酬 偿 与 薪 资
Deman
2003-09-20
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 2
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效
维持在劳动力巿场的竞争力
维持员工间的薪资公平性
将员工未来绩效与组织目标相结合
控制公司薪酬预算
吸引员工进入公司
降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 3
薪酬 (Compensation)的类型
直接财务给付
间接财务给付
给付的基础
工作时数,工资 (wage)及薪资 (salary)
工作绩效,论件计酬 (piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
薪 酬 的 基 本 观 念
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非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、
更大的责任及职责
有意义的工作
成长的机会、工作多样化
荣誉性的报酬
办公室的装潢
较佳的工作指派
较自由的时间限制
汽车及停车位
名片头衔、私人秘书
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酬 偿 给 付 基 础 的 意 义 与 类 别
包括本薪与绩效薪资两部分
职务本位 (job based)
严格的工作分析与工作评价结果、计时工资
个人本位 (person-based)
技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等
产出 /绩效本位 (output/performance based)
计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
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薪 资 给 付 的 控 制 效 果
控制机制：输入控制、过程控制、输出控制
绩效本位：输出控制
量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
职务本位：过程控制
组织层级间的行为表现
技能本位：输入控制
提供有效诱因激励员工学习
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薪资水准与薪资结构
薪资水准是组织内工作的平均薪资
薪资结构是组织内工作的相对薪资
组织 2 组织 1
A工作
B工作
＄ 40,000
＄ 60,000
＄ 45,000
＄ 55,000
薪资水准皆是＄ 50000
但是薪资结构（相关的
薪资比率）却不同
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薪资结构及其影响
薪 资 水 准 薪资 结 构
管理工具 市场调查 工作评价
比较重点 外部 内部
影响 ─外部移动 ─内部移动
(员工吸引 /留任 ) (升迁、转调 )
─劳动成本 ─员工间合作
─员工态度 ─员工态度
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 9
员工薪资的公平考量
外部薪资比较的公平
其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前
组织的差别
内部薪资比较的公平
在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪
资差异
员工薪资比较的公平
相同工作、不同表现的员工的薪资差异
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 10
发展薪资水准
产品巿场的竞争
组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产
品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
劳工巿场的竞争
如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱
人），那么它也将丧失对员工的吸引力
劳工竞争市场是薪资水准的下限
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进 行 薪 资 调 查
目的
作为工作价值的基准
方式
寻找代表性工作 (benchmark jobs)
参考其它雇主的给付
委托专业机构进行薪资调查
地区、产业及专技人员类别调查
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 12
工
作
评
价
目的
决定每项工作的相对价值
报酬因素 (compensation factor)
技能、努力、责任及工作环境
专业知识、解决问题的能力、责任感
工作评价的方法
排序法 (ranking method)
依所有工作的共同因素排序
工作分类分级法 (job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法 (point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法 (factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 13
排序法 (ranking method)
将不同的职位以整个工作来做比较，而后将职
位依重要性由高而低排列。
是一种主观的判断方法，又可分「逐次比较」
与「配对比较」两类。
优点,
简便费用低，适合规模小职位少之公司使用。
缺点,
过于主观，且无法区别出各职位间的相对重要
性程度。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 14
工作分类分级法 (job classification)
实施步骤
? 先将工作区分为若干类别与等级
? 对每一等级订定相关的标准 (工作说明书 )
? 将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中
? 相同等级的工作适用相当的薪资范围
优点
极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。
缺点
不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归
类。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 15
工作评点法 (point method)
实施步骤
?选定计酬因素
?决定各个计酬因素的内容 (次因素 )
?决定每一计酬次因素的相对重要性 (权数 )
?根据计酬因素分析并说明各个职位
?决定每个因素中那个程度最适合该职位
?根据评估的结果给予各个因素应得的分数
?根据各个职位的总分来决定职位等级
?将职位所得的薪点数换算成薪资
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 16
因素比较法 (factor comparison)
选择特定的计酬因素。
根据各个因素，针对每个职位做垂直的
列比。
依据各个因素对公司的相对重要程度决
定其权数。
计算每个职位的总分。
依据各职位的总分决定层位的层级。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 17
设
定
给
付
比
率
(二 ) 细部调整－订定薪资范围
将类似工作分成同一个给付等级
决定各给付等级之工资
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 18
薪资设计四要素模式
薪资要素 保健基准性
薪资
职务基准性
薪资
绩效基准性
薪资
技能基准性
薪资
设计目的 维护薪资的
外部公平性
维护薪资的
内部公平性
激励员工的
工作动机
激励员工的
学习动机
薪资基准 员工适当的
保健需要
各项职务的
相对价值
员工的
绩效表现
员工的
技能程度
核薪依据 物价、生活水
准、薪资调查
资料
职务评价分数
绩效评估分数
技能评鉴分数
理论基础 公平理论
( 外部公平 )
公平理论
( 内部公平 )
期望理论
代理理论
学习理论
组织变革理论
配合措施 薪资调查系统 职务评价系统 绩效评估系统 教育训练系统
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 19
薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
理论要素
实务制度 保健要素 职务要素 绩效要素 技能要素
本薪制度
根据保健需
要决定薪酬
水准 (薪资
曲线的截距
及其斜率 )
根据职务价
值，决定各
项职务所适
用的薪等
在固定的薪
资全距范围
内 (薪等不
变下 )，视
绩效决定薪
资及调整薪
等
在固定的薪
资全距范围
内 (薪等不
变下 )，视
技能决定员
工薪资
特定性质
的薪酬制度
?眷属津贴
?房租津贴
?交通津贴
?伙食津贴
?偏远地区
?派外津贴
?主管加给
?专业加给
?加班费
?生产奖金
?销售奖金
?功绩奖金
?年终奖金
?红利及认股
?技术加给
?学位加给
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 20
薪 资 结 构 图
工 作 评 价 点 数
1
2
3
4
5
100 200 300 400 500
50,000
40,000
30,000
20,000
10,000
薪
给
金
额
薪
资
曲
线
点数区间 (职级 )
薪资全距
职等
最大薪给率
最小薪给率
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薪资结构的重要名词释义 (一 )
薪资曲线 (wage curve)：依据每一职等之薪
资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈
高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资
曲线通常采边际递增方式 (职等愈高薪资增
加率愈高 ) 。
薪 (职 )等数目 (pay grade)：以 10~15职等居多，
若扁平化则以 5~10个职等为宜。
薪资全距 (salary range)：同一职等最高薪与
最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减
最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比
表示。薪资全距以不超过 50%为宜，职等愈
高全距愈大。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 22
薪资结构的重要名词释义 (二 )
职等间之重迭 (overlap)：相邻的两职等间，
其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分
不宜超过 60%，而跨薪等以不超过三个职等
的重迭为原则。
重迭的理由
?避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。
?可使年资久而职等低者获得公平的对待。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 23
基本薪酬要件
薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主
管加给及福利津贴
以评点法、工作分类法搭配因素比较法
进行工作评价较为适合
高阶主管的薪资考量因素
绩效 (performance-based)
产业差异
工作复杂度、权力结构、股东的主动程
度
管理工作
的价值
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 24
专业人员的薪酬
以知识及技能为基础
(knowledge-based or skill-based)
报酬因素：着重于解决问题的能力、
创造力、工作范围
以评点法及因素比较法进行工作评
价较为适合
宜考虑就业巿场供需情形
薪资给付政策以宽频方式较佳
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 25
台湾大型企业的薪酬设计分析 (诸承明,2001)
以营业额排名前一百大企业 (制造业、服务业 )及
资产排名前一百大民营银行为母体，就有效回
收 146家样本进分析，结果如下,
薪酬设计整合性模式可有效结合薪酬设计的理论
要素与实务制度
本薪比重约占七成 (68.92%)，其它特定性质薪酬约
占三成 (32.68%) 。
本薪制度具有平坦型结构、薪等较多、薪资全距
较窄等特性。
各类特定性质薪酬制度中，分别以伙食津贴、主
管加给、年终奖金、技术加给的实施比例最高。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 26
现阶段关于薪资管理的若干议题
比较价值 (comparable worth)
因传统工作上的性别差异所导致的薪
资差异问题
薪资压缩 (salary compression)
因薪资结构变动导致新进人员薪资优
于年资较高者之薪资问题
解决之道
年资加薪、绩效给付、主管调整
因调职所产生的生活费用差异
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 27
薪
资
管
理
的
发
展
趋
势
宽频 (Broadbanding)
增加薪资弹性
增加员工职涯弹性
特别适用于无边界组织
以技能为依据 (Skill-based)
较能确认是否具备足够的能力
工作变动对薪资的影响较小
较不受年资的影响
增加员工的工作调整弹性
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 28
传统与宽频的薪资结构比较
传统的薪资结构
单纯的薪资管理
提供较实在的升迁机会
强调专业分工
反应职位在组织中的重
要性
绩效评核标准的结构化
评核个人过去的表现
激励职位升迁及技能的
提升
宽频幅的薪资结构
配合经营策略的激励
减少层级的差异化
鼓励团队运作
反应市场薪资行情的变动
趋势
全方位的绩效评核，但主
管的主观判断成分高
强调个人未来的发展
薪酬的弹性化及激励工作
能力的成长
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 29
传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
最高薪资 75分位数 中位数 25分位数 最低薪资 阶级
27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1
29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2
31,500 28,875 26,250 23,625 21,000 3
34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4
37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5
40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6
44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7
48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8
52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9
57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10
传统公司薪资结构
133% 35,000 15,000 助理专员
160% 52,000 20,000 指导专员
124% 74,000 33,000 资深专员
薪资全距值 最高薪资 最低薪资 职称
现代公司扁平宽幅薪资结构
From:Kenan S,Abosch,Dan Gillert,and Susan M.Dempsey
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 30
技能薪给的基本要素
工作分析的内容是技能单位 (skill units)
要能准确地评估员工所具备的各种技能的
熟练程度，并给予证照
薪给的变动不必然与职务变动连结在一起
几乎不考虑员工的年资
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 31
技能薪给制的优点
弹性
员工拥有多样性技能后，能相互支持，提
高工作弹性
效率
员工拥有更进阶的技能后，生产效率自然
得以提升
团队绩效
在建立工作团队，达成团队组织绩效
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 32
技能薪给制的类别（ 一 ）
阶梯层级模式
适用于组织内只有少数具有明显差异的工作时
薪资与技能逐级提升，员工逐级进阶
技术模块模式
工作进阶不必然是逐级进阶的
薪资多以百分比的增加形式来管理
学校课程模式
类似阶梯模式，但有所谓的核心技能与选择性技能
的差别
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 33
技能薪给制的类别（二）
跨部门模式
适用于强调部门间轮调与相互支持的组织
技能愈具可移动性，则薪资愈高
薪级进阶模式
类似原有的薪等薪级制，但以能力取代年资
可设计为核心技能与扩展性技能两类
技能评核模式
同时透过技能学习与绩效评核方式来进行
由绩效推出所需技能，由技能取得之程度给薪
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 34
设计技能给薪制时应考虑的
一般事项
适用时机
连续生产流程的产业
顾客服务作业
制造业中的小团队组织
应参考当地或同行的薪资水准
参考各类技术的基本起薪和最高给付水准而定
应尽可能地适用所有的员工
所需的技能应定期盘点与更新
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 35
精心设计技能的层级与模块以减少重复
配合技能评鉴和证照制度
配合实施训练课程
制度转换时要先进行初步技能检定，再据以核
薪
新进人员若有较佳之技能，则可以较高技能核
薪，但需于一段时日后补行检定
注意旧制中高薪低能者的辅导
设计技能给薪制时应考虑的
技术事项和过渡事项
Deman
2003-09-20
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薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效
维持在劳动力巿场的竞争力
维持员工间的薪资公平性
将员工未来绩效与组织目标相结合
控制公司薪酬预算
吸引员工进入公司
降低不必要的流动率
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薪酬 (Compensation)的类型
直接财务给付
间接财务给付
给付的基础
工作时数,工资 (wage)及薪资 (salary)
工作绩效,论件计酬 (piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
薪 酬 的 基 本 观 念
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非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、
更大的责任及职责
有意义的工作
成长的机会、工作多样化
荣誉性的报酬
办公室的装潢
较佳的工作指派
较自由的时间限制
汽车及停车位
名片头衔、私人秘书
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 5
酬 偿 给 付 基 础 的 意 义 与 类 别
包括本薪与绩效薪资两部分
职务本位 (job based)
严格的工作分析与工作评价结果、计时工资
个人本位 (person-based)
技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等
产出 /绩效本位 (output/performance based)
计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
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薪 资 给 付 的 控 制 效 果
控制机制：输入控制、过程控制、输出控制
绩效本位：输出控制
量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
职务本位：过程控制
组织层级间的行为表现
技能本位：输入控制
提供有效诱因激励员工学习
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薪资水准与薪资结构
薪资水准是组织内工作的平均薪资
薪资结构是组织内工作的相对薪资
组织 2 组织 1
A工作
B工作
＄ 40,000
＄ 60,000
＄ 45,000
＄ 55,000
薪资水准皆是＄ 50000
但是薪资结构（相关的
薪资比率）却不同
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薪资结构及其影响
薪 资 水 准 薪资 结 构
管理工具 市场调查 工作评价
比较重点 外部 内部
影响 ─外部移动 ─内部移动
(员工吸引 /留任 ) (升迁、转调 )
─劳动成本 ─员工间合作
─员工态度 ─员工态度
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员工薪资的公平考量
外部薪资比较的公平
其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前
组织的差别
内部薪资比较的公平
在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪
资差异
员工薪资比较的公平
相同工作、不同表现的员工的薪资差异
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发展薪资水准
产品巿场的竞争
组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产
品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
劳工巿场的竞争
如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱
人），那么它也将丧失对员工的吸引力
劳工竞争市场是薪资水准的下限
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 11
进 行 薪 资 调 查
目的
作为工作价值的基准
方式
寻找代表性工作 (benchmark jobs)
参考其它雇主的给付
委托专业机构进行薪资调查
地区、产业及专技人员类别调查
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 12
工
作
评
价
目的
决定每项工作的相对价值
报酬因素 (compensation factor)
技能、努力、责任及工作环境
专业知识、解决问题的能力、责任感
工作评价的方法
排序法 (ranking method)
依所有工作的共同因素排序
工作分类分级法 (job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法 (point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法 (factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 13
排序法 (ranking method)
将不同的职位以整个工作来做比较，而后将职
位依重要性由高而低排列。
是一种主观的判断方法，又可分「逐次比较」
与「配对比较」两类。
优点,
简便费用低，适合规模小职位少之公司使用。
缺点,
过于主观，且无法区别出各职位间的相对重要
性程度。
HRM09HRM01-薪酬设计 -Dsr 共卅五页 共 35頁 14
工作分类分级法 (job classification)
实施步骤
? 先将工作区分为若干类别与等级
? 对每一等级订定相关的标准 (工作说明书 )
? 将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中
? 相同等级的工作适用相当的薪资范围
优点
极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。
缺点
不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归
类。
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工作评点法 (point method)
实施步骤
?选定计酬因素
?决定各个计酬因素的内容 (次因素 )
?决定每一计酬次因素的相对重要性 (权数 )
?根据计酬因素分析并说明各个职位
?决定每个因素中那个程度最适合该职位
?根据评估的结果给予各个因素应得的分数
?根据各个职位的总分来决定职位等级
?将职位所得的薪点数换算成薪资
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因素比较法 (factor comparison)
选择特定的计酬因素。
根据各个因素，针对每个职位做垂直的
列比。
依据各个因素对公司的相对重要程度决
定其权数。
计算每个职位的总分。
依据各职位的总分决定层位的层级。
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设
定
给
付
比
率
(二 ) 细部调整－订定薪资范围
将类似工作分成同一个给付等级
决定各给付等级之工资
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薪资设计四要素模式
薪资要素 保健基准性
薪资
职务基准性
薪资
绩效基准性
薪资
技能基准性
薪资
设计目的 维护薪资的
外部公平性
维护薪资的
内部公平性
激励员工的
工作动机
激励员工的
学习动机
薪资基准 员工适当的
保健需要
各项职务的
相对价值
员工的
绩效表现
员工的
技能程度
核薪依据 物价、生活水
准、薪资调查
资料
职务评价分数
绩效评估分数
技能评鉴分数
理论基础 公平理论
( 外部公平 )
公平理论
( 内部公平 )
期望理论
代理理论
学习理论
组织变革理论
配合措施 薪资调查系统 职务评价系统 绩效评估系统 教育训练系统
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薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
理论要素
实务制度 保健要素 职务要素 绩效要素 技能要素
本薪制度
根据保健需
要决定薪酬
水准 (薪资
曲线的截距
及其斜率 )
根据职务价
值，决定各
项职务所适
用的薪等
在固定的薪
资全距范围
内 (薪等不
变下 )，视
绩效决定薪
资及调整薪
等
在固定的薪
资全距范围
内 (薪等不
变下 )，视
技能决定员
工薪资
特定性质
的薪酬制度
?眷属津贴
?房租津贴
?交通津贴
?伙食津贴
?偏远地区
?派外津贴
?主管加给
?专业加给
?加班费
?生产奖金
?销售奖金
?功绩奖金
?年终奖金
?红利及认股
?技术加给
?学位加给
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薪 资 结 构 图
工 作 评 价 点 数
1
2
3
4
5
100 200 300 400 500
50,000
40,000
30,000
20,000
10,000
薪
给
金
额
薪
资
曲
线
点数区间 (职级 )
薪资全距
职等
最大薪给率
最小薪给率
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薪资结构的重要名词释义 (一 )
薪资曲线 (wage curve)：依据每一职等之薪
资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈
高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资
曲线通常采边际递增方式 (职等愈高薪资增
加率愈高 ) 。
薪 (职 )等数目 (pay grade)：以 10~15职等居多，
若扁平化则以 5~10个职等为宜。
薪资全距 (salary range)：同一职等最高薪与
最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减
最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比
表示。薪资全距以不超过 50%为宜，职等愈
高全距愈大。
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薪资结构的重要名词释义 (二 )
职等间之重迭 (overlap)：相邻的两职等间，
其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分
不宜超过 60%，而跨薪等以不超过三个职等
的重迭为原则。
重迭的理由
?避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。
?可使年资久而职等低者获得公平的对待。
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基本薪酬要件
薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主
管加给及福利津贴
以评点法、工作分类法搭配因素比较法
进行工作评价较为适合
高阶主管的薪资考量因素
绩效 (performance-based)
产业差异
工作复杂度、权力结构、股东的主动程
度
管理工作
的价值
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专业人员的薪酬
以知识及技能为基础
(knowledge-based or skill-based)
报酬因素：着重于解决问题的能力、
创造力、工作范围
以评点法及因素比较法进行工作评
价较为适合
宜考虑就业巿场供需情形
薪资给付政策以宽频方式较佳
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台湾大型企业的薪酬设计分析 (诸承明,2001)
以营业额排名前一百大企业 (制造业、服务业 )及
资产排名前一百大民营银行为母体，就有效回
收 146家样本进分析，结果如下,
薪酬设计整合性模式可有效结合薪酬设计的理论
要素与实务制度
本薪比重约占七成 (68.92%)，其它特定性质薪酬约
占三成 (32.68%) 。
本薪制度具有平坦型结构、薪等较多、薪资全距
较窄等特性。
各类特定性质薪酬制度中，分别以伙食津贴、主
管加给、年终奖金、技术加给的实施比例最高。
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现阶段关于薪资管理的若干议题
比较价值 (comparable worth)
因传统工作上的性别差异所导致的薪
资差异问题
薪资压缩 (salary compression)
因薪资结构变动导致新进人员薪资优
于年资较高者之薪资问题
解决之道
年资加薪、绩效给付、主管调整
因调职所产生的生活费用差异
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薪
资
管
理
的
发
展
趋
势
宽频 (Broadbanding)
增加薪资弹性
增加员工职涯弹性
特别适用于无边界组织
以技能为依据 (Skill-based)
较能确认是否具备足够的能力
工作变动对薪资的影响较小
较不受年资的影响
增加员工的工作调整弹性
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传统与宽频的薪资结构比较
传统的薪资结构
单纯的薪资管理
提供较实在的升迁机会
强调专业分工
反应职位在组织中的重
要性
绩效评核标准的结构化
评核个人过去的表现
激励职位升迁及技能的
提升
宽频幅的薪资结构
配合经营策略的激励
减少层级的差异化
鼓励团队运作
反应市场薪资行情的变动
趋势
全方位的绩效评核，但主
管的主观判断成分高
强调个人未来的发展
薪酬的弹性化及激励工作
能力的成长
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传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
最高薪资 75分位数 中位数 25分位数 最低薪资 阶级
27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1
29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2
31,500 28,875 26,250 23,625 21,000 3
34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4
37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5
40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6
44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7
48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8
52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9
57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10
传统公司薪资结构
133% 35,000 15,000 助理专员
160% 52,000 20,000 指导专员
124% 74,000 33,000 资深专员
薪资全距值 最高薪资 最低薪资 职称
现代公司扁平宽幅薪资结构
From:Kenan S,Abosch,Dan Gillert,and Susan M.Dempsey
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技能薪给的基本要素
工作分析的内容是技能单位 (skill units)
要能准确地评估员工所具备的各种技能的
熟练程度，并给予证照
薪给的变动不必然与职务变动连结在一起
几乎不考虑员工的年资
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技能薪给制的优点
弹性
员工拥有多样性技能后，能相互支持，提
高工作弹性
效率
员工拥有更进阶的技能后，生产效率自然
得以提升
团队绩效
在建立工作团队，达成团队组织绩效
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技能薪给制的类别（ 一 ）
阶梯层级模式
适用于组织内只有少数具有明显差异的工作时
薪资与技能逐级提升，员工逐级进阶
技术模块模式
工作进阶不必然是逐级进阶的
薪资多以百分比的增加形式来管理
学校课程模式
类似阶梯模式，但有所谓的核心技能与选择性技能
的差别
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技能薪给制的类别（二）
跨部门模式
适用于强调部门间轮调与相互支持的组织
技能愈具可移动性，则薪资愈高
薪级进阶模式
类似原有的薪等薪级制，但以能力取代年资
可设计为核心技能与扩展性技能两类
技能评核模式
同时透过技能学习与绩效评核方式来进行
由绩效推出所需技能，由技能取得之程度给薪
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设计技能给薪制时应考虑的
一般事项
适用时机
连续生产流程的产业
顾客服务作业
制造业中的小团队组织
应参考当地或同行的薪资水准
参考各类技术的基本起薪和最高给付水准而定
应尽可能地适用所有的员工
所需的技能应定期盘点与更新
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精心设计技能的层级与模块以减少重复
配合技能评鉴和证照制度
配合实施训练课程
制度转换时要先进行初步技能检定，再据以核
薪
新进人员若有较佳之技能，则可以较高技能核
薪，但需于一段时日后补行检定
注意旧制中高薪低能者的辅导
设计技能给薪制时应考虑的
技术事项和过渡事项
