第一章 导论
第一节 组织与组织行为
第二节 组织行为学的发展阶段
第三节 组织行为学的研究方法
组织存在必须具备的三个条件,
· 组织是人组成的集合
· 组织是适应目标的需要
· 组织是通过专业分工和协调来实现目标
第一节 组织与组织行为
一,组织 是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开
放系统。
转换 输入 输出 环境 环境
作为开放系统的组织
第一章 导论
1生产组织
2互利组织
3强制组织
4小型组织
5营利组织
6公有组织
政治组织
商业组织
功利组织
中型组织
非营利组织
整合组织
服务组织
规范组织
大型组织
模型维持组织
公益组织
巨型组织
公共组织
私有组织
组织的类型
第一章 导论
二,组织行为 是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有
行为。
组织行为的种类,
· 微观组织行为
· 宏观组织行为
· 正向组织行为
· 反向组织行为
宏
观
组
织
行
为
微
观
组
织
行
为
组织结构
组织文化
组织变革
组织发展
组织学习
个体行为
人际与群体行为
态度
人格
能力
动机
压力
群体动力
人际沟通
领导行为
权力
政治行为
冲突
谈判
第一章 导论
组
织
行
为
第一章 导论
第二节 组织行为学的发展阶段
组织行为学 是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管
理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科
学。
组织行为学定义的三层含义,
· 组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律。
· 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律
· 组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性
的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定
的目标。
一、组织行为学的产生
组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在 20
世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。
第一章 导论
二、组织行为学的发展
· 人力资源学派的出现
· 权变观点进入管理领域 —— 组织行为学的形成
· 组织文化研究的兴起 —— 组织行为学的深入
第三节 组织行为学的研究方法
一、组织行为学研究的分类
· 以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究,
服务性研究、行动性研究）
· 以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究,
因果性研究）
· 以可控性分类的研究（其中包括案例分析、现场调查、实验室
实验、现场实验）
第一章 导论
二, 组织行为学研究中常用的技术方法
· 调查研究方法
· 实验方法
· 数量统计方法
三、组织行为学研究的道德问题
四种可控性研究
案例分析 现场调查 实验室实验 现场实验
第二章 个体心理与个体行为
第一节 人的理论
第二节 需要动机与行为
第三节 价值观与行为
第四节 知觉与行动
第五节 态度与行为
第六节 个性与行为
第七节 意志与行为
第八节 情感与行为
第二章 个体心理与个体行为
第一节 关于人的理论
一、人性假设理论
（一）经济人假设
,经济人, 假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设
为 X理论，泰勒制是, 经济人, 假设的典型代表。
（二）社会人假设
,社会人, 假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认
为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次
要的因素。
（三）自我实现人假设
,自我实现人, 假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来
的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只
要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
第二章 个体心理与个体行为
（四）复杂人假设
,复杂人, 假设是 60年代末,70年代初提出来的。认为人是复杂的,
多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归
为一类。复杂人的假设和, 超 Y理论, 共同构成权变学派的理论基础。
二、需要层次理论（影响最大的是马斯洛的, 需求层次理论, ）
（一）需要层次
马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要
尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
自我实现
审美需要
求知需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
马斯洛的需
要层次图
第二章 个体心理与个体行为
（二）主要论点
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯,
在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未
满足的需要才能影响行为。
马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济,
社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的
比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同
地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。
（三）马斯洛需要理论的两重性
1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人
类行为和心理活动的共同规律。
2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。如过于强调个人需要、自然
需要等等。
第二章 个体心理与个体行为
三、中国关于人的需要层次理论
（一）中国古代的人性、人的需要的理论
（二）马克思主义人的需要层次的理论在中国的发展
第三节 需要、动机与行为
一、需要与行为
需要 是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的
状态。
行为 是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映,
又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
德国心理学家卢因 1951年提出著名的人类行为公式,
B=f(P·E)
其中,B—— 行为,P—— 个人,E—— 环境,f—— 函数关系
第二章 个体心理与个体行为
动机 原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此
行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
动机结构与强度示意图
动机类别
强
度
A B D C E
优势动机
第二章 个体心理与个体行为
可达到目标（方向）
需要与动机的转化关系示意图
动机 刺激 愿望（驱动力） 需要 意向
二、动机与行为的关系
1、同一动机可以引起多种行为。
2、同一行为可出自不同动机。
3、一种行为可能同时为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。
第二章 个体心理与个体行为
三、激励机制
（一）激励的概念
激励 就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
（二）激励的三种模式
1、模式一
2、模式二
刺激（内外诱因） 个体需要 动机 行为 目标
反馈
需要（愿望、动机、动力） 行为 目标
反馈
第二章 个体心理与个体行为
3、模式三
未满足
的需要
心理紧张
（愿望、驱动力） 动机
目标
导向
目标
行为
需要满足
紧张消除
产生新
的需要
反馈
（三）激励机制
激励机制 是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称
第三节 价值观与行为
一,价值观的内涵
价值观 是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要
性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
二、斯普朗格尔的价值观分类法
1、理性价值观
2、唯美的价值观
3、政治的价值观
4、社会的价值观
5、经济价值观
6、宗教性价值观
第二章 个体心理与个体行为
第二章 个体心理与个体行为
三,价值观对人的行为的影响
第四节 知觉与行为
一、感觉与知觉
感觉 是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在
人脑中的反映。
知觉 是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑
中的反映。
二、社会知觉的概念
（一）社会知觉的概念
社会知觉 就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会
对象的知觉。
（二）社会知觉的分类
1、对人的知觉
第二章 个体心理与个体行为
2、人际知觉
3、自我知觉
4、角色知觉
三、影响知觉准确性的因素
（一）知觉者的主观因素
（二）知觉对象的特征
（三）知觉情景因素
（四）社会知觉中的若干效应
四、归因理论
归因理论 是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称, 认知理
论, 。
第五节 态度与行为
一、态度的内涵
第二章 个体心理与个体行为
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为
倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。
二、态度的测量
主要有三种方法：调查、专业测量和整理资料，采取相应的管理措
施。
三、态度对行为的影响
1、态度影响认知与判断。
2、态度影响行为结果。
3、态度影响忍耐力。
4、态度影响相容性。
5、态度和工作效率之间的关系比较复杂。
第六节 个性与行为
一、个性的内涵
第二章 个体心理与个体行为
个性 是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个
性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。
个性倾向 是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。
个性心理特征 是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决
定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。
二、气质与行为
（一）什么是气质
气质 是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方
面的个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。
（二）气质的类型与特征
气质可分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质四种类型。
（三）气质在组织管理活动中的作用
三、性格与行为
（一）什么是性格
第二章 个体心理与个体行为
性格 是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳
定的心理特征。
（二）性格的类型
1、机能类型说
2、向性说
3、独立 —— 顺从说
（三）性格的形成和发展
（四）性格对组织管理的作用
四、兴趣与行为
（一）兴趣及其意义
兴趣 是人积极认识客观事物的心理倾向。
（二）兴趣的种类
（三）兴趣在人的学习、工作和活动中有重要的意义。
五、能力与行为
第二章 个体心理与个体行为
（一）能力及其类型
能力 是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。
1、一般能力
2、特殊能力
（二）影响能力发展的因素
（三）能力差异
1、能力发展水平的差异
智力商数 =心理年龄 /生理年龄 × 100
即 IQ=（ MA/CA） × 100
2、能力类型的差异
3、能力发展早晚差异
（四）能力与组织管理
第七节 意志与行为
第二章 个体心理与个体行为
一、意志的内涵
意志 就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，
实现目的的心理过程。
二、意志对行为的影响
意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。
第八节 情感与行为
一、情感的内涵
情感 人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、
思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，
人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情
感。
二、情感的形态
第二章 个体心理与个体行为
根据情感的发生速度、强度、持续性、和对人的影响程度，可分为四
种基本形态：心境、热情、激情和应激。
三、情感对组织行为的影响
第三章 群体心理与群体行为
第一节 群体的概念
第二节 群体的特征
第三节 群体内行为
第四节 群体间行为
第五节 委员会与群体间行为的协调
第三章 群体心理与群体行为
第一节 群体的概念
一、群体的定义
群体 是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感
上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
二、群体的类型
（一）大型群体与小型群体
（二）正式群体和非正式群体
（三）开放群体和封闭群体
第二节 群体的特征
一、角色
（一）群体角色的种类
第三章 群体心理与群体行为
自我中心角色
阻碍者
寻求认可者
支配者
逃避者
任务角色
建议者
信息加工者
总结者
评价者 任务角色 建议者
信息加工者
总结者
评价者
群体绩效
消极作用
积极作用 积极作用
群体角色种类
第三章 群体心理与群体行为
（二）群体角色构成的群体类型模型
人际群体 团队群体
无序群体 任务群体
多
多 少
维
护
角
色
任务角色
二、规范
（一）规范的一般特征
（二）群体规范的影响因素
（三）群体规范的功能
以任务和维护角色为维度的群体类型
（四）规范的诱导与控制
（五）群体规范分析法
三、地位
地位 是指个人在群体中所占有的社会位臵。
四、凝聚力
凝聚力 是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
（一）影响群体的凝聚力的因素
第三章 群体心理与群体行为
群体目标 群体规范
群体凝聚力
群体环境
群体领导 群体规模
信息沟通
群体地位 群体成员
第三章 群体心理与群体行为
（二）凝聚力的作用
ⅰ 高凝聚力
积极诱导
ⅱ 低凝聚力
积极诱导
ⅲ 高凝聚力
消极诱导
ⅳ 低凝聚力
消极诱导
积
极
消
极
诱
导
高 低
凝聚力与诱导关系图解
ⅰ 组
ⅱ 组
ⅳ 组
ⅲ 组
生
产
力
时间
沙赫特实验凝聚力与生
产率的关系
第三章 群体心理与群体行为
五、规模
（一）群体规模的上限和下限
（二）群体组成人员的奇数和偶数问题
（三）群体规模与工作效率的关系
人
均
效
率
人数
群体规模与人均效率的关系
n
第三章 群体心理与群体行为
第三节 群体内行为
一、群体压力与社会从众行为
（一）群体压力下从众行为的一般性研究
环境因素 个体因素
1
2
3
4
5
群体性质
群体成员
群体气氛
群体凝聚力
群体一致性
智力
人格特质
自我意识
情绪状态
价值观
从众的影响因素
第三章 群体心理与群体行为
（二）反驳性研究结论
（三）企业管理中对群体压力的运用
二、群体决策的概念与决策群体的组成
三、群体决策与风险心理
四、群体决策与创造心理
（一）群体决策中创造性激发的两重性
（二）激发群体创新的办法
五、群体决策与群体思维
第三章 群体心理与群体行为
凝聚力高
隔离外界
缺乏评价程序
直接领导
赞成掌权者的压力大
环境复杂多变
从
众
倾
向
无懈可击错觉
集体合理化
毋庸质疑信息
刻板观点
直接压力
自我审查
全体一致错觉
自我任命心理
呈现条件
群体思维过程
主要特征
第三章 群体心理与群体行为
第四节 群体间的行为
一、冲突的性质
（一）冲突和竞争
（二）冲突观念的演变
高
高 低
绩
效
冲突水平
最佳冲突水平
由停滞导致低绩效 由混乱导致低绩效
第三章 群体心理与群体行为
二、冲突的来源
（一）沟通因素
（二）结构因素
（三）个人行为因素
（四）消极性群体冲突的常见后果
三、减少冲突的策略
（一）设臵超级目标
（二）采取行政手段
（三）冲突的二维模式
四、引起冲突的策略
第五节 委员会与群体间行为的协调
一、委员会组织的特色
二、委员会的优点
三、委员会的缺点
竞争型
回避型
合作型
体谅型
妥协型
坚
持
型
非
坚
持
型
非合作型 合作型
处理冲突的典型策略
满足对方利益的愿望
满
足
对
方
利
益
的
愿
望
第四章 群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动力论
第二节 赫兹泊的双因理论
第三节 奥尔德弗的,ERG”的理论
第四节 麦克利兰的激励需要理论
第五节 佛隆的期望理论
第六节 亚当斯的公平理论
第七节 斯金纳的强化理论
第八节 波特和劳勒的综合激励理论
第四章 群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动力论
一,群体动力论
美国心理学家和行为学家库尔特 ·卢因在 1938年提出，可把人的行为
看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即,
行为 =f（个性 × 环境）
其中 f—— 函数关系
（一）群体的三要素
（二）群体的立场观点
（三）群体的目标
（四）群体的结构
（五）群体的领导方式
（六）群体的参与者
（七）群体的规模
（八）群体的规模和压力
（九）关于群体的凝聚力和士气
第四章 群体动力与激励理论
1、广大的的外界系统
（ 1）经济的
（ 2）社会的
（ 3）技术的
2、管理
（ 1）设想
（ 2）政策、标准
3、职工
（ 1）个性
（ 2）地位
1、期望的
（ 1）生产率
（ 2）员工的满足
（ 3）自我
2、非期望的
（ 1）限制生产
（ 2）挫折
（ 3）漠不关心
（ 1）个性
（ 2）地位
单位 工作
正式组织
活动
相互影响 情绪
职责 能力
非正式组织
初级团体 角色
活动
相互影响 情绪
力
权
责
任
位
地
政
策
卢
因
的
群
体
动
力
论
第四章 群体动力与激励理论
第二节 赫兹泊的双因理论
一、四种状态和两种因素
二、双因素理论对我们的启发
（一）双因素理论的局限
（二）双因素理论的贡献
（三）双因素理论的借鉴
满意
没有不满意
没有满意
不满意
激励因素
保健因素
第四章 群体动力与激励理论
第三节 奥尔德弗的,ERG”的理论
一,,ERG”理论的框架
二,,ERG”理论对我们的启发
第四节 麦克利兰的激励需要理论
一、三种基本的激励需要
（一）对权力的需要
（二）对归属的需要
（三）对成就的需要
二、激励需要理论对我们的启发
第五节 佛隆的期望理论
一、期望理论公式
公式可表示为,
M=V× E
M—— 激发力量,V—— 目标效价,E—— 期望值
第四章 群体动力与激励理论
期望理论三方面的关系如图
二、期望理论对我们的启发
第六节 亚当斯的公平理论
一、被激励者的公平心理公式
二、公平理论对我们的启发
个人
努力
取得
绩效
组织
奖励
个人需要
满足程度
关系 Ⅰ 关系 Ⅱ 关系 Ⅲ
第四章 群体动力与激励理论
第七节 斯金纳的强化理论
一、强化理论的内容
二、强化对我们的启发
第八节 波特和劳勒的综合激励理论
一、波特和劳勒的激励模式
奖励的价值
觉察的努力
和获得奖励
的概率
努力
完成特定
任务能力
对所需完成
任务的了解
程度
达成绩效
达成绩效
达成绩效
满意
觉察的
公平奖励
第五章 领导者与组织行为
第一节 领导者行为理论基础
第二节 领导者的权威观与人员能动性
第三节 领导者的人才观与队伍素质
第四节 领导班子的心里结构与领导集体的优化
第五节 领导者与组织文化建设
第一节 领导行为理论
一、领导方格理论
第五章 领导者与组织行为
二、三种极端领导方式（权威式、民主式、放任式）
1.9
1.1
9.9
9.1
5.5
高
低
低 高 对生产的 关心 程度
对
认
的
关
心
程
度
领导方格图
第五章 领导者与组织行为
三、领导生命周期
（参与）
（授权）
（说服）
（命令）
低关系
高工作
高关系
高工作
高关系
低工作
低关系
低工作
高
关
系
行
为
（
双
向
沟
通
）
低 工作行为（单向沟通） 高
成熟度 R4 R3 R2 R1
领导的生命周期理论曲线图
第五章 领导者与组织行为
四、领导行为评价
第二节 领导者的权威观与人员能动性
一、两种权威
（一）领导影响力的主要来源
（二）两种权威观
1、正式权限论
2、权威接受论
二、不同权威观导致不同的领导行为
放任
（权力定位于员工个人）
民主
（权力定位于群体）
专制
（权力定位于领导者）
下级自觉作风 家长作风
实现多数裁定原则
卢
因
领
导
作
风
理
论
剖
视
图
第五章 领导者与组织行为
三、不同的领导行为导致不同的下级行为
领导者特征,
人格特征
需要动机
过去经验及其累计
群体因素,
群体结构
群体发展
群体任务
部下特征,
人格特征
需要及动机
过去经验及其积累
部下特征,
人格特征
需要及动机
过去经验及其积累
部下行为,
激励
生产率
满足率
流动率
缺勤率
领导者行为 影响
第五章 领导者与组织行为
四、领导者应树立正确的权威观
（一）领导者树立权威的误区
（二）树立正确的权威观
第三节 领导者人才观与队伍素质
一、领导者的人才观
（一）人才是最宝贵的财富
（二）人才是事业成败的关键
（三）德才兼备是人才的基本标准
（四）识才、育才、用才是领导的主要职责
二、领导者人才观对队伍素质的影响
（一）唯台阶论与领导干部的逐级老化
（二）轻商论与流通领域人才的匮乏
（三）求全论与过失性人才的浪费
（四）单位所有制论与人才流动的艰难
第五章 领导者与组织行为
（五）能人决定论与腐败之风的盛行
（六）人情论与裙带关系的羁绊
三、领导者人才观面临时代的挑战
（一）理论观念的变革
（二）思维方式的变革
（三）工作方式的变革
第四节 领导班子的心理结构与领导集体的优化
一、领导班子心理结构的内涵
二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化
（一）在认识系统上互补
（二）在动力系统上共振
（三）在调节系统上同步
第五章 领导者与组织行为
第五节 领导者与组织文化建设
一、领导者是组织文化的缔造者
（一）组织领导者是组织文化的塑造者
（二）组织领导者是组织文化的管理者
（三）组织领导者是组织文化的倡导者
（四）组织领导者是组织文化的变革者
二、领导者价值观决定了组织文化的基调
（一）事业至上
（二）国家至上
（三）信誉至上
（四）奉献为荣
（五）群体为高
（六）以人为本
（七）追求卓越
（八）承担风险
第五章 领导者与组织行为
三、领导者应积极推进组织文化的建设和更新
领导者培育优良组织文化的有效途径,
（一）借助规章制度反复强化
（二）借助于良好风气实现定势化
（三）借助于英雄人物实现人格化
（四）借助于群体活动实现共识化
（五）借助仪式、器物实现情境化
第一节 组织文化的内涵
第二节 组织文化对组织行为的影响
第三节 组织文化的建设
第六章 组织文化与组织行为
第六章 组织文化与组织行为
第一节 组织文化的内涵
一、组织文化的定义
组织文化 就是组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织所特有的
且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为
规范等的总和及其在组织活动中的反映。
二、组织文化的内容和结构
（一）组织文化的内容
1、组织的最高目标和宗旨
2、共同的价值观
3、作风及传统习惯
4、行为规范和规章制度
5、组织价值关的物质载体
（二）组织文化的结构
1、物质层
第六章 组织文化与组织行为
2、制度层
3、精神层
三、组织文化的特性
（一）无形性
（二）软约束性
（三）相对稳定性和连续性
（四）个性
第二节 组织文化对组织的影响
一、组织文化的导向作用
二、组织文化的规范作用
三、组织文化的凝聚作用
四、组织文化的激励作用
五、组织文化的创新作用
六、组织文化的辐射作用
第六章 组织文化与组织行为
第三节 组织文化的建设
一、组织文化建设内涵
二、组织文化的策划
三、组织文化的更新
（一）更新的时机
（二）观念的更新
（三）文化更新的步骤
四、组织形象的塑造
五、组织文化建设的心理机制
塑造组织文化应注意的六种心理机制,
（一）运用心理定式
（二）重视心理强化
（三）利用从众心理
（四）培养认同心理
第六章 组织文化与组织行为
（五）激发模仿心理
（六）化解挫折心理
六、组织文化建设的方法论
（一）多与少
（二）党与政
（三）立体与平面
（四）个性与共性
（五）上墙与入心
第七章 行为的有效性
第一节 有效的信息沟通
第二节 对组织变革的有效管理
第三节 组织的发展
第七章 行为的有效性
第一节 有效的信息沟通
沟通 指人、群体、组织之间传达思想、交换情报、交流信息的过程，
其中人际沟通是最基本的。沟通包含 3个要素：信息源、信息和接受
者。
一、沟通的过程
信息源 编码 通道 解码 接受者
反馈
噪声 噪声
噪声 噪声
第七章 行为的有效性
（一）正式沟通网络
链式 轮式 圆式 星式 Y链式
五种沟通网络
=
第七章 行为的有效性
（二）正式沟通网络
沟通特点 轮式 链式 圆式
解决问题速度 快 次快 慢
正确性 高 高 低
领导者的突出 非常显著 相当显著 不显著
士气 非常低 低 高
群体组织专业
化
迅速组织化且
其组织稳定
缓慢组织化
组织相当稳定 不易组织化
不同沟通网络对行为的影响
第七章 行为的有效性
（三）非正式沟通网络
（四）信息沟通的方式
三、信息沟通的障碍
（一）语意障碍，理解差异
（二）个体差异造成的障碍
（三）组织层次的影响
（四）信誉不佳，妨碍沟通
（五）条件不清，弹性太大
（六）组织结构设计不当，沟通渠道不畅
（七）地位差异和厉害冲突，妨碍交流
（八）地理障碍，沟通困难
四、信息沟通的改善
第七章 行为的有效性
第二节 对组织变革的有效管理
组织变革 指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自
己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。
一、变革的起因
二、组织结构变革的内容
（一）从组织结构着手进行变革
（二）从技术着手进行变革
（三）从人事方面着手进行变革
三、变革阻力和员工发动
四、正确地导入和管理变革
（一）卢因关于组织变革过程与方式的理论
解冻 解冻 解冻
卢因的三阶段变革过程模型
第七章 行为的有效性
（二）组织变革的程序
五、关于组织变革的热点问题
（一）激励组织创新
（二）创建学习型组织
遏止力
驱动力
现状
期望状态
时间
变革中解冻的方法
第七章 行为的有效性
第三节 组织的发展
一、组织的气氛
组织气氛 就是组织内部的一般人际环境。
（一）良好气氛的要素
·领导质量 ·公平奖酬
·适当的信任 ·合理的工作压力
·上下的沟通 ·机会
·工作使命感 ·合理的控制管理
·责任 ·员工的参与
（二）气氛度量和气氛仿形曲线
二、组织发展
（一）组织发展的概念
（二）组织发展的阶段性
第七章 行为的有效性
组织发展的初
级阶段 转折关系 关键环节
可能出现的后
果
产生期 1、创建新组织 2、持续生存系统 危险性 献身精神 受挫或不搞活动 组织坏死
青年期 3、获得稳定性 4赢得发展 有机的组织 接受环境变迁 组织遇到危机 人事困难
成熟期 5、取得成就 6、为社会做贡献 持续变革 大家为社会做贡献
由于竞争影响能量
传播
人员的创造性低落
理普特和施密特组织发展阶段
第七章 行为的有效性
三、组织发展的有效管理
（一）组织发展范围及干预措施
（二）组织发展的内容
组织发展的过程模式
人员
财产
资金
时间
信息
原料
组织结构、制
度、人事政策,
人际关系、领
导、技术、研发
劳动生产率、服务,
绩效评估、激励、满足
感、创造性、灵活性,
个人发展、组织气氛
组
织
发
展
信息反馈
第七章 行为的有效性
（三）组织发展的技术
四、对组织发展的评价
（一）组织有效性的评价指标
效益 有效性
数量
质量
利 润
成 本
浪 费
资源利用
市场份额
服务质量
抱 怨
灵 活 性
营 业 额
旷 工 率
变革速度
满 意 度
承 诺
竞争力等级
管理发展阶段
适 应 性
组 织 文 化
组织有效性跟踪指标
第七章 行为的有效性
（二）组织发展技术的成效评估
（三）组织发展成功与好似百的条件
一, 填空题 （ 2分 × 5=10分 ）
例 1：组织行为学研究的基础和出发点是 ——
例 2：自我知觉是指主体对自己的 —— 的知觉,
通过自我知觉发现和了解自己 。
二, 判断并改错题 （ 5分 × 2=10分 ）
例 1：群体行为是组织行为学研究的基础和出
发点
三、简答题 （ 5分 × 6=30分）
例 1：简述对待压力的有效方法和措施
例 2：研究组织行为学的主要方法有哪些
四、论述题 （ 15分 × 2=30分）
例 1：论述领导决策的科学化和民主化
五、案例分析（ 20分 × 1=20分）
一, 填空题 （ 2分 × 5=10分 ）
例 1：研究人员在不能完全控制的情景下所进
行的实验叫做 —— 。
例 2：根据成就要理论, 在人的生存需要基本
满足前提下, 人的最主要需要有三种,
即：成就需要, 权利需要和 —— 。
二、判断并改错题（ 5分 × 2=10分）
例：麦克利兰认为可以通过教育和培养
造就高成就需要的人，所以，无论
是企业还是国家都要注意发现、培
训有成就需要人
三、简答题 （ 5分 × 6=30分）
例 1：影响士气的主要因素
例 2：决策过程的几个阶段
四、论述题 （ 15分 × 2=30分）
例 1：联系实际论述组织变革的压力
五、案例分析（ 20分 × 1=20分）
