第一章 组织行为学概论 一、组织与组织行为 (一）组织的意义 对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。 1、含义： 组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件： 1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。 2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。 3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动------管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工------作业和管理两大类。 2、组织和环境 任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。 组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。 组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满足其利益相关者的要求。 组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。 当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。 3、组织的演变 结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织 目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革。发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。 4、组织和管理 所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。二者有密不可分的关系。 1）任何组织都需要管理。组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不可或缺的。 2）管理的目标是保证组织目标的实现。管理是任何组织不可缺少的，但决不是独立存在的。管理不能成为自己的目标，不能为管理而进行管理，管理的终极目的只是保证作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。 3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。 4）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。管理思想的发展、管理技术方法的进步，使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技术突破都是组织的发展演变引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。因此，组织行为学的研究与管理理论是无法截然分开的，两者相辅相成。 （二）组织行为 今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。这正是组织行为学产生的必然所在。 由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。 在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。 1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。 2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。 组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独工作所产生的见解。 3．组织。组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。 在上述组织行为研究的三个基本分析单元——个人、群体、组织中，前两个单元——组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论，对组织的研究构成组织行为学的宏观理论。从不同角度对组织行为的研究并不互相矛盾。反之，它们互相补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。 二、组织行为学的发展阶段 （一）什么是组织行为学（Organizational Behavior）？ 这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。 1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。” 2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。” 在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（Jee Keily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。” 3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》) 4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 这个定义有三层含义： 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。 3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。 （二）组织行为学的产生与发展 组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。 1、管理学产生前的组织行为学思想： 1）亚当·斯密（Adam Smith）：《国富论》劳动分工（工作专门化） 2）查尔斯·巴比奇（Charles Babage）：《论机器和制造业的经济》 3）罗伯特·欧文（Robert Owen）：工厂制度贬低了工人的利益 2 、古典理论时代（1900—1930年代中期） 3、行为学派时代 1）人事办公室的诞生： 1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。 2）闵斯特伯格（Huga Mǔnsterberg）与工业心理学的诞生： 《心理学与产业效率》（Psychology and Industrial Efficiency） 3）劳动法案 1935年美国通过了《瓦格纳法案》（《劳动法案》）。 4）人际关系理论 1949年，芝加哥大学 ，“行为科学”（Behavior Science ） 4、人力资源学派 1）克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。 2）道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor）的观点： 他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。 5、权变学派——组织行为学的形成：60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。 6、管理心理学的发展： 1）组织文化的兴起 《Z理论》 2）组织再造 3）学习型组织 《第五项修炼》 系统思维 自我超越 改善心智模式 建立共同目标愿景 团队学习 4）组织行为学理论的完善 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段： 1、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现为： １)心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。２)各种心理测试手段的运用。３)研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。 2、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０－３０年代） 表现为 １)霍桑试验（即１９２７　　１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。2)梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为 组织行为学的发展奠定了重要基础。3)组织行为学研究由个体取向转向群体取向。 3、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０－５０年代） 表现为　１)勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。 　　　　２)马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。 　　　　３)莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。 　　　　４)组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。　 4、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后） 表现为:１)组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。 　　　 ２)发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。 ３)研究方向上更重视体制和战略取向。 三、组织行为学的技能 美国密歇根大学组织行为学教授约翰威根将组织行为学技能分为五个等级，即本本型、本本与情景组合型、能力型、熟练型和专家型。 1、本本型即就是新手，是指只会按照基本的规则和办事程序做事。 2、本本与情景组合型是指在实践中将基本规则与管理现实结合起来，灵活运用所学的知识和理论。 3、能力型是指人们灵活地运用基本的规则去适应和处理遇到的各种新情况。 4、熟练型是指人们可以本地觉察问题和凭直觉对同类的问题作出反应，仅仅在不寻常的问题出现时，才有意识地去深思熟虑如何解决问题。 5、专家型是指人们能凭直觉对各种各样情况下的问题作出处理，而很少需要有意识地去深入思考。 四、组织行为学的学习研究方法： 对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。 1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈、调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。 3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示： 优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据 分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。 4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。 6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 如：　　勒温所提出的一般行为模式： B=f(P,E) B（行为）　 P（内部力场） E（外部力场） 就是一个典型的组织行为动态模型。 四、学习的意义 第二章 个体心理与个体行为 第一节 关于人的理论 一、中国传统思想中对人性的认识 （一）儒家思想 人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。 1、孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。” 孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。 “仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。 第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。 2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。 3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之” 、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。 荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。 （二）道家的思想 1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。 “上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德” ；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。 2、庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。 （三）法家的思想 韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。” 韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。 二、西方管理心理学的人性思想 （一）西方管理心理学的人性观 （1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （2）人是有智慧、有感情的动物； （3）人受先天的遗传与后天环境的影响； （4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； （5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。 这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应 特别注意的。 （一）经济人假设 “经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设 为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典型代表。 （二）社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认 为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次 要的因素。 （三）自我实现人假设 “自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来 的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 （四）复杂人假设 “复杂人”假设是60年代末、70年代初提出来的。认为人是复杂的、 多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归 为一类。复杂人的假设和“超Y理论”共同构成权变学派的理论基础。 （二）对人性的假设： 1、x理论 X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下： 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。 2、行为科学理论 行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。 行为科学包括三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学研究个体的行为；社会学研究群体的社会行为；人类学是研究人的发展的科学。行为科学是一个学科群，行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织行为学。 行为科学理论对人性的认识是： （1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求； （2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义； （3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视； （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。 3、Y理论 Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下： 1）人的需要从低级向高级发展。 2）人具有自我指导、自我控制的愿望。 3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。 4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。 4、超Y理论 （1）人不但复杂，而且变动很大； （2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求； （3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系； （4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。 5、Z理论 其核心理论是“人是整体的统一”，人是“亲善人”，其基本观点如下： 1）人能够相互信任。 2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。 3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。 （三）人性管理论的两重性 管理心理学提出“人性管理”的论点，其理论依据有两个： 1、Y理论。根据Y理论，认为工作人员都有以下的通性： （1）有可能被激发的“向上心”； （2）有可能遭受伤害的“自尊心”； （3）有可能蒙受毁损的“情绪”； （4）有企图实现的“希望”。 以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。 2、需求层次理论 生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。 西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对现代化生产的管理实践有一定指导意义。 三、个性差异管理 （一）个性差异管理的必要性与可能性 1、必要性 2、可能性 （二）自我认识与管理 个性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差异理论，认识了个性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认识，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。 一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲望、感情与思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体；同时也是被自己所认识的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应；对自我的认识便决定了个人行为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面： 1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称“主我”或“纯粹自我”。 2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称“客我”或“经验自我”。 人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。 1、自我概念的意义 所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己的看法，个体的自我观。临床心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其自我概念的不正确而产生不正常的行为。 自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。 自我概念中含有与他人之间的关系，具有“以人为镜”的性质，即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。 心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会自我和精神自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）与自我追求的行为。 自我概念的构成要素 自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为要治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从改变其知觉组织着手，即重新组织其对世界的认识。 2、自我概念的形成 自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果发展所形成的。 内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的认识。 3、角色理论 在自我概念发展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活，这就是著名的角色理论。 4、自我涉与 个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的程度有极大的关系。 自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团体的生活；反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫自我的力量反而加强，因此形成所谓不良的适应。 （三）组织对个性差异的管理 1、差异的测定 人具有个性差异，这是客观事实，为了认识人的个别差异，了解差异的程度如何，就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。 1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常根据需要先拟订最低合格标准，然后就个人体格作详细检查，以判定是否合格。 2）智力测验，是对个人一般智力高低的测定，由心理学家先设计测验项目和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验的方法，通常有观察法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。 3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与其性向相符，将来必然取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符，将来就不易取得良好的成就。 4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。 5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差，因此，只能作为了解个人性格特征的一种参考。 6）成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人工作成绩的考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。 2、差异的管理 1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。补救的主要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。 2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。 （1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。 （2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。 （3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。 （4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。 （5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。 （6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。 （7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。 （8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。 （9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。 （10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。 四、人的行为改变 管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的积极性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理的、不正确的行为，应加以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。 （一）人的行为改变过程 1、人的行为改变的层次 “改变”可以有四种情况（如下页图 ）  （1）知识的改变； （2）态度的改变； （3）个人行为的改变； （4）团体或组织行为的改变。 知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。 不同的改变所需的时间及困难度 2 、改变的周期 改变的周期可以分两种情况。 1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变周期便告完成。 我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，向预计的目标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团体的参与来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下页图所示。 一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。 参与性的改变周期 2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个组织之上从组织到个人。 从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的团体，因为他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变一开始，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是有利的。 参与性的改变周期  强迫性的改变周期 3、改变的程序 在观察改变时，克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。 1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意改变的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、刁惯与传统——旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。 2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。 强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握有位置权力的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变的媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。 3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的方法处事。 为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。 连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或不具有强化因素，新行为很可能绝迹。 强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而不愿去主动工作。 强迫性的改变周期  这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。 参与性的改变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持久，因为人们对改变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的改变周期它的好处是速度快，缺点是，有一定的脆弱性，只有在领导者具有位置权力持久时才能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。 第二节 需要、动机与行为 人的一生离不开一定的物质生活和文化生活，也就是要有某种需要，需要在尚未得到满足以前，对需要者来说，只是一种欲望。欲望是激起人们心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原动力。因此，要在企业的生产经营管理活动中，有效地调动职工的积极性和创造性，就要从正确地对待和认真地研究人们的欲望入手，才能取得最佳效益。 一、欲望 （一）欲望的含义 欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。 形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。 欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。 （二）欲望的种类 1、以属性分：可以分为有形的欲望(以物质可以满足的)和无形的欲望(以精神可以满足的)； 2、以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望； 3、以弹性分：可以分为弹性极小的欲望(如生存必须的食欲)和弹性极大的欲望(如奢侈欲，不影响生存)； 4、以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等等。 （三）欲望的特性 1、欲望的无限性。 2、欲望的关联性。 3、欲望的反复性。 4、欲望的竞争性。 管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积极性。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的积极性。本节主要介绍什么是需要，需要的层次和如何满足人的需要等问题。 二、需要 (一)、需要的含义 是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。 就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件(包括体内的生理条件和外部的社会条件)需求的反映。 (二)、需要的产生 需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映(见下图)。 人的需要的产生 人的本能 内部 刺激 需要 客观环境 外部 (三)、需要的特点 具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、发展性等特征。 1、物质需要与精神需要结合。 2、劳动创造与满足需要结合。 3、人的需要与发展生产结合。 4、人的需要与社会生活条件。 (四)、需要的分类 1、从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。 2、从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。 3、从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同的需要。根据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况： (1)社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。 (2)社会需要与个人需要之间，部分一致，部分不一致(对立)。 (3)个人需要与社会需要没有直接联系。 (4)个人需要与社会需要相冲突。 4、按需要的对象分为物质需要和精神需要。。 5、按需要的时间顺序分为天然需要和社会需要。 二、需要的层次 (一)、马克思主义的需要层次理论 1、提出人的第一层需要理论。 2、恩格斯提出了社会主义社会人的需要理论。 3、马克思提出了共产主义社会人的需要层次。 十月革命胜利后，列宁根据革命的实践，在1920年4月8日提出了一个由社会产生的，带有社会主义本质特征的新需要，即“共产主义劳动”。 (二)、西方的需要层次理论 1、马斯洛的需要层次论。 马斯洛（Abraham Maslow,1908—1970)，1908年出生于纽约的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威斯康星大学获哲学博士学位。1934年结束正规教育。1937—1957年在哥伦比亚学院，1951—1969年在布朗西斯大学，1951—1961年任该校心理学系主任，1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。马斯洛的主要心理学著作有《变态心理学》（1941）、《论动机》（1943）、《自我实现的人》（1954）、《动机与人格》（1954）、《在人的价值中的新认识》（1957）、《科学的心理学》（1966）、《存在心理学探索》（1968）等。 (1)、生理需要。 (2)、安全需要。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难，希望未来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。 (3)、社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。 (4)、尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。 (5)、自我实现的需要。 后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，即认为人们还有认识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面的五个层次的需要并不处于同一层次的发展系统之中，而是表现出一种既相互重叠又相互区别的关系。 自我实现需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要  马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为： (1)、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 (2)、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。 (3)、同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。 (4)、需要满足了就不再是一股激励力量。 2、奥德弗的ERG论 奥德弗(C．P．Aldeffer)的ERG论是在进行大量的试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系，的需要(R)和成长发展的需要(G)这三种。 (1)、需要层次 ①生存的需要(Existence) 这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的和某些安全的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。 ②相互关系的需要(Relatedness) 这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的社交和尊重的需要。它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这种需要要依靠与别人分享和在交流感情的过程中得到满足。 ③成长发展的需要(Growth) 这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上创造性的成就或个人成长的努力。成长需要的满足产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而且还需要培养新的才能。 (2)、主要论点 （A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。 （B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。 （C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。 （3）、奥德弗的ERC论与马斯洛的需要层次论的区别： ①马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的希望。 ②马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满足了。 ③马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。 3、麦克利兰成就需要理论。 麦克利兰（ D.Meclelland ）美国心理学家、科学家、哈佛大学教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量研究，提出了“成就需要论”。主要著作为《激励的经济成就》(1969）。 他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。 (1)、需要种类 成就需要论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要这三种。 ①权力需要 权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表现不同，它有一个发展过程。一般的变化是从依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。 ②友谊需要 负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。 ③成就需要 具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。 (2)、主要论点 ①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表)： 美国电话电报公司对经理人员测定 成就需要随时间激励的变化 上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。 ②具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。 ③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。 ④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期7——10天。教学内容分四个部分：①根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；②要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；④学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。 麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不需要给予这些人别的，只需要提供能使他们的成就需要得到满足的工作环境。他们往往显示出以下三种品质： 1）他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。 2）他们在冒险之前往往经过一番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度(但不是不能达到)的目标。他们对待风险采取一种现实主义的态度，如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不可能满足他们的成就需要；如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。 3）对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。 成就需要理论对于了解和研究科技人员、企业领导人员的特点以及对他们的激励作用，有一定的参考价值。 在麦克利兰与其他人的研究报告中，企业家显现出有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有非常高的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上，却要高于他们的总裁。 (3)、测定有成就需要的人的方法 ①投射技术 用投射技术测定，就是出示一个非结构性刺激物给被测定者，这种非结构性的刺激物就是一种能够引起许多不同类型反应的刺激物。比如，一团墨水污渍就可以被人感知为许多不同的物体；或是一张图画，也可以诱发出各种想象的故事。对此被测定者可以有许多不同的答案，这些不同答案就能反映出他们各自不同的世界观、个性结构、情感和成就需要的程度。 ②主题统觉试验法(Thematic Apperception Test) 主题统觉试验法也叫做内容分析法。这种方法的基本原理认为，一个人干什么事总是被一种最强烈的需要和动机所推动。因此，可以分析每一幅画或每一本课本中的每一课文的主题，究竟是属于成就需要，还是属于友谊或权力需要或三者兼而有之；并按强烈程度打分，最后把每种需要的总分加起来，看哪种需要总 分最高。比如，一个时期以什么样需要为主，对儿童和青少年进行教育，那么这些人长大成人后对这种需要就大，单位和国家有这种需要强烈的人就越多。 ③调查表 通过填调查表的方式也可以了解每个人到底是哪种需要最为强烈，从而作出判断。 三、动机 （一）动机的一般意义： 1、含义：动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标(个人需要的满足)的心理过程或内部动力。 2、动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能。 3、动机的来源：而动机的主要来源有二：一是内在条件(需要)，一是外在条件(刺激)。 4、动机的特征： （1）、原发性（2）、内隐性（3）、实践性（4）、变化性 。 5、行为的模式： 当代的心理学家都认为在刺激与反应之间，应该考虑有机体内在条件的问题，因此在S(刺激)与R(目标)之间，放入中间变项O(个人)，而以S O R的概念去了解个人的行为。下图是行为的基本模式：  6、需要、动机、目标与行为的关系： 需要产生动机，动机产生行为，整个过程受到行为主体的人格因素和外资环境因素的影响。 一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要，只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象，并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动机是行为的出发点。 动机是在需要基础上产生的，需要转变为动机的条件是：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。具体转化过程见下图： 需要与动机的转化关系示意图 动机按强度分类为优势动机和辅助动机，人的行为受优势动机支配，辅助动机对行为有影响但不起支配作用。  （二）行为动机的种类： 1、生理性动机。起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原始性驱动力或生理性动机。它是一般性需要或有机性需要所产生的，包括饥饿、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性动机（如瞌睡与痛）等。 2、衍生性动机。起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此，因人而可能有很大的差异，称为衍生性动机或心理性动机。是非机体性需要或个别性需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。 3、优势动机。反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。 （三）影响个人动机的因素： 1、嗜好与兴趣。如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。 2、价值观。价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。如美国的史布兰格认为在美国社会中被重视的中心价值有6种： A、以知识真理为中心的理论性价值； B、以形式与调和为中心的美的价值； C、以权力地位为中心的政治性价值； D、以群体他人为中心的社会性价值； E、以有效实惠为中心的经济性价值； F、以信仰为中心的宗教性价值； 3、抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。 个人在从事某一实际工作之前，自己内心预先估计能达到的成就目标，然后驱使全力向此目标努力，假如工作的结果其质与量都达到或超过了自己的标准，便会有一个“有所成就”的感觉(成功感)，否则就有失败感、挫折感。个人抱负水准的高低不同，基于三个因素： ①个人的成就动机——遇事想做、想做好、想胜过他人； ②过去的成败经验——与个人的能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低； ③第三者的影响——如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。 （四）行为动机的测量方法 ： 1、观察法 就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察职工的行动，加以推论。动机的象征是：追寻、选择及注意某一个(或某一类)对象，继续某种合理的行为直到目标的达成；以及目标达成后，个人所表现的满足状态。例如，一个职工他平时喜欢发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就可以看出其领导或支配动机的情况。 2、自陈法 人类的动机如果只靠第三者从外面观察，则无法完全了解，而必须直接问及本人，所要求的是什么，一般又可用下列几种方法了解： (1)问卷法：即让受试者按自己个人的情形，回答各种问题，常见的有是非法。如： A、你喜欢一个人单独工作吗? B、你愿意为了争取奖金，增加工作时间吗? (2)选择法：可以列出两种假设情况，让受试者根据自己的意见圈选其中之一。如； A、我有什么意见就向上级主管表明。 B、我在上级主管面前总感到胆怯。 (3)面谈法：即直接面对面地问职工一些问题，然后就其所陈加以分析，而推断其动机。 3、投射法 （1）用自陈法虽然可以弥补观察法的不足，但因自陈法是一种主观报告，有时可能为了迎合主管所好，有不真实的答案。因此可以采用不让受试者了解测试目的的方式，即看图说故事。 四、行为 人的行为可分为三类：目标导向行为、目标行为和间接行为。目标导向行为和目标行为阶段动机（需要）强度的变化不同： 1 对目标导向行为来说，动机的强度会随着这种行为的 进行而增强，越接近目标动机越强，直到达成目标或者遭到挫折而停止。 2 目标行为则不一样，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。 人的行为总是由一定的动机引起的。动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，具有始发机能；导向、选择机能和强化机能，是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。二者间有着复杂的关系，基本规律为： 需要－心里紧张 动机－ 标导向行为－标行为－学要满足－新的需要产生 动机与行为的关系 1、同一动机可以引起多种行为。 2、同一行为可出自不同动机。 3、一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。 五、激励机制 （一）激励的概念 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。  （三）激励机制 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标来进行动作、管理、调节、控制的功能。有效的激励机制要处理好刺激变量、机制变量及反应变量之间的关系。 刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。 机制变量是指个体所具有、影响个体反应的心理特征、技术水平和工作能力，自我角色概念的认识程度。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 第三节 价值观与行为 一、价值观的内涵 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素，人的价值观形成后具有相对的稳定性。价值观影响个人、群体和组织的行为，进而影响组织的效率和效能。价值观取决于人生观、世界观，价值观是后天形成的，具有相对稳定性和持久性，同时又具有变异性，但这种变异是一种缓慢的过程。 价值观的作用：价值观不仅影响个人行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的绩效，所以，组织必须要明确。把组织的价值观，并使个体的价值观向组织价值观靠拢。 价值观分类（价值观与职业的关系，如警察的故事）： １．格雷夫斯将价值观归为七类：（１）反映型（２）宗法式忠诚型（３）自我中心型（４）顺从型（５）技术型（６）社交中心型（７）存在注意型。 ２．斯布兰格将价值观分为六类：（１）理性价值观（２）审美价值观（３）政治性价值观（４）社会性价值观（５）经济性价值观（６）宗教性价值观。 ３．马克思主义对价值观的看法是从阶级的角度来分析，存在低层次经济性价值观、中层次的社会价值观及高层次的为全人类而奋斗的价值观。 价值观对人的行为的影响 1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响人与人之间的关系； 2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法； 3、影响个人对所面临的形势和问题的看法； 4、影响确定有关行为的道德标准； 5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 6、影响对个人及组织的成功和成就的看法； 7、影响个人目标和组织目标的选择； 8、影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。 第四节 知觉与行为 一、感觉 1、含义：感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。 2、分类： 视觉、听觉、嗅觉、味觉、和皮肤感觉 3、感觉的一般规律： 1）、感受性：人对刺激的感觉能力。 2）、感觉阀限：指能引起感受的持续一定世界的刺激量。 3）、感觉的适应： 4）、感觉的相互作用：指感觉之间的相互影响。同一感觉、不同感觉 二、知觉 1、含义：是客观事物直接作用于人的感觉器官时，人脑产生的对刺激物整体属性达到反映。 2、分类： 3、特性： 1）、选择性 2）、理解性 3）、整体性 4）、恒常性 4、影响知觉的因素： 1）、客观因素： 具有较强特性的对象、反复出现的对象、运动变化的对象、新奇独特的对象。 2）、主观因素： 兴趣、需要与动机、个性、情绪、经验 5、错觉： 1）、含义：是对外部事物不正确的知觉。 2）、常见的错觉现象： A、视错觉 B、时间错觉 C、其他错觉 三、社会知觉： 1、含义：对人的知觉。主要包括人的知觉、人际知觉、自我知觉等。 2、对人的知觉： 他人表情、他人性格、角色、社会知觉误区 图： 图： 社会知觉误区包括：第一印象、光环作用、逻辑错误、心理定势、刻板印象、期望效应、习惯定向、假定相似性偏见 3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。 4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。 影响知觉准确性的因素 知觉是主观对客观的反映。错觉是指人的知觉与客观实际不一致、相背离的情况。影响知觉准确性的因素大致有三方面：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、知觉的情景因素。 （一）客观因素（知觉的被动选择性）： １．知觉对象本身的特征，即知觉源本身的显著性（如特别的标志等）； ２．对象与背景的差异，其取决于对比度（如大小强弱等）； ３．对象组合，即若干事物组合的整体，其组合原则有：（１）接近原则（２）相似原则（３）闭锁原则（４）连续原则。 （二）主观因素（知觉的主动选择性）： １．需要和动机因素； ２．兴趣因素； ３．性格因素； ４．气质因素； ５．知识经验。 （三）知觉的情境因素 1、适应2、对比3、敏感化4、感受性降低 社会知觉中存在着以下显著的效应（知觉错误）： 受知觉定式影响（即规律性）造成社会知觉发生偏差，它包括： （一）知觉防御，指人们保护自己的一种思维方法倾向。 （二）晕轮效应（哈罗效应），它以事物的某点突出特征代替整体特征。 （三）首因效应与近因效应。首因效应指首次印象代替全部过程特征，近因效应指整体事物最后的印象或最近的事物印象代替整体事物。 （四）定型效应，指人们对某类事物形成的固定印象。 管理者的社会知觉直接影响管理方式。 （一）人际知觉为主的社会知觉决定“人群关系”管理方式； （二）自我知觉为主的社会知觉决定“自我实现”管理方式； （三）对人知觉为主的社会知觉形成“复杂人”观念，决定“应变”管理方式。 （四）角色知觉为主的社会知觉强调责任心，决定责任制管理方式。 四、归因理论 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。 归因理论研究的基本问题有： 第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。 第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。 第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。 美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。 归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。 1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。 2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。 3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。 总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。 第五节 态度与行为 一、态度的内涵 （一）态度的概念、构成和特征 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为 倾向。态度具有认知、情感、意向三种成分，认知是对对象的评价，情感是对对象的好恶、意向是对对象的反应倾向。态度具有两极性和间接性。两极性是指人们对事物采取两种相互对立的极端态度，非此即彼，中间态度只是一种短暂的现象。间接性是指态度是行为的心理状态，但态度直接影响行为。同时，态度又具有表面性和隐藏性，即表面态度与真实态度不一致。 （二）态度的形成和改变的因素分析： 　　态度的形成强调某一态度的发生发展，而态度的改变则强调由旧态度改变为新态度。这种改变分为两种：一是程度改变，二是性质改变。 　　影响态度形成与改变的因素有： １．社会因素，即社会对个体的改变； ２．个性因素（包括个性倾向性因素和个性心理特征因素）： （１）个性倾向性因素，是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等，它们都直接影响态度的形成与改变。 （２）个性心理特征因素，是指个性心理活动中稳定的心理特征，即非倾向性因素，包括能力、气质、性格。 （３）态度系统特性因素，即态度形成的牢固性因素，越牢固态度越不容易改变。 （三）态度改变理论和工作态度与工作绩效： １．态度改变理论： （１）平衡理论：心理学家海德1958年提出的，他认为人们对同一单元关系的态度是一致的要反对都反对，要赞扬都赞扬。（爱屋及乌） （２）认知不协调理论，是社会心理学家菲斯迪格1957年提出的，他提出不协调的三个基本观点：ａ）协调　ｂ）不相关　ｃ）不协调。其中不协调占主要成份。 （３）功能理论，即态度的功利性，以心理需求为主要依据。需要→赞同，不需要→反对。 （４）沟通改变态度理论，是心理学家墨菲提出的，他认为通过相关信息的影响可以改变态度。 （５）预言的实现，即通过暗示来达到态度的改变。 ２．工作态度与工作绩效： 工作态度是对工作所持有的评价和行为倾向，这种倾向直接影响个体的心理状态及工作绩效。但是，工作绩效并不完全取决于工作态度，特别是含有中介变量因素时情况就更为复杂。总之，工作态度好，工作绩效并不一定好（取决于工作能力等因素）；工作态度不好，工作绩效并不一定差（取决于报酬等其它需求因素）。 二、态度的测量 主要有三种方法：调查、专业测量和整理资料，采取相应的管理措 施。 三、态度对行为的影响 1、态度影响认知与判断。 2、态度影响行为结果。 3、态度影响忍耐力。 4、态度影响相容性。 5、态度和工作效率之间的关系比较复杂 第六节 个性与行为 一、个性的概念与特点： （一）个性的概念与组成： 1．概念：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性特征的总和。 　　心理过程包括认知、情感、意志三个过程。 　　个性倾向性心理包括：兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。 　　个性非倾向性心理包括：气质、能力、性格。 （二）个性的特点： 　　１．社会性；２．组合性；３．独特性；４．稳定性；　　５．倾向性；６．整体性（指个性形成的整体性）。 （三）个性的重要作用： 　　１．个性在人的心理活动中（即认知情感、意志过程）的作用； ２．个性在实践中的作用，指个性对人的活动的动力、种类过程、方式及活动结果有极重要的影响。 二、影响个性形成的因素： （一）先天遗传因素与个性： 　　先天遗传因素主要是从气质等非倾向性方面影响个性，它决定心理活动进行的速度、强度、指向性等方向。 （二）后天社会环境因素与个性： 　　决定个性形成的因素是社会环境，而不是先天生物遗传因素。 　　后天影响个性的因素有： 　　１．家庭影响： 　　家庭影响具有潜移默化和目的性。 　　家庭影响的因素包括父母（含其它亲密长辈）的个性及教育方式。 　　２．文化传统的影响：文化传统是从多个方面影响个性，它是通过影响个性的世界观，从而影响个性的。 　　３．社会影响和阶层影响。 三、有关个性的理论： （一）特质论或持质论： 特质论是从人的心理特性来研究人的个性，代表人物有阿尔波特、艾森克、卡特尔。 １．阿尔波特认为各种特性组成个性，特性是可以测定的。 ２．艾森克认为个性特质可由两个不同的角度表示：（１）情绪稳定与神经过敏；（２）内向、外向，即两种角度的两种特质都或多或少兼有。 ３．卡特尔认为个性的基本单元是特质，特质可分为表面特质（非稳定性）和根源特质（稳定性）。 （二）心理分析论或心理动力论： 代表人物：弗洛依德、荣格、阿德勒。 １．弗洛依德理论（老心理分析论） 个性是由本我、自我、超我三部分组成，这三部分互相作用产生内在动力，支配个体行为。 （１）本我（无意识的、最原始的特质）是生来具有，不受后天约束的是个体行为的最原始的动力。 （２）自我（潜意识）是从本我中分化出来的，在如何做方面接近于本我。 （３）超我（有意识）是个性结构中处控制地位的最高层，在社会规范的约束和影响下的理性部分。 　　本我寻求满足，自我寻求满足方式，超我控制满足方式，三者密切联系，平衡和谐。 ２．荣格理论（新心理分析论）： 其特点有：（１）潜意识是支配行为的内在因素。潜意识包括个人潜意识（个人后天经验积累形成）、集体潜意识（人类遗传淀化积累），他们共同支配个人行为。（２）个性发展并不取决于人本能冲动（本我），而是自我实现的内动力。（３）自我是个性的中心，它取决于“外向”和“内向”两种倾向。 ３．阿德勒理论（新心理分析论）： （１）他认为个人争取优胜意识是人的行为的主要内动力； （２）意识在个性中取决定性作用，而非生物性本能。 （三）社会学习论： 强调后天社会环境及个体学习对个性的重大影响，其主要观点是： １．个人在特定情况中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类的情况的观察（即学习）； ２．别人受到奖赏及惩罚强化自己的行为； ３．强调个人的行为和别人的关系。 （四）个性性格类型论： 荣格和麦迪个性性格论的代表。指出个体性格是内向与外部的混合体，表现的特征取决于其比例。 １．荣格理论： 从气质上分，将性格特点分为敏感型、感情型、思考型、想象型四型，个体可能同时拥有各种特点。 ２．麦迪理论： 他将荣格的内向与外向（先天的）加上高忧虑、低忧虑（后天的）两系统四指标组合成四种个性结构。 （五）整体结构论： 主要流行在前苏联心理学家中，他们认为： 个性是由倾向性（功利性）经验、生理特点、心理特点组成的一个系统，该系统着重处理：（１）生物因素与社会因素；（２）个性与社会；（３）个性与环境；（４）个性与生产关系四个方面的问题。他们总体认为个性从属于社会。 四、个性理论的应用： （一）个性理论提高工作成就： １．不同的个性适应于不同的岗位，提高工作的准确性和绩效。 ２．向上的、进取的、坚韧的个性是提高工作成就的重要水平。 （二）运用个性理论提高健康水平： 个性与健康的关系极为密切，积极乐观、向上的个性是保持身体健康、抗拒衰老的有效办法。 （三）运用个性理论提高管理水平： １．管理者要掌握被管理者的个性，使其与工作岗位特性相结合，尽量取得最佳组合； 2．管理者根据组织目标需求引导被管理者，进行个性调整以便取得更大的绩效。 五、气质差异与作用： （一）气质的概念： 气质是个人与神经过程特性相联系的行为特征，具有先天遗传性，亦受后天的影响。气质主要体现在：（１）心理过程的强度；（２）心理过程的速度和稳定性；（３）心理过程的倾向性（外倾性、内倾性）三个方面。 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。 粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。 气质分类的理论依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。 （二）气质的差异： 气质类型及其行为特征的差异是气质差异的主要表现。 气质类型是由神经过程的基本特性按照一定方式结合的方式结构，具有稳定性和规律性。 其不同类型的气质具有很大差异，主要表现在：（１）精力充沛与否；（２）反映是否灵敏；（３）情感内向还是外向；（４）情绪抑制程度；（５）注意力集中的时间及范围等。 （三）气质差异应用： １．应用的范围： 气质本身无所谓好坏，只有应用是否恰当，我们在组织管理中尽量恰如其分地应用气质，使人－事、人－人恰当组合，从而保证工作绩效的提高，其具体应用范围有： （１）人机关系（人事关系）； （２）人际关系（强调ａ）管理人员与不同气质的员工的交往；ｂ）不同气质员工的调配）； （２）思想教育（不同气质的员工用不同的方法）。 ２．应用的原则： （１）气质绝对原则（该工种只能该气质）； （２）气质互外原则（在搭配小团体如班组领导班子时，要注意气质互外原则）； （３）气质发展原则（树立气质在后天影响下缓慢发展的的观念，不要将气质本身绝对化）。 六、能力差异与应用： （一）能力的概念： 能力是指人的各种素质相互作用而产生的认识，控制和改变外部世界的一种合力，能力的基础是各种素质。 能力分基本能力和综合能力。 基本能力是一种单因素能力，综合能力是基本能力的综合。 （二）能力差异： １．能力的水平差异（指个体能力发展程度的差异）： （１）能力低下；（２）一般能力：（３）才能；（４）天才（具有很强的创造性思维）。 ２．能力的类型差异（指个体能力发展方向的差异），如：知觉型、表象型、记忆型、思维型等，及专业能力差异。 ３．能力发展的时间差异（早慧与大器晚成）。 （三）能力差异的应用： １．应用的范围： 能力制约人的心理过程的形成与发展，所以应用能力差异的范围主要在岗位对能力的要求及能力的培训和人员选拔长。 ２．应用的原则： （１）能力阈限区别： 每一项工作所要求的最起码的能力水平叫能力阈限，每一位员工必须达到能力阈限，太低，不胜任工作，太高，会造成浪费，其关键是能力阈限标准的判定，要求与工作实际相当。 （２）能力合理安排原则（即人尽其才的原则）； （３）能力互补原则（指组织组合中各种能力的搭配）。 七、性格差异与应用： （一）性格的概念： 性格是对现实的稳定态度和习惯化的行为方式，即个人在先天因素及后天影响下对现实社会形成的某种态度。 性格是个性心理特征的核心，气质是心理过程的动力，特征、能力是完成某项活动所必备的心理特征。 （二）性格差异： 性格类型极为复杂，从不同的角度有不同的划分： １．按心理机能占主导来分：（１）理智型（２）情绪型（３）意志型（４）中间型； ２．按心理活动的倾向分：（１）外倾型（２）内倾型； ３．按思想行为的独立性划分：（１）顺从型　２）独立型； ４．按生活价值分：（１）理性型（２）政治型（３）审美型（４）社会型（５）宗教型（６）经济型。 （三）性格差异的应用： １．应用范围： （１）思想教育：ａ）思想工作上一把钥匙一把锁；ｂ）培训教育上因材施教。 （２）人员选拔方面，相应选择与工作岗位相适应的性格。 （３）行为预测，根据性格特征，预测事件发展。 （４）人际关系，要尊重不同性格。 ２．应用的区别： （１）性格顺从原则，不能强迫更改性格； （２）性格互补原则。 八、兴趣与行为 （一）兴趣及其意义 兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反应，属于个性的动力系统。引起兴趣的原因，一是客观事物对主体的重要意义；一是该事物对主体情绪上的吸引力。 兴趣与爱好是十分类似的心理现象，但二者也有区别。兴趣是一种认识倾向，爱好则是一种活动倾向。 （二）兴趣的种类 1、根据兴趣的倾向性来分，可分为直接兴趣和间接兴趣。 2、根据兴趣维持的持久性来分，可分为暂时性和持久性兴趣。 3、根据兴趣的社会意义可分为积极兴趣和消极兴趣。 （三）兴趣在人的学习、工作和活动中有重要的意义。（学生讨论） 第七节 意志与行为 一、意志的内涵 意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 二、意志对行为的影响 意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。 第八节 情感与行为 一、情感的内涵 情感 人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情感。 二、情感的形态 根据情感的发生速度、强度、持续性、和对人的影响程度，可分为四种基本形态：心境、热情、激情和应激。 三、情感对组织行为的影响 第三章 群体心理与群体行为 学习目的和要求： 通过本章的学习，重点掌握影响群体行为和绩效的主要因素、群体决策的优缺点及主要方法、人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义、人际交往的原则、改善人际关系的途径；掌握群体冲突来源及处理；其他了解。 教学建议：重点讲清群体行为的一般问题，分析影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；讲清群体中人际关系的类型、特点、功能、人际交往的原则及改善人际关系的途径；分析群体冲突的来源及冲突的处理的方式；理解团队建设的意义和方法。 重点概念：群体 群体规范 群体内聚力 人际关系 群体冲突 团队建设 第一节 群体的概念 一、群体的定义 群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 二、群体的类型 （一）大型群体与小型群体 （二）正式群体和非正式群体 （三）开放群体和封闭群体 第二节 群体的特征 一、角色 （一）群体角色的种类  （二）群体角色构成的群体类型模型 二、规范 （一）规范的一般特征 （二）群体规范的影响因素 1、个体特征2、群体的构成3、群体的任务4、地理环境5、组织规范6、群体的绩效 （三）群体规范的功能 1、群体支柱功能2、评价准则功能3、对群体成员的约束功能4、行为矫正功能。 （四）规范的诱导与控制 （五）群体规范分析法 1、明确规范内容2、制订规范剖面图3、进行改革 三、地位 地位是指个人在群体中所占有的社会位置。 四、凝聚力 凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 （一）影响群体的凝聚力的因素 （二）凝聚力的作用 五、规模 （一）群体规模的上限和下限 （二）群体组成人员的奇数和偶数问题 （三）群体规模与工作效率的关系 具体见下图所示：  第三节 群体内行为 一、群体压力与社会从众行为 （一）群体压力下从众行为的一般性研究 ? 环境因素 个体因素  1 2 3 4 5 群体性质 群体成员 群体气氛 群体凝聚力 群体一致性 智力 人格特质 自我意识 情绪状态 价值观   （二）反驳性研究结论 （三）企业管理中对群体压力的运用 二、群体决策的概念与决策群体的组成 应遵循的原则： 1、知识结构互补原则； 2、性格、气质和决策风格上的互补原则； 3、年龄、性别和所处阶层的合理分布原则； 4、决策群体的人数。 三、群体决策与风险心理 冒险转移现象引起了许多学者的兴趣并对此提出了一些假设： 1、责任分摊的假设； 2、领导人物作用的假设； 3、社会比较作用的假设； 4、效用改变的假设； 5、文化放大的假设。 四、群体决策与创造心理 （一）群体决策中创造性激发的两重性 （二）激发群体创新的办法 1、头脑振荡法；2、德尔菲法；3、提喻法；4、方案前提分析法；5、非交往型程式化决策术。 五、群体决策与群体思维 小集团思想的特点： 顺从性思维； 有倾向性地选择信息； 盲目乐观情绪； 想信群体无所不能； 首创精神的假象。  第四节 群体间的行为 一、冲突的性质 （一）冲突和竞争 冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突和竞争不同，冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。 （二）冲突观念的演变  冲突和绩效关系的现代观点 二、冲突的来源 （一）沟通因素 （二）结构因素 1、规模；2、参与；3、直线机构和参谋机构；4、奖酬制度；5、资源相依性；6、权力。 （三）个人行为因素 （四）消极性群体冲突的常见后果 1、在冲突群体内部造成的变化； 2、冲突群体之间的变化。 三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标 （二）采取行政手段 1、管理当局可以通过改变结构来减少冲突； 2、设置综合领导； 3、向上级申诉。 （三）冲突的二维模式 四、引起冲突的策略 罗宾斯提出了如下几点引起冲突 的策略 1、委任态度开明的管理者。 2、鼓励竞争。 3、重新编组。 第五节 委员会与群体间行为的协调 一、委员会组织的特色 二、委员会的优点 1、集中智慧；2、分散责任；3、作为有关方面的群体代表；4、计划与政策的协调；5、有效的信息情报沟通；6、通过参与来承担任务；7、避免采取行动；8、满足社会需要；9、管理的发展。 三、委员会的缺点 1、决策优柔害寡断；2、在最低标准水平上妥协；3、责任不确定；4、虚伪的民主。 第五章 群体动力与激励理论 第一节 卢因的群体动力论 一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： 行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系 （一）群体的三要素（活动、相互影响、情绪）  （二）群体的立场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气 二、对卢因的群体动力论的认识 （一）群体的风气 1、潜移默化的作用； 2、规范的作用； 3、筛选作用； 4、凝聚作用。 （二）群体的行为习惯 （三）群体的领导作风 （四）群体的人际关系 第二节 赫兹泊的双因理论 一、赫兹伯格的简介 赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）、 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968）、《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 二、理论背景： 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别某一”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使 职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如，有一位会计师承担了按照新技巧的认为，感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计武侠国文他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。 经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与 工作的周围事物有关，成为保健因素。 从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种： 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种： 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 三、理论要点 综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。 四、四种状态和两种因素 保健因素与激励因素   五、双因素理论对我们的启发 （一）双因素理论的局限 1、调查和取样的数量和对象缺乏代表性； 2、问卷的方法和题目有缺陷； 3、满意不等于生产率提高； 4、将保健因素和激励因素分开是不对的。 （二）双因素理论的贡献 1、激励并不能完全提高生产率； 2、满足不同需要的深度所产生的激励效果是不一样的； 3、要调动人和积极性，除了双因素外还应注意更多方面。 （三）双因素理论的借鉴 1、双因素所产生的效果不同，保健因素可以消除不满，激励因素可以产生满意； 2、双因素理论的提出是在美国已经解决温饱的情况下； 3、应注意激励的深度。 4、在解决温饱的前提下，内在激励和重要性越来越明显。 第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论 一、 “ERG”理论的框架 奥尔德认为人们共存在三种核心的需要，即生存需要、联系需要、发展需要。“ERG”理论用三种需要代替了马斯洛的五种需要，并且理论还表明了： 1、人在同一时期可能有好几种需要同时起作用； 2、如果人们的较高需要受到挫折时，他们就会对较低需要产生更强烈的需要。 3、马斯洛的需要层次是从低级到高级逐级上升的； 4、“ERG”理论中的需要则具有受挫------回归的思想。 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （１）理论要点　　 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生理需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要 （２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势 二、 “ERG”理论对我们的启发 作为领导者，要对下属进行有效的激励，要搞清他们真正需要什么，满足他们的什么需要才最能刺激他们的积极性。同时要注意他们需要的满足程度，防止回归现象发生。 第四节 麦克利兰的激励需要理论 一、三种基本的激励需要（成就、权力、归属） 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 （1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要，表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要，表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就的需要，发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C） 重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要 二、激励需要理论对我们的启发 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。 第五节 佛隆的期望理论 一、期望理论公式 1、基本内容介绍： 期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 公式可表示为： M=V×E M——激发力量，V——目标效价，E——期望值 2、期望理论模式 期望理论模式是用图表的形式把影响激励水平的诸因素之间的联系展现出来的。 此模式有以下三个方面的联系： 1）实际绩效是激励和个人能力的乘积的函数，以P(绩效)＝A(能力) ×M(激励)表示。把一个人想要做什么的积极性(激励)和他能够做什么(能力)联系起来。 2）激励水平的高低(干某项工作的内在动力的大小)是第一阶段结果即完成工作任务的效价和能否完成任务的期望值的函数，以M＝(Vj × E)表示。 3）第一阶段结果(完成工作任务)的效价Vj又是第二阶段结果(完成工作任务）后能取得各种奖酬增加工资、提升、承认等)的效价与关联性的函数，以V＝f(Vk × Lk)表示。 期望理论三方面的关系如图  （三）期望理论的发展 自从弗罗姆提出期望理论以来，至少又有下列四个方面的新发展： 1、区别了两种效价。把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩充。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果，内在效价却来自工作本身。 2、区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果(如绩效和工作目标的完成)之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果(如工作绩效)和第二层次工作结果(如工资或成就)之间的关系关联性。这些期望值被称为EI(努力到绩效的期望值)和EH绩效到报酬的期望值。 3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。这些影响主要包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。 4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。 期望理论不仅是激励理论的重要发展,而且从某种意义上说,它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未充分意识到这一点,但如果将几种激励理论的主要出发点进行仔细比较,那么,我们可以发现,以期望理论为基础,可以对激励理论进行整合。 三、期望理论在管理上的应用 以上对期望的产生、形成、特征的简要阐述，其目的是说明，在实际生活中，人的期望心理是客观存在。因此，我们在做人的思想工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强疏导，把人的积极性充分调动起来。 期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面： 1、人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)。 2、一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。 3、报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。 4、人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。 具体说，应该从以下几个方面着手： 1、树立目标，激发期望心理 在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。 确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 确立了目标是不是就可以自然而然地调动起职工的积极性呢?我们认为，作为一个领导者，还应帮助职工通过努力达到目标。 2、运用期望值调动积极性 由于人们的经验、能力、需要等方面的不同，因而对同一客观事物的期望概率也不一样；又由于人的期望概率常与环境和事物发展的结果出现矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。 大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。 3、把人的期望方向引导到正确轨道上来。 由于人的需要不同，觉悟高低不同，加上所处环境因素的影响，一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。 四、对期望理论的评价： 1、期望理论作为西方流行的激励理论首先有着西方的文化背景,因此在接受这一理论的同时,必须充分认识到中国目前的实际情况与西方的文化差异。但期望理论的研究方法及其相关结论带有一定的超文化性,这要求我们要完整而科学地把握期望理论的基本内容,根据我国目前的实际情况作出科学选择。只有这样,理论对实践的指导才有针对性、具体性,也才有实际意义。 2、对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至少证明了其很多内容是很有现实意义的。虽然期望理论没有也不可能对工作中的人的动机作出全部研究,但它至少抓住了问题的主要方面并给予了令人信服的剖析,揭示了其内在的必然性。因此,这一理论在总体上比其它激励理论更为合理和科学。这也是期望理论目前得到的支持最多的原因。 期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。 期望理论与其它激励理论一样,也有自身的局限。这种局限性不仅受到理论本身的影响,而且也与实践中的复杂关系有关。具体说,期望理论的局限性主要表现在两方面: 首先,期望理论忽视了努力——绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践过程中,绩效至少取决于两个因素即能力因素和激励因素。如果仅有激励因素而无能力因素,绩效不会很高。这种情形说明,虽然管理者采用的激励措施是恰当的,但是由于员工的能力较低,因而绩效不会很高。同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但缺乏表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。对此,期望理论没有给予充分的说明。 其次,这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现象。高成就需要者十分重视个人的奋斗目标,他们只在乎个人努力到个人目标的飞跃。他们的行为动力直接来源于对个人目标的追求,至于努力获得的绩效及组织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予恰当的解释。 尽管期望理论有其明显的理论缺陷,但其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要影响作用。 第六节 亚当斯的公平理论 一、相关背景 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 二、理论要点：  在亚当斯的公平理论示意图中： outcome ＝ 报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） input ＝贡献（工作数量与质量、技术水平、努力程度等） 公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 从表中看： 1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些； 2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：  三、理论的应用 公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观， 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 第七节 斯金纳的强化理论 一、强化理论的内容 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。 斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。 斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 二、强化对我们的启发 1、按照对象的不同采用不同的强化措施；2、小步子前进，分阶段设立目标；3、及时反馈；4激励与惩罚都有激励作用，但要适当使用。 第八节 波特和劳勒的综合激励理论 一、波特和劳勒的激励模式  二、综合激励理论对我们的启发 1、努力来自于个人对需要付出的努力和受到的奖励的概率； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对需要完成的任务理解的深度； 3、奖励要以绩效为前提； 4、奖励是否会产生作用主要在于其是否公平； 5、满意将导致进一步的努力。 第六章 组织文化与组织行为 第一节 组织文化的内涵 一、组织文化的定义 组织文化就是组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织所特有的且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 二、组织文化的内容和结构 （一）组织文化的内容 1、组织的最高目标和宗旨 2、共同的价值观 3、作风及传统习惯 4、行为规范和规章制度 5、组织价值关的物质载体 （二）组织文化的结构 1、物质层 2、制度层 3、精神层 三、组织文化的特性 （一）无形性 （二）软约束性 （三）相对稳定性和连续性 （四）个性 第二节 组织文化对组织的影响 一、组织文化的导向作用 二、组织文化的规范作用 三、组织文化的凝聚作用 四、组织文化的激励作用 五、组织文化的创新作用 六、组织文化的辐射作用 第三节 组织文化的建设 一、组织文化建设内涵 二、组织文化的策划 三、组织文化的更新 （一）更新的时机 （二）观念的更新 （三）文化更新的步骤 四、组织形象的塑造 五、组织文化建设的心理机制 塑造组织文化应注意的六种心理机制： （一）运用心理定式 （二）重视心理强化 （三）利用从众心理 （四）培养认同心理 五）激发模仿心理 （六）化解挫折心理 六、组织文化建设的方法论 （一）多与少 （二）党与政 （三）立体与平面 （四）个性与共性 （五）上墙与入心 第七章 领导者与组织行为 第一节 领导行为理论 一、领导方格理论  有效的管理必须遵循下列原则： （1）在交互影响的过程中应用相互依靠的技能 （2）开放的沟通形式 （3）接受他人，这是一种趋向完美的能力 （4）与员工共同担负起问题的解决和做出决定的任务 （5）共同解决不同的困难 （6）人力资源的利用建立在团队工作的基础上 （7）相互支持来自于团体的互相依靠 （8）确立共同的目标 （9）公开的批评和单双向的反映 他们认为两个维度之间的交相作用的效果要好于二者的相加。 莫顿和布莱克提出了一个“六阶段方案”加管理发展计划 第一：实验研讨训练，分析管理方格，对自己的领导方式进行分析和评价。参加者是各不同部门的领导 第二：配合默契，对照方格确定自己达成9.9的情况。参加者是同一部门的领导，促进与会人员的团结 第三：小组间的相互作用使不同部门间的紧张和冲突通过小组成员的台阶来解决 第四：组织目标设置， 利润、成本、安全、人的满足感 第五：实现目标 第六：稳定（ 改革和进步，评价和加强） 二、三种极端领导方式（权威式、民主式、放任式） 1、权威式领导； 2、民主式领导； 3、放任式领导。 四种领导方式： 1、指令式 2、支持型 3、参与型 4、成就型 四种方式在同一管理者身上同时存在，视情景不同进行选择使用 影响因素： 员工的特点－－教育程度、素质等 环境因素－－工作性质、权力组织 三、领导生命周期  四、领导行为评价 第二节 领导者的权威观与人员能动性 一、两种权威 （一）领导影响力的主要来源 （二）两种权威观 1、正式权限论 2、权威接受论 二、不同权威观导致不同的领导行为  三、不同的领导行为导致不同的下级行为  四、领导者应树立正确的权威观 （一）领导者树立权威的误区 （二）树立正确的权威观 第三节 领导者人才观与队伍素质 一、领导者的人才观 （一）人才是最宝贵的财富 （二）人才是事业成败的关键 （三）德才兼备是人才的基本标准 （四）识才、育才、用才是领导的主要职责 二、领导者人才观对队伍素质的影响 （一）唯台阶论与领导干部的逐级老化 （二）轻商论与流通领域人才的匮乏 （三）求全论与过失性人才的浪费 （四）单位所有制论与人才流动的艰难 （五）能人决定论与腐败之风的盛行 （六）人情论与裙带关系的羁绊 三、领导者人才观面临时代的挑战 （一）理论观念的变革 （二）思维方式的变革 （三）工作方式的变革 第四节 领导班子的心理结构与领导集体的优化 一、领导班子心理结构的内涵 二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化 （一）在认识系统上互补 （二）在动力系统上共振 （三）在调节系统上同步 第五节 领导者与组织文化建设 一、领导者是组织文化的缔造者 （一）组织领导者是组织文化的塑造者 （二）组织领导者是组织文化的管理者 （三）组织领导者是组织文化的倡导者 （四）组织领导者是组织文化的变革者 二、领导者价值观决定了组织文化的基调 （一）事业至上 （二）国家至上 （三）信誉至上 （四）奉献为荣 （五）群体为高 （六）以人为本 （七）追求卓越 （八）承担风险 三、领导者应积极推进组织文化的建设和更新 领导者培育优良组织文化的有效途径： （一）借助规章制度反复强化 （二）借助于良好风气实现定势化 （三）借助于英雄人物实现人格化 （四）借助于群体活动实现共识化 （五）借助仪式、器物实现情境化 第八章 行为的有效性 第一节 有效的信息沟通 沟通指人、群体、组织之间传达思想、交换情报、交流信息的过程，其中人际沟通是最基本的。沟通包含3个要素：信息源、信息和接受者。 1、沟通的特点： （1）它是通过语言来进行的； （2）它是最广泛的交流； （3）心理因素起着重要作用； （4）在沟通中会出现心理障碍。 2、沟通的作用： （1）提供准确的信息材料； （2）是统一思想、行动一致的工具； （3）是组织成员之间、特别是领导者和被领导者建立良好人际关系的关键。 一、沟通的过程  二、信息流动的方式 （一）正式沟通及其网络 1、正式沟通的分类： （1）下行沟通；（2）上行沟通；（3）平等沟通；（4）斜向沟通。 2、正式沟通的网络  沟通特点 轮式 链式 圆式  解决问题速度 快 次快 慢  正确性 高 高 低  领导者的突出 非常显著 相当显著 不显著  士气 非常低 低 高  群体组织专业化 迅速组织化且其组织稳定 缓慢组织化组织相当稳定 不易组织化  不同沟通网络对行为的影响 （二）非正式沟通网络 （三）信息沟通的方式 （四）沟通方向的可逆性分类 三、信息沟通的障碍 （一）语意障碍，理解差异 （二）个体差异造成的障碍 （三）组织层次的影响 （四）信誉不佳，妨碍沟通 （五）条件不清，弹性太大 （六）组织结构设计不当，沟通渠道不畅 （七）地位差异和厉害冲突，妨碍交流 （八）地理障碍，沟通困难 四、信息沟通的改善 1、事先准备好沟通内容；2、提高信任度；3、提倡平等沟通；4、提倡直接沟通；5、设计沟通渠道，形成沟通常规；6、克服不良习惯；7、10条建议。 第二节 对组织变革的有效管理 组织变革指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。 一、变革的起因 1、外部环境变化： （1）技术的不断进步；（2）价值观念的变化；（3）具体制度结构的变化。 2、组织内部出现下列情况时，就需要对组织进行变革： （1）决策失灵；（2）沟通阻塞；（3）机能失灵；（4）缺乏创新。 3、当组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等与组织目标、组织结构和权力系统等不适应时也要进行变革。 二、组织结构变革的内容 （一）从组织结构着手进行变革 1、组织结构的变革涉及到三个纬度：复杂性、规范性和集权度。 2、整个组织规划的变革涉及到：行政型与系统组织规划更动，简单式、机械行政式、专业行政式、部门化的变革，矩阵组织结构的变革。 3、与组织结构有关的问题：报酬制度，工作表现评价鉴定制度，控制指挥系统的变革等。 （二）从技术着手进行变革 （三）从人事方面着手进行变革 三、变革阻力和员工发动 1、心理因素造成的阻力；2、经济因素造成的阻力；3、社会因素造成的阻力。 四、正确地导入和管理变革 （一）卢因关于组织变革过程与方式的理论  （二）组织变革的程序 1、要认清进行变革的必要性； 2、管理者对计划中的变革必须提出明确的目标； 3、进行具体分析，确定要变革的问题； 4、要正确地选择变革的方法； 5、通过分析找出了重点，确定了方法以后，就要具体制定变革的计划； 6、变革计划的执行； 7、对变革计划的总结。 五、关于组织变革的热点问题 （一）激励组织创新 1、创新的定义 2、创新的来源 （二）创建学习型组织 1、什么是学习型组织 2、学习的管理 第三节 组织的发展 概括地说，组织发展所蕰涵的观念和针对的目标，有以下几个方面： 1、对人的尊重；2、信任与支持；3、权力平等；4、公开对质；5、参与。 一、组织的气氛 组织气氛就是组织内部的一般人际环境。 （一）良好气氛的要素 领导质量 公平奖酬 适当的信任 合理的工作压力 上下的沟通 机会 工作使命感 合理的控制管理 责任 员工的参与 （二）气氛度量和气氛仿形曲线 二、组织发展 （一）组织发展的概念 （二）组织发展的阶段性 组织发展的初级阶段 转折关系 关键环节 可能出现的后果  产生期 1、创建新组织 2、持续生存系统 危险性 献身精神 受挫或不搞活动 组织坏死  青年期 3、获得稳定性 4赢得发展 有机的组织 接受环境变迁 组织遇到危机 人事困难  成熟期 5、取得成就 6、为社会做贡献 持续变革 大家为社会做贡献 由于竞争影响能量传播 人员的创造性低落  理普特和施密特组织发展阶段 三、组织发展的有效管理 （一）组织发展范围及干预措施 （二）组织发展的内容 1、组织发展调查；2、组织发展规划；  （三）组织发展的技术 1、结构技术；指有计划地改变组织的结构------复杂性、规范性和集权度以促进组织发展的技术，它是影响工作内容、员工关系和组织气氛的技术。 2、人文技术；是指通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。 （1）敏感性训练；（2）反馈调查；（3）工作咨询；（4）团队建设；（5）团际发展； 四、对组织发展的评价 （一）组织有效性的评价指标  （二）组织发展技术的成效评估 （三）组织发展成功与失败的条件 富兰克林的总结为： 1、企业主动去适应变革； 2、变革专业人员都是通过精心挑选的； 3、管理部门对发展项目特别关心且愿意承担责任；