2008年人力资源管理师
（三级）
全国统一鉴定介绍
1、职业介绍职业名称企业人力资源管理师职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员职业等级本职业共设四个等级，分别为：
四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）
三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）
二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）
一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）
职业能力特征具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力目前开展
2、鉴定时间安排
2008年 11月 23日
08:30-10:00 理论知识考试
10:30-12:30 专业技能考核
3、鉴定考核方案分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达 60分及以上者为合格。
鉴定内容 题型 /题量 答题方式 原始成绩 配分比例 时间理论知识职业道德 选择题
125题题卡作答 —— 10% 90分钟理论知识 100 90%
专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答 100 100% 120分钟
4,相关资料
1,,企业人力资源管理师 （基础知识）,
2,,企业人力资源管理师 （三级）,
3,,企业人力资源管理师 （考试指南）,
4,,企业人力资源管理师 （常用法律手册）,
5,,企业人力资源管理师国家 职业标准 （ 2007年）,
理论知识考试中占 20%
理论知识考试中占 80%，专业技能考核中占 100%
基础知识 -绿皮第一章 劳动经济学第二章 劳动法第三章 现代企业管理第四章 管理心理学与组织行为学第五章 人力资源开发与管理第五章 人力资源开发与管理 p137
第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发第三节 现代企业人力资源管理第三节 现代企业人力资源管理
1、人力资源实质,人的劳动能力宏观,一定时点,具有劳动能力的人的总和。
数量 ——指人力资源的多与寡质量 ——体力和智力、知识和技能、思想道德品质时间性；消费性；创造性；主观能动性两个方面
2、人力资源管理：
就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用。质和量两方面的管理
3、现代企业人力资源管理学研究对象,人、人与人、人与组织、人与物
4、人力资源管理的地位和作用人力资源管理是现代企业管理的 核心
5、现代人力资源管理的特征传统 现代内容 以事为中心 以人为中心形式 静态 动态方式 制度控制和物质激励 人性化策略 战术性管理 战术性与战略性结合技术 照章办事，机械呆板 科学性和艺术性体制 被动反应型 主动开发型手段 手段单一，以人工为主由 计算机完成程序 执行部门 处于决策层
6、人力资源管理所遵循的基本原理
1、同素异构原理
C OH
H
H
H
H H
C
乙醇
（液体，溶于水）
CH
H
HH
H
H
C O
甲醚
（气体，不溶于水）
2、能位匹配原理 （职能相符、各得其所）
3、互补增值、协调优化原理知识、气质、能力、性别等方面要互补
4、效率优先、激励强化原理
5、公平竞争、相互促进原理
6、动态优势原理对岗位、人员、职位等不断调整吸收、录用 保持 发展 评价 调整吸引、录用,确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要确定合格人选的过程。 （主要指工作分析和招聘）
保持,保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。
（主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）
发展,通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的竞争性。 （主要指培训）
评价,对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。 （主要指考核）
调整,为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。
（主要指调配、职务升降、岗位轮换等）
7、人力资源管理的职能：
三大基石,1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理
3、员工的技能开发两种技术,1、工作岗位研究
2、人员素质测评
8、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、人性假设
人性内容：
自然属性（生物属性，生来就具有）
心理属性（人性本质）
特征,能动性；社会性；整体性；两面性；个体差异性第一节 人力资源的基本理论
几种人性假设
（ 1）“经济人”假设 ————————————X理论又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒”的政策
（ 2）“社会人”假设又称“社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要
（ 3）“自我实现人”假设 ———————————Y理论又称“自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现自我
（ 4）“复杂人”假设 —————————————超 Y理论，权变理论人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。
2、人本管理
——以人为本的管理。不是一项企业管理工作，
而是一种理念、哲学概念。
人本管理的原则 p145
人本管理的机制,动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制
3、人力资本（ Human capital)理论 p151
杰出贡献者：舒尔茨
概念,对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力。区别人力资源投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与物质资源要素相结合；内含经济关系）
构成,实际支出或直接支出 +放弃的收入或时间支出（机会成本） +心理损失
人力资本投资的 收益率
“谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收益的唯一受益者。 ×
第二节 人力资源开发 p163
1、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）
2、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性
3、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标 —促进人的发展；
根本目标 —开发并有效运用人的潜能）
4、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）
5、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）
第一章 人力资源规划（ 15/15）
人力资源规划的基本概念
工作岗位分析
工作岗位设计
企业劳动定员管理
人力资源管理制度规划
人力资源费用预算和控制人力资源规划概述工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制一、人力资源规划概述
1、人力资源规划的内涵广义,战略规划和战术规划（具体实施计划）
狭义,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化,/运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,/制定相应的政策和措施，
从而使人力资源的供给和需求达到平衡,/实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2部分活动（供需预测 ;制定政策平衡供需）； 2个方面（质和量）
类别,长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）
2、人力资源规划的内容：
战略规划,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。
组织规划,组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整制度规划,制度体系的设计、制度化管理人员规划,对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡费用规划,人工成本,HR管理费用的整体规划
3、人力资源规划的地位和作用企业所有规划中 起决定性作用 的规划；是人力资源管理中具有 先导性和战略性 的职能；又被称为人力资源管理活动的 纽带二、工作岗位分析
1、工作岗位分析概念,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件,/以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,/并制定出工作说明书等人事规范的过程。
内容,岗位工作描述 -这项工作是干什么的任职资格确定 -谁来干最合适编制工作说明书和岗位规范 -形成书面研究结果地位和作用工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，
工作说明书是人力资源管理基础性文件。
工作岗位分析人力资源规划人员选聘人员录用人员培训与开发薪酬与福利绩效管理岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，
工作说明书是人力资源管理基础性文件。
案例,台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月 2.5万～ 3万元，业绩好的甚至可以领到 4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现 工作性质 的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，
五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种 工作时间 一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在 工作环境及性质 方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市 工作机会 多。
2、岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报告直接观察
3、岗位规范与工作说明书岗位规范岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对组织中各类岗位 某一专项事务 或对某类员工 劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。
岗位劳动规则
（ 5大规则）
定员定额标准岗位 培训 规范岗位 员工 规范岗位规范主要内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范时间规则；组织规则；
岗位规则；协作规则；
行为规则工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件,/以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。 工作说明书与岗位规范的区别（可略）。
工作说明书的主要内容基本资料 资历岗位职责 身体条件监督与岗位关系 心理品质要求工作内容和要求 专业知识和技能要求工作权限 绩效考评劳动条件和环境工作时间注意 9----13工作说明书的模版结构案例：
某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，
工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午 9,00——12,00，下午 1,00——5,30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书岗位名称 出纳员 岗位等级 C系列四等 岗位编号定员人数 1人 直接上级 财务经理 工作性质 服务人员所属部门 财务中心 分析日期岗位职责及内容负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项工作权限劳动条件及环境工作时间 上午 9,00——12,00，下午 1,00——5,30
资历 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
身体条件心理品质专业知识和技能绩效考评某公司出纳员工作说明书
4、岗位分析的程序 [能力要求 ] P7/指南 P106
岗位分析流程图岗位分析准备阶段岗位信息调查阶段岗位信息分析阶段编制工作说明书总结分析阶段岗位分析的准备阶段
根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；
设计 岗位调查方案 （注意调查方案的主要内容，并能起草）（ 调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）
做好员工思想工作；
确定工作程序；
组织培训相关人员，必要时进行试点。
工作分析调查表工作部门 职位名称 职 等 职 务直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名任务概述工作任务或职责占用时间权 限内部协作关系外部协作关系工作条件场 所时 间气 温温 度光 线强 度任职资格教 育专 业经 验技 能体格 /体力考核方式访谈法问卷法观察法小组集体讨论法工作日志法岗位调查及其方法三、工作岗位设计
1、工作岗位与岗位存在的前提工作岗位是组织系统的 基本单元,是整个组织运行的 支撑点 。
工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。
教材 14—15的八个方面与两种情况（稍作了解）。
1、工作岗位设计的基本原则明确任务目标原则合理分工协作原则责权利相对应原则评价现存的 组织结构评价现有的 岗位责任评价现有的 岗位数量评价现有的 岗位关系评价现有的 岗位设置三大原则 五项要求三、工作岗位设计
2、改进岗位设计的内容和途径工作岗位的扩大化（ p16---17）
横向扩大化纵向扩大化工作激励 = [
强度任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性
3
] X 自主性 X 反馈核心工作纬度 关键心理状态 个人与工作绩效任务多样化任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的感受对工作结果负责的感受对工作结果的感受员工的积极性高工作质量高工作满意度高低缺勤率和流动率工作丰富化岗位工作满负荷。 先进合理的定员定额。不超也不低。
岗位工时制度。 工作轮班和工时的有效利用。
劳动环境的优化。 了解物质因素和自然因素。
3、工作岗位设计的基本方法 [能力要求 ] P19
工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容）
（一）传统的方法研究技术程序分析动作研究
（二）现代工效学的方法
（三）其他可以借鉴的方法,工业工程传统方法研究技术含义：
目的：
步骤：
选择 纪录 分析 改进实施具体技术：程序分析、动作研究程序分析作业程序图（关键线路、作用）
流程图（更具体详细,单柱型、多栏型）
流线图（场地设备空间位置）
人 —机程序图多作业程序图操作人程序图都侧重产品制造过程中操作、检验、
运输等事项研究；
以宏观物料流程为对象。
应用于生产性的作业分析，还可以应用于非生产性岗位的作业分析（服务
、行政、管理等）。
动作研究动作研究概述人体合理有效利用工作地布置和工作条件改善工具和设备的设计动作经济原理动作研究程序审视现存程序，提出问题运用动作经济原理，调整动作对新的作业方法进行评价四种调整思路现代工效学方法 （ p22)
现代工效学 (美国称“人类工程学” )的含义和目的。
现代工效学的指导思想 -以人为本现代工效学的研究对象和内容其他方法 ——工业工程 (p23)
工业工程（ IE）的含义工业工程的目标工业工程的功能及程序：
规划 设计 评价 创新四、企业劳动定员管理
1、企业定员概述企业定员的涵义、意义、范围 （ p25）
定员与编制的关系； 劳动定员与劳动定额的关系（ 25—26）
劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。
劳动定员的五种方法,按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。
劳动定额的基本法方法,经验估工；统计分析；技术测定。
企业定员管理的作用合理的劳动定员使企业用人的科学标准合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据合理的劳动定员有利于提高员工的素质企业定员的原则核心是保持 先进合理 的定员水平定员必须以企业生产经营目标为依据。
定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。
各类人员的比例关系要协调（四个比例）。
要做到人尽其才、人事相宜。
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准要适时修订。
2、核定企业定员的基本方法 [能力要求 ] P28
定员的基本依据：
=制度时间内总工作任务量 /人员的工作效率按劳动效率定员：
注意 1：基本公式及其推导；例题；学会计算。
注意 2：适用条件计算例题 1,某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 100台,B
产品 400台,C产品 500台,D产品 200台，其单台工时定额分别为 20,30,40,50小时，计划期内定额完成率为 125%，
出勤率为 90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数 =
∑（各种产品年总产量 X单位产品工时定额）
年制度工日 X8X定额完成率 X出勤率 X（ 1—废品率）
=
（ 300X20） +（ 400X30） +（ 500X40） +（ 200X50）
251X8X1.25X0.9X(1-0.08)
≈23(人 )
每台设备按设备定员：
注意计算公式、例题与适用条件按岗位定员：
设备岗位定员,适用范围；注意事项；计算公式例题。
定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时 — 个人需要休息与休息宽放的时间）
工作岗位定员,注意适用人员。
定员人数 = 需要开动设备台数 X每台设备开动班次工人看管定额 X出勤率按比例定员：
注意：计算公式与适用人员某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 X定员标准（百分比）
按组织结构、职责范围和业务分工定员：
注意：适用人员和定员思路计算例题 2,某企业有机器设备 100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每人看管的定额为 3台，员工出勤率为 95%，要求计算该企业的定员人数。
定员人数 =（需要开动设备的台数 X每台设备开动班次） /
（工人看管定额 X出勤率） =(100X4)/(3X95%)=141人计算例题 3,某设备需要 10个岗位共同操作，该设备需要 24小时连续运转。每个班次的工作时间为 8小时，每天实行三班工作制。
假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为 1小时，要求计算定员人数。
定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时间 —
个人需要休息与休息宽放的时间） =（ 10X24） /（ 8-1） =35人企业定员新方法数理统计方法 ——管理人员：注意基本思路与公式解释。
概率推断法 ——医务人员等：注意思路与例题；学会计算。
排队论 ——窗口行业：
零基定员法 ——注意基本思路和计算公式计算例题 4,某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为 15分钟，医务人员的时间利用率为 85%，求：
（ 1）在保证 95%可靠性（ μ﹦ 1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限
（ 2）需要安排的医务人员数量时间 就诊人数 (X) 时间 就诊人数 (X)
1 130 6 115
2 125 7 125
3 110 8 120
4 132 9 135
5 128 10 110
就诊人数统计表
（ 1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：
_
=X = =123(人 )
∑XI
I=1
n
n
130+125+110+132+……+110
10
2()XX
n
﹦ 8.47≈8(人次 )
且已知保证 95%可靠性前提下,μ ﹦ 1.6，所以，
医务所每天就诊人数的上限为：
X ﹦ 123＋ 1.6 × 8﹦ 135.8≈136(人 )
该 医 务 所 每 天 诊 病 总 工 作 时 间该 医 务 所 必 要 的 医 务 人 员 数 ＝
每 个 医 务 人 员 实 际 工 作 时 间
1 3 6 1 5 5
6 0 8 0,8 5
（ 人 ）
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备 1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加 1名医务人员，因此，
该医务所需要安排的医务人员数量为,5＋ 2＋ 1＝ 8人。
3、定员标准的编写定员标准知识概述定员标准及其特征,劳动定员标准属于劳动定额工作标准，
即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性 的特征。
国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准定员标准分级
`
定员标准分类单项定员标准综合定员标准效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准定员标准内容,注意企业和行业定员标准的不同内容和具体要求。
定员标准标志的原则：
水平要科学先进合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调
[能力要求 ]
定员标准的总体编排一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排三大要素：
1、概述
2、标准正文
3、补充三、定员标准的层次划分四、定员标准表的格式设计
1、表的编号
2、表的接排
3、表格的画法
4、表头的项目设计定员标准的总体编排编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、
条例、规定、实施细则，如,标准化工作细则,。
概述,封面、目次、前言、首页等。
标准正文,一般要素和技术要素及增设附录。
一般要素：标准名称、范围、引用标准。
技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准
GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
增设附录：标准的附录、提示的附录。
补充,提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等三大要素定员标准的层次划分劳动定员标准层次,篇 章 条段 目录人员编排的逻辑顺序,技术人员 管理人员 服务人员工种、工序编排顺序,基本生产 辅助生产 技术准备服务 后勤 行政管理行业定员标准的具体内容,9条企业定员标准的具体内容,与行业相似，但更具体细化。
（国家标准 GB/T1.1，附录 E）
劳动定员标准标的格式表的编号与表的接排。
表格的画法：
序号编码工种（岗位）名称主要设备名称、型号、
规格与指标岗位主要工作职责劳动定额定员形式、出勤率作业率人员素质要求五、人力资源管理制度规划
1、管理制度与制度化管理概念：
制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。
制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 马克思 ·韦伯特征和优点岗位权利和责任的制度化有序的指挥链和等级系统岗位任职者通过培训获取岗位任职者通过考试挑选所有权与管理权分离所有员工都服从制度规定因事设岗、以岗用人职权相符、权力受限忠于职守不忠于个人个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度；
精确性、连续性、可靠性稳定性；
理性精神合理化的体现；
适合现代大型企业组织的需要；
特 征 优 点制度规范的类型企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范注意他们之间的区别
2、企业人力资源管理制度及规划人力资源管理制度是企业运行的 物质载体,使企业人力资源管理具体操作的 规范体系,是达到企业目标，实现企业人力、物力、
财力资源有效配置的 最佳方式 。
基础性管理制度组织机构和设置的规定；
岗位分析和评价的规定；
岗位设置和人员费用的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利的规定；
劳动安全卫生与劳动保护的规定。
员工管理制度工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
女工保护与计划生育规定；
奖惩规定；
差旅费管理规定；等。
企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
人力资源管理的五大职能：录用、
保持、发展、考评、调整。
（注意：解释教材 45页的图 1—2）
企业人力资源管理制度体系体现物质存在与精神意识的统一。
企业人力资源管理制度规划的原则和要求共同发展的原则。
适合企业特点的原则。
学习与创新并重的原则。
符合法律规定的原则。
与集体合同协调一致的原则。
保持动态原则。
从企业具体情况出发满足企业实际需要符合法律道德规范注意系统性和配套性保持合理性和先进性原则要求人力资源管理制度规划制定的步骤规划基本步骤：
提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见逐步修改调整、充实完善具体制度制定程序：
概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、
步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理办法 该制度的解释与修改六、人力资源费用预算审核与控制
1、人力资源费用的相关概念 （分析 54页的表 1—3 ）
人力资源费用人工成本人力资源管理费用工资项目基金项目其他项目招聘培训调研等。
2、人力资源费用预算审核的基本要求合理性；准确性；可比性
3、人力资源费用审核的程序和方法人力资源费用预算的审核程序：
检查人力资源费用项目是否齐全准确关注国家有关规定和标准的新变化人工成本预算审核方法：
关注内外环境变化、进行动态调整。 政府部门颁布的工资指导线
（三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益人力资源管理费用预算审核方法：
过程、资源、原则。
4、人力资源费用支出的控制人力资源费用支出控制的作用（三条）。
人力资源费用支出控制的原则：
及时；节约；适应；权责利一致。
人力资源费用支出控制的程序：
制定控制标准 进行控制实施 差异处理本章思考练习题（ 1）：
1、人力资源规划的含义、类型和内容有哪些？
2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源？
3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。
4、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明书经过哪些步骤？
5、设计工作说明书的框架。
6、工作岗位设计有哪些基本原则和要求？
7、如何改进和优化工作岗位设计？
8、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动作研究？
9、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的意义何在？
本章思考练习题（ 2）：
10、工业工程的含义、目标和功能何在？
11、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在？
12、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些？
13、怎样按劳动效率定员？公式与计算。
14、怎样按设备定员？公式与计算。
15、怎样按岗位定员？公式与计算。
16、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么？
17、企业定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么？
18、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类？
19、企业定员标准有哪些内容？其编制原则是什么？
本章思考练习题（ 3）：
20、简述定员标准的总体格式与逻辑层次。设计一份定员标准表。
21、什么是制度规范与制度化管理?它的特征和优点何在？
22、企业制度有哪些类型？简述人力资源管理制度的构成与特点。
23、人力资源管理制度规划的原则有哪些？怎样规划和制定人力资源管理制度？
24、人力资源费用如何构成？审核其费用预算的基本要求和程序有哪些？
25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预算？
26、怎样控制人力资源费用的支出？
第二章 人员招聘与配置（ 15/20）
员工招聘管理人力资源的有效配置劳务外派与引进一、员工招聘管理
1、员工招聘的目标和过程含义与目标：
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：
评估 录用
HR规划 /工作说明书
HR计划 招募选拔
2、招聘渠道的选择内部招募的特点及其优劣：
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点容易因处理不公方法不当或员工个人原因，导致不利影响；
选择面窄，容易抑制创新；
内部招募外部招募外部招募及其优劣带来新思想新方法；
选择面广，易于招到一流人才；
有利于企业形象的树立；等。
筛选难度大时间长；
决策风险大；
进入角色慢；
招募成本大；
影响员工积极性；
等。
优 点 缺 点内部招募 外部招募优点
1、准确性高
2、适应性快
3、激励性强
4、费用较低
1、选择面广，易于招到一流人才；带来新思想新方法；
2、（一定程度平息缓和内部矛盾）
3、有利于企业形象的树立；
缺点
1、选择面窄，容易抑制创新；
2、可能造成内部矛盾
1、筛选难度大时间长；决策风险大；
2、进入角色慢；
3、影响员工积极性；
4、招募成本大；
3、人员招募的基本方法内部招募主要方法：
推荐法（外部招募也可用此法。注意优劣所在）
布告法（注意适用人员和优劣所在）
档案法（注意“活材料” ）
外部招募主要方法：
发布广告 （注意两个关键和内容要求）
借助中介 （三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。）
校园招聘 （具体形式与适用人员）
网络招聘 （特点和优点）
熟人推荐 （适用范围和优缺点）
招聘渠道选择的程序 [能力要求 ]
分析本单位的招聘 要求分析潜在应聘者的 特点确定合适的招聘 来源选择适当的招聘 方法如何参加招聘会（程序）
准备展位招聘会善后工作准备资料设备招聘人员准备与协作方沟通做好宣传工作注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；
注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传。
校园招聘会的注意事项校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。
要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；
要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）；
大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；
注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。
4、初步筛选简历筛选：
分析简历结构检查客观内容判断是否符合任职条件审查简历逻辑性注意对简历的总体印象申请表筛选 （与简历筛选同样要求，还 )：
判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试的特点优劣及其应用笔试的适用范围,一般知识和能力 /专业知识和能力笔试的优点和缺点（ P67）：
如何提高笔试的有效性？
命题要恰当；
评分规则要合理；
阅卷要公正准确；
复查要严格。
优点,测试面较广，可信度较高；简便高效；心理压力较小；
成绩评定较客观缺点,不能考察态度、品行、
口头表达和操作能力
5、面试的组织与实施面试的特点与功能 （ 69---70）：
面试的目标：
面试考官的目标；
应聘者的目标；
面试的分类（ 73---74）：
初步面试与诊断面试；
结构化面试与非结构化面试。
面试的程序面试开始正式面试结束面试面试评价面试准备面试问题的设计与面试技巧面试问题的依据来源：
工作说明书与应聘者资料。
注意教材中的问题举例。
提问的方式：
开放式、封闭式、清单式、假设式、
重复式、确认式,举例式 。
提问的要求和技巧 （ 75,76---77）
面试的发展与其他选拔方法面试的发展（ 70）：
以面谈回答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等新的方法。
心理测试含义、类型、应用要求。
情境模拟测试功能、特点、优点、分类、方法。尤其注意
“公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法” 的操作程序和方法。
人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试法
6、员工录用员工录用的三种策略：
多重淘汰式补偿式（注意计算）
结合式员工录用注意事项 （ 82）
技术能力 学历 政治思想 组织领导 事业心 解决问题 适应能力甲的得分 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1
乙的得分 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7
权重
w1 1 1 1 1 1 1 1
w2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6
w3
W1：甲综合得分 =6；乙综合得分 =5.9
w2：甲综合得分 =4.75；乙综合得分 =4.51
7、招聘活动评估成本效益评估：
招聘成本的构成,招聘总成本，招聘单位成本成本效用评估的方法公式招聘收益成本比的计算数量与质量评估：
数量与质量评估的计算公式信度和效度评估：
信度的概念与信度系数、效度概念与效度系数的理解四、招聘评估成本效用：
总成本效用 =录用人数 /招聘总成本招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用招聘收益成本比：
招聘收益成本比 =所有新员工为企业创造的总价值 /招聘总成本招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效四、招聘评估数量与质量评估,
录用比 =录用人数 /应聘人数 × 100%
招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 × 100%
应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 × 100%
录用比越小，录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于 100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好
1、人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理掌握每条原理的含义和要求二、人力资源的有效配置
2、企业劳动分工与协作企业劳动分工的概念与层次：
一般分工与特殊分工、个别分工 （企业内部分工）
劳动分工的作用：
有利于工作简化与专门化，提高劳动效率；
有利于改革劳动工具，使之专门化；
有利于配备工人，发挥每人的专长；
有利于扩展劳动空间，缩短生产周期；
有利于减少工时浪费，减少人工成本。
（社会分工）
企业劳动分工的形式：
职能分工 ——最基本的分工专业（工种）分工 ——人员构成的基础技术分工 ——纵向分工企业劳动分工的原则：
把直接生产工作与管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作与执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响企业劳动分工的改进和优化（ 92---93）
扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗法个人包干法劳动协作的形式和要求劳动协作的形式：
简单协作和复杂协作；
企业内部协作和企业之间协作；
空间协作与时间协作劳动协作的基本要求：
尽可能固定各种协作关系，使之制度化；
实行经济合同制，保证写作任务完成；
加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段。
3、工作现场组织与管理（空间配置）
作业组的组织与管理 （ 90---91）：
作业组的地位作业组的组织原则作业组组织的必要性作业组的形式区分作业组组织管理工作的要求工作地组织（ 92）
工作地组织的基本内容（ 3方面）
工作地组织的要求（ 4条）
现场管理的,5S”活动
5S,整理、整顿、清扫、清洁、素养
6S,整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养掌握,5S”活动的具体内容明确,5S”活动的目标所在搞清,5S”之间的内在联系劳动环境的优化照明与色彩噪音温度与湿度绿化
4、员工配置与任务分配员工配置的基本方法：
以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置搞懂教材 93---
95中的表格及解释应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
10位应聘者在 5种岗位上的综合测试得分要求,10名应聘者中选出 5人担当不同岗位,一人一岗应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以人为标准进行配置
√
√
√
√
√ √
√
√
√
√
×
×
× × × ×
从人的角度，按每人 得分最高 的一项给其安排岗位步骤,先竖看 1、勾出 每人最高分 ；
再横看 2、若一岗多人，从打勾项中选择 每个岗位最高分应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以岗位为标准进行配置
√
√
√
√
√
√×
×
从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做步骤,先横看 1、勾出 每个岗位最高分 ；
再竖看 2、若一人多岗，从打勾项中选择 每人最高分应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以双向选择为标准进行配置员工任务的分派 ——匈牙利法两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。
匈牙利法的推广应用：
员工数目与任务数目不一致；
求最大化问题。
员工任务 甲 乙 丙 丁 戊
A 10 5 9 18 11
B 13 19 6 12 14
C 3 2 4 4 5
D 18 9 12 17 15
E 11 6 14 19 10
各员工完成任务时间汇总表
5、工作时间的组织与管理工作时间组织与工作轮班管理：
工作时间组织任务内容是建立工作班制，组织好工作轮班,合理安排工时制度。
单班制与多班制的优劣：
工作轮班的含义和意义：
工作轮班组织管理的要求：
工作轮班的组织形式及管理两班制：
三班制,（间断性三班制与连续性三班制；掌握间断性三班制倒班方法）
四班三运转制,（四班三运转的优点，掌握四班三运转的倒班方法）
四八交叉制,（注意四八交叉的时间安排）
四六工作制：
五班轮休制,（ 注意该班制的含义与倒班方法）
三、劳务外派与引进管理
1、劳务外派和引进的含义与形式含义：
形式,公派劳务和民间劳务
2、劳务外派管理劳务外派的基本程序（ 7个步骤）
外派劳务项目的审查：
外派劳务人员的挑选：
外派劳务人员的培训：
3、劳务引进的管理聘用外国人的审批：
聘用外国人就业的基本条件：
外国人就业入境后的工作：
本章思考练习题（ 1）：
1、内部招募与外部招募的各自优劣何在？如何选择招聘渠道？
2、内部招募有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在？
3、外部招募有哪些主要方法？选用这些方法要注意的问题是什么？
4、如何参加招聘会？校园招聘会要注意哪些问题？
5、如何筛选简历和申请表？
6、笔试的特点优劣何在？如何保证笔试的有效性？
7、面试的内涵是什么？它的目标与形式有哪些？
8、简述面试的程序。面试的环境如何布置？
9、如何设计面试题？面试提问有哪些技巧和注意事项？
10、情景模拟的特点和分类有哪些？设计公文处理模拟与无领导小组讨论的操作方案。
本章思考练习题（ 2）：
11、心理测试有哪些内容类型？ 其基本要求是什么？
12、员工录用决策有哪些方式？员工录用要注意哪些问题？
13、招聘成本如何构成？怎样进行招聘的成本效益评估和质量数量评估？
14、什么是招聘评估的信度和效度？如何进行信度和效度评估？
15、人员配置要遵循那些原理要求？各原理的基本内容是什么？
16、劳动分工的含义、作用、形式有哪些？其原则是什么？
17、劳动分工的改进和优化有哪些路径方法？
18、劳动协作有哪些基本要求？
19、员工配置有哪些方法？运用图表分析各种方法的优劣。
本章思考练习题（ 3）：
20、怎样通过匈牙利法计算，进行任务指派，使成本最小受益最大？
21、作业组如何进行组织与管理？
22、如何开展,5S”活动，管理工作场地，优化工作环境？
23、怎样组织工作轮班？设计“四班三运转”、“五班四运转的”的轮班方案。
24、劳务外派的基本程序有哪些？
25、劳务外派如何进行管理？
26、劳务引进如何进行管理？
第三章 培训与开发（ 15/15）
培训管理培训方法及选择培训制度的建立与推行培训与开发概述什么是培训与开发培训,以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高 员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组织和员工发展目标共同实现的活动。
培训 是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。
开发 是为 当前和 未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。
培训与开发的区别培训开发的必要性
（一）环境变化的需要
1、科学技术发展日新月异
2、科学技术渗透于企业发展的程度越来越高科技转化为产品的时间及间隔
（二）企业自身发展的需要
1、创新是企业长寿的良剂；学习是企业创新的源泉
2、构建“学习型组织”已成为当今社会的潮流
（三）员工自我发展的需要不同时代对人接受教育的不同要求科技转化为产品的时间及间隔技术 发明时间 转化为产品的时间发明时间和转化时间的间隔电机 1821年 1886年 65年
X光 1895年 1913年 18年半导体 1948年 1951年 3年激光技术
1958年 1960年 2年返回不同时代对人接受教育的要求历史阶段 接受教育的年龄农业经济时代 7-----14岁工业经济时代 5-----22岁知识经济时代 0 -----80岁返回企业人力资源部的培训任务和职能（了解性内容）
丰富职工专业知识，
增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准符合企业要求。
为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务。
提高职工工作能力，
提高职工对企业的责任感，提高工作绩效。
增加企业职工对工作的安全感与满足感，减少职工流失。
解决企业的实际问题，
促进企业的生产发展和服务升级。
制定企业培训规划。
制定年度培训预算。
了解企业各级各类人员的培训需要。
制定各类培训具体计划，组织实施各种培训课程或活动。
搞好职工培训档案的管理，为企业人力资源的发展打下基础。
充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。
任务职能一、培训管理培训管理的总体过程培训需求分析培训规划制定培训组织与实施培训跟踪监控与效果评估
1、培训需求分析培训需求分析是采用科学方法分析确定培训 对象 培训 原因,
培训 内容 和培训 目标 的活动过程。
培训需求分析在培训管理中的地位和作用地位,它是培训方案设计的 前提,培训管理活动的 首要环节,是培训评估的 基础,是培训活动及时、准确、有效的 保障 。
作用：
有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节）
有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法）
有利于进行前瞻性的预测分析；
有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方面达成共识培训需求分析的内容层次分析：
战略层次 组织层次 个人层次三个层次之间的连接过渡（注意 117图 3---1的分析）
对象分析：
新员工培训需求 ；原有员工的培训需求。
阶段分析：
目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。
培训需求分析的程序培训需求分析的准备工作 （四项工作）
制定培训需求调查计划 （行动计划、目标、方法、内容）
实施调查 （四个环节三个注意事项）
分析输出培训需求结果 （三步走）
怎样撰写培训需求报告？
需求分析实施的 背景 ；需求分析的 目的和性质 ；
需求分析的 方法和过程 ；需求分析的 结果 ； 解释、评论分析结果 和提供参考意见；附录；报告提要 。
培训需求信息收集的方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷培训需求调查要注意的四个问题。（ P127）
注意各种方法的含义、
优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。
培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型
（注意；每一模型的分析依据）
2、培训规划的制定培训规划的主要内容：
培训项目的确定（培训次序、目标群体；培训目标）
培训内容的开发（注意基本原则）
实施过程的设计（进度、方式、环境）
评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算培训规划制定的步骤和方法培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析）
工作说明（依据工作说明书）
培训任务分析培训排序陈述培训目标（效果设定）
设计测验（效果评估设计）
制定培训策略（方式方法）
培训内容设计试点试验年度培训计划的内容和制定程序年度培训计划的内容（ 128）：
目的、原则、培训需求、目标、对象、内容、时间、地点、
形式与方法、教师、组织人、考评方式、计划变更与调整、经费预算、签发人。
年度培训计划的制定（ 134）
培训部门制定初步计划与预算方案；主管领导审批；培训部门组织安排；后勤部门保障工作；培训部门确认培训时间并告知相关部门单位。
年度培训计划的经费预算：
培训经费的来源；培训经费的分配使用；培训成本 ---收益分析；制定预算计划；培训费用的控制及成本降低。
3、培训的组织与实施对培训师的培训与开发：
授课技巧的培训教学工具的使用培训教学内容的培训教学效果评估与意义对培训师的教学表现与教学效果进行评估，以开发提高培训师的教学水平教育者必须先受教育课程培训的实施与管理前期准备工作：（一）
确认并通知培训学员；培训的后勤准备；确认培训时间；
相关资料准备；确认理想的培训师。
课堂组织与管理,（二） ——（四）
课前工作；培训开始的介绍； 器材设备的维护保管知识和技能的传授；
课后总结与评估。
培训后工作：
向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书；
清理检查设备；培训效果评估。
外部培训的工作要求外出培训的管理程序和要求：
自己提出申请，培训部门审核，主管领导审批；
签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务；
对培训者工作合理安排，不要影响工作。
培训计划的控制与完善收集培训相关资料；
比较目标与现状之间的差距；
分析原有的培训计划，设计检讨工具；
对培训计划进行检讨发现偏差；
计划调整，纠正偏差；
公布新计划，跟进实施。
培训实施要注意的几个问题（ 138）
让受训者变成培训者，教学互动，团体学习；
培训时间的开发和利用；
培训空间的充分利用。
培训及时性培训目的培训内容培训教材培训教师培训效果的信息类型：
培训时间培训场地受训群体培训形式培训组织与管理
4、培训效果的评估与培训的监控培训效果的收集渠道：
生产管理和计划部门 ——时机选择和培训目的信息受训人员 ——培训效果信息管理部门及主管 ——受训效果信息培训师 ——受训群体信息培训效果信息的收集方法：
通过资料收集通过观察收集通过访问收集通过调查收集 （学会设计课程培训调查表）
培训效果的评估指标情感成果 ——反应认知成果 ——笔试技能成果 ——观察绩效成果 ——考核投资回报率 ——计算比较培训及其效果的跟踪监控：（ P143）
培训前,培训前状况摸底，以利于培训后比较。
培训中,受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度）
培训内容与培训计划的一致性培训进度与中间效果考察培训环境培训机构与培训人员培训后,包括效果和效率，主要是效果评估。
效果三方面；效率对比三方法。
二、培训方法及选择直接传授型（ 3种）
实践型（ 4种）
参与型（ 6种）
态度型（ 2种）
科技时代的培训新方法（ 2种）
注意每种方法的含义、特征优劣、适用内容和对象、
操作程序。不要混淆。
一、直接传授型培训法讲授法专题讲座法研讨法二、实践型培训法工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法三、参与型培训法自学法案例研讨法头脑风暴法模拟训练法敏感训练法管理者训练四、态度型培训法角色扮演法（行为模仿法）
拓展训练法（场地、野外）
五、科技时代的培训新方法网上训练（远程培训）
虚拟培训（虚拟情景）
六、培训方法的选择确定培训活动的领域（目标、内容、对象等）
分析每种培训方法的适用性（注意选择题）
根据培训要求优选（注意五条选择依据）
七、几种常用培训方法的操作程序案例分析法培训前的准备分析前的介绍案例讨论分析总结案例编写
（案例说明、正文、思考题）
确定培训目的收集信息案例写作检测修改定稿案例分析法的操作程序事件处理法的操作程序准备阶段（六项准备工作）
实施阶段（四步实施环节）
五大实施要点头脑风暴法的操作程序会议准备热身导入明确主题自由畅谈忠实记录解决问题三、培训制度的建立与推行企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的影响因素和制定原则企业培训制度的起草与制定一、企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的内涵：
定义；
两个层次；两个主体。
岗位培训制度的内涵地位；核心；具体内容。
企业培训制度的构成培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训实施管理制度培训档案管理制度培训资金管理制度六大基本制度 三大管理制度企业培训制度的构成二、企业培训制度的影响因素和制定原则影响因素（ 162）
制定原则和要求：
战略性长期性适用性
3、企业培训制度的基本内容和起草要求企业培训制度的要求和基本内容：
要求,适应性、实用性、可行性。
基本内容：
制定依据目的宗旨实施办法核准与施行解释与修订权限培训服务制度的内容和起草培训服务制度实施培训管理的首要制度制度内容：
培训制度条款（ 3条）
培训服务条款（ 8条）
入职培训制度的内容和起草制度内容 （ 6条）
原则：
,先培训、后上岗,
,先培训、后任职,
培训激励制度的内容和起草制度内容,（ 4条）
制度解释：
对员工的激励（目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾）；
对部门及主管的激励；
对企业本身的激励。
培训考核评估制度的内容和起草制度内容,（ 9条）
制度解释：
培训评估是培训发展的中心环节 ；
培训评估是培训奖惩制度的依据。
培训奖惩制度的内容和起草制度内容,（ 5条）
制度解释：
奖惩制度是保障培训制度顺利执行的 关键 。
培训风险管理制度的内容和起草制度内容：
相对稳定的劳动关系。
签订培训合同（双方各自的权利和义务，双方各自承担的培训成本，服务期限，保密协议，违约补偿等。
明确“利益获得原则”。
4、培训制度的推行与完善注意解释 166页培训制度推行与完善的流程图。注意解释 166页培训制度推行与完善的流程图。
本章思考练习题（ 1）：
1、简述培训管理的过程。
2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？
3,培训需求分析的程序如何进行？
4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需求调查要注意哪些问题？
5、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？
6、培训规划有哪些主要内容？
7、培训规划制定要经过哪几个步骤，每一步结果与方法有哪些？
8、年度培训计划得知要内容和制定程序有哪些？草拟一份年度培训计划。
9、在培训中，怎样培训与开发培训师？
本章思考练习题（ 2）：
10、课程培训的管理程序怎样进行？它要注意哪些问题？
11、企业外部培训如何管理？
12、怎样对培训进行跟踪监控？
13、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有哪些？
14、如何对培训效果进行评估？
15、培训有哪些方法类别？其选择的依据和要求有哪些？
16、直接传授法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？
17、实践性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？
18、参与性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？（特别注意案例分析法、事件处理法的操作程序）
本章思考练习题（ 3）：
19、什么是头脑风暴法？头脑风暴法的操作程序。
20、态度型培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？如何操作？
21、网上培训和虚拟培训的含义特点、优劣与适用条件？
22、企业应制定哪些培训制度？培训制度的基本内容有哪些？
23、培训制度的性质和制定原则有哪些？
24、六大培训制度的各自主要内容有哪些？学会草拟各种具体的培训制度。
第四章 绩效管理 （ 10/15）
绩效管理系统及其设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效考评方法与运用
注意基本概念基本原理。是选择题的题眼。
1、绩效及其性质特点绩效的定义：直接的含义是员工通过工作对企业产生的有益效果。但绩效管理与绩效评估中的绩效要做全面理解。 注意（ 174）的凝结劳动、潜在劳动和流动劳动。
绩效的性质特点,（ 197）多因性、多维性、动态性。
图 4—3和 4---4 （ 189） 。
概 述
2、绩效管理、绩效考评及其关系
绩效管理 是指为实现组织发展战略和目标，以科学方法，通过对员工个人或群体的行为表现，劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，
充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的管理过程。
绩效考评 是以一套科学的考评标准和考评制度，用以考察、衡量、评价员工的工作绩效及其与此相连的员工的素质、行为。以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理大于绩效考评 。绩效考评是绩效管理的一个阶段环节。但绩效考评又是绩效管理的基础和核心。
3、绩效管理的功能和作用（ 183,194）
一是人事决策功能,为员工的薪酬福利、升迁调动提供依据。
二是人力资源开发功能,开发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性和创造性。
4、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点国内的代表性观点 （ 169）：
目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展国外的代表性观点（ 189---170）：
指导 激励 控制 奖励一、绩效管理系统及其设计
1、绩效管理系统的构成和设计要求绩效管理制度
绩效管理系统的构成 绩效管理总流程
（ 168） 绩效管理程序绩效考评程序
绩效管理制度设计的要求,（ 168）
2、绩效管理总流程及其设计（ 170——184）
绩效管理总流程：（五个阶段）
准备阶段 实施阶段 考评阶段总结阶段 应用开发阶段准备阶段：
解决四个问题
1、绩效管理的主体、对象 ——WHO（ 170-----172）
“考评谁，谁负责考评”
绩效管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象。
各类考评人员的优劣和重要程度。
考评者确定的取决因素。
对考评者的要求及其培训。
被考评者（考评对象）的类型。
2、选择正确的考评方法 ——HOW （ 172---174）
“用何种方法考评”
管理成本考评方法选择的三大因素,工作实用性工作适用性考评方法选择的原则（ 174）,四条。
3、考评要素（指标体系）的确定 -----WHAT
“考评的指标标准是什么”
全面把握考评要素,三种形态的劳动
4、绩效管理的程序设计 ——WHEN\WHERE,
“考评的程序进度如何安排”
时间设定：
定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）
工作程序设计：
企业绩效管理作业流程图；绩效考评工作流程图；
如何保证绩效管理系统的贯彻落实？（ 175----176）
赢得两头，抓住中间（原文是“抓住两头、吃透中间”）
实施阶段：
注意两个问题一是通过员工绩效增强核心竞争力。
五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
二是建立原始记录登记制度。
五项要求：
考评阶段绩效管理的重心 （ 178—180 )
注意考评的准确性 。 考评失误的五大原因。
保证考评的公正性。 建立两个系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。
注重考评结果的反馈和绩效面谈。 参见 182,186的面谈技巧和方法。
检验考评标准及表格,三方面检验审查考评方法总结阶段 （ 180-----182）
两个反馈,考评结果反馈给被考评员工；部门考评结果反馈给部门主管。
绩效管理系统的诊断（绩效诊断）,六 大诊断 …… 。
召开绩效管理总结会 （ 月度、季度、年度） —— 主管的职责。
绩效面谈。
形成报告系统调整 （两个报告、两个计划）。
应用开发阶段应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又是新的绩效管理周期的起点考评者绩效管理能力的开发提高被考评者绩效水平的开发提高绩效管理系统的开发提高企业组织整体绩效的开发提高
1、绩效面谈 ——绩效管理的重要手段绩效计划面谈内容区分 绩效指导面谈绩效考评面谈绩效面谈的类型 绩效总结面谈单向劝导式面谈双向倾听式面谈过程方式区分 解决问题面谈式综合式面谈二、绩效管理系统的运行怎样进行有效的绩效面谈？（ 186----188）
做好充分准备（包括考评者和被考评者）
要有针对性要有真实性要有及时性要有主动性要有适应性（四个要求）
要有配套措施
2、绩效改进 ——绩效考评与绩效管理的目的分析绩效差距及原因分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法（历史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析图
（鱼骨图）。
寻查绩效差距的原因：注意多因性。
制定改进工作绩效的策略预防性策略；制止性策略。
正向激励策略；负向激励策略。激励策略运用的原则。
组织变革和人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法矛盾冲突及其原因 。 上下级在绩效认知上的差异是基本原因。
员工自我矛盾矛盾冲突的类型,主管自我矛盾组织目标矛盾行为为导向，事实为依据，制度为准绳，沟通为手段解决办法,针对性、适应性下放权限，下属参与三、绩效管理系统的开发
（ 194---197）
主要内容是绩效管理系统在运行以后，对其进行检查评估，发现问题进行调整，在此基础上进行再开发。
从而形成绩效管理系统的总体循环。
重点是绩效管理系统检查评估的方法：座谈法；问卷法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方法分析、信息分析、结果分析）
题眼是：选择题；设计绩效管理系统评估的调查问卷。
四、绩效考评方法与运用
（ 197---208）
1、绩效考评概述能力、素质绩效考评的内容 态度和行为 能力 X 态度 业绩业绩品质主导型绩效考评的方法类型 (197---198) 行为主导型效果主导型绩效考评的程序：见 175图 4---2。
注意：三种方法的内容、
特征、优劣和使用条件的区别。
理解性选择
2、行为导向型主观考评方法
（ 198---199）
简单排列法排列法分解加权排列法选择排列法（交替排列法）
成对比较法（配对比较法、两两比较法）
强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）
注意各种方法的操作程序、
优劣和相互之间的区别。
3、行为导向型客观考评方法
（ 200-----205）
关键事件法行为瞄定等级评价法行为观察法加权选择量表法掌握各种方法的含义特点，操作程序，
各自优劣。
能够进行方法设计。
4、结果导向型考评方法
（ 205----207）
目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法掌握各种方法的含义特点，操作程序，
各自优劣。
能够进行方法设计。
5、绩效考评要注意的问题
（ 207----208）
以岗位分析与岗位实际调查为基础。
因企业和因人制宜，选择恰当的考评工具和方法。
尽可能一行为和结果为考评导向设计考评指标体系。
尽可能采用 360度考评法。
考评的主体是考评者，加强对考评者的培训。
强化考评各个环节的管理。
1、怎样理解绩效？它有什么性质特点？
2、绩效管理和绩效考评的含义与关系何在？它们在人力资源管理中有哪些功能？
3、绩效管理的过程有哪些环节？
4、绩效管理系统如何构成？系统设计有什么要求？
5、绩效管理的准备阶段要解决哪些问题？
6、考评者如何确定？分析各类考评者极其重要程度。
7、考评者要具备那些素质条件？如何进行培训？
8、考评方法的选择要考虑哪些因素？遵循那些原则？
本章复习题：
9,简述绩效管理的基本程序和绩效考评的工作步骤。
10,怎样保证绩效管理系统设计的贯彻落实？
11,如何通过绩效管理来提高员工绩效？
12,收绩效校信息有哪些制度要求？
13,怎样组织绩效考评？考评失误的原因何在？怎样保证考评的准确性和公正性？
14,怎样通过绩效管理对绩效管理系统进行诊断？要形成那些总结文书？
15,通过绩效管理企业要进行哪些方面的开发？
16,绩效面谈有哪些类型？如何进行有效的绩效面谈？
17,怎样发现绩效差距和分析原因？
18,提高绩效水平可以采用哪些策略？
19、绩效管理中会发生哪些矛盾冲突？怎样通过面谈沟通，化解这些冲突？
20、绩效管理系统的检查评估有哪些方法？设计评估调查问卷。
21、绩效考评有哪些内容和方法类型？其各自的特点和适用条件何在？
22、行为导向型绩效考评有那些主观方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
23、行为导向型绩效考评客观方法有哪些？ 各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
24,结果导向型绩效考评有哪些主要方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
25,在绩效考评中要注意哪些问题？
第五章 薪酬管理（ 10/20）
薪酬与薪酬管理薪酬管理制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理为什么支付工资如此重要？
引子许多年前，当格林,吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林,吉特支付奖金得到的却是 ——
害虫。因为他的雇员很具有,创造性,,在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。
猎狗抓兔子（一个寓言）
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：,小的反而比大的跑得快。,
猎狗回答说：,你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,
这话被猎人听到了，猎人想：,猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。,
于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：,凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。,这一招果然有用，
猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头，自已没有吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了：猎狗们通过观察发现大兔子非常难捉，小兔子好捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样。慢慢的，猎狗们先后都发现了这个窍门，大家专门去捉小兔子。
于是，猎人对猎狗说：,为什么最近你们捉的兔子越来越小了？,猎狗们回答说：,反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别，我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？,
猎人经过思考后,决定不再根据捉到兔子的数量来分骨头,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 。 按照重量来评价猎狗,
决定一段时间内的待遇 。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心 。
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降得越厉害 。
于是猎人又去问猎狗 。 猎狗说：,我们把最好的时间都奉献给了您,主人 ！ 但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗？,
猎人又做了新的决定,他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,
规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头 。
猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量 。 一段时间过后,
终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。 这时,其中有一只猎狗说：,我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 。
我们为什么不能给自己捉兔子呢？,
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了 … …
一、薪酬与薪酬管理
1、薪酬：内涵、实质与构成
2、薪酬管理：概念、目标、原则、基本内容
3、影响员工薪酬水平的主要因素薪酬外部回报 /薪酬内部回报 /薪酬货币形式非货币形式直接薪酬间接薪酬基本薪酬 （基本工资）
补偿薪酬 （津贴和补贴）
激励薪酬 （绩效工资、红利等）
员工自身心理上感受到的回报
（福利）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
工资总额组成（ P213）
实质,一种交易或交换关系
1、薪酬
1,基本薪酬概念,基本薪酬也称基本工资,是指组织根据员工所承担或完成的工作本身,或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 。
基本薪酬是员工收入的主体部分,也是确定其他报酬和福利待遇的基础形式和特点：
按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资基本薪酬的特点：常规性,稳定性,基准性、综合性补充知识：薪酬的构成
2,激励薪酬,又称可变薪酬概念,是指与工作绩效直接挂钩的报酬部分 。
可以是个人,部门,团队,公司的绩效奖金
（ 1） 奖金：
奖金也称绩效工资,是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬 。
是为鼓励员工提高效率和质量,降低成本等具体目标付给员工的货币奖励形式：佣金,超时奖,绩效奖,职务奖,建议奖,特殊贡献奖,
节约奖和超利润奖等特点：浮动性,非普遍性,灵活性,针对性,差异性
（ 2）红利概念,红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式。
是调动员工积极性，提高员工忠诚度的薪酬形式通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放，
不是企业的固定支出形式。
（ 3）股票期权概念,是指组织给予其员工以现在的价格，在未来一定时期购买本组织一定数量股票的一种权利。
鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响,确定 自身的 薪酬总额,薪酬水平,薪酬结构 和 薪酬形式 的过程。
2、薪酬管理薪酬水平和外部竞争性：
薪酬水平：企业相对于其竞争对手的薪酬高低。
包括企业 各岗位,各部门 以及 企业整体 平均薪酬高低状况，
反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。
策略选择：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略薪酬管理基本目标（ 211---212）
薪酬管理基本原则（ 212）
薪酬管理基本内容（ 212---213）
（难点工资总额确定的几种方法
213）
3、影响员工薪酬水平的主要因素（ 211）
影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄企业的薪酬策略企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量行业工资水平地区工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平二、薪酬管理的制度设计
1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求 214--216
薪酬调查岗位分析与评价企业劳动力的供需关系竞争对手的人工成本企业总体发展战略的目标要求企业的使命、价值观和经营理念企业自身的财力企业生产经营的特点和员工特点是否应该还有国家的法律法规和政策呢？
（ 216）
基本依据薪酬的设计：
考虑对内对外两个因素基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统衡量标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度
2、薪酬制度的制定程序（ 217--222）
单项工资管理制度的制定程序岗位工资和能力工资的制定程序奖金制度的制定程序题眼：简答题与方案设计题
3、工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式：
奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；
特殊调整。
工资奖金调整方案的设计应用实例题眼：方案设计题三、工作岗位评价
1、工作岗位评价的的特点原则和功能
（ 222----224）
工作岗位评价的含义 （ 222）
工作岗位评价的特点（ 222）
工作岗位评价的原则（ 223）
工作岗位评价的功能（ 224）
工作岗位评价与薪酬等级的关系（ 224）
2、岗位评价的程序岗位评价的工作程序（ 224---225）
岗位评价的信息来源（ 223---224）
题眼：方案设计题
3、岗位评价的要素和指标要素和指标的含义及区别（ 225,226）
主要因素一般因素次要因素极次要因素劳动责任要素,6项指标劳动技能要素,5项指标社会心理要素：人员流向指标劳动强度要素,5项指标劳动环境要素,5项指标要素和指标分类重要程度分类工作影响分类评定指标测评指标(225----227)
确定岗位评价要素及指标的基本原则 (228)
少而精原则；
界限清晰便于测量原则；
综合性原则；
可比性原则权重系数和测评误差权重系数的内涵、类型和作用误差的类别了解即可！
4、岗位评价指标的分级标准及其制定工作岗位评价标准：三种标准（ 230）
工作岗位评价指标的分级标准（ 230----237）
注意各要素分级标准的模本并能运用于方案设计题中岗位评价指标计分（量化）标准的制定（ 237）
三项基础标准,计分、权重、误差调整。
自然数法单一指标计分标准的确定 (237---238)
系数法（函数法和常数法）
简单相加法系数相乘法多种要素综合计分标准的确定（ 238---239） 连乘积法百分比系数法综合计算公式掌握综合计算公式，并结合书中的表加以综合计算权重的确定和误差的调整权重的确定 （ 239---240）（概率加权法）
事先调整（加权法）
误差的调整事后调整（平衡系数法）
信度（信度系数检查）
岗位评价信度和效度的检查效度：内容效度和统计效度
（效度系数法）
掌握方法学会计算总分调整；要素指标调整初始调整；中期调整；终结调整
5、岗位评价的方法及运用四类方法概述（ 242表）
简单排列法排列法及其运用 选择排列法
（ 243---246） 成对比较法分类法及其运用（ 246---247）
掌握特点、
步骤和适用范围。
题眼：选择、
简答、方案设计。
因素比较法（ 247---248）
评分法（ 248---251）
掌握特点、方法、步骤和适用范围。
题眼：选择、改错、简答、方案设计。
四、人工成本的核算
1、人工成本及其构成人工成本的概念（ 252）
人工成本的一般构成（ 253---254）
人工成本的会计构成（ 252---253）
人工成本核算的意义（ 256）
2、确定合理的人工成本要考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情
3、人工成本核算的指标和方法人工成本基本指标及计算公式（ 256---257）
人工成本投入产出指标及计算公式（ 257）
劳动分配率基准法人工成本核算的方法 销售净额基准法
（ 258---261) 损益分歧点基准法掌握指标、公式和算法，学会计算。
五、员工福利管理
1、员工福利与福利管理员工福利与社会保障：
员工福利的含义和类型 (262）
社会保障的性质和构成（ 263---264）
福利管理的主要内容和原则（ 262---263）
福利总额预算计划的制定
2、住房公积金的计算与管理各类保险金的计算：参照有关政策条文住房公积金的有关制度规定（ 265）
住房公积金的缴纳（ 265---266）
住房公积金的列支、使用和提取（ 266）
本章复习题：
1、薪酬的含义与实质是什么？简述薪酬的构成。
2、影响员工薪酬水平有哪些因素？
3、薪酬管理的目标原则内容是什么？
4、薪酬管理制度制订的依据与要求何在？如何评价薪酬管理制度？
5、工资管理制度 (单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？
6、工资奖金调整有哪些类型？如何设计调整方案？
7、岗位评价的特点功能和原则有哪些？它与薪酬等级关系何在？
8、岗位评价的一般程序有哪些？岗位评价的信息源何在？
9、岗位评价有哪些要素和指标？确定要素指标的原则是什么？
10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准 。
11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算？
12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？
13、岗位评价可能出现那些误差？怎样测定和调整误差？
14、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件何在？
15、排列法有哪几种？如何操作？
16、分类法的工作程序怎样？
17、因素比较法怎样操作？
18、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？
19、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪些因素？
20、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？
21、怎样运用劳动分配率基准法、销售净额基准法与损益分歧点计算人工成本？
22、社会保障的特征要素有哪些？它是如何构成的？
23、员工福利的形式有哪些？福利管理的内容和原则是什么？
24、如何制定员工福利总额预算？
25、住房公积金如何进行管理？
劳动关系概述集体合同制度用人单位内部劳动规则企业民主管理制度工作时间与最低工资标准劳动安全卫生制度第六章 劳动关系管理 ()
一、劳动关系概述
1、劳动关系（ 268）
用人单位（雇主） 劳动者（雇员）
劳动给付与工资的交换关系，劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式雇员的判断 —— 不能从所从事的劳动种类识别工资劳动与劳动关系的 区别,是否体现国家意志特征构成要素：
2、劳动法律关系主体：雇员和雇主内容客体劳动法律事实内容是权利和义务 (劳动关系 劳动法律关系双务关系具有国家强制性第一次调整第二次调整违约侵权时劳动法律行为劳动法律事件
3、劳动关系调整的方式（ 274-277）
调整方式 基本特点劳动法律法规 体现国家意志劳动合同 体现劳动关系当事人双方的意志集体合同 体现劳动关系当事人双方的意志民主管理制度 参与的身份、对象和形式企业内部劳动规则 体现雇主意志 (单方法律行为，本企业内适用 )
劳动争议处理制度 对劳动关系的社会性调整（调解、仲裁、诉讼）
劳动监督检查制度 保证实施，对监督检查主体的相关行为规范我国劳动关系的转变 -了解第二节第三节第四节注意区别二、集体合同制度
1、集体合同概述（ 278）
概念与分类特征与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同作用和意义原则
☆
2、集体合同的形式与内容 （ 280-281）
形式：法定要式合同，分为主件和附件期限：定期合同,1～ 3年内容：
劳动条件标准部分：核心一般性规定过渡性规定其他规定：一般不作为合同内容集体合同的履行、监督和责任及案例分析（ 283）
要求仔细研读案例
3、签订集体合同的程序 （ 281-283）
确定集体合同的 主体协商 集体合同政府劳动行政部门 审核审核期限和 生效集体合同的 公布着重掌握每个程序的相关规定，包括时间、人数的规定三、用人单位内部劳动规则含义（ 287）
特点程序制定主体的特定性；
企业和劳动者共同的行为规范；
企业经营权和职工民主管理权相结合的产物职工参与正式公布劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度内容注意理解基础上记忆四、企业民主管理制度性质特点职权
—职工行使民主管理的基本形式，民主管理的具体体现组织参与岗位参与个人参与
1、职工代表大会制度（ 290-292）
直接形式间接形式审议建议权 审议通过权评议监督权 审议决定权推荐选举权注意每条的举例
2、平等协商制度平等协商（职工参与管理的基本形式）与集体协商（订立集体合同中一项程序）的区别 （ 292）
3、信息沟通制度纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通）
横向信息沟通建立标准信息载体目的（ 294）
内容 —
步骤薪酬；工作；晋升；管理；环境
4、员工满意度调查确定调查对象确定调查项目确定调查方法确定调查组织调查结果分析掌握调查方法的具体分类，学会设计 满意度调查问卷五、工作时间与最低工资标准含义与范围（ 301）
种类延长工作时间标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间明确各种类的含义和计算方法允许条件限制措施条件限制时间限制报酬限制人员限制
1、工作时间
2、最低工资保障制度最低工资的涵义、适用范围和视为正常劳动的规定（ 304）
最低工资标准的确定和调整
1、步骤（注意三方性原则及时间规定）
2、考虑因素
3、方法 比重法恩格尔系数法不计入最低工资标准的项目：
延长工作时间工资特殊工作环境、条件下的津贴法律、法规规定的福利待遇等工资支付保障
1、一般原则
2、特殊情况下的工资支付（ 308）
货币支付 按时支付直接支付 全额支付六、劳动安全卫生管理着重掌握工伤的认定和待遇
1、劳动安全卫生保护（ 309-311）
2、工伤管理（ 311-314）
本章复习题：
1、劳动关系和劳动法律关系的含义与实质是什么？简述二者区别？
2、劳动法律关系的特征和构成要素是什么？
3、劳动法律事实的分类及其区别？
4、劳动关系调整的方式有哪些？各调整方式的特点？
5、集体合同与劳动合同的区别是什么？？
6、集体合同的形式和期限是什么？集体合同包括哪些内容？
7、签订集体合同的程序？
8、用人单位内部劳动规则的特点是什么？
9、用人单位内部劳动规则的内容和程序是什么？
10、职工代表大会职权是什么？ 。
11、平等协商与集体协商的区别？
12、标准的信息沟通载体有哪些？？
13、员工满意度调查的目的和内容？
14、员工满意度调查的程序是什么？
15、员工满意度调查的方法是什么？
16、工作时间的概念与范围是什么？
17、工作时间的种类？
18、延长工作时间的允许条件及限制措施是什么？
19、最低工资标准的确定和调整的步骤是什么？要考虑哪些因素？
20、确定最低工资标准的方法？
21、不计入最低工资标准的项目有哪些？
22、工资支付的一般原则是什么？特殊情况下如何支付？
23、职业安全卫生费用的分类与预算编制是什么？管理台账的种类？
24、工伤事故的分类与评定？
25、工伤保险待遇的主要内容？
谢谢 !
祝大家好运！！！
（三级）
全国统一鉴定介绍
1、职业介绍职业名称企业人力资源管理师职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员职业等级本职业共设四个等级，分别为：
四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）
三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）
二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）
一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）
职业能力特征具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力目前开展
2、鉴定时间安排
2008年 11月 23日
08:30-10:00 理论知识考试
10:30-12:30 专业技能考核
3、鉴定考核方案分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达 60分及以上者为合格。
鉴定内容 题型 /题量 答题方式 原始成绩 配分比例 时间理论知识职业道德 选择题
125题题卡作答 —— 10% 90分钟理论知识 100 90%
专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答 100 100% 120分钟
4,相关资料
1,,企业人力资源管理师 （基础知识）,
2,,企业人力资源管理师 （三级）,
3,,企业人力资源管理师 （考试指南）,
4,,企业人力资源管理师 （常用法律手册）,
5,,企业人力资源管理师国家 职业标准 （ 2007年）,
理论知识考试中占 20%
理论知识考试中占 80%，专业技能考核中占 100%
基础知识 -绿皮第一章 劳动经济学第二章 劳动法第三章 现代企业管理第四章 管理心理学与组织行为学第五章 人力资源开发与管理第五章 人力资源开发与管理 p137
第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发第三节 现代企业人力资源管理第三节 现代企业人力资源管理
1、人力资源实质,人的劳动能力宏观,一定时点,具有劳动能力的人的总和。
数量 ——指人力资源的多与寡质量 ——体力和智力、知识和技能、思想道德品质时间性；消费性；创造性；主观能动性两个方面
2、人力资源管理：
就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用。质和量两方面的管理
3、现代企业人力资源管理学研究对象,人、人与人、人与组织、人与物
4、人力资源管理的地位和作用人力资源管理是现代企业管理的 核心
5、现代人力资源管理的特征传统 现代内容 以事为中心 以人为中心形式 静态 动态方式 制度控制和物质激励 人性化策略 战术性管理 战术性与战略性结合技术 照章办事，机械呆板 科学性和艺术性体制 被动反应型 主动开发型手段 手段单一，以人工为主由 计算机完成程序 执行部门 处于决策层
6、人力资源管理所遵循的基本原理
1、同素异构原理
C OH
H
H
H
H H
C
乙醇
（液体，溶于水）
CH
H
HH
H
H
C O
甲醚
（气体，不溶于水）
2、能位匹配原理 （职能相符、各得其所）
3、互补增值、协调优化原理知识、气质、能力、性别等方面要互补
4、效率优先、激励强化原理
5、公平竞争、相互促进原理
6、动态优势原理对岗位、人员、职位等不断调整吸收、录用 保持 发展 评价 调整吸引、录用,确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要确定合格人选的过程。 （主要指工作分析和招聘）
保持,保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。
（主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）
发展,通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的竞争性。 （主要指培训）
评价,对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。 （主要指考核）
调整,为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。
（主要指调配、职务升降、岗位轮换等）
7、人力资源管理的职能：
三大基石,1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理
3、员工的技能开发两种技术,1、工作岗位研究
2、人员素质测评
8、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、人性假设
人性内容：
自然属性（生物属性，生来就具有）
心理属性（人性本质）
特征,能动性；社会性；整体性；两面性；个体差异性第一节 人力资源的基本理论
几种人性假设
（ 1）“经济人”假设 ————————————X理论又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒”的政策
（ 2）“社会人”假设又称“社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要
（ 3）“自我实现人”假设 ———————————Y理论又称“自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现自我
（ 4）“复杂人”假设 —————————————超 Y理论，权变理论人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。
2、人本管理
——以人为本的管理。不是一项企业管理工作，
而是一种理念、哲学概念。
人本管理的原则 p145
人本管理的机制,动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制
3、人力资本（ Human capital)理论 p151
杰出贡献者：舒尔茨
概念,对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力。区别人力资源投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与物质资源要素相结合；内含经济关系）
构成,实际支出或直接支出 +放弃的收入或时间支出（机会成本） +心理损失
人力资本投资的 收益率
“谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收益的唯一受益者。 ×
第二节 人力资源开发 p163
1、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）
2、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性
3、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标 —促进人的发展；
根本目标 —开发并有效运用人的潜能）
4、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）
5、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）
第一章 人力资源规划（ 15/15）
人力资源规划的基本概念
工作岗位分析
工作岗位设计
企业劳动定员管理
人力资源管理制度规划
人力资源费用预算和控制人力资源规划概述工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制一、人力资源规划概述
1、人力资源规划的内涵广义,战略规划和战术规划（具体实施计划）
狭义,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化,/运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,/制定相应的政策和措施，
从而使人力资源的供给和需求达到平衡,/实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2部分活动（供需预测 ;制定政策平衡供需）； 2个方面（质和量）
类别,长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）
2、人力资源规划的内容：
战略规划,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。
组织规划,组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整制度规划,制度体系的设计、制度化管理人员规划,对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡费用规划,人工成本,HR管理费用的整体规划
3、人力资源规划的地位和作用企业所有规划中 起决定性作用 的规划；是人力资源管理中具有 先导性和战略性 的职能；又被称为人力资源管理活动的 纽带二、工作岗位分析
1、工作岗位分析概念,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件,/以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,/并制定出工作说明书等人事规范的过程。
内容,岗位工作描述 -这项工作是干什么的任职资格确定 -谁来干最合适编制工作说明书和岗位规范 -形成书面研究结果地位和作用工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，
工作说明书是人力资源管理基础性文件。
工作岗位分析人力资源规划人员选聘人员录用人员培训与开发薪酬与福利绩效管理岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，
工作说明书是人力资源管理基础性文件。
案例,台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月 2.5万～ 3万元，业绩好的甚至可以领到 4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现 工作性质 的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，
五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种 工作时间 一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在 工作环境及性质 方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市 工作机会 多。
2、岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报告直接观察
3、岗位规范与工作说明书岗位规范岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对组织中各类岗位 某一专项事务 或对某类员工 劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。
岗位劳动规则
（ 5大规则）
定员定额标准岗位 培训 规范岗位 员工 规范岗位规范主要内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范时间规则；组织规则；
岗位规则；协作规则；
行为规则工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件,/以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。 工作说明书与岗位规范的区别（可略）。
工作说明书的主要内容基本资料 资历岗位职责 身体条件监督与岗位关系 心理品质要求工作内容和要求 专业知识和技能要求工作权限 绩效考评劳动条件和环境工作时间注意 9----13工作说明书的模版结构案例：
某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，
工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午 9,00——12,00，下午 1,00——5,30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书岗位名称 出纳员 岗位等级 C系列四等 岗位编号定员人数 1人 直接上级 财务经理 工作性质 服务人员所属部门 财务中心 分析日期岗位职责及内容负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项工作权限劳动条件及环境工作时间 上午 9,00——12,00，下午 1,00——5,30
资历 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
身体条件心理品质专业知识和技能绩效考评某公司出纳员工作说明书
4、岗位分析的程序 [能力要求 ] P7/指南 P106
岗位分析流程图岗位分析准备阶段岗位信息调查阶段岗位信息分析阶段编制工作说明书总结分析阶段岗位分析的准备阶段
根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；
设计 岗位调查方案 （注意调查方案的主要内容，并能起草）（ 调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）
做好员工思想工作；
确定工作程序；
组织培训相关人员，必要时进行试点。
工作分析调查表工作部门 职位名称 职 等 职 务直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名任务概述工作任务或职责占用时间权 限内部协作关系外部协作关系工作条件场 所时 间气 温温 度光 线强 度任职资格教 育专 业经 验技 能体格 /体力考核方式访谈法问卷法观察法小组集体讨论法工作日志法岗位调查及其方法三、工作岗位设计
1、工作岗位与岗位存在的前提工作岗位是组织系统的 基本单元,是整个组织运行的 支撑点 。
工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。
教材 14—15的八个方面与两种情况（稍作了解）。
1、工作岗位设计的基本原则明确任务目标原则合理分工协作原则责权利相对应原则评价现存的 组织结构评价现有的 岗位责任评价现有的 岗位数量评价现有的 岗位关系评价现有的 岗位设置三大原则 五项要求三、工作岗位设计
2、改进岗位设计的内容和途径工作岗位的扩大化（ p16---17）
横向扩大化纵向扩大化工作激励 = [
强度任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性
3
] X 自主性 X 反馈核心工作纬度 关键心理状态 个人与工作绩效任务多样化任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的感受对工作结果负责的感受对工作结果的感受员工的积极性高工作质量高工作满意度高低缺勤率和流动率工作丰富化岗位工作满负荷。 先进合理的定员定额。不超也不低。
岗位工时制度。 工作轮班和工时的有效利用。
劳动环境的优化。 了解物质因素和自然因素。
3、工作岗位设计的基本方法 [能力要求 ] P19
工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容）
（一）传统的方法研究技术程序分析动作研究
（二）现代工效学的方法
（三）其他可以借鉴的方法,工业工程传统方法研究技术含义：
目的：
步骤：
选择 纪录 分析 改进实施具体技术：程序分析、动作研究程序分析作业程序图（关键线路、作用）
流程图（更具体详细,单柱型、多栏型）
流线图（场地设备空间位置）
人 —机程序图多作业程序图操作人程序图都侧重产品制造过程中操作、检验、
运输等事项研究；
以宏观物料流程为对象。
应用于生产性的作业分析，还可以应用于非生产性岗位的作业分析（服务
、行政、管理等）。
动作研究动作研究概述人体合理有效利用工作地布置和工作条件改善工具和设备的设计动作经济原理动作研究程序审视现存程序，提出问题运用动作经济原理，调整动作对新的作业方法进行评价四种调整思路现代工效学方法 （ p22)
现代工效学 (美国称“人类工程学” )的含义和目的。
现代工效学的指导思想 -以人为本现代工效学的研究对象和内容其他方法 ——工业工程 (p23)
工业工程（ IE）的含义工业工程的目标工业工程的功能及程序：
规划 设计 评价 创新四、企业劳动定员管理
1、企业定员概述企业定员的涵义、意义、范围 （ p25）
定员与编制的关系； 劳动定员与劳动定额的关系（ 25—26）
劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。
劳动定员的五种方法,按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。
劳动定额的基本法方法,经验估工；统计分析；技术测定。
企业定员管理的作用合理的劳动定员使企业用人的科学标准合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据合理的劳动定员有利于提高员工的素质企业定员的原则核心是保持 先进合理 的定员水平定员必须以企业生产经营目标为依据。
定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。
各类人员的比例关系要协调（四个比例）。
要做到人尽其才、人事相宜。
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准要适时修订。
2、核定企业定员的基本方法 [能力要求 ] P28
定员的基本依据：
=制度时间内总工作任务量 /人员的工作效率按劳动效率定员：
注意 1：基本公式及其推导；例题；学会计算。
注意 2：适用条件计算例题 1,某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 100台,B
产品 400台,C产品 500台,D产品 200台，其单台工时定额分别为 20,30,40,50小时，计划期内定额完成率为 125%，
出勤率为 90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数 =
∑（各种产品年总产量 X单位产品工时定额）
年制度工日 X8X定额完成率 X出勤率 X（ 1—废品率）
=
（ 300X20） +（ 400X30） +（ 500X40） +（ 200X50）
251X8X1.25X0.9X(1-0.08)
≈23(人 )
每台设备按设备定员：
注意计算公式、例题与适用条件按岗位定员：
设备岗位定员,适用范围；注意事项；计算公式例题。
定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时 — 个人需要休息与休息宽放的时间）
工作岗位定员,注意适用人员。
定员人数 = 需要开动设备台数 X每台设备开动班次工人看管定额 X出勤率按比例定员：
注意：计算公式与适用人员某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 X定员标准（百分比）
按组织结构、职责范围和业务分工定员：
注意：适用人员和定员思路计算例题 2,某企业有机器设备 100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每人看管的定额为 3台，员工出勤率为 95%，要求计算该企业的定员人数。
定员人数 =（需要开动设备的台数 X每台设备开动班次） /
（工人看管定额 X出勤率） =(100X4)/(3X95%)=141人计算例题 3,某设备需要 10个岗位共同操作，该设备需要 24小时连续运转。每个班次的工作时间为 8小时，每天实行三班工作制。
假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为 1小时，要求计算定员人数。
定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时间 —
个人需要休息与休息宽放的时间） =（ 10X24） /（ 8-1） =35人企业定员新方法数理统计方法 ——管理人员：注意基本思路与公式解释。
概率推断法 ——医务人员等：注意思路与例题；学会计算。
排队论 ——窗口行业：
零基定员法 ——注意基本思路和计算公式计算例题 4,某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为 15分钟，医务人员的时间利用率为 85%，求：
（ 1）在保证 95%可靠性（ μ﹦ 1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限
（ 2）需要安排的医务人员数量时间 就诊人数 (X) 时间 就诊人数 (X)
1 130 6 115
2 125 7 125
3 110 8 120
4 132 9 135
5 128 10 110
就诊人数统计表
（ 1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：
_
=X = =123(人 )
∑XI
I=1
n
n
130+125+110+132+……+110
10
2()XX
n
﹦ 8.47≈8(人次 )
且已知保证 95%可靠性前提下,μ ﹦ 1.6，所以，
医务所每天就诊人数的上限为：
X ﹦ 123＋ 1.6 × 8﹦ 135.8≈136(人 )
该 医 务 所 每 天 诊 病 总 工 作 时 间该 医 务 所 必 要 的 医 务 人 员 数 ＝
每 个 医 务 人 员 实 际 工 作 时 间
1 3 6 1 5 5
6 0 8 0,8 5
（ 人 ）
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备 1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加 1名医务人员，因此，
该医务所需要安排的医务人员数量为,5＋ 2＋ 1＝ 8人。
3、定员标准的编写定员标准知识概述定员标准及其特征,劳动定员标准属于劳动定额工作标准，
即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性 的特征。
国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准定员标准分级
`
定员标准分类单项定员标准综合定员标准效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准定员标准内容,注意企业和行业定员标准的不同内容和具体要求。
定员标准标志的原则：
水平要科学先进合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调
[能力要求 ]
定员标准的总体编排一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排三大要素：
1、概述
2、标准正文
3、补充三、定员标准的层次划分四、定员标准表的格式设计
1、表的编号
2、表的接排
3、表格的画法
4、表头的项目设计定员标准的总体编排编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、
条例、规定、实施细则，如,标准化工作细则,。
概述,封面、目次、前言、首页等。
标准正文,一般要素和技术要素及增设附录。
一般要素：标准名称、范围、引用标准。
技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准
GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
增设附录：标准的附录、提示的附录。
补充,提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等三大要素定员标准的层次划分劳动定员标准层次,篇 章 条段 目录人员编排的逻辑顺序,技术人员 管理人员 服务人员工种、工序编排顺序,基本生产 辅助生产 技术准备服务 后勤 行政管理行业定员标准的具体内容,9条企业定员标准的具体内容,与行业相似，但更具体细化。
（国家标准 GB/T1.1，附录 E）
劳动定员标准标的格式表的编号与表的接排。
表格的画法：
序号编码工种（岗位）名称主要设备名称、型号、
规格与指标岗位主要工作职责劳动定额定员形式、出勤率作业率人员素质要求五、人力资源管理制度规划
1、管理制度与制度化管理概念：
制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。
制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 马克思 ·韦伯特征和优点岗位权利和责任的制度化有序的指挥链和等级系统岗位任职者通过培训获取岗位任职者通过考试挑选所有权与管理权分离所有员工都服从制度规定因事设岗、以岗用人职权相符、权力受限忠于职守不忠于个人个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度；
精确性、连续性、可靠性稳定性；
理性精神合理化的体现；
适合现代大型企业组织的需要；
特 征 优 点制度规范的类型企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范注意他们之间的区别
2、企业人力资源管理制度及规划人力资源管理制度是企业运行的 物质载体,使企业人力资源管理具体操作的 规范体系,是达到企业目标，实现企业人力、物力、
财力资源有效配置的 最佳方式 。
基础性管理制度组织机构和设置的规定；
岗位分析和评价的规定；
岗位设置和人员费用的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利的规定；
劳动安全卫生与劳动保护的规定。
员工管理制度工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
女工保护与计划生育规定；
奖惩规定；
差旅费管理规定；等。
企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
人力资源管理的五大职能：录用、
保持、发展、考评、调整。
（注意：解释教材 45页的图 1—2）
企业人力资源管理制度体系体现物质存在与精神意识的统一。
企业人力资源管理制度规划的原则和要求共同发展的原则。
适合企业特点的原则。
学习与创新并重的原则。
符合法律规定的原则。
与集体合同协调一致的原则。
保持动态原则。
从企业具体情况出发满足企业实际需要符合法律道德规范注意系统性和配套性保持合理性和先进性原则要求人力资源管理制度规划制定的步骤规划基本步骤：
提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见逐步修改调整、充实完善具体制度制定程序：
概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、
步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理办法 该制度的解释与修改六、人力资源费用预算审核与控制
1、人力资源费用的相关概念 （分析 54页的表 1—3 ）
人力资源费用人工成本人力资源管理费用工资项目基金项目其他项目招聘培训调研等。
2、人力资源费用预算审核的基本要求合理性；准确性；可比性
3、人力资源费用审核的程序和方法人力资源费用预算的审核程序：
检查人力资源费用项目是否齐全准确关注国家有关规定和标准的新变化人工成本预算审核方法：
关注内外环境变化、进行动态调整。 政府部门颁布的工资指导线
（三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益人力资源管理费用预算审核方法：
过程、资源、原则。
4、人力资源费用支出的控制人力资源费用支出控制的作用（三条）。
人力资源费用支出控制的原则：
及时；节约；适应；权责利一致。
人力资源费用支出控制的程序：
制定控制标准 进行控制实施 差异处理本章思考练习题（ 1）：
1、人力资源规划的含义、类型和内容有哪些？
2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源？
3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。
4、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明书经过哪些步骤？
5、设计工作说明书的框架。
6、工作岗位设计有哪些基本原则和要求？
7、如何改进和优化工作岗位设计？
8、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动作研究？
9、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的意义何在？
本章思考练习题（ 2）：
10、工业工程的含义、目标和功能何在？
11、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在？
12、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些？
13、怎样按劳动效率定员？公式与计算。
14、怎样按设备定员？公式与计算。
15、怎样按岗位定员？公式与计算。
16、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么？
17、企业定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么？
18、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类？
19、企业定员标准有哪些内容？其编制原则是什么？
本章思考练习题（ 3）：
20、简述定员标准的总体格式与逻辑层次。设计一份定员标准表。
21、什么是制度规范与制度化管理?它的特征和优点何在？
22、企业制度有哪些类型？简述人力资源管理制度的构成与特点。
23、人力资源管理制度规划的原则有哪些？怎样规划和制定人力资源管理制度？
24、人力资源费用如何构成？审核其费用预算的基本要求和程序有哪些？
25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预算？
26、怎样控制人力资源费用的支出？
第二章 人员招聘与配置（ 15/20）
员工招聘管理人力资源的有效配置劳务外派与引进一、员工招聘管理
1、员工招聘的目标和过程含义与目标：
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：
评估 录用
HR规划 /工作说明书
HR计划 招募选拔
2、招聘渠道的选择内部招募的特点及其优劣：
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点容易因处理不公方法不当或员工个人原因，导致不利影响；
选择面窄，容易抑制创新；
内部招募外部招募外部招募及其优劣带来新思想新方法；
选择面广，易于招到一流人才；
有利于企业形象的树立；等。
筛选难度大时间长；
决策风险大；
进入角色慢；
招募成本大；
影响员工积极性；
等。
优 点 缺 点内部招募 外部招募优点
1、准确性高
2、适应性快
3、激励性强
4、费用较低
1、选择面广，易于招到一流人才；带来新思想新方法；
2、（一定程度平息缓和内部矛盾）
3、有利于企业形象的树立；
缺点
1、选择面窄，容易抑制创新；
2、可能造成内部矛盾
1、筛选难度大时间长；决策风险大；
2、进入角色慢；
3、影响员工积极性；
4、招募成本大；
3、人员招募的基本方法内部招募主要方法：
推荐法（外部招募也可用此法。注意优劣所在）
布告法（注意适用人员和优劣所在）
档案法（注意“活材料” ）
外部招募主要方法：
发布广告 （注意两个关键和内容要求）
借助中介 （三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。）
校园招聘 （具体形式与适用人员）
网络招聘 （特点和优点）
熟人推荐 （适用范围和优缺点）
招聘渠道选择的程序 [能力要求 ]
分析本单位的招聘 要求分析潜在应聘者的 特点确定合适的招聘 来源选择适当的招聘 方法如何参加招聘会（程序）
准备展位招聘会善后工作准备资料设备招聘人员准备与协作方沟通做好宣传工作注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；
注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传。
校园招聘会的注意事项校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。
要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；
要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）；
大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；
注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。
4、初步筛选简历筛选：
分析简历结构检查客观内容判断是否符合任职条件审查简历逻辑性注意对简历的总体印象申请表筛选 （与简历筛选同样要求，还 )：
判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试的特点优劣及其应用笔试的适用范围,一般知识和能力 /专业知识和能力笔试的优点和缺点（ P67）：
如何提高笔试的有效性？
命题要恰当；
评分规则要合理；
阅卷要公正准确；
复查要严格。
优点,测试面较广，可信度较高；简便高效；心理压力较小；
成绩评定较客观缺点,不能考察态度、品行、
口头表达和操作能力
5、面试的组织与实施面试的特点与功能 （ 69---70）：
面试的目标：
面试考官的目标；
应聘者的目标；
面试的分类（ 73---74）：
初步面试与诊断面试；
结构化面试与非结构化面试。
面试的程序面试开始正式面试结束面试面试评价面试准备面试问题的设计与面试技巧面试问题的依据来源：
工作说明书与应聘者资料。
注意教材中的问题举例。
提问的方式：
开放式、封闭式、清单式、假设式、
重复式、确认式,举例式 。
提问的要求和技巧 （ 75,76---77）
面试的发展与其他选拔方法面试的发展（ 70）：
以面谈回答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等新的方法。
心理测试含义、类型、应用要求。
情境模拟测试功能、特点、优点、分类、方法。尤其注意
“公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法” 的操作程序和方法。
人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试法
6、员工录用员工录用的三种策略：
多重淘汰式补偿式（注意计算）
结合式员工录用注意事项 （ 82）
技术能力 学历 政治思想 组织领导 事业心 解决问题 适应能力甲的得分 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1
乙的得分 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7
权重
w1 1 1 1 1 1 1 1
w2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6
w3
W1：甲综合得分 =6；乙综合得分 =5.9
w2：甲综合得分 =4.75；乙综合得分 =4.51
7、招聘活动评估成本效益评估：
招聘成本的构成,招聘总成本，招聘单位成本成本效用评估的方法公式招聘收益成本比的计算数量与质量评估：
数量与质量评估的计算公式信度和效度评估：
信度的概念与信度系数、效度概念与效度系数的理解四、招聘评估成本效用：
总成本效用 =录用人数 /招聘总成本招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用招聘收益成本比：
招聘收益成本比 =所有新员工为企业创造的总价值 /招聘总成本招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效四、招聘评估数量与质量评估,
录用比 =录用人数 /应聘人数 × 100%
招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 × 100%
应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 × 100%
录用比越小，录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于 100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好
1、人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理掌握每条原理的含义和要求二、人力资源的有效配置
2、企业劳动分工与协作企业劳动分工的概念与层次：
一般分工与特殊分工、个别分工 （企业内部分工）
劳动分工的作用：
有利于工作简化与专门化，提高劳动效率；
有利于改革劳动工具，使之专门化；
有利于配备工人，发挥每人的专长；
有利于扩展劳动空间，缩短生产周期；
有利于减少工时浪费，减少人工成本。
（社会分工）
企业劳动分工的形式：
职能分工 ——最基本的分工专业（工种）分工 ——人员构成的基础技术分工 ——纵向分工企业劳动分工的原则：
把直接生产工作与管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作与执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响企业劳动分工的改进和优化（ 92---93）
扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗法个人包干法劳动协作的形式和要求劳动协作的形式：
简单协作和复杂协作；
企业内部协作和企业之间协作；
空间协作与时间协作劳动协作的基本要求：
尽可能固定各种协作关系，使之制度化；
实行经济合同制，保证写作任务完成；
加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段。
3、工作现场组织与管理（空间配置）
作业组的组织与管理 （ 90---91）：
作业组的地位作业组的组织原则作业组组织的必要性作业组的形式区分作业组组织管理工作的要求工作地组织（ 92）
工作地组织的基本内容（ 3方面）
工作地组织的要求（ 4条）
现场管理的,5S”活动
5S,整理、整顿、清扫、清洁、素养
6S,整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养掌握,5S”活动的具体内容明确,5S”活动的目标所在搞清,5S”之间的内在联系劳动环境的优化照明与色彩噪音温度与湿度绿化
4、员工配置与任务分配员工配置的基本方法：
以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置搞懂教材 93---
95中的表格及解释应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
10位应聘者在 5种岗位上的综合测试得分要求,10名应聘者中选出 5人担当不同岗位,一人一岗应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以人为标准进行配置
√
√
√
√
√ √
√
√
√
√
×
×
× × × ×
从人的角度，按每人 得分最高 的一项给其安排岗位步骤,先竖看 1、勾出 每人最高分 ；
再横看 2、若一岗多人，从打勾项中选择 每个岗位最高分应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以岗位为标准进行配置
√
√
√
√
√
√×
×
从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做步骤,先横看 1、勾出 每个岗位最高分 ；
再竖看 2、若一人多岗，从打勾项中选择 每人最高分应聘者岗位 A B C D E F G H I J
1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0
2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5
3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5
4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5
5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5
以双向选择为标准进行配置员工任务的分派 ——匈牙利法两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。
匈牙利法的推广应用：
员工数目与任务数目不一致；
求最大化问题。
员工任务 甲 乙 丙 丁 戊
A 10 5 9 18 11
B 13 19 6 12 14
C 3 2 4 4 5
D 18 9 12 17 15
E 11 6 14 19 10
各员工完成任务时间汇总表
5、工作时间的组织与管理工作时间组织与工作轮班管理：
工作时间组织任务内容是建立工作班制，组织好工作轮班,合理安排工时制度。
单班制与多班制的优劣：
工作轮班的含义和意义：
工作轮班组织管理的要求：
工作轮班的组织形式及管理两班制：
三班制,（间断性三班制与连续性三班制；掌握间断性三班制倒班方法）
四班三运转制,（四班三运转的优点，掌握四班三运转的倒班方法）
四八交叉制,（注意四八交叉的时间安排）
四六工作制：
五班轮休制,（ 注意该班制的含义与倒班方法）
三、劳务外派与引进管理
1、劳务外派和引进的含义与形式含义：
形式,公派劳务和民间劳务
2、劳务外派管理劳务外派的基本程序（ 7个步骤）
外派劳务项目的审查：
外派劳务人员的挑选：
外派劳务人员的培训：
3、劳务引进的管理聘用外国人的审批：
聘用外国人就业的基本条件：
外国人就业入境后的工作：
本章思考练习题（ 1）：
1、内部招募与外部招募的各自优劣何在？如何选择招聘渠道？
2、内部招募有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在？
3、外部招募有哪些主要方法？选用这些方法要注意的问题是什么？
4、如何参加招聘会？校园招聘会要注意哪些问题？
5、如何筛选简历和申请表？
6、笔试的特点优劣何在？如何保证笔试的有效性？
7、面试的内涵是什么？它的目标与形式有哪些？
8、简述面试的程序。面试的环境如何布置？
9、如何设计面试题？面试提问有哪些技巧和注意事项？
10、情景模拟的特点和分类有哪些？设计公文处理模拟与无领导小组讨论的操作方案。
本章思考练习题（ 2）：
11、心理测试有哪些内容类型？ 其基本要求是什么？
12、员工录用决策有哪些方式？员工录用要注意哪些问题？
13、招聘成本如何构成？怎样进行招聘的成本效益评估和质量数量评估？
14、什么是招聘评估的信度和效度？如何进行信度和效度评估？
15、人员配置要遵循那些原理要求？各原理的基本内容是什么？
16、劳动分工的含义、作用、形式有哪些？其原则是什么？
17、劳动分工的改进和优化有哪些路径方法？
18、劳动协作有哪些基本要求？
19、员工配置有哪些方法？运用图表分析各种方法的优劣。
本章思考练习题（ 3）：
20、怎样通过匈牙利法计算，进行任务指派，使成本最小受益最大？
21、作业组如何进行组织与管理？
22、如何开展,5S”活动，管理工作场地，优化工作环境？
23、怎样组织工作轮班？设计“四班三运转”、“五班四运转的”的轮班方案。
24、劳务外派的基本程序有哪些？
25、劳务外派如何进行管理？
26、劳务引进如何进行管理？
第三章 培训与开发（ 15/15）
培训管理培训方法及选择培训制度的建立与推行培训与开发概述什么是培训与开发培训,以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高 员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组织和员工发展目标共同实现的活动。
培训 是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。
开发 是为 当前和 未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。
培训与开发的区别培训开发的必要性
（一）环境变化的需要
1、科学技术发展日新月异
2、科学技术渗透于企业发展的程度越来越高科技转化为产品的时间及间隔
（二）企业自身发展的需要
1、创新是企业长寿的良剂；学习是企业创新的源泉
2、构建“学习型组织”已成为当今社会的潮流
（三）员工自我发展的需要不同时代对人接受教育的不同要求科技转化为产品的时间及间隔技术 发明时间 转化为产品的时间发明时间和转化时间的间隔电机 1821年 1886年 65年
X光 1895年 1913年 18年半导体 1948年 1951年 3年激光技术
1958年 1960年 2年返回不同时代对人接受教育的要求历史阶段 接受教育的年龄农业经济时代 7-----14岁工业经济时代 5-----22岁知识经济时代 0 -----80岁返回企业人力资源部的培训任务和职能（了解性内容）
丰富职工专业知识，
增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准符合企业要求。
为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务。
提高职工工作能力，
提高职工对企业的责任感，提高工作绩效。
增加企业职工对工作的安全感与满足感，减少职工流失。
解决企业的实际问题，
促进企业的生产发展和服务升级。
制定企业培训规划。
制定年度培训预算。
了解企业各级各类人员的培训需要。
制定各类培训具体计划，组织实施各种培训课程或活动。
搞好职工培训档案的管理，为企业人力资源的发展打下基础。
充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。
任务职能一、培训管理培训管理的总体过程培训需求分析培训规划制定培训组织与实施培训跟踪监控与效果评估
1、培训需求分析培训需求分析是采用科学方法分析确定培训 对象 培训 原因,
培训 内容 和培训 目标 的活动过程。
培训需求分析在培训管理中的地位和作用地位,它是培训方案设计的 前提,培训管理活动的 首要环节,是培训评估的 基础,是培训活动及时、准确、有效的 保障 。
作用：
有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节）
有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法）
有利于进行前瞻性的预测分析；
有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方面达成共识培训需求分析的内容层次分析：
战略层次 组织层次 个人层次三个层次之间的连接过渡（注意 117图 3---1的分析）
对象分析：
新员工培训需求 ；原有员工的培训需求。
阶段分析：
目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。
培训需求分析的程序培训需求分析的准备工作 （四项工作）
制定培训需求调查计划 （行动计划、目标、方法、内容）
实施调查 （四个环节三个注意事项）
分析输出培训需求结果 （三步走）
怎样撰写培训需求报告？
需求分析实施的 背景 ；需求分析的 目的和性质 ；
需求分析的 方法和过程 ；需求分析的 结果 ； 解释、评论分析结果 和提供参考意见；附录；报告提要 。
培训需求信息收集的方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷培训需求调查要注意的四个问题。（ P127）
注意各种方法的含义、
优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。
培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型
（注意；每一模型的分析依据）
2、培训规划的制定培训规划的主要内容：
培训项目的确定（培训次序、目标群体；培训目标）
培训内容的开发（注意基本原则）
实施过程的设计（进度、方式、环境）
评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算培训规划制定的步骤和方法培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析）
工作说明（依据工作说明书）
培训任务分析培训排序陈述培训目标（效果设定）
设计测验（效果评估设计）
制定培训策略（方式方法）
培训内容设计试点试验年度培训计划的内容和制定程序年度培训计划的内容（ 128）：
目的、原则、培训需求、目标、对象、内容、时间、地点、
形式与方法、教师、组织人、考评方式、计划变更与调整、经费预算、签发人。
年度培训计划的制定（ 134）
培训部门制定初步计划与预算方案；主管领导审批；培训部门组织安排；后勤部门保障工作；培训部门确认培训时间并告知相关部门单位。
年度培训计划的经费预算：
培训经费的来源；培训经费的分配使用；培训成本 ---收益分析；制定预算计划；培训费用的控制及成本降低。
3、培训的组织与实施对培训师的培训与开发：
授课技巧的培训教学工具的使用培训教学内容的培训教学效果评估与意义对培训师的教学表现与教学效果进行评估，以开发提高培训师的教学水平教育者必须先受教育课程培训的实施与管理前期准备工作：（一）
确认并通知培训学员；培训的后勤准备；确认培训时间；
相关资料准备；确认理想的培训师。
课堂组织与管理,（二） ——（四）
课前工作；培训开始的介绍； 器材设备的维护保管知识和技能的传授；
课后总结与评估。
培训后工作：
向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书；
清理检查设备；培训效果评估。
外部培训的工作要求外出培训的管理程序和要求：
自己提出申请，培训部门审核，主管领导审批；
签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务；
对培训者工作合理安排，不要影响工作。
培训计划的控制与完善收集培训相关资料；
比较目标与现状之间的差距；
分析原有的培训计划，设计检讨工具；
对培训计划进行检讨发现偏差；
计划调整，纠正偏差；
公布新计划，跟进实施。
培训实施要注意的几个问题（ 138）
让受训者变成培训者，教学互动，团体学习；
培训时间的开发和利用；
培训空间的充分利用。
培训及时性培训目的培训内容培训教材培训教师培训效果的信息类型：
培训时间培训场地受训群体培训形式培训组织与管理
4、培训效果的评估与培训的监控培训效果的收集渠道：
生产管理和计划部门 ——时机选择和培训目的信息受训人员 ——培训效果信息管理部门及主管 ——受训效果信息培训师 ——受训群体信息培训效果信息的收集方法：
通过资料收集通过观察收集通过访问收集通过调查收集 （学会设计课程培训调查表）
培训效果的评估指标情感成果 ——反应认知成果 ——笔试技能成果 ——观察绩效成果 ——考核投资回报率 ——计算比较培训及其效果的跟踪监控：（ P143）
培训前,培训前状况摸底，以利于培训后比较。
培训中,受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度）
培训内容与培训计划的一致性培训进度与中间效果考察培训环境培训机构与培训人员培训后,包括效果和效率，主要是效果评估。
效果三方面；效率对比三方法。
二、培训方法及选择直接传授型（ 3种）
实践型（ 4种）
参与型（ 6种）
态度型（ 2种）
科技时代的培训新方法（ 2种）
注意每种方法的含义、特征优劣、适用内容和对象、
操作程序。不要混淆。
一、直接传授型培训法讲授法专题讲座法研讨法二、实践型培训法工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法三、参与型培训法自学法案例研讨法头脑风暴法模拟训练法敏感训练法管理者训练四、态度型培训法角色扮演法（行为模仿法）
拓展训练法（场地、野外）
五、科技时代的培训新方法网上训练（远程培训）
虚拟培训（虚拟情景）
六、培训方法的选择确定培训活动的领域（目标、内容、对象等）
分析每种培训方法的适用性（注意选择题）
根据培训要求优选（注意五条选择依据）
七、几种常用培训方法的操作程序案例分析法培训前的准备分析前的介绍案例讨论分析总结案例编写
（案例说明、正文、思考题）
确定培训目的收集信息案例写作检测修改定稿案例分析法的操作程序事件处理法的操作程序准备阶段（六项准备工作）
实施阶段（四步实施环节）
五大实施要点头脑风暴法的操作程序会议准备热身导入明确主题自由畅谈忠实记录解决问题三、培训制度的建立与推行企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的影响因素和制定原则企业培训制度的起草与制定一、企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的内涵：
定义；
两个层次；两个主体。
岗位培训制度的内涵地位；核心；具体内容。
企业培训制度的构成培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训实施管理制度培训档案管理制度培训资金管理制度六大基本制度 三大管理制度企业培训制度的构成二、企业培训制度的影响因素和制定原则影响因素（ 162）
制定原则和要求：
战略性长期性适用性
3、企业培训制度的基本内容和起草要求企业培训制度的要求和基本内容：
要求,适应性、实用性、可行性。
基本内容：
制定依据目的宗旨实施办法核准与施行解释与修订权限培训服务制度的内容和起草培训服务制度实施培训管理的首要制度制度内容：
培训制度条款（ 3条）
培训服务条款（ 8条）
入职培训制度的内容和起草制度内容 （ 6条）
原则：
,先培训、后上岗,
,先培训、后任职,
培训激励制度的内容和起草制度内容,（ 4条）
制度解释：
对员工的激励（目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾）；
对部门及主管的激励；
对企业本身的激励。
培训考核评估制度的内容和起草制度内容,（ 9条）
制度解释：
培训评估是培训发展的中心环节 ；
培训评估是培训奖惩制度的依据。
培训奖惩制度的内容和起草制度内容,（ 5条）
制度解释：
奖惩制度是保障培训制度顺利执行的 关键 。
培训风险管理制度的内容和起草制度内容：
相对稳定的劳动关系。
签订培训合同（双方各自的权利和义务，双方各自承担的培训成本，服务期限，保密协议，违约补偿等。
明确“利益获得原则”。
4、培训制度的推行与完善注意解释 166页培训制度推行与完善的流程图。注意解释 166页培训制度推行与完善的流程图。
本章思考练习题（ 1）：
1、简述培训管理的过程。
2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？
3,培训需求分析的程序如何进行？
4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需求调查要注意哪些问题？
5、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？
6、培训规划有哪些主要内容？
7、培训规划制定要经过哪几个步骤，每一步结果与方法有哪些？
8、年度培训计划得知要内容和制定程序有哪些？草拟一份年度培训计划。
9、在培训中，怎样培训与开发培训师？
本章思考练习题（ 2）：
10、课程培训的管理程序怎样进行？它要注意哪些问题？
11、企业外部培训如何管理？
12、怎样对培训进行跟踪监控？
13、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有哪些？
14、如何对培训效果进行评估？
15、培训有哪些方法类别？其选择的依据和要求有哪些？
16、直接传授法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？
17、实践性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？
18、参与性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？
如何操作？（特别注意案例分析法、事件处理法的操作程序）
本章思考练习题（ 3）：
19、什么是头脑风暴法？头脑风暴法的操作程序。
20、态度型培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？如何操作？
21、网上培训和虚拟培训的含义特点、优劣与适用条件？
22、企业应制定哪些培训制度？培训制度的基本内容有哪些？
23、培训制度的性质和制定原则有哪些？
24、六大培训制度的各自主要内容有哪些？学会草拟各种具体的培训制度。
第四章 绩效管理 （ 10/15）
绩效管理系统及其设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效考评方法与运用
注意基本概念基本原理。是选择题的题眼。
1、绩效及其性质特点绩效的定义：直接的含义是员工通过工作对企业产生的有益效果。但绩效管理与绩效评估中的绩效要做全面理解。 注意（ 174）的凝结劳动、潜在劳动和流动劳动。
绩效的性质特点,（ 197）多因性、多维性、动态性。
图 4—3和 4---4 （ 189） 。
概 述
2、绩效管理、绩效考评及其关系
绩效管理 是指为实现组织发展战略和目标，以科学方法，通过对员工个人或群体的行为表现，劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，
充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的管理过程。
绩效考评 是以一套科学的考评标准和考评制度，用以考察、衡量、评价员工的工作绩效及其与此相连的员工的素质、行为。以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理大于绩效考评 。绩效考评是绩效管理的一个阶段环节。但绩效考评又是绩效管理的基础和核心。
3、绩效管理的功能和作用（ 183,194）
一是人事决策功能,为员工的薪酬福利、升迁调动提供依据。
二是人力资源开发功能,开发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性和创造性。
4、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点国内的代表性观点 （ 169）：
目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展国外的代表性观点（ 189---170）：
指导 激励 控制 奖励一、绩效管理系统及其设计
1、绩效管理系统的构成和设计要求绩效管理制度
绩效管理系统的构成 绩效管理总流程
（ 168） 绩效管理程序绩效考评程序
绩效管理制度设计的要求,（ 168）
2、绩效管理总流程及其设计（ 170——184）
绩效管理总流程：（五个阶段）
准备阶段 实施阶段 考评阶段总结阶段 应用开发阶段准备阶段：
解决四个问题
1、绩效管理的主体、对象 ——WHO（ 170-----172）
“考评谁，谁负责考评”
绩效管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象。
各类考评人员的优劣和重要程度。
考评者确定的取决因素。
对考评者的要求及其培训。
被考评者（考评对象）的类型。
2、选择正确的考评方法 ——HOW （ 172---174）
“用何种方法考评”
管理成本考评方法选择的三大因素,工作实用性工作适用性考评方法选择的原则（ 174）,四条。
3、考评要素（指标体系）的确定 -----WHAT
“考评的指标标准是什么”
全面把握考评要素,三种形态的劳动
4、绩效管理的程序设计 ——WHEN\WHERE,
“考评的程序进度如何安排”
时间设定：
定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）
工作程序设计：
企业绩效管理作业流程图；绩效考评工作流程图；
如何保证绩效管理系统的贯彻落实？（ 175----176）
赢得两头，抓住中间（原文是“抓住两头、吃透中间”）
实施阶段：
注意两个问题一是通过员工绩效增强核心竞争力。
五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
二是建立原始记录登记制度。
五项要求：
考评阶段绩效管理的重心 （ 178—180 )
注意考评的准确性 。 考评失误的五大原因。
保证考评的公正性。 建立两个系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。
注重考评结果的反馈和绩效面谈。 参见 182,186的面谈技巧和方法。
检验考评标准及表格,三方面检验审查考评方法总结阶段 （ 180-----182）
两个反馈,考评结果反馈给被考评员工；部门考评结果反馈给部门主管。
绩效管理系统的诊断（绩效诊断）,六 大诊断 …… 。
召开绩效管理总结会 （ 月度、季度、年度） —— 主管的职责。
绩效面谈。
形成报告系统调整 （两个报告、两个计划）。
应用开发阶段应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又是新的绩效管理周期的起点考评者绩效管理能力的开发提高被考评者绩效水平的开发提高绩效管理系统的开发提高企业组织整体绩效的开发提高
1、绩效面谈 ——绩效管理的重要手段绩效计划面谈内容区分 绩效指导面谈绩效考评面谈绩效面谈的类型 绩效总结面谈单向劝导式面谈双向倾听式面谈过程方式区分 解决问题面谈式综合式面谈二、绩效管理系统的运行怎样进行有效的绩效面谈？（ 186----188）
做好充分准备（包括考评者和被考评者）
要有针对性要有真实性要有及时性要有主动性要有适应性（四个要求）
要有配套措施
2、绩效改进 ——绩效考评与绩效管理的目的分析绩效差距及原因分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法（历史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析图
（鱼骨图）。
寻查绩效差距的原因：注意多因性。
制定改进工作绩效的策略预防性策略；制止性策略。
正向激励策略；负向激励策略。激励策略运用的原则。
组织变革和人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法矛盾冲突及其原因 。 上下级在绩效认知上的差异是基本原因。
员工自我矛盾矛盾冲突的类型,主管自我矛盾组织目标矛盾行为为导向，事实为依据，制度为准绳，沟通为手段解决办法,针对性、适应性下放权限，下属参与三、绩效管理系统的开发
（ 194---197）
主要内容是绩效管理系统在运行以后，对其进行检查评估，发现问题进行调整，在此基础上进行再开发。
从而形成绩效管理系统的总体循环。
重点是绩效管理系统检查评估的方法：座谈法；问卷法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方法分析、信息分析、结果分析）
题眼是：选择题；设计绩效管理系统评估的调查问卷。
四、绩效考评方法与运用
（ 197---208）
1、绩效考评概述能力、素质绩效考评的内容 态度和行为 能力 X 态度 业绩业绩品质主导型绩效考评的方法类型 (197---198) 行为主导型效果主导型绩效考评的程序：见 175图 4---2。
注意：三种方法的内容、
特征、优劣和使用条件的区别。
理解性选择
2、行为导向型主观考评方法
（ 198---199）
简单排列法排列法分解加权排列法选择排列法（交替排列法）
成对比较法（配对比较法、两两比较法）
强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）
注意各种方法的操作程序、
优劣和相互之间的区别。
3、行为导向型客观考评方法
（ 200-----205）
关键事件法行为瞄定等级评价法行为观察法加权选择量表法掌握各种方法的含义特点，操作程序，
各自优劣。
能够进行方法设计。
4、结果导向型考评方法
（ 205----207）
目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法掌握各种方法的含义特点，操作程序，
各自优劣。
能够进行方法设计。
5、绩效考评要注意的问题
（ 207----208）
以岗位分析与岗位实际调查为基础。
因企业和因人制宜，选择恰当的考评工具和方法。
尽可能一行为和结果为考评导向设计考评指标体系。
尽可能采用 360度考评法。
考评的主体是考评者，加强对考评者的培训。
强化考评各个环节的管理。
1、怎样理解绩效？它有什么性质特点？
2、绩效管理和绩效考评的含义与关系何在？它们在人力资源管理中有哪些功能？
3、绩效管理的过程有哪些环节？
4、绩效管理系统如何构成？系统设计有什么要求？
5、绩效管理的准备阶段要解决哪些问题？
6、考评者如何确定？分析各类考评者极其重要程度。
7、考评者要具备那些素质条件？如何进行培训？
8、考评方法的选择要考虑哪些因素？遵循那些原则？
本章复习题：
9,简述绩效管理的基本程序和绩效考评的工作步骤。
10,怎样保证绩效管理系统设计的贯彻落实？
11,如何通过绩效管理来提高员工绩效？
12,收绩效校信息有哪些制度要求？
13,怎样组织绩效考评？考评失误的原因何在？怎样保证考评的准确性和公正性？
14,怎样通过绩效管理对绩效管理系统进行诊断？要形成那些总结文书？
15,通过绩效管理企业要进行哪些方面的开发？
16,绩效面谈有哪些类型？如何进行有效的绩效面谈？
17,怎样发现绩效差距和分析原因？
18,提高绩效水平可以采用哪些策略？
19、绩效管理中会发生哪些矛盾冲突？怎样通过面谈沟通，化解这些冲突？
20、绩效管理系统的检查评估有哪些方法？设计评估调查问卷。
21、绩效考评有哪些内容和方法类型？其各自的特点和适用条件何在？
22、行为导向型绩效考评有那些主观方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
23、行为导向型绩效考评客观方法有哪些？ 各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
24,结果导向型绩效考评有哪些主要方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
25,在绩效考评中要注意哪些问题？
第五章 薪酬管理（ 10/20）
薪酬与薪酬管理薪酬管理制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理为什么支付工资如此重要？
引子许多年前，当格林,吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林,吉特支付奖金得到的却是 ——
害虫。因为他的雇员很具有,创造性,,在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。
猎狗抓兔子（一个寓言）
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：,小的反而比大的跑得快。,
猎狗回答说：,你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,
这话被猎人听到了，猎人想：,猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。,
于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：,凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。,这一招果然有用，
猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头，自已没有吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了：猎狗们通过观察发现大兔子非常难捉，小兔子好捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样。慢慢的，猎狗们先后都发现了这个窍门，大家专门去捉小兔子。
于是，猎人对猎狗说：,为什么最近你们捉的兔子越来越小了？,猎狗们回答说：,反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别，我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？,
猎人经过思考后,决定不再根据捉到兔子的数量来分骨头,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 。 按照重量来评价猎狗,
决定一段时间内的待遇 。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心 。
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降得越厉害 。
于是猎人又去问猎狗 。 猎狗说：,我们把最好的时间都奉献给了您,主人 ！ 但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗？,
猎人又做了新的决定,他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,
规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头 。
猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量 。 一段时间过后,
终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。 这时,其中有一只猎狗说：,我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 。
我们为什么不能给自己捉兔子呢？,
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了 … …
一、薪酬与薪酬管理
1、薪酬：内涵、实质与构成
2、薪酬管理：概念、目标、原则、基本内容
3、影响员工薪酬水平的主要因素薪酬外部回报 /薪酬内部回报 /薪酬货币形式非货币形式直接薪酬间接薪酬基本薪酬 （基本工资）
补偿薪酬 （津贴和补贴）
激励薪酬 （绩效工资、红利等）
员工自身心理上感受到的回报
（福利）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
工资总额组成（ P213）
实质,一种交易或交换关系
1、薪酬
1,基本薪酬概念,基本薪酬也称基本工资,是指组织根据员工所承担或完成的工作本身,或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 。
基本薪酬是员工收入的主体部分,也是确定其他报酬和福利待遇的基础形式和特点：
按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资基本薪酬的特点：常规性,稳定性,基准性、综合性补充知识：薪酬的构成
2,激励薪酬,又称可变薪酬概念,是指与工作绩效直接挂钩的报酬部分 。
可以是个人,部门,团队,公司的绩效奖金
（ 1） 奖金：
奖金也称绩效工资,是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬 。
是为鼓励员工提高效率和质量,降低成本等具体目标付给员工的货币奖励形式：佣金,超时奖,绩效奖,职务奖,建议奖,特殊贡献奖,
节约奖和超利润奖等特点：浮动性,非普遍性,灵活性,针对性,差异性
（ 2）红利概念,红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式。
是调动员工积极性，提高员工忠诚度的薪酬形式通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放，
不是企业的固定支出形式。
（ 3）股票期权概念,是指组织给予其员工以现在的价格，在未来一定时期购买本组织一定数量股票的一种权利。
鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响,确定 自身的 薪酬总额,薪酬水平,薪酬结构 和 薪酬形式 的过程。
2、薪酬管理薪酬水平和外部竞争性：
薪酬水平：企业相对于其竞争对手的薪酬高低。
包括企业 各岗位,各部门 以及 企业整体 平均薪酬高低状况，
反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。
策略选择：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略薪酬管理基本目标（ 211---212）
薪酬管理基本原则（ 212）
薪酬管理基本内容（ 212---213）
（难点工资总额确定的几种方法
213）
3、影响员工薪酬水平的主要因素（ 211）
影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄企业的薪酬策略企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量行业工资水平地区工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平二、薪酬管理的制度设计
1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求 214--216
薪酬调查岗位分析与评价企业劳动力的供需关系竞争对手的人工成本企业总体发展战略的目标要求企业的使命、价值观和经营理念企业自身的财力企业生产经营的特点和员工特点是否应该还有国家的法律法规和政策呢？
（ 216）
基本依据薪酬的设计：
考虑对内对外两个因素基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统衡量标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度
2、薪酬制度的制定程序（ 217--222）
单项工资管理制度的制定程序岗位工资和能力工资的制定程序奖金制度的制定程序题眼：简答题与方案设计题
3、工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式：
奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；
特殊调整。
工资奖金调整方案的设计应用实例题眼：方案设计题三、工作岗位评价
1、工作岗位评价的的特点原则和功能
（ 222----224）
工作岗位评价的含义 （ 222）
工作岗位评价的特点（ 222）
工作岗位评价的原则（ 223）
工作岗位评价的功能（ 224）
工作岗位评价与薪酬等级的关系（ 224）
2、岗位评价的程序岗位评价的工作程序（ 224---225）
岗位评价的信息来源（ 223---224）
题眼：方案设计题
3、岗位评价的要素和指标要素和指标的含义及区别（ 225,226）
主要因素一般因素次要因素极次要因素劳动责任要素,6项指标劳动技能要素,5项指标社会心理要素：人员流向指标劳动强度要素,5项指标劳动环境要素,5项指标要素和指标分类重要程度分类工作影响分类评定指标测评指标(225----227)
确定岗位评价要素及指标的基本原则 (228)
少而精原则；
界限清晰便于测量原则；
综合性原则；
可比性原则权重系数和测评误差权重系数的内涵、类型和作用误差的类别了解即可！
4、岗位评价指标的分级标准及其制定工作岗位评价标准：三种标准（ 230）
工作岗位评价指标的分级标准（ 230----237）
注意各要素分级标准的模本并能运用于方案设计题中岗位评价指标计分（量化）标准的制定（ 237）
三项基础标准,计分、权重、误差调整。
自然数法单一指标计分标准的确定 (237---238)
系数法（函数法和常数法）
简单相加法系数相乘法多种要素综合计分标准的确定（ 238---239） 连乘积法百分比系数法综合计算公式掌握综合计算公式，并结合书中的表加以综合计算权重的确定和误差的调整权重的确定 （ 239---240）（概率加权法）
事先调整（加权法）
误差的调整事后调整（平衡系数法）
信度（信度系数检查）
岗位评价信度和效度的检查效度：内容效度和统计效度
（效度系数法）
掌握方法学会计算总分调整；要素指标调整初始调整；中期调整；终结调整
5、岗位评价的方法及运用四类方法概述（ 242表）
简单排列法排列法及其运用 选择排列法
（ 243---246） 成对比较法分类法及其运用（ 246---247）
掌握特点、
步骤和适用范围。
题眼：选择、
简答、方案设计。
因素比较法（ 247---248）
评分法（ 248---251）
掌握特点、方法、步骤和适用范围。
题眼：选择、改错、简答、方案设计。
四、人工成本的核算
1、人工成本及其构成人工成本的概念（ 252）
人工成本的一般构成（ 253---254）
人工成本的会计构成（ 252---253）
人工成本核算的意义（ 256）
2、确定合理的人工成本要考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情
3、人工成本核算的指标和方法人工成本基本指标及计算公式（ 256---257）
人工成本投入产出指标及计算公式（ 257）
劳动分配率基准法人工成本核算的方法 销售净额基准法
（ 258---261) 损益分歧点基准法掌握指标、公式和算法，学会计算。
五、员工福利管理
1、员工福利与福利管理员工福利与社会保障：
员工福利的含义和类型 (262）
社会保障的性质和构成（ 263---264）
福利管理的主要内容和原则（ 262---263）
福利总额预算计划的制定
2、住房公积金的计算与管理各类保险金的计算：参照有关政策条文住房公积金的有关制度规定（ 265）
住房公积金的缴纳（ 265---266）
住房公积金的列支、使用和提取（ 266）
本章复习题：
1、薪酬的含义与实质是什么？简述薪酬的构成。
2、影响员工薪酬水平有哪些因素？
3、薪酬管理的目标原则内容是什么？
4、薪酬管理制度制订的依据与要求何在？如何评价薪酬管理制度？
5、工资管理制度 (单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？
6、工资奖金调整有哪些类型？如何设计调整方案？
7、岗位评价的特点功能和原则有哪些？它与薪酬等级关系何在？
8、岗位评价的一般程序有哪些？岗位评价的信息源何在？
9、岗位评价有哪些要素和指标？确定要素指标的原则是什么？
10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准 。
11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算？
12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？
13、岗位评价可能出现那些误差？怎样测定和调整误差？
14、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件何在？
15、排列法有哪几种？如何操作？
16、分类法的工作程序怎样？
17、因素比较法怎样操作？
18、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？
19、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪些因素？
20、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？
21、怎样运用劳动分配率基准法、销售净额基准法与损益分歧点计算人工成本？
22、社会保障的特征要素有哪些？它是如何构成的？
23、员工福利的形式有哪些？福利管理的内容和原则是什么？
24、如何制定员工福利总额预算？
25、住房公积金如何进行管理？
劳动关系概述集体合同制度用人单位内部劳动规则企业民主管理制度工作时间与最低工资标准劳动安全卫生制度第六章 劳动关系管理 ()
一、劳动关系概述
1、劳动关系（ 268）
用人单位（雇主） 劳动者（雇员）
劳动给付与工资的交换关系，劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式雇员的判断 —— 不能从所从事的劳动种类识别工资劳动与劳动关系的 区别,是否体现国家意志特征构成要素：
2、劳动法律关系主体：雇员和雇主内容客体劳动法律事实内容是权利和义务 (劳动关系 劳动法律关系双务关系具有国家强制性第一次调整第二次调整违约侵权时劳动法律行为劳动法律事件
3、劳动关系调整的方式（ 274-277）
调整方式 基本特点劳动法律法规 体现国家意志劳动合同 体现劳动关系当事人双方的意志集体合同 体现劳动关系当事人双方的意志民主管理制度 参与的身份、对象和形式企业内部劳动规则 体现雇主意志 (单方法律行为，本企业内适用 )
劳动争议处理制度 对劳动关系的社会性调整（调解、仲裁、诉讼）
劳动监督检查制度 保证实施，对监督检查主体的相关行为规范我国劳动关系的转变 -了解第二节第三节第四节注意区别二、集体合同制度
1、集体合同概述（ 278）
概念与分类特征与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同作用和意义原则
☆
2、集体合同的形式与内容 （ 280-281）
形式：法定要式合同，分为主件和附件期限：定期合同,1～ 3年内容：
劳动条件标准部分：核心一般性规定过渡性规定其他规定：一般不作为合同内容集体合同的履行、监督和责任及案例分析（ 283）
要求仔细研读案例
3、签订集体合同的程序 （ 281-283）
确定集体合同的 主体协商 集体合同政府劳动行政部门 审核审核期限和 生效集体合同的 公布着重掌握每个程序的相关规定，包括时间、人数的规定三、用人单位内部劳动规则含义（ 287）
特点程序制定主体的特定性；
企业和劳动者共同的行为规范；
企业经营权和职工民主管理权相结合的产物职工参与正式公布劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度内容注意理解基础上记忆四、企业民主管理制度性质特点职权
—职工行使民主管理的基本形式，民主管理的具体体现组织参与岗位参与个人参与
1、职工代表大会制度（ 290-292）
直接形式间接形式审议建议权 审议通过权评议监督权 审议决定权推荐选举权注意每条的举例
2、平等协商制度平等协商（职工参与管理的基本形式）与集体协商（订立集体合同中一项程序）的区别 （ 292）
3、信息沟通制度纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通）
横向信息沟通建立标准信息载体目的（ 294）
内容 —
步骤薪酬；工作；晋升；管理；环境
4、员工满意度调查确定调查对象确定调查项目确定调查方法确定调查组织调查结果分析掌握调查方法的具体分类，学会设计 满意度调查问卷五、工作时间与最低工资标准含义与范围（ 301）
种类延长工作时间标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间明确各种类的含义和计算方法允许条件限制措施条件限制时间限制报酬限制人员限制
1、工作时间
2、最低工资保障制度最低工资的涵义、适用范围和视为正常劳动的规定（ 304）
最低工资标准的确定和调整
1、步骤（注意三方性原则及时间规定）
2、考虑因素
3、方法 比重法恩格尔系数法不计入最低工资标准的项目：
延长工作时间工资特殊工作环境、条件下的津贴法律、法规规定的福利待遇等工资支付保障
1、一般原则
2、特殊情况下的工资支付（ 308）
货币支付 按时支付直接支付 全额支付六、劳动安全卫生管理着重掌握工伤的认定和待遇
1、劳动安全卫生保护（ 309-311）
2、工伤管理（ 311-314）
本章复习题：
1、劳动关系和劳动法律关系的含义与实质是什么？简述二者区别？
2、劳动法律关系的特征和构成要素是什么？
3、劳动法律事实的分类及其区别？
4、劳动关系调整的方式有哪些？各调整方式的特点？
5、集体合同与劳动合同的区别是什么？？
6、集体合同的形式和期限是什么？集体合同包括哪些内容？
7、签订集体合同的程序？
8、用人单位内部劳动规则的特点是什么？
9、用人单位内部劳动规则的内容和程序是什么？
10、职工代表大会职权是什么？ 。
11、平等协商与集体协商的区别？
12、标准的信息沟通载体有哪些？？
13、员工满意度调查的目的和内容？
14、员工满意度调查的程序是什么？
15、员工满意度调查的方法是什么？
16、工作时间的概念与范围是什么？
17、工作时间的种类？
18、延长工作时间的允许条件及限制措施是什么？
19、最低工资标准的确定和调整的步骤是什么？要考虑哪些因素？
20、确定最低工资标准的方法？
21、不计入最低工资标准的项目有哪些？
22、工资支付的一般原则是什么？特殊情况下如何支付？
23、职业安全卫生费用的分类与预算编制是什么？管理台账的种类？
24、工伤事故的分类与评定？
25、工伤保险待遇的主要内容？
谢谢 !
祝大家好运！！！
