 工作条件
工作
成果
对报酬的
公平感
内在报酬
内在报酬
满
意
感
个人对获
得报酬的
期望值
? 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、
工作
? 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。
把整
? 个激励过程（特别是期望理论和公平理论）
联结
? 为一个有机的整体。
? 一,什么是个性？按人的感情特征，管
? 理性人格，认知风格，个性如何分
? 类？
? 二,什么是气质？气质如何分类？气质
? 与管理有何关系？
? 三,什么是能力？能力形成的因素是什
? 么？管理者需要具备哪些基本技能？
? 为什么？
本章复习思考题
? 四、什么是知觉？有什么特点？知觉选
? 择性取决于哪些因素？
? 五、什么是社会知觉？与知觉的关系和
? 区别是什么？
? 六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功
? 与失败归因理论的基本要点。
? 七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理
? 者如何正确对待人的社会知觉的偏
? 见。
? 八、知觉与管理是什么关系？
? 九,什么是态度？构成态度的三种成
? 分是什么？
? 十,什么是价值观？哪些因素影响职
? 工的满意度？
? 十一、影响态度改变的因素是什么？如
? 何正确运用宣传手段改变人的态
? 度？
? 十二、什么是激励？激励对管理工作有
? 什么意义？
? 十三、什么是需要、动机和行为？三者
? 有什么关系？
? 十四、人的外在性、内在性需要有什么
? 区别？内在性需要包括哪些内容？
? 满足内在性需要对管理工作有什
? 么价值？
? 十五、简述需要层次理论,ERG理论,
? 成就需要理论的基本理论要点。
? 后两种理论对需要层次理论有什
? 么补充与发展？
? 十六、简述双因素理论的要点。双因素
? 理论对改进管理工作有什么价值？
? 十七、期望理论中，人的激励取决于哪
? 些因素？如何处理努力与绩效,
? 绩效与奖励，奖励与满足个人需
? 要之间的关系？
? 十八、简述公平理论的要点。管理者应
? 如何处理职工的不公平感的问题？
? 十九、简述强化人的行为的四种基本类
? 型。如何正确运用各种强化手段？
第一节 群体的概念与分类
一、什么是群体
指组织中的一群人，为了共同的目
标，彼此相互作用，相互影响和相互依
存的基础上所形成的整体。
第三章 群体行为
二、群体的分类
2．按发展水平分,
(1)松散群体 ── 群体发展的初期阶段。人们只是在空间和
时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。
(2)联合群体 ── 群体发展的中级阶段。群体成员有共同的
目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。
(3)集体群体 ── 群体法哈的高级阶段。成员之间表现出
很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。
1.按规模大小分,大、中、小群体 。
组织行为学研究侧重于小群体，一般认为 5— 7人的群
体效率可能最高。
群体与个人联系程度
促
进
社
会
发
展
阻
碍
社
会
发
展
发
展
趋
向
A
B
① ②
③
⑤ ④
(1)先进集体型
(2)一般集体型
(3)中间型
(4)一般反社会团伙型
(5)黑社会团伙型
若将群体分类按三个维度划分，如下图
3.按群体的社会性质分,
⑴ 正式群体 。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体
（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保
护。
4．按群体的构成原则分,
⑵ 非正式群体 。人们之间以利益和
感情为纽带自发形成的群体（利益
型、友谊型），这类群体属于自然
形成，一般不受法律与行政的保护
与干预
5.按群体人员的构成分,
（ 1） 同质结构群体 。指群体成员在年龄、知识、能
力、专业与个性上的相同或接近。
（ 2） 异质结构群体 。指群体成员在年龄、知识、能
力、专业与个性上存在着较大的差异。
前者适合复杂性、长期性、创造性
的群体；
后者适合简单性、相似性、临时性
的群体。
6.按群体存在的客观性划分,
(1)假设群体 。又称统计群体，指为研究和分析某一特
定人群的需要而人为划分的群体。
(2)实际群体 。现实中客观存在的各种群体。
7.按群体存在的性质划分,
(1)参照群体 。又称标准群体、榜样群体，它的存在对
人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实
生活中对精神文明的发展有一定的作用。
(2)一般群体 。
一、群体动力的概念
群体动力 是由德国心理学家勒温首先提
出的，他运用物理学中的, 场, 理论，分析
研究群体内部成员之间相互作用的影响（即
公式 B（群体行为） =f（ P,E））群体动力理
论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式
以及对群体成员行为的影响，是群体研究的
重要内容。
第二节 群体动力理论
二、群体的规范作用
1.什么是群体规范
指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。
它有以下特征,
(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，
规范不同于规章，更强调自律与默契。
(2)群体规范对群体有维护性功能
(3)群体规范大致上可以分为四种类型
A.绩效方面的规范
B.形象方面的规范
C.社会交往方面的规范
D.资源分配方面的规范
绩效方面 形象方面 社会交往方面 资源分配方面
群体规范的类型
2.群体规范的积极与消极作用
◆ 规范能约束人的行为，达到协调一致,
行动统一；
◆ 有利于矫正人的不良行为；
◆ 不利于个性的发展和成长。
三、群体的压力与从众
1.从众的概念
由于群体规范的影响，当个体行为与
群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的
“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。
所谓压力，来自四个方面，即,
理智的压力 舆论的压力
感情的压力 暴力的压力
心理学家阿希（ S.ASCH）对从众行为进行过长时间的
研究，如著名的卡片式实验，如图,
A B C x
对于 x=A的错误判断（实际上 x=B）由于群体压力竟然
有 37%的人产生了从重行为。
2.从众行成的原因
(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一
定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积
极作用。
(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对
从众现象的另一种解释。
3.影响从众的因素
(1)地位与角色期待
(2)群体的性质
(3)环境和传统的影响
紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍
四、群体的社会助长和社会抑制作用
1.社会助长作用
◆ 满足心理需要，增长勇气信心；
◆ 消除单调疲劳，强化个体行为。
对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简
单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现
在,
2.社会抑制作用
◆ 增加紧张情绪，干扰正常思路；
◆ 引导失误发生，降低行为效率。
由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境
不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与
影响，即表现为,
一、群体内聚力
1.群体内聚力的概念
指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员
对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，
即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引
力。
第三节 群体的内聚力
（凝聚力）和冲突
2.影响群体内聚力的因素
(1)群体的领导方式
A.自身的素质与影响力
B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征
(2)成员的同质性
（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）
(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式
(4)外部的威胁程度
(5)规模与地位，加入群体的难度
(6)空间与时间上的接近程度
3.内聚力与生产效率
心理学家沙赫特（ schachter）研究证明，仅仅靠群体的内
聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助
于生产效率的提高。如下图,
高内聚力积极引导
低内聚力积极引导
低内聚力消极引导
对照组
高内聚力消极引导
时间
生
产
率
二、群体的冲突
1.关于冲突的概念
指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质
的互相交往的行为。
2.冲突的分类
(1)按冲突的形式分,
A.目标冲突 —— 目标与方向上的不一致（一般由工作性质、
地位和利益不同而引发）。
B.认知冲突 —— 看法与观点上的不一致（一般有价值观不
同而引发）。
C.感情冲突 —— 各方面感情与态度的不一致。
D.行为冲突 —— 行为上的互不相容（一方的行为不为另一方
所接受）
(2)按冲突的层次与规模划分
A.个人冲突 —— 包括个人心里冲突与人际冲突
B.群体冲突 —— 包括群体内和群体之间的冲突
C.组织冲突 —— 也可分组织内（纵向、横向、直线与
联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至
国家间的冲突）
(3)按照群体的本质及产生的结果分,
A.建设性冲突 —— 处理得当，可以明辨是非，促进组织的
改革与创新，带来积极的后果。
B.破坏性冲突 —— 矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造
成极大的破坏作用。如图所示,
绩
效
分崩离析与混乱
冲突水平
低 一团和气 情景 1（ 无冲突 ）
情景 1（ 无冲突 ）
情景 1（ 无冲突 ） 思想活跃 推进改革
3.冲突的后果
(1)对群体内部的影响
内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式
转向专制式。
(2)对群体间的影响
◆ 孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通
◆ 对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）
4.冲突的解决方法
◆ 竞争方式
坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自
己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此
种方式。
◆ 回避型方式
淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任
何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者
认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。
◆ 体谅型方式
忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自
身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采
用这种解决方法。
◆ 合作型方式
满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强
调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作
的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题
时，可采用此法。
◆ 妥协型方式
采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当
双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图,
非坚
持 型
坚持
型
合作型 非合作型
竞争型
妥协型
回避型 体谅型
合作型
第四节 群体中的人际关系
一、关于人际关系的概念
指社会人群在相互交往的过程中，发
生、发展和确立的人与人之间心里与行为
上的各种关系。
如亲属关系、同事关系、师生关系、
领导与被领导的关系等。
二、人际关系的意义
1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和
生产效率
2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力
与职工的满意度。
3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健
康。
(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人
的一种本能）
三、影响人际关系的因素
1.相似性因素
指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方
面的一致性。
2.需要互补因素
人与人之间心理和利益上的相互满足。
3.交往的频率因素
4.空间因素（距离的远近）
以上二者是人际交往的客观条件。
5.能力与特长因素
具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精
神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重
要作用。
6.仪表因素
仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。
四、人际关系的社会测量理论
人际关系测量是由美国学者莫雷诺
（ Moreno） 提出的，这种方法将人际关
系这一定性问题运用社会测量的理论方法
加以图表化、定量化，在组织行为学的研
究中，也是一项有意义的创举。有关社会
测量理论的应用举例如下,
某群体中人际关系调查结果如下表,
按上图可以做出人际关系社会测量图, 即,
选择谁
选择者
1 2 3 4 5
总计
1 + + 2
2 + + + 3
3 + - 0
4 + + + 3
5 + + 2
总计 4 2 2 3
5
该图中可以明确显示，（ 1）在群体中人际关系最
好，其次是（ 5）他们可以作为群体的核心和领导者，
而（ 4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原
因，改善人际关系。
一、工作群体和工作团队的区别,
1.性质不同
群体 显示中性特征
团队 显示积极向上的协同效应
2.目标与成果不同
群体 成员之间显信息共享的关系
群体绩效 ≤ 个人绩效之和
团队 突出成员共同努力的成果
团队绩效＞个人绩效之和
第五节 群体与团队
3.责任不同
群体 突出个体化
团队 个体、团队共同承担责任
4.技能不同
群体 突出个体技能与差异化
团队 相互补充，显示团体优势
二、团队的类型
1.解决问题型 —— 团队的初级形式
如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量
和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小
2.自我管理型 —— 团队的中级形式
一般 10— 15人组成，团队自行做出工作安排和决策，
任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种
团队在美国约占 20%，与几位来可达到 40— 50%。
3.多功能型 —— 团队的高级形式
一般指跨部门和工作领域的横向团队，
通过加强信息交换，激发所有成员的新观
点，新思维，解决新问题。
如日本丰田、本田，美国波音公司均
普遍存在这种团队
三、关于建立高绩效团队的探讨
1.适当的规模
一般以 12人为宜
2.能力与角色设计
要突出多样性，能力角色互补
◆ 能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理
型）与人际关系技能型（协调型）
◆ 角色 理想的团队包括九种角色。即创造者 — 革新者；探
索者 — 倡导者；评价者 — 开发者；推动者 — 组织者；控制
者 — 核查者；支持者 — 维护者；汇报者 — 建议者；联络者。
3.目标设计
(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工
均能胜任）。
(2)目标的具体性，可行性与可衡性
4.领导与结构
要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工
和制度上的保证）。
5.技校评估和奖励体系
建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，
同时避免社会惰化。
6.培养相互信任的精神
相互信任区分为 5个维度，即正直（可信赖），
能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放
（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养
信任精神方面尤其可靠。
本章复习思考题
一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成
与存在价值，如何进行分类？
二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人
的行为可以产生什么样的影响？
三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？
四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？
解决冲突的办法是什么？
五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素
有哪些？
六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？
第四章 领导行动
第一节 组织行为学关于领导的概念
一、什么是领导
领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，
实现某种目标的行动过程。
2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治
行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。
3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能
量）。
1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过 程。 领导与领导
者概念上有所不同。
二、领导者的权利
1。法定权 —— 来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因
素的影响。
2。惩罚权（强制权） —— 来自下属对可能受到惩处的畏
惧感。
3。奖励权 —— 来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。
以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性
的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都
有一定的局限性。
4。专长权（专家权） —— 来自领导者丰富的知识以及管理
技能（技术、人际关系、概念技能）。
5。模范权（个人影响权） —— 来自领导者良好的品德特征
和模范行动。
以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。
对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不
可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持
久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。
三、领导活动的三因素
领导 = f（领导者，被领导者，环境）
1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自
变量。
2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥
主导作用。
3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变
的模式。
第二节 关于领导行为研究中有代表性的重要理论
一、领导的特性和魅力理论
1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究
个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。
例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，
就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有
一定代表性。
2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。
例如心理学家吉普（ Gibb）认为，领导者应具备七种
心理特征,
（ 1）善言辞 （ 2） 外表英俊潇洒 （ 3） 智力过人 （ 4） 自信心
（ 5）心理健康 （ 6）有支配他人的倾向 （ 7）外向而敏捷
心理学家吉赛利（ Ghiselli）认为，领导者应具八
种个性特征和五种激励特征,
（ 1）天资 （ 2）主动性 （ 3）督察能力 （ 4）自信心
（ 5）与下级的关系 （ 6）决断能力 （ 7）成熟度 （ 8）性别
五种激励特征分别是,
（ 9）对职业成就的需要 （ 10）自我实现的需要
（ 11）指挥他人的需要 （ 12）对金钱的需要
（ 13）对工作稳定性的需要
八种个性特征分别是,
其中，（ 1）、（ 3）、（ 4）、（ 6）、（ 9）、（ 10）
是具有重要性的因素，而（ 8）是最不重要性的因素。
总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理
论研究，有一些不成功之处。主要原因是,
（ 1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很
多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的
培养而获得。
（ 2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分
条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。
（ 3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不
同。
（ 4）缺乏有效的评价方法。
3。现代领导特质理论研究
现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，
用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特
质。
例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是,
（ 1）合作精神 （ 2）决策才能 （ 3）组织能力 （ 4）精力与授权
（ 5）善于应变 （ 6）勇于负责 （ 7）敢于求教 （ 8）敢担风险
（ 9）尊重他人 （ 10）品德超人
该理论的特点是突出强调领导者的品德、决策、
创新、应变精神以及与上下级之间良好的人际关系。
此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一定程
度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著名的
社会活动家，如罗斯福、马丁路德 — 金、迪斯尼、曼德
拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于有感
召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性”的领
导者，他们共同的特点是,
（ 1）自信（对于自身的能力充满信心）
（ 2）远见卓识
（ 3）对目标的坚定信念 （承担风险和奉献精神）
（ 4）清楚的表述能力
（ 5）不循规蹈矩
（ 6）追求变革
（ 7）应变与求实
二、领导的作风理论
作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同工作
作风对职工的影响。典型的作风理论包括,
1。勒温（ K·Lewin）的作风理论
（ 1）专制作风 —— 权力定位于领导者个人手中
（ 2）民主作风 —— 权力定位于集体
（ 3）放任自流作风 —— 权力定位于员工个人
事实证明，放任式的作风效率最低，民主作风效率
最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，
士气较低。
2。利克特（ R·Likert）领导作风理论
（ 1）专制独裁式 —— 上级决定一切（权力高度集中，惩罚
为主，自下而上的沟通）。
（ 2）仁慈独裁式 —— 授予中下层部分权利，奖惩并用。
（ 3）协商式 —— 在次要问题上，下级有一定决策权，奖
励为主，双向沟通。
（ 4）集体参与式 —— 民主协商，职工参与管理，上下级
平等，奖励与支持。
三、领导行为理论
对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括工作行
为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。也有
些学者认为，在变化的环境中，领导行为应加入发展导向。
1．早期 密执安大学、俄亥俄大学领导行为的研究
该理论认为：对领导行为的评价，可以分为员工导向
（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、
抓组织，即工作行为）。运用四分图，将领导者可分为四
种类型。
高关心
低工作
高工作
高关心
低工作
低关心
高工作
低关心
高
员
工
导
向
生产导向
高低
如图,
2。布莱克（ Blake）和莫顿（ mouton）方格图理论,
布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心
人的程度可以有 81种模式,
其中五种典型的模式分别是,
1-1简单式（贫乏式） 9-1任务式
1-9俱乐部式 5-5中间式
9-9团队式（战斗集体式）
1- 9 9- 9
5- 5
1- 1 9- 1
关
心
人
关心生产
高
低 高
应变理论
应变理论的核心是确立领导行为的有效性。这不完全
决定于领导者个人的心理素质，也不完全决定于固有
的领导模式，而是强调领导论三因素的变化，特别是
被领导者与环境的变化而变化，使领导行为更加有效。
领导行为连续统一体理论
由坦南鲍姆（ Tannenbaurn）和施米特（ Schmidt）
共同提出，他们认为，民主和专制是一个连续
统一体理论两个极点，领导者可以根据具体情
况，选择相应的领导行为。如下图,
以上级为中心 以员工为中心
(1) (2) (3) (4) (7) (6) (5)
上级行使权力的范围
下级运用权利的范围
其中,（ 1）上级独立决策
（ 2）上级向下级说明决策
（ 3）上级决策并征求下属意见
（ 4）上级提出决策，下级讨论并修改
（ 5）上级征求意见再做决策
（ 6）上下级共同决策
（ 7）在一定范围内下级自行决策
2．菲德勒模型（ Fiedler Model）
菲德勒运用 Lpc问卷把群体所处的情景分为八种类型。
三种情景因素是,
（ 1）领导和被领导的关系
（ 2）任务结构 —— 明确与程序化程度
（ 3）领导者固有权利和各方面参与程度
三种因素的结合，得到八种情况 如下表,
情境
1 2 3 4 5 6 7 8
领导与员工
关系
好 好 好 好 差 差 差 差
任务结构 明确 不明确 明确 不明确
领导者
岗位权力
强
弱 强 弱 强 弱 强 弱
结论 在最有利的领导情境（ 1,2,3）和最不利的领导情境（ 8）下，
应采取以任务为中心的领导模式。
处于中间状态（ 4,5,6,7），应采取以关系为中心的领导模式。
3．途径 — 目标理论 由豪斯（ R·House）提出
豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现
目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为,
（ 1）指令型 —— 职工素质低，任务模糊不清，群体内部存
在冲突，由领导完全决策。
（ 2）参与型 —— 职工有较强的参与意识，决策时可以采纳
下级意见。
（ 3）支持型 —— 任务明确，程序化管理，职工自觉性强，
领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神
文化条件的改善）。
（ 4）成就型 —— 职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者
侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。
4．领导生命周期理论 由布兰查德（ K·Blanchard）提出
该理论认为：有效的领导行动，取决于职工的成熟度，
成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，
随着职工由不成熟 —— 〉 成熟，领导行为应做出如下改变：
（如图）
Ⅰ
高工作
低关系
（命令式 )
Ⅳ
低工作
低关系
（授权式）
Ⅱ 高工作
高关系
（说服式）
低工作 Ⅲ
高关系
（参与式）
高
关
系
行
为
低
有效的领导行为
低 工作行为 高
成熟 不成熟
一、什么是领导？领导的权利构成要素是什么？职位权
利和个人权力由什么不同？
二、领导过程三因素是什么？有什么意义？
三、对领导素质的研究经历了那几个阶段？在研究思想
与方法上有什么问题？
四、领导魅力理论中，所谓变革型领导应具备什么特点？
五、简述勒温和利克特作风理论的要点。
六、简述布莱克方格图理论基本观点。
七、领导应变理论的研究有什么特点？简述菲德勒模型,
途径目标理论与领导生命周期理论的基本观点 。
本章复习思考题,
第五章 组织行为
第一节 组织的概念与组织理论
一、组织的概念
一般意义上讲，是指社会群体的集合
个体 群体 组织 社会
集合 集合 集合
组织有以下特点,
（ 1）明确的目标
（ 2）相应的组织结构
（ 3）人员分工、相互联系与协调
二、组织理论
1。传统的（古典的）组织理论
以韦伯（ M。 Weber）为代表，该理论又称行政组
织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。
（ 3）不受个人感情的影响
（ 4）规章制度明确
（ 1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的
严密控制之下）。
（ 2）专业化分工
（ 5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力
该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组
织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。
2。新古典的组织理论
由斯科特（ Scott）和莫尔（ Moore）等提出,
（ 1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策,
分散管理（斯隆模式）。
（ 2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构
（ 3）强调部门化分工
总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调
下属参与决策、激励和协调。
代表人物有露曼斯（ Homans）卡恩（ Kahn）等人。强
调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题
是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图,
三．现代组织理论
该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统
的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的
交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。
第二节 组织变革
一、组织变革的原因
组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的
变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相对
的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织变革
的原因包括,
1．劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）
2．技术革新与新技术的发展应用
3．宏观经济和微观经济的变化
4．市场经济条件下，竞争的需要
5．政治与社会文化因素的影响
二、组织变革的作用
2．增加组织的活力和员工行为的改变，促进各项工
作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率
和效益）
1,提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展。
1．以技术为中心的变革
主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，
开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。
三、组织变革的内容与方法
2．以结构为中心变革
即通过改革组织所有制形式，产权结构以及
组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调
整，机构精简来实现组织变革，这项变革往往是
组织改革过程中的重点和难点。
3．以人为中心的变革
通过改变人的思想观念，目标价值以及提高
人的素质来开展组织工作的变革。
二、组织文化的作用
1．导向作用 将职工引导向组织共同的目标
2．约束作用 不仅仅是规章制度，更强调软约束
4．激励作用 实现自我价值，满足员工各种需要，特别
是高层次的需要
5．辐射作用 成功塑造组织内部和外部的光辉形象，扩
大组织自身的影响
3．凝聚作用 将个人和集体有机联系起来，上下共甘 苦,
同命运
三、组织文化的特点
1．无形性
良好的组织文化是一种信念，道德和心理力量的相
互融通和促进，是一种强化的无形力量
2．软约束性
通过长期熏陶、感染和诱导，使职工对组织的目标、
行为准则和价值观念有一种认同感，不是完全的强制性，
但有强烈的规范与约束作用
3．相对稳定性和相对连续性
组织文化及其特色应保持适当稳定性，同时随环境的变
化不断的充实和完善。
4．个性
在共性种孕育着组织特有的个性
1．物质层
A 长容厂貌 B 产品的外观与包装
C 技术设备与工艺特点
四、组织文化（侧重于企业文化）结构框架
2．制度层
A 工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖
惩制度等）
B 责任制度（干部、职工、部门责任制等）
C 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）
3．精神层
A 企业的经营哲学（经营理念，指导思想等）
B 企业精神（企业优良传统、观念、意识等）
C 企业风气（精神状态与风貌）
D 企业目标（企业经营方向和战略方针）
E 企业行为（个人和群体的行为准则）
1,MIS系统（ Mind Identity System 即理念识别系统）
核心是企业的经营哲学，企业精神和价值取向
五、从企业文化到 CIS（ Corporate Identity System
即企业形象系统）
CIS是企业文化的发展和深化，其内容包括,
2,BIS系统（ Behavior & Identity System 即活动识别系统）
核心在于在理念的指导下，企业所开展的一系列活动，
如：公共关系、促销、员工培训教育、工作环境与福利等。
3,VIS（ Vision Identity System 即视觉识别系统）
设计和运用各种交流符号、名称、品牌、服饰、图
案以及各种标志等，以突出企业的形象和影响。
一、简述传统的组织理论，新古典组织理论与现代
组织理论的基本观点。
二、组织变革和内容是什么？
三、组织变革阻力产生的原因是什么？如何克服组
织变革的阻力？
四、什么是组织文化？组织文化的特点和结构框架
是什么？
本章复习思考题
? 授课对象,MBA 研究生
? 课程性质,MBA核心课程
? 学时数,54学时
? 授课教师,李培煊 教 授
? 刘士奇 教 授
? 叶 龙 副教授
? 兰 哲 副教授
? 使用教材, 组织行为学, （美）
? 斯蒂芬 P罗宾斯 著
第一章 组织行为学概述
? 第一节 组织行为学的概念、研究内容
与研究方法
? 一、什么是组织行为学
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体
及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效
为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述,
? 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用
性的学科特点。
? 组织行为学研究范围 定位于组织系统。
? 组织行为学研究的重点 组织中的行为特征及其规
律性。
? 组织行为学研究的目的 提高组织运行的有效性，
即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，
组织行为。
? 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意
度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
? 二、组织行为学研究的主要内容
? 1 个体行为
? 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整
体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
? 对,共性,的研究是组织决策重要的依据条件。
? 对,特殊性,的研究，如人的能力，气质，知觉与态
度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激
励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组
织的效率。
? 美国学者霍夫斯德（ Greet Hotstede）认为，人的个
性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为
四个维度,
? 个人主义 /集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建
立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等 ）。
松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的
社会机构（如诸多亚洲国家）。
? 权力距离 表现为人们权力, 权威, 尊敬和崇拜的
? 程度 。 权力距离大的社会, 人群表现为组
? 织内权力差异的认可以及对权威的尊重 。
? 反之, 则表 现为上下级之间更多的平等 。
? 确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及
? 对待风险和安全感的态度。高不确定规
? 避的社会，其成员常表现为不安，并能
? 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日
本、美国），后者强调人与人之间关系的
和谐与相互关心（如北欧国家）。
2 群体行为
群体是指个人的集合。表现为三个特征,
? 群体是一群人的集合。
? 群体的存在有一定的目的性。
? 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联
? 系。
? 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展
? 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟
? 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工
? 作团队的建设，塑造高绩效的团队。
3 领导行为
? 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织
? 建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。
? 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概
念,
? 关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关
? 领导研究的最新观点。
? 4 组织行为
? 组织在概念上是指群体的集合。
? 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论
基本观点。
组织设计对员工的影响 。
组织的发展与变革。
组织文化建设等 。
三,组织行为学的研究方法
对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有
机结合。
1,观察法, 运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2,访谈调查法,运用口头的信息沟通方式（个别访谈,
调查会），传递与交流，分析人的心理与行
为 。
? 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成
? 的信息失真。
? 3,问卷法, 运用标准的问卷量表对人的心理与行为进
? 行分析与调查。问卷的形式多种多样。
例
? 如五等分法等，如图所示,
?
?
优点,双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
最支持 支持 中立 反对 最反对
+2 +1 0 -1 -2
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理,
行为、态度进行分析与调查，并能运用
数据
分析方法将定性问题定量化。
?
? 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查
? 者的积极配合，避免随意性。
?4,试验法和心理测试法,运用标准的测验量表，以及必
? 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或
? 现场对人的心理与行为进行测试与分析。
? 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
? 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5、个案分析法,运用个案调查、综合分析、案例研究
等手段，对人们的心理与行为
作出全面分析与评估。
? 优点：对人的行为研究比较全面系统。
? 缺点：需要花费比较多的时间与精力。
? 6、模型法,同其他学科的研究方法一样，组织行为学
? 也可以通过建立模型的方法来反映各要素
? 之间的关系。同物理模型不同，组织行为
? 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性
? 的模型。
? 如 勒温所提出的一般行为模式,
B=f(P,E) B（行为） P（内部力场）
E（外部力场）
? 就是一个典型的组织行为动态模型。
第二节 组织行为学的发展过程
? 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来
? 重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的
? 儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸
? 葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面,
? 都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各
? 国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。
? 这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。
? 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为 四个
? 阶段,
? 表现为 １ 心理技术学，劳动心理学与人机工程学
? 研究的兴起。
? ２ 各种心理测试手段的运用。
? ３ 研究内容属于个体取向，侧重于人与机
? 器关系与工作效率问题 。
? 二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０
? ３０年代）
? 表现为 １ 霍桑试验（即１９２７ １９３２年
? 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利
? 试验、群体试验、谈话试验）的成功进
? 展。
一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段
2 梅约（ E Mayo）人际关系理论的发表，为
组织行为学的发展奠定了重要基础 。
? 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取
向。
? 三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０ ５０
? 年代）
? 表现为 １、勒温（ K Lewin）提出的群体动力理论。
? ２、马斯洛（ Maslow）提出的需要层次理论。
? ３、莫雷诺（ Moreno）提出的社会测量理论
? 等。
? ４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方
? 向转群体取向。
四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）
? 表现为 １、组织行为学研究更趋于综合性、全面性
? 和系统性。
? ２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行
? 为学的应用，美、日、俄等各具特色。
? ３、研究方向上更重视体制和战略取向。
第三节 组织行为学与相关学科的关系
? 一,组织行为学与心理学
? 心理学是组织行为学最重要的理论基础之
一,
? 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。
? 二,组织行为学与社会学、社会心理学
? 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会
? 系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革
? 提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究
? 领域侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学
? 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者
? 倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中
? 人与机器关系的研究。
? 四,组织行为学与行为科学
? 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被
? 认为是狭义的行为科学。
? 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的
? 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分
? 密切的关系。
第四节 21世纪组织行为学面临的挑战
? 一、经济全球化对组织行为学研究的影响 。
? 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与
? 文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨
? 文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征,
? 道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。
? 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
? 二,高新科技，特别是信息技术的发展，对组织
? 行为学研究的影响。
1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构
正在发生重大变化。
? 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减
少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。
? 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时
? 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。
? 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协
? 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的
? 控制。
? 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企
? 业文化，工作扩大化，丰富化的研究 。
本章复习思考题
? 一、什么是组织行为学？
? 二、组织行为学的内容包括哪些方面？
? 三、组织行为学的研究方法有哪些？各
? 有什么特点？
? 四、组织行为学与相关学科的关系是什
? 么？
? 五、组织行为学面临的挑战是什么？
第二章 个体行为
? 第一节 个体行为基础分析
? 一,个体行为基础分析构成,传记特征
? 研究内容包括员工的 年龄, 性别, 婚姻
状况,
? 抚养人数, 任职时间 等因素，这些因素直接和
间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率
及流动性。
? 一般认为 年龄 与缺勤率的关系是：对于可避免
的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的
? 就 性别 而言：在工作绩效方面，男、
女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性
更倾向与进取心和对自己较高的期望值。
? 婚姻状况,已婚者和稳定的家庭关系有助于
增加职工的满意度，减少缺勤率。
? 任职时间因素,一般认为任职时间与缺勤率
成负关系，与此同时，它与职工的流动率也
成负相关关系。
缺勤（如生病），则中老年人高于青
年人。
? 在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠
完整，结论有待进一步研究证实。
? 2,员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上
述因素与组织管理的关系，将另行列题分析 。）
? 二,个性（人格）及其心理特征
1 个性是指一个人在先天素质的基础上，在一
定的
? 社会历史条件下，通过社会实践所形成和发
展的比
? 较稳定的心理特征的综合。
2 个性的形成与发展
? 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质
等，人的兴趣爱好 30%也来自遗传。
? 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群
体规范、生活条件等。）
? 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气
质性格、能力、态度、价值观等）
? 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就
会保持相对的稳定性。
? 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
4 人性（人格）的分类
? 有多种多样的分类方法。
? （ 1 ）按人的工作特点与感情特征分,
? 可分为 A型人格与 B型人格。
? 其中 A型人格表现为,
? (a) 节奏快
? (b) 争强好胜
? [c] 追求同时做好和处理多
? 件事物
? (d) 无法处理休闲时光
? (e) 着眼于数字与数量
? 反之则为 B型人格。
? （ 2） 按人的认知风格分,
? A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲
究实际，重视人与人之间感情因素。
? B 直觉 感情型 思考问题更多地带有
理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因
素。
? C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节，
习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
? D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不
带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的
部门工作。
（ 3）按管理性人格分类,
? 工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不
敏感。
? 丛林斗士型 又分为 狮型斗士 和 狐型斗士 。前者有强烈
的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后
者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。
? 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈
矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
? 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有
进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。
? 三,气 质
? 1 什么是气质
? 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）
? 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特
? 而典型稳定的心理特征。
? 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。
? 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动
作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗
心。
? 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善
于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏
耐性。
?粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，
自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。
?抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验
丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。
难以承受强烈刺激。
? 3 气质分类的理论依据
? 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动
? 分为两个过程，即 兴奋过程 和 抑制过程 。
? 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡
性和灵活性 。
? 不平衡性 胆汁质
? 高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质
? 神经
? 活动 平衡性
? 类型
? 灵活性低 粘液质
? 强度底（强型） 抑郁质
?
? 4 气质管理
? 合理地选择工作与职业（重视职业和气质
的区）。
? 气质与教育训练（重视因人而异的教育方
法和手段）。
? 气质多样性和群体结构的合理性。
? 四,能 力
? 1,能力的概念 指人们能够顺利完成某种活动的
? 心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。
? 2,能力的形成
? 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资
智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以
及控制精度的能力等。
体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡
性，协调性）能力等。
? 学习（后天因素）
? 培训,各种技能，特别是专业技能获得
的基本条件。
? 经验,社会实践的产物，能使人的能力
得到全面发展和完善。
3、能力的特点
大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图
所示,
4、能力与管理
（ 1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
以管理人员为主，如图所示,
技
术
能
力
人际
关系
能力
管
理
能
力
上
中
下
其比例如下,
? （ 2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力
? 因素,在开发人的能力过程中，有着不可忽
能力
层次
技术能力 人际能力 管理能力
上层管理者 1 8 % 35% 4 7 %
中层管理者 2 7 % 42 % 31%
下层管理者 4 7 % 35% 1 8 %
? 视的重要作用 。
? （ 3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和
? 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会
? 和管理者的高度重视。
第二节 知觉与管理
? 一,关于知觉的概念,
? 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一
个重要阶段。
? 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于
对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是,
? 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。
? 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事
物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一
器官分析的结果。
? 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产
生的结果。
? 3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知
觉为基础。
? 由于人的大部分决策是直觉决策，所以
知觉直接影响决策的结果。
? 二、知觉的特点,
? 1 知觉的选择性,
? 即当人们感知外部事物时，能优先把知
觉对象从背景中清晰的分离出来。如图,
?（一）影响直接选择性的客观因素
?知觉对象本身的特征,如鲜艳的颜色，醒目
的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知
觉。
?对象与背景的差别,二者反差越大，愈容易
被识别。
?对象的组合方式,对象在距离和形态上的接
近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例
如,
?（二）影响知觉选择性的主观因素
? （ 1）兴趣
? 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他
事物作为背景被排除在知觉之外。
? （ 2）需要与动机
? 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们
当作知觉对象。
? （ 3）个性特征
? 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生
? 影响，例如 多血质 的人群对事物感知速度快，而 抑郁质 的人
群则对事物感知细致入微。
? （ 4）经验
? 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。
? （ 5）环境与文化
? 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，
也会有不同的评价 。
? 2 知觉的理解性，整体性和恒常性。
? 知觉的理解性 是指当人们知觉某一对
象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
? 知觉的整体性 是指人们可以根据经
验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整
体。
? 知觉的恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持
不变。
? 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知
识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
? 三,知觉错觉,
? 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验
? 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是,
? 1,人们知觉器官认识事物上的局限性。
? 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如
图,
? 上述两条等长线段，经过加工，可以产生
认知错觉。
? 2,根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。
? 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝
和
? 固守经验也能导致错觉。
? 知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也
能
? 产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影,
? 服装设计，甚至军事领域）。
? 四、社会知觉与归因,
? 1,社会知觉的含义
?
? 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大
型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际
? 关系的基础。
? 2,社会知觉与知觉的关系
? 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。
? 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表
? 面上，而会深化产生归因问题。
? 3,社会知觉中的归因问题
? 归因的概念,指通过人的外部表现或行为来推测
? 人的内在动机，意图和属性。
? 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组
织行为学研究的重要内容之一。
? 凯利（ Kelly)的归因理论,
? 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在
同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
? 其基本观点是 归因的 三个 基本要素
? 内因（知觉者本人的特点）
? 外因（知觉对象的特点）
? 情景因素（环境）
? 归因判断的三个标准,即一贯性、普遍性和差异性
? 并依照三个标准，对归因做出正确判断。
?韦纳（ Weiner)关于成功和失败的归因
? 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即
? 能力 努力 （可控因素）
? 任务难度 机遇 （不可控因素）
? 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当
? 在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素
? 上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外
? 部环境，并客观评价其成果。
? 五,社会知觉中的各种偏见,
? 1,第一印象作用（首因效应）
? 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对
? 待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产
? 生心理定式作用 。
? 2,晕轮效应（以点盖面）
? 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质
? 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价,
? 产生偏见性。
? 例如，心理学家描述某人有如下品质,
? 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实
? 若将热情改为冷酷，即,
? 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。
? 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
? 3,近因效应
? 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说
最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看
法。
? 4,定型作用（社会刻板印象）和投射作用
? 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己
所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成
固定形象。
? 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化,
? 妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
? 5,对比效应
? 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失
真现象。
? 六,知觉与管理,
? 1,知觉对人员聘用的影响
? 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被
知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印
象。
? 2,知觉对决策的影响
? 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）
? 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不
同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知
觉往往成为决定性因素。
? 3,知觉对人员绩效期望的影响
?
? 根据心理学中的 皮革马利翁效应,管理者对其
下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可
以说，组织的绩效在一定程度上取决于 管理者 的 知觉
和 期望值 。
?
第三节 态度、价值观与管理
? 一,什么是态度
? 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括
? 判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念 。
? 二,态度的构成
? 态度由三种成分构成，即,
? 1,认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态
? 度形成的基础。
? 2,情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢,
? 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形
? 成的核心。
? 3,意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度
? 的重要外部表现。
? 三,态度的功能
? 1,态度与社会判断
? 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参
? 照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
? 如图,
态度
事实
事实
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影
响。
态度
2,态度与学习
? 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。
? 态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之
? 亦然。
? 3,态度与忍耐力
? 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰
? 波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定
? 性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
? 4,态度与生产效率
? 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态
? 度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产
? 率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。
? 对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体
? 约束等因素，也可能会产生高生产率。
? 5、态度与价值观
? （ 1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成
? 的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容
? 和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒
? 适、友谊等）。
? （ 2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解
? 职工态度与动机的基础。
? 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥
? 出更大的作用。
? 6、态度与职工的满意度
? 大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强
烈
? 的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影
? 响,
※ 心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用
※ 的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人
最
※ 有利。
※ 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不
※ 仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。
※ 支持性的工作环境 包括物理环境（如工作场
※ 所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。
※ 融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调,
※ 特别是友好与善解人意的主管。
※ 工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特
※ 长，技能得到充分施展。
? 四,态度改变与宣传
? 1,态度改变的意义,
? 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的
学
? 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工
? 作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们
? 消极的态度。
? 2,影响态度改变的因素
? （ 1） 态度本身的特性，包括,
? A,态度形成时间的长短，稳定性和持久性。
? B,态度的协调性
? 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感
? 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此,
? 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个
? 改变态度的良机。
? C,态度形成中感情因素及其极端程度
? （ 2）个体的心理因素
? 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范
? 心理的强弱等。
? （ 3）与群体的关系
? 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自
? 身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。
? （ 4）切身利益的影响
? 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度
? 的改变。
? 3,态度改变的基本方法
? （ 1）改变客观事实
? 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基
? 础。
? （ 2）参与和接触
? 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与
? 人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起
到
? 关键作用。
? （ 3）运用群体的规范
? 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度
? 改变的有效方法。
? 4,角色易位
? 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助
? 于克服偏见和态度的极端性。
? 5,宣传手段的正确运用
? 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们
? 态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息
? 发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。
? （ 1） 宣传者（信息传递者）
? 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
? 权威作用（是否是专家或名人）
? 组织与表达能力
? 与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
? （ 2）宣传过程 ? A,宣传方式
? 有效运用口头的、文字的、形象化宣传；
? 单面与双面、正面与反面的宣传；
? 交替运用宣传中情绪与理智因素
? 宣传的真实感和恐惧感
? B,运用“自己人”和名片效应
? （ 3）接收者（被宣传者）
? 利益的相关性
? 人格特征和心理因素
? 所在群体所持的态度与强烈程度
第四节 激励与激励理论
一,激励的概念及其意义
1 什么是激励
组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发,
导向、保持和延续作用。它包括三个因素,
? 某一刺激所引起的行为动力的激发；
? 行为导向某一目的物；
? 行为得以保持和延续。
2 激励对管理工作的意义
? 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
的现代管理思想。
? 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效） =f（ M x Ab）
M 激励水平 （直接因素）
Ab 能力 （间接因素）
二,需要、动机与行为
1 需要的概念与作用
组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没
有需要，就没有动力。
需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理
上的主观感受，有 三 个特点,
? 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。
? 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。
? 变化性 发生的强度不同，内容不同。
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人
的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机
是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目
标时，才能转化为动机。
3 行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动。
行为可分为 目标行为 直接从事实现某种目标的
行为。
目标导向行为 为实现目标，准备过
程中所采取的行为。
二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽
量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。
4 需要的分类
? 按需要的对象分,
物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文
化
产品）的需要
精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精
神
领域的需要与追求。
? 按需要的起源分,
生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性
的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需
要。
社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得,
如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个 中间性需要 （如
猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。
? 按需要满足的来源分,
外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所
支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。
外在性需要包括 （ A） 物质性 如工资、福利、住房等；
（ B） 社会感情性 如信任、支持、表
扬、尊重等。
内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人
们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。
其内容又包括 （ A） 工作活动本身的激励性（过程导向）
如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。
激励并不在于成果本身。
（ B） 工作任务完成的激励性（结果导向）
如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。
满足需要
紧张消除
5.需要、动机、行为三者关系
三者之间可以用以下模型来表述,
需要 心理 紧张 动机 行为 新的需要
第五节 激励理论
? 一、内容型激励理论
? 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事
? 自己的工作。其代表性理论包括,
? 1 需要层次理论
? 1943年由美国学者马斯洛（ Maslow） 提出
? （ 1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下
图所示,
? 其中
? 生理需要 —— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
? 安全需要 —— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环
境等方面的安全
? 社交需要 —— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属
感
? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）
与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
生理需要
安全需要
社交需要 尊重需要
自我实现需要
? 自我实现的需要 —— 指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
? （ 2）关于需要层次理论的几点说明
? A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过
程
? B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性
? C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
外的特殊情况
? （ 3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都
处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛
的理论应客观的，一
? 分为二的进行分析评价，为我所用。
? ２ ＥＲＧ理论
? ＥＲＧ理论由阿尔德弗（ Alderfer）１９６９年提
出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和
发展 。
? （１）理论要点
? 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方
面，即,
? 生理需要（ Existence） —— 关系到有机体
? 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条
? 件等
? 关系需要（ Relatedness） —— 指人与人之
? 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际
? 关系的需要
? 成长的需要（ Growth） —— 指个人自我发展与
自我完善的需要
? （２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别
? A, ERG理论不强调人的需要的严格顺序。
即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势
? B, ERG理论提出，人的需求出现挫折，会
导致需求产生倒退的现象
? C, ERG理论认为，关系与成长需要的满足，
其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和
增强的趋势
? 3 双因素理论
? 双因素理论由美国学者赫茨伯格（ Herzberg）提出。
? 他运用问卷法调查了 1844个案例，分析职工最满
? 意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
? （ 1 ）理论要点
? 影响人的行为的需要有两种因素，即
? 保健因素 —— 工资、福利、工作条件、管理制度、
安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消
除职工的不满，不能使其非常满意。
?即 不满意 没有不满意
? 激励因素 —— 指工作的挑战性、成就感、上下级
的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这
? 些因素的满足会使职工非常满意。
? 即 没有满意 非常满意
? （ 2） 双因素理论的主要作用
? A, 运用双因素理论改进工作设计，实现工作
的扩大化和丰富化以及弹性工时
? B, 双因素理论进一步引发学者对内在激励问
题 的重视
? 4,成就需要理论
? 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（ Mclelland）教
授提出。
? （ 1 ）理论要点
? 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人
的高级需要可分为三类,
? 权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲
望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
? 合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情
谊，希望与别人保持一种良好的人际关系,
? 在社交中寻求满足。
? 成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成
就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征,
? （ A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态
度），敢于负责；
? （ B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成
? 工作；
? （ C） 重视内在激励，在完成工作中获得
满足；
? （ D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心
员工。
?（ 2）成就需要理论的现实意义
& 该理论指出，具有高成就需要的人，在
& 组织中起着导向作用，能导致高成就组织的
& 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富
& 有创造精神和高成就需要的人。
& 高成就需要的人，不是与生俱来的。组
& 织应当为人才的成长创造良好的条件。
? 二,过程型激励理论
? 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知
过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。
? 1 期望理论
? 1964年由弗鲁姆（ Vroom）在工作与激
励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，
即,
? 效价 —— 指个人对某种结果效用的价值
? 判断，其取值范围在 +1 ~ -1之间，只有
? 正值对人才有意义。
? 工具性 —— 个人对工作结果的预期回报 。
? 括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结
果的预期回报（二阶结果）。
? 期望 —— 达到某种结果的可能性，它是一种主观
概率，取值在 0~1之间。
? 依据上述三因素，可以得出,
? （ 1 ） 期望理论的基本公式
? E（激发力量） = Σ 效价 X 期望值
? （ 2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管
? 理工作中，应正确处理的三种关系,
? 努力和绩效的关系,取决于对目标的期望
? 概率，不宜过高或过低
? 绩效和奖励的关系,绩效的取得必须给予
? 奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与
满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应
采取自助餐式的奖励
? 2 强化理论
? 由美国心理学家斯金纳（ Skinner）提出，
主要是研究行为结果对动机的反作用。
? （ 1 ） 理论要点
? 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四
? 种不同的类型，即,
? 令人愉快的行为发生 —— 表扬、奖励 —— 行
? 为重复发生（正强化）
? 令人愉快的行为发生 —— 轻视、不予理睬
? —— 行为淡化（自然消退）
? 令人不快的行为发生 —— 强制、威胁、惩
? 罚 —— 行为消失（惩罚）
? 令人不快的行为发生 —— 警告、否定 —— 为
? 逃避惩罚而增强某种行为（负强化）
?（ 2） 强化理论的意义
? A, 工作中，应坚持采用正强化为主的原则
? B, 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为
? 依据）
? C, 交替运用各种强化程序，如,
? 固定时间间隔强化（计时工资）
? 可变时间间隔强化（奖金）
? 固定比率间隔强化（等额计件）
? 可变比率间隔强化（不等额计件）
? 3 公平理论
? 由美国学者亚当斯（ Adams） 1967年提出，理
? 论主要研究社会收入公平的合理性问题。
? （ 1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则
? 公平分配 —— 按劳分配，即根据投入量及
? 其效果进行分配，多用于经济活动，以提
? 高经济效益。
? 平等分配 —— 无差别分配，简便易行，能使
? 群体获得和谐和安定，促进友好。
? 必要性分配 —— 按需分配，有利于促进他人
? 的发展与幸福，符合人道主义原则。
? （ 2） 亚当斯的公平理论
? 公平应符合以下公式
? Ox/Ix=Oy/Iy
? 其中,Ox Ix —— 自己所得报酬及投入量
? Oy Iy —— 比较对象所得报酬及投入量
? 若 前项 =后项 公平感
? 前项 >后项 负疚感
? 前项 <后项 委屈感，产生不公平感的主要
? 根源
? 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不
? 良感应。
? 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时
? 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。
? （ 3）管理工作中，如何克服职工的不公平感
? 完善工资与报酬制度及相关调控手段；
? 必要的思想教育与思想工作；
? 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法
? 三、关于激励理论的综合模型
? 美国管理学家波特（ Porter）和劳勒
（ Louler）
? 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出
? 了一个综合模式。如下图,
报酬对个
人的价值 能力与素
质
努力程度
对角色
的感知 工作条件
工作
成果
对报酬的
公平感
内在报酬
内在报酬
满
意
感
个人对获
得报酬的
期望值
? 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、
工作
? 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。
把整
? 个激励过程（特别是期望理论和公平理论）
联结
? 为一个有机的整体。
? 一,什么是个性？按人的感情特征，管
? 理性人格，认知风格，个性如何分
? 类？
? 二,什么是气质？气质如何分类？气质
? 与管理有何关系？
? 三,什么是能力？能力形成的因素是什
? 么？管理者需要具备哪些基本技能？
? 为什么？
本章复习思考题
? 四、什么是知觉？有什么特点？知觉选
? 择性取决于哪些因素？
? 五、什么是社会知觉？与知觉的关系和
? 区别是什么？
? 六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功
? 与失败归因理论的基本要点。
? 七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理
? 者如何正确对待人的社会知觉的偏
? 见。
? 八、知觉与管理是什么关系？
? 九,什么是态度？构成态度的三种成
? 分是什么？
? 十,什么是价值观？哪些因素影响职
? 工的满意度？
? 十一、影响态度改变的因素是什么？如
? 何正确运用宣传手段改变人的态
? 度？
? 十二、什么是激励？激励对管理工作有
? 什么意义？
? 十三、什么是需要、动机和行为？三者
? 有什么关系？
? 十四、人的外在性、内在性需要有什么
? 区别？内在性需要包括哪些内容？
? 满足内在性需要对管理工作有什
? 么价值？
? 十五、简述需要层次理论,ERG理论,
? 成就需要理论的基本理论要点。
? 后两种理论对需要层次理论有什
? 么补充与发展？
? 十六、简述双因素理论的要点。双因素
? 理论对改进管理工作有什么价值？
? 十七、期望理论中，人的激励取决于哪
? 些因素？如何处理努力与绩效,
? 绩效与奖励，奖励与满足个人需
? 要之间的关系？
? 十八、简述公平理论的要点。管理者应
? 如何处理职工的不公平感的问题？
? 十九、简述强化人的行为的四种基本类
? 型。如何正确运用各种强化手段？
第一节 群体的概念与分类
一、什么是群体
指组织中的一群人，为了共同的目
标，彼此相互作用，相互影响和相互依
存的基础上所形成的整体。
第三章 群体行为
二、群体的分类
2．按发展水平分,
(1)松散群体 ── 群体发展的初期阶段。人们只是在空间和
时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。
(2)联合群体 ── 群体发展的中级阶段。群体成员有共同的
目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。
(3)集体群体 ── 群体法哈的高级阶段。成员之间表现出
很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。
1.按规模大小分,大、中、小群体 。
组织行为学研究侧重于小群体，一般认为 5— 7人的群
体效率可能最高。
群体与个人联系程度
促
进
社
会
发
展
阻
碍
社
会
发
展
发
展
趋
向
A
B
① ②
③
⑤ ④
(1)先进集体型
(2)一般集体型
(3)中间型
(4)一般反社会团伙型
(5)黑社会团伙型
若将群体分类按三个维度划分，如下图
3.按群体的社会性质分,
⑴ 正式群体 。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体
（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保
护。
4．按群体的构成原则分,
⑵ 非正式群体 。人们之间以利益和
感情为纽带自发形成的群体（利益
型、友谊型），这类群体属于自然
形成，一般不受法律与行政的保护
与干预
5.按群体人员的构成分,
（ 1） 同质结构群体 。指群体成员在年龄、知识、能
力、专业与个性上的相同或接近。
（ 2） 异质结构群体 。指群体成员在年龄、知识、能
力、专业与个性上存在着较大的差异。
前者适合复杂性、长期性、创造性
的群体；
后者适合简单性、相似性、临时性
的群体。
6.按群体存在的客观性划分,
(1)假设群体 。又称统计群体，指为研究和分析某一特
定人群的需要而人为划分的群体。
(2)实际群体 。现实中客观存在的各种群体。
7.按群体存在的性质划分,
(1)参照群体 。又称标准群体、榜样群体，它的存在对
人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实
生活中对精神文明的发展有一定的作用。
(2)一般群体 。
一、群体动力的概念
群体动力 是由德国心理学家勒温首先提
出的，他运用物理学中的, 场, 理论，分析
研究群体内部成员之间相互作用的影响（即
公式 B（群体行为） =f（ P,E））群体动力理
论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式
以及对群体成员行为的影响，是群体研究的
重要内容。
第二节 群体动力理论
二、群体的规范作用
1.什么是群体规范
指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。
它有以下特征,
(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，
规范不同于规章，更强调自律与默契。
(2)群体规范对群体有维护性功能
(3)群体规范大致上可以分为四种类型
A.绩效方面的规范
B.形象方面的规范
C.社会交往方面的规范
D.资源分配方面的规范
绩效方面 形象方面 社会交往方面 资源分配方面
群体规范的类型
2.群体规范的积极与消极作用
◆ 规范能约束人的行为，达到协调一致,
行动统一；
◆ 有利于矫正人的不良行为；
◆ 不利于个性的发展和成长。
三、群体的压力与从众
1.从众的概念
由于群体规范的影响，当个体行为与
群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的
“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。
所谓压力，来自四个方面，即,
理智的压力 舆论的压力
感情的压力 暴力的压力
心理学家阿希（ S.ASCH）对从众行为进行过长时间的
研究，如著名的卡片式实验，如图,
A B C x
对于 x=A的错误判断（实际上 x=B）由于群体压力竟然
有 37%的人产生了从重行为。
2.从众行成的原因
(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一
定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积
极作用。
(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对
从众现象的另一种解释。
3.影响从众的因素
(1)地位与角色期待
(2)群体的性质
(3)环境和传统的影响
紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍
四、群体的社会助长和社会抑制作用
1.社会助长作用
◆ 满足心理需要，增长勇气信心；
◆ 消除单调疲劳，强化个体行为。
对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简
单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现
在,
2.社会抑制作用
◆ 增加紧张情绪，干扰正常思路；
◆ 引导失误发生，降低行为效率。
由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境
不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与
影响，即表现为,
一、群体内聚力
1.群体内聚力的概念
指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员
对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，
即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引
力。
第三节 群体的内聚力
（凝聚力）和冲突
2.影响群体内聚力的因素
(1)群体的领导方式
A.自身的素质与影响力
B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征
(2)成员的同质性
（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）
(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式
(4)外部的威胁程度
(5)规模与地位，加入群体的难度
(6)空间与时间上的接近程度
3.内聚力与生产效率
心理学家沙赫特（ schachter）研究证明，仅仅靠群体的内
聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助
于生产效率的提高。如下图,
高内聚力积极引导
低内聚力积极引导
低内聚力消极引导
对照组
高内聚力消极引导
时间
生
产
率
二、群体的冲突
1.关于冲突的概念
指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质
的互相交往的行为。
2.冲突的分类
(1)按冲突的形式分,
A.目标冲突 —— 目标与方向上的不一致（一般由工作性质、
地位和利益不同而引发）。
B.认知冲突 —— 看法与观点上的不一致（一般有价值观不
同而引发）。
C.感情冲突 —— 各方面感情与态度的不一致。
D.行为冲突 —— 行为上的互不相容（一方的行为不为另一方
所接受）
(2)按冲突的层次与规模划分
A.个人冲突 —— 包括个人心里冲突与人际冲突
B.群体冲突 —— 包括群体内和群体之间的冲突
C.组织冲突 —— 也可分组织内（纵向、横向、直线与
联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至
国家间的冲突）
(3)按照群体的本质及产生的结果分,
A.建设性冲突 —— 处理得当，可以明辨是非，促进组织的
改革与创新，带来积极的后果。
B.破坏性冲突 —— 矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造
成极大的破坏作用。如图所示,
绩
效
分崩离析与混乱
冲突水平
低 一团和气 情景 1（ 无冲突 ）
情景 1（ 无冲突 ）
情景 1（ 无冲突 ） 思想活跃 推进改革
3.冲突的后果
(1)对群体内部的影响
内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式
转向专制式。
(2)对群体间的影响
◆ 孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通
◆ 对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）
4.冲突的解决方法
◆ 竞争方式
坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自
己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此
种方式。
◆ 回避型方式
淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任
何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者
认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。
◆ 体谅型方式
忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自
身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采
用这种解决方法。
◆ 合作型方式
满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强
调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作
的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题
时，可采用此法。
◆ 妥协型方式
采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当
双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图,
非坚
持 型
坚持
型
合作型 非合作型
竞争型
妥协型
回避型 体谅型
合作型
第四节 群体中的人际关系
一、关于人际关系的概念
指社会人群在相互交往的过程中，发
生、发展和确立的人与人之间心里与行为
上的各种关系。
如亲属关系、同事关系、师生关系、
领导与被领导的关系等。
二、人际关系的意义
1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和
生产效率
2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力
与职工的满意度。
3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健
康。
(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人
的一种本能）
三、影响人际关系的因素
1.相似性因素
指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方
面的一致性。
2.需要互补因素
人与人之间心理和利益上的相互满足。
3.交往的频率因素
4.空间因素（距离的远近）
以上二者是人际交往的客观条件。
5.能力与特长因素
具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精
神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重
要作用。
6.仪表因素
仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。
四、人际关系的社会测量理论
人际关系测量是由美国学者莫雷诺
（ Moreno） 提出的，这种方法将人际关
系这一定性问题运用社会测量的理论方法
加以图表化、定量化，在组织行为学的研
究中，也是一项有意义的创举。有关社会
测量理论的应用举例如下,
某群体中人际关系调查结果如下表,
按上图可以做出人际关系社会测量图, 即,
选择谁
选择者
1 2 3 4 5
总计
1 + + 2
2 + + + 3
3 + - 0
4 + + + 3
5 + + 2
总计 4 2 2 3
5
该图中可以明确显示，（ 1）在群体中人际关系最
好，其次是（ 5）他们可以作为群体的核心和领导者，
而（ 4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原
因，改善人际关系。
一、工作群体和工作团队的区别,
1.性质不同
群体 显示中性特征
团队 显示积极向上的协同效应
2.目标与成果不同
群体 成员之间显信息共享的关系
群体绩效 ≤ 个人绩效之和
团队 突出成员共同努力的成果
团队绩效＞个人绩效之和
第五节 群体与团队
3.责任不同
群体 突出个体化
团队 个体、团队共同承担责任
4.技能不同
群体 突出个体技能与差异化
团队 相互补充，显示团体优势
二、团队的类型
1.解决问题型 —— 团队的初级形式
如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量
和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小
2.自我管理型 —— 团队的中级形式
一般 10— 15人组成，团队自行做出工作安排和决策，
任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种
团队在美国约占 20%，与几位来可达到 40— 50%。
3.多功能型 —— 团队的高级形式
一般指跨部门和工作领域的横向团队，
通过加强信息交换，激发所有成员的新观
点，新思维，解决新问题。
如日本丰田、本田，美国波音公司均
普遍存在这种团队
三、关于建立高绩效团队的探讨
1.适当的规模
一般以 12人为宜
2.能力与角色设计
要突出多样性，能力角色互补
◆ 能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理
型）与人际关系技能型（协调型）
◆ 角色 理想的团队包括九种角色。即创造者 — 革新者；探
索者 — 倡导者；评价者 — 开发者；推动者 — 组织者；控制
者 — 核查者；支持者 — 维护者；汇报者 — 建议者；联络者。
3.目标设计
(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工
均能胜任）。
(2)目标的具体性，可行性与可衡性
4.领导与结构
要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工
和制度上的保证）。
5.技校评估和奖励体系
建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，
同时避免社会惰化。
6.培养相互信任的精神
相互信任区分为 5个维度，即正直（可信赖），
能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放
（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养
信任精神方面尤其可靠。
本章复习思考题
一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成
与存在价值，如何进行分类？
二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人
的行为可以产生什么样的影响？
三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？
四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？
解决冲突的办法是什么？
五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素
有哪些？
六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？
第四章 领导行动
第一节 组织行为学关于领导的概念
一、什么是领导
领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，
实现某种目标的行动过程。
2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治
行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。
3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能
量）。
1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过 程。 领导与领导
者概念上有所不同。
二、领导者的权利
1。法定权 —— 来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因
素的影响。
2。惩罚权（强制权） —— 来自下属对可能受到惩处的畏
惧感。
3。奖励权 —— 来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。
以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性
的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都
有一定的局限性。
4。专长权（专家权） —— 来自领导者丰富的知识以及管理
技能（技术、人际关系、概念技能）。
5。模范权（个人影响权） —— 来自领导者良好的品德特征
和模范行动。
以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。
对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不
可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持
久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。
三、领导活动的三因素
领导 = f（领导者，被领导者，环境）
1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自
变量。
2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥
主导作用。
3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变
的模式。
第二节 关于领导行为研究中有代表性的重要理论
一、领导的特性和魅力理论
1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究
个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。
例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，
就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有
一定代表性。
2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。
例如心理学家吉普（ Gibb）认为，领导者应具备七种
心理特征,
（ 1）善言辞 （ 2） 外表英俊潇洒 （ 3） 智力过人 （ 4） 自信心
（ 5）心理健康 （ 6）有支配他人的倾向 （ 7）外向而敏捷
心理学家吉赛利（ Ghiselli）认为，领导者应具八
种个性特征和五种激励特征,
（ 1）天资 （ 2）主动性 （ 3）督察能力 （ 4）自信心
（ 5）与下级的关系 （ 6）决断能力 （ 7）成熟度 （ 8）性别
五种激励特征分别是,
（ 9）对职业成就的需要 （ 10）自我实现的需要
（ 11）指挥他人的需要 （ 12）对金钱的需要
（ 13）对工作稳定性的需要
八种个性特征分别是,
其中，（ 1）、（ 3）、（ 4）、（ 6）、（ 9）、（ 10）
是具有重要性的因素，而（ 8）是最不重要性的因素。
总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理
论研究，有一些不成功之处。主要原因是,
（ 1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很
多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的
培养而获得。
（ 2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分
条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。
（ 3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不
同。
（ 4）缺乏有效的评价方法。
3。现代领导特质理论研究
现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，
用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特
质。
例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是,
（ 1）合作精神 （ 2）决策才能 （ 3）组织能力 （ 4）精力与授权
（ 5）善于应变 （ 6）勇于负责 （ 7）敢于求教 （ 8）敢担风险
（ 9）尊重他人 （ 10）品德超人
该理论的特点是突出强调领导者的品德、决策、
创新、应变精神以及与上下级之间良好的人际关系。
此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一定程
度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著名的
社会活动家，如罗斯福、马丁路德 — 金、迪斯尼、曼德
拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于有感
召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性”的领
导者，他们共同的特点是,
（ 1）自信（对于自身的能力充满信心）
（ 2）远见卓识
（ 3）对目标的坚定信念 （承担风险和奉献精神）
（ 4）清楚的表述能力
（ 5）不循规蹈矩
（ 6）追求变革
（ 7）应变与求实
二、领导的作风理论
作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同工作
作风对职工的影响。典型的作风理论包括,
1。勒温（ K·Lewin）的作风理论
（ 1）专制作风 —— 权力定位于领导者个人手中
（ 2）民主作风 —— 权力定位于集体
（ 3）放任自流作风 —— 权力定位于员工个人
事实证明，放任式的作风效率最低，民主作风效率
最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，
士气较低。
2。利克特（ R·Likert）领导作风理论
（ 1）专制独裁式 —— 上级决定一切（权力高度集中，惩罚
为主，自下而上的沟通）。
（ 2）仁慈独裁式 —— 授予中下层部分权利，奖惩并用。
（ 3）协商式 —— 在次要问题上，下级有一定决策权，奖
励为主，双向沟通。
（ 4）集体参与式 —— 民主协商，职工参与管理，上下级
平等，奖励与支持。
三、领导行为理论
对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括工作行
为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。也有
些学者认为，在变化的环境中，领导行为应加入发展导向。
1．早期 密执安大学、俄亥俄大学领导行为的研究
该理论认为：对领导行为的评价，可以分为员工导向
（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、
抓组织，即工作行为）。运用四分图，将领导者可分为四
种类型。
高关心
低工作
高工作
高关心
低工作
低关心
高工作
低关心
高
员
工
导
向
生产导向
高低
如图,
2。布莱克（ Blake）和莫顿（ mouton）方格图理论,
布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心
人的程度可以有 81种模式,
其中五种典型的模式分别是,
1-1简单式（贫乏式） 9-1任务式
1-9俱乐部式 5-5中间式
9-9团队式（战斗集体式）
1- 9 9- 9
5- 5
1- 1 9- 1
关
心
人
关心生产
高
低 高
应变理论
应变理论的核心是确立领导行为的有效性。这不完全
决定于领导者个人的心理素质，也不完全决定于固有
的领导模式，而是强调领导论三因素的变化，特别是
被领导者与环境的变化而变化，使领导行为更加有效。
领导行为连续统一体理论
由坦南鲍姆（ Tannenbaurn）和施米特（ Schmidt）
共同提出，他们认为，民主和专制是一个连续
统一体理论两个极点，领导者可以根据具体情
况，选择相应的领导行为。如下图,
以上级为中心 以员工为中心
(1) (2) (3) (4) (7) (6) (5)
上级行使权力的范围
下级运用权利的范围
其中,（ 1）上级独立决策
（ 2）上级向下级说明决策
（ 3）上级决策并征求下属意见
（ 4）上级提出决策，下级讨论并修改
（ 5）上级征求意见再做决策
（ 6）上下级共同决策
（ 7）在一定范围内下级自行决策
2．菲德勒模型（ Fiedler Model）
菲德勒运用 Lpc问卷把群体所处的情景分为八种类型。
三种情景因素是,
（ 1）领导和被领导的关系
（ 2）任务结构 —— 明确与程序化程度
（ 3）领导者固有权利和各方面参与程度
三种因素的结合，得到八种情况 如下表,
情境
1 2 3 4 5 6 7 8
领导与员工
关系
好 好 好 好 差 差 差 差
任务结构 明确 不明确 明确 不明确
领导者
岗位权力
强
弱 强 弱 强 弱 强 弱
结论 在最有利的领导情境（ 1,2,3）和最不利的领导情境（ 8）下，
应采取以任务为中心的领导模式。
处于中间状态（ 4,5,6,7），应采取以关系为中心的领导模式。
3．途径 — 目标理论 由豪斯（ R·House）提出
豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现
目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为,
（ 1）指令型 —— 职工素质低，任务模糊不清，群体内部存
在冲突，由领导完全决策。
（ 2）参与型 —— 职工有较强的参与意识，决策时可以采纳
下级意见。
（ 3）支持型 —— 任务明确，程序化管理，职工自觉性强，
领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神
文化条件的改善）。
（ 4）成就型 —— 职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者
侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。
4．领导生命周期理论 由布兰查德（ K·Blanchard）提出
该理论认为：有效的领导行动，取决于职工的成熟度，
成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，
随着职工由不成熟 —— 〉 成熟，领导行为应做出如下改变：
（如图）
Ⅰ
高工作
低关系
（命令式 )
Ⅳ
低工作
低关系
（授权式）
Ⅱ 高工作
高关系
（说服式）
低工作 Ⅲ
高关系
（参与式）
高
关
系
行
为
低
有效的领导行为
低 工作行为 高
成熟 不成熟
一、什么是领导？领导的权利构成要素是什么？职位权
利和个人权力由什么不同？
二、领导过程三因素是什么？有什么意义？
三、对领导素质的研究经历了那几个阶段？在研究思想
与方法上有什么问题？
四、领导魅力理论中，所谓变革型领导应具备什么特点？
五、简述勒温和利克特作风理论的要点。
六、简述布莱克方格图理论基本观点。
七、领导应变理论的研究有什么特点？简述菲德勒模型,
途径目标理论与领导生命周期理论的基本观点 。
本章复习思考题,
第五章 组织行为
第一节 组织的概念与组织理论
一、组织的概念
一般意义上讲，是指社会群体的集合
个体 群体 组织 社会
集合 集合 集合
组织有以下特点,
（ 1）明确的目标
（ 2）相应的组织结构
（ 3）人员分工、相互联系与协调
二、组织理论
1。传统的（古典的）组织理论
以韦伯（ M。 Weber）为代表，该理论又称行政组
织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。
（ 3）不受个人感情的影响
（ 4）规章制度明确
（ 1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的
严密控制之下）。
（ 2）专业化分工
（ 5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力
该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组
织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。
2。新古典的组织理论
由斯科特（ Scott）和莫尔（ Moore）等提出,
（ 1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策,
分散管理（斯隆模式）。
（ 2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构
（ 3）强调部门化分工
总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调
下属参与决策、激励和协调。
代表人物有露曼斯（ Homans）卡恩（ Kahn）等人。强
调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题
是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图,
三．现代组织理论
该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统
的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的
交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。
第二节 组织变革
一、组织变革的原因
组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的
变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相对
的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织变革
的原因包括,
1．劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）
2．技术革新与新技术的发展应用
3．宏观经济和微观经济的变化
4．市场经济条件下，竞争的需要
5．政治与社会文化因素的影响
二、组织变革的作用
2．增加组织的活力和员工行为的改变，促进各项工
作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率
和效益）
1,提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展。
1．以技术为中心的变革
主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，
开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。
三、组织变革的内容与方法
2．以结构为中心变革
即通过改革组织所有制形式，产权结构以及
组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调
整，机构精简来实现组织变革，这项变革往往是
组织改革过程中的重点和难点。
3．以人为中心的变革
通过改变人的思想观念，目标价值以及提高
人的素质来开展组织工作的变革。
二、组织文化的作用
1．导向作用 将职工引导向组织共同的目标
2．约束作用 不仅仅是规章制度，更强调软约束
4．激励作用 实现自我价值，满足员工各种需要，特别
是高层次的需要
5．辐射作用 成功塑造组织内部和外部的光辉形象，扩
大组织自身的影响
3．凝聚作用 将个人和集体有机联系起来，上下共甘 苦,
同命运
三、组织文化的特点
1．无形性
良好的组织文化是一种信念，道德和心理力量的相
互融通和促进，是一种强化的无形力量
2．软约束性
通过长期熏陶、感染和诱导，使职工对组织的目标、
行为准则和价值观念有一种认同感，不是完全的强制性，
但有强烈的规范与约束作用
3．相对稳定性和相对连续性
组织文化及其特色应保持适当稳定性，同时随环境的变
化不断的充实和完善。
4．个性
在共性种孕育着组织特有的个性
1．物质层
A 长容厂貌 B 产品的外观与包装
C 技术设备与工艺特点
四、组织文化（侧重于企业文化）结构框架
2．制度层
A 工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖
惩制度等）
B 责任制度（干部、职工、部门责任制等）
C 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）
3．精神层
A 企业的经营哲学（经营理念，指导思想等）
B 企业精神（企业优良传统、观念、意识等）
C 企业风气（精神状态与风貌）
D 企业目标（企业经营方向和战略方针）
E 企业行为（个人和群体的行为准则）
1,MIS系统（ Mind Identity System 即理念识别系统）
核心是企业的经营哲学，企业精神和价值取向
五、从企业文化到 CIS（ Corporate Identity System
即企业形象系统）
CIS是企业文化的发展和深化，其内容包括,
2,BIS系统（ Behavior & Identity System 即活动识别系统）
核心在于在理念的指导下，企业所开展的一系列活动，
如：公共关系、促销、员工培训教育、工作环境与福利等。
3,VIS（ Vision Identity System 即视觉识别系统）
设计和运用各种交流符号、名称、品牌、服饰、图
案以及各种标志等，以突出企业的形象和影响。
一、简述传统的组织理论，新古典组织理论与现代
组织理论的基本观点。
二、组织变革和内容是什么？
三、组织变革阻力产生的原因是什么？如何克服组
织变革的阻力？
四、什么是组织文化？组织文化的特点和结构框架
是什么？
本章复习思考题
