2009-7-30 1
组织行为学
ORGANIZATION
BEHAVIOR
主讲,王学同
2009-7-30 2
建立学习型组织
为什么在许多团体中，每个成员的智商在 120以上，而整体智商却只有 60？
为什么 1970年列名财富杂志,500大企业”排行榜的公司，到了 80年代却有三分之一已销声匿迹？
这是因为组织的智障妨碍了组织的学习及成长，
使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。
因此，新经济条件下的成功企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习的更快。
2009-7-30 3
快速反应能力学习型组织权利与结构转换弹性系统四满意目标顾客、
员工、股东、社会创新改善、利用 -创造性模仿、创造新东西、
全球战略知识没有管理的管理跨文化管理二十一世纪企业竞争的十大趋势
2009-7-30 4
第一讲 什么是组织行为学一、组织行为学是对管理活动中人的因素的研究。
管理的要素：人、财、物人：把潜在的资源转化为现实的目标。
人财 物人是资源也是成本用对了人是资源，用错了人是成本找对的人，做对的事
2009-7-30 5
生产率的提高
1、生产率反映了产生的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系。
2、效率与效益的区别：
生产率速度 —— 效率准确 —— 效益
2009-7-30 6
企业创新创新最重要的动作之一是尝试，尝试的最大可能是失败。
技术创新：发明可以提高生产率，但投资风险大，代价高昂。
制度创新：具有不可预测性。
管理创新：提高组织中人的素质，改变人的行为，提高生产率，在提高生产率的基础上创造利润。（可试验的空间非常窄）
2009-7-30 7
创新导航系统，创新思维工具
已经发生的（过去） 照相机 显微镜 经验
正在发生的（现在） 摄像机 放大镜 热点
将要发生的（将来） 计算机 望远镜 机遇善于利用各种机器
2009-7-30 8
搞好企业是一项系统工程
经营系统 — 龙头
管理系统 — 基础
技术系统 — 工具
企业的领导是市场，经营决定了企业的命运，经营包容了一切，经营有经营者经营，管理是为经营服务的。经营是左脚，管理是右脚，交替前进，互不脱离。
总体说：市场是领导，经营是龙头，管理是基础，技术是工具。
2009-7-30 9
组织行为学的研究领域
个体水平
核心问题：激励
人的知觉（对人、社会、自我）
对员工、技术人员和管理者的选拔和职务配备。
2009-7-30 10
群体水平
群体的特点（人际关系学）
结构 —— 情感
气氛 —— 士气
凝聚力
沟通
上 —— 下级关系组织行为学的研究领域
2009-7-30 11
组织水平
结构 —— 以工作任务的分配为主
发展 —— 变革
组织文化 —— 共识、惯性组织行为学的研究领域
2009-7-30 12
组织行为学要面对和解决的问题
1,人力资源的变化
多样化
国际化
2、技术的发展
计算机技术代替不了决策、沟通
3、国际经营、跨国管理
20世纪 60年代产生
70年代，文化进入组织行为学研究选择的视野
2009-7-30 13
领导的作用领导行为对组织活动的意义：
A、任何组织都有结构缺陷，需要领导者加以协调
B、组织环境变化，协调组织与环境的关系
C、成员完成任务：需要领导者灵活的协调成员行为作为一个领导最重要的是：比下属学的快
2009-7-30 14
抓生产：工作任务、制定目标分配任务、程序指导、帮助组织中领导者的行为关心人：体贴、关心、帮助、
征求意见、及时表扬、鼓励工作任务专家，人际关系专家对领导行为的研究
2009-7-30 15
情景因素：
1、上下级关系：好 —— 坏
2、工作任务及性质：简单 —— 复杂
3、职位权力结构：奖惩权、人事任免权领导的情景因素
2009-7-30 16
上下级关系工作任务性质职位权力结构好明确 不明确高 差坏明确 不明确高 高 高差 差
1 2 3 4 5 6 7 8
有 利 中间型 最不利差领导的情景类型
2009-7-30 17
管理企业没有利润管理失败没有持续的竞争力有没有忠诚的顾客群管理管理者管理者是稀有的对管理者的培训全方位的经理人管理者是资源管理同事管理下属缺德的人不能当管理者不能给下属制定高标准的人不考虑下属长处的人管理员工和工作员工：必须自愿的为企业作工作自愿的接受变革管理：要求公正、管理者有足够的能力品牌资本金长期的客户人力资本
IT（信息）
清楚企业是干什么的？
管理阶层的任务
2009-7-30 18
第二讲 管理中的个体行为因素一、对人的认识的发展有差异的好事员工之间是有差异的每个人都是相同的处理的好是资产,可以产生更大的效益,处理不好是负债,可能带来巨大的损失 。
能力差别导致了分工差别 分工的差别导致收入方式的差别 收入方式的差别导致收入水平的差别
2009-7-30 19
第二讲 管理中的个体行为因素刺激 知觉 学习 个性 动机 行为绩效能力评价与奖惩
2009-7-30 20
个 性
能力差异
气质差异
性格差异
个性差异性包括三个方面的差异
2009-7-30 21
1、能 力 差 异能力：是胜任工作活动的基本素质
能力和知识、智力、技能的区别
心理和教育测量表所测量的内容是智力而不是知识。
智力主要决定于遗传因素，它是个人胜任各种活动所需要的基本条件。
智商 =心理年龄 /实际年龄 ﹡ 100%
技能依赖于后天的学习和提高。
2009-7-30 22
1、能 力 差 异
计数能力
言语理解
知觉速度
归纳推理
演义推理
空间知觉
记忆力基本智力因素：
2009-7-30 23
高绩效的工作取决于人的能力素质与工作要求的匹配。
特殊职业活动对能力的要求
能力高的人的特点：
训练少 —— 意味着成本低
很少出事故 —— 安全性
工作满意度 —— 增长
1、能 力 差 异
2009-7-30 24
2、气 质 差 异
典型气质类型
多血质：灵活、活泼、持久性差
胆汁质：强度、爆发性、简单
粘液质：韧性、固执、持久性长
抑郁质：不能承担责任
在工作安排中注意气质与工作的匹配
2009-7-30 25
3、性 格 差 异
性格：个体对外界事物的态度体系
对人、事、工作的态度，有社会评价意义。
性格形成的影响因素：
幼年 —— 父母、家庭的影响较大
入学 —— 学校、教师的影响较大
工作 —— 工作场所、伙伴的影响较大
2009-7-30 26
3、性 格 差 异
性格的类型：
内向：自信、自主
外向：依赖、追随、易受他人的影响
框棒实验：
荣格从机能的观点以感觉 —— 思维 —— 情感 ——
知觉为标准所划分的性格类型
2009-7-30 27
3、性 格 差 异
感觉型 —— 注重细节、感觉经验、缺乏果断、迟缓
思维型 —— 分析、揭示事物的关系、不太强调行动、深刻、原则性强
直觉型 —— 宏观、长远目标、果断、善于决策、
遗漏细节
情感型 —— 情绪化、关心他人、人情味浓性格类型差异
2009-7-30 28
3、性 格 差 异
A型性格
争强好胜、不能忍受失败、渴望成功
标准高、尽善尽美
精力充沛、旺盛
思维敏捷、快到以至于表达能力跟不上
感觉时间不够用、总想在同一时间里完成许多工作
压力极大、紧张、虽不愿意这样但难以遏止
职业经理人很容易形成 A型性格
B型性格
追求安逸、休闲
工作时间之外不考虑工作、放松
（ A型性格的人容易向他人传达压力，喜欢越俎代庖，造成人际关系紧张。）
2009-7-30 29
第三讲 激励理论的应用
两重性：科学性和艺术性
2009-7-30 30
一、动机挫折动机努力阻碍目标
2009-7-30 31
条件,①动机重要、具有重要价值
②阻力非常大，无法克服与逃避，必须面对
③自我知觉（认识到阻力的存在）
面对挫折的表现：
替罪羊的行为，找比自己弱的对象攻击行为，有时攻击会带来更大的挫折冷漠一、动机挫折
2009-7-30 32
心理防卫机制建设性手段：升华、增加努力、补偿消极性手段：放弃、抑制、逃避提高挫折忍受力：
学会发泄：及时排解压力和紧张，学会倾听，善于了解他人通过学习提高个人的素质颜色和紧张也会使人消除压力和紧张感一、动机挫折
2009-7-30 33
二、行为的知觉对激励的影响能力 努力 工作任务难度机遇内 — 外因 内在 内在 外 在 外在稳定性 稳 不稳 稳 不稳可控制性 不可 可控 不 可 不可
2009-7-30 34
二、行为的知觉对激励的影响成 功 失 败内因（能力、努力） 自豪，坚定下一次努力 内疚、增加努力外因（任务、机遇） 惊喜、意外、积极性、
不稳定愤怒、敌对稳定（任务、能力） 有助于提高今后的积极性积极性丧失不稳定（努力、机遇） 变化、积极性不稳定 希望、配合
2009-7-30 35
三、金钱在激励中的局限性积极性物质驱力精神驱力
2009-7-30 36
三、金钱在激励中的局限性心理上的满足金钱认识组织员工的真正需求，员工的需求是多样化的，
因此存在着替代性目标
2009-7-30 37
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
工资：
按产量来支付工资
时间：
计时
资历：
工龄
2009-7-30 38
计件工资的不足：
个体存在着能力的差异，能力低的人即使尽了最大努力，却不能做好追求数量，忽视质量造成群体心理上的不平衡
生产的特点决定了有一些企业不能使用计件工作（如：医院、学校等）
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
2009-7-30 39
计时工资的缺点：
大锅饭耗时间忽视个体的差异
(局限于服务行业 )
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
2009-7-30 40
第四讲 群体管理及有效的沟通
2009-7-30 41
沟通的过程确定概念 编码 传递应用 译码 接受接受者全部讯息表达者
2009-7-30 42
一、沟通和交流
1、沟通模式：
信息发送者 媒介（方式） 信息接收者编码 编码（翻译 ）
A、表达能力
B、信息发送者的态度
C、动机（非常顾忌他人的接受）
干扰或噪音
A、时机的选择
B、环境因素造成信息漏传或误传
C、方式的选择
A、情绪状态
B、认识能力
C、态度（登门槛效应）
表达者完全地 传递自己的信息给 接受者 的过程,
2009-7-30 43
一、沟通和交流
2、具体的沟通渠道（方式）
A、
地位上行沟通：调查收集意见下行沟通：传达命令指示平行沟通：统一级别平等中层管理者为桥梁
2009-7-30 44
一、沟通和交流
3、非正式渠道的沟通小道消息：它的存在和正式渠道不畅有关谣言：具有破坏性，要消灭小道消息：
弊：动摇军心，降低士气利：是部分人获得一种满足，对正式渠道补充，起到一种信号作用，发现管理中的弊病
2009-7-30 45
二、群体决策
1、决策活动的特点可选择的活动才叫决策不同成员在决策中的作用不同管理者：高责任性下 级：低
2009-7-30 46
二、群体决策
2、群体决策和（领导者）个体决策的差别速度：群体决策 <个体决策质量：群体决策 >个体决策群体决策过程中：
A、群体思维：当形成集体意见时，共识，个体就会顺从群体
B、责任扩散：群体决策中个人的责任心下降
2009-7-30 47
三、群体关系的基础心理契约：员工和组织在情感上的关系经济契约：物质交换的关系，互惠互补心理契约：信任关系人力资源的变化技术发展 人的素质的提高决定心理契约关系的因素：
1、资源的重要性
2、资源的紧缺型
3、资源的不可替代性
2009-7-30 48
三、群体关系的基础心理契约的形式,
1、继续契约：由于离开公司代价太大，考虑到情感因素，更重要的是交换和物质代价
2、规范契约：对组织行为标准的接受，领导者榜样
3、情感契约：个体对组织卷入程度雇用关系：
对下级的信任会换来下级对你的信任：
群体（ group):工作中稳定的结构团队（ team)：团结、凝聚性更强，互补性，能力强的人组成
2009-7-30 49
有效沟通的方法和技巧
真诚、有责任、重承诺
有目的、有目标，直接阐述需求
对生命意义的了解，对家人、员工、社会及友人的责任
对事业、目标的定位，追求达成目标的方法和信心，行动方案
动情的语言沟通，辅以肢体语言的配合，具有一定激情
了解被沟通对象的心理反应，作针对性的沟通
注意沟通过程中的,四个共频段,理论 —— 语速、语频、呼吸、
眼睛
2009-7-30 50
2009-7-30 51
沟通的艺术 — 绘制 图片
2009-7-30 52
决策决策决策的要求：
把握问题要害
明确决策目标
有两个以上的可行方案
综合评价方案
敢于冒风险
决策是学习决策标准：
最优满意合理决策过程：
找出指定决策理由
找到可行方案
评价和决策方案
实施方案决策类型：
程序化决策
非程序化决策
风险决策
直觉决策
2009-7-30 53
危机管理 — 组织发生混乱的态势
危机幅度
可控程度
用于决策的时间量
可供选择的方案量
灾难性
突发性
非规律性
难以预见性
个案分析和处理危机的基本因素 危机管理的特点
2009-7-30 54
危机管理危机预警：
外部信号内部信号处理原则：
预防控制
冷静应变
稳健出击
因势利导
o市场信号
o政策信号
o生态信号
指标信号
人员信号危机
2009-7-30 55
建立预警系统
快速反应机制
行动支持体系
方案库
嫁接外部能量危机管理 — 应对措施
2009-7-30 56
学习学习：是获得新经验、是行为上的改变培训是为了解决问题的，培训很贵，但是不培训会更贵培训：不讲文凭,是今天的生产力；
教育：讲文凭，是明天的生产力。
组织行为学
ORGANIZATION
BEHAVIOR
主讲,王学同
2009-7-30 2
建立学习型组织
为什么在许多团体中，每个成员的智商在 120以上，而整体智商却只有 60？
为什么 1970年列名财富杂志,500大企业”排行榜的公司，到了 80年代却有三分之一已销声匿迹？
这是因为组织的智障妨碍了组织的学习及成长，
使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。
因此，新经济条件下的成功企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习的更快。
2009-7-30 3
快速反应能力学习型组织权利与结构转换弹性系统四满意目标顾客、
员工、股东、社会创新改善、利用 -创造性模仿、创造新东西、
全球战略知识没有管理的管理跨文化管理二十一世纪企业竞争的十大趋势
2009-7-30 4
第一讲 什么是组织行为学一、组织行为学是对管理活动中人的因素的研究。
管理的要素：人、财、物人：把潜在的资源转化为现实的目标。
人财 物人是资源也是成本用对了人是资源，用错了人是成本找对的人，做对的事
2009-7-30 5
生产率的提高
1、生产率反映了产生的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系。
2、效率与效益的区别：
生产率速度 —— 效率准确 —— 效益
2009-7-30 6
企业创新创新最重要的动作之一是尝试，尝试的最大可能是失败。
技术创新：发明可以提高生产率，但投资风险大，代价高昂。
制度创新：具有不可预测性。
管理创新：提高组织中人的素质，改变人的行为，提高生产率，在提高生产率的基础上创造利润。（可试验的空间非常窄）
2009-7-30 7
创新导航系统，创新思维工具
已经发生的（过去） 照相机 显微镜 经验
正在发生的（现在） 摄像机 放大镜 热点
将要发生的（将来） 计算机 望远镜 机遇善于利用各种机器
2009-7-30 8
搞好企业是一项系统工程
经营系统 — 龙头
管理系统 — 基础
技术系统 — 工具
企业的领导是市场，经营决定了企业的命运，经营包容了一切，经营有经营者经营，管理是为经营服务的。经营是左脚，管理是右脚，交替前进，互不脱离。
总体说：市场是领导，经营是龙头，管理是基础，技术是工具。
2009-7-30 9
组织行为学的研究领域
个体水平
核心问题：激励
人的知觉（对人、社会、自我）
对员工、技术人员和管理者的选拔和职务配备。
2009-7-30 10
群体水平
群体的特点（人际关系学）
结构 —— 情感
气氛 —— 士气
凝聚力
沟通
上 —— 下级关系组织行为学的研究领域
2009-7-30 11
组织水平
结构 —— 以工作任务的分配为主
发展 —— 变革
组织文化 —— 共识、惯性组织行为学的研究领域
2009-7-30 12
组织行为学要面对和解决的问题
1,人力资源的变化
多样化
国际化
2、技术的发展
计算机技术代替不了决策、沟通
3、国际经营、跨国管理
20世纪 60年代产生
70年代，文化进入组织行为学研究选择的视野
2009-7-30 13
领导的作用领导行为对组织活动的意义：
A、任何组织都有结构缺陷，需要领导者加以协调
B、组织环境变化，协调组织与环境的关系
C、成员完成任务：需要领导者灵活的协调成员行为作为一个领导最重要的是：比下属学的快
2009-7-30 14
抓生产：工作任务、制定目标分配任务、程序指导、帮助组织中领导者的行为关心人：体贴、关心、帮助、
征求意见、及时表扬、鼓励工作任务专家，人际关系专家对领导行为的研究
2009-7-30 15
情景因素：
1、上下级关系：好 —— 坏
2、工作任务及性质：简单 —— 复杂
3、职位权力结构：奖惩权、人事任免权领导的情景因素
2009-7-30 16
上下级关系工作任务性质职位权力结构好明确 不明确高 差坏明确 不明确高 高 高差 差
1 2 3 4 5 6 7 8
有 利 中间型 最不利差领导的情景类型
2009-7-30 17
管理企业没有利润管理失败没有持续的竞争力有没有忠诚的顾客群管理管理者管理者是稀有的对管理者的培训全方位的经理人管理者是资源管理同事管理下属缺德的人不能当管理者不能给下属制定高标准的人不考虑下属长处的人管理员工和工作员工：必须自愿的为企业作工作自愿的接受变革管理：要求公正、管理者有足够的能力品牌资本金长期的客户人力资本
IT（信息）
清楚企业是干什么的？
管理阶层的任务
2009-7-30 18
第二讲 管理中的个体行为因素一、对人的认识的发展有差异的好事员工之间是有差异的每个人都是相同的处理的好是资产,可以产生更大的效益,处理不好是负债,可能带来巨大的损失 。
能力差别导致了分工差别 分工的差别导致收入方式的差别 收入方式的差别导致收入水平的差别
2009-7-30 19
第二讲 管理中的个体行为因素刺激 知觉 学习 个性 动机 行为绩效能力评价与奖惩
2009-7-30 20
个 性
能力差异
气质差异
性格差异
个性差异性包括三个方面的差异
2009-7-30 21
1、能 力 差 异能力：是胜任工作活动的基本素质
能力和知识、智力、技能的区别
心理和教育测量表所测量的内容是智力而不是知识。
智力主要决定于遗传因素，它是个人胜任各种活动所需要的基本条件。
智商 =心理年龄 /实际年龄 ﹡ 100%
技能依赖于后天的学习和提高。
2009-7-30 22
1、能 力 差 异
计数能力
言语理解
知觉速度
归纳推理
演义推理
空间知觉
记忆力基本智力因素：
2009-7-30 23
高绩效的工作取决于人的能力素质与工作要求的匹配。
特殊职业活动对能力的要求
能力高的人的特点：
训练少 —— 意味着成本低
很少出事故 —— 安全性
工作满意度 —— 增长
1、能 力 差 异
2009-7-30 24
2、气 质 差 异
典型气质类型
多血质：灵活、活泼、持久性差
胆汁质：强度、爆发性、简单
粘液质：韧性、固执、持久性长
抑郁质：不能承担责任
在工作安排中注意气质与工作的匹配
2009-7-30 25
3、性 格 差 异
性格：个体对外界事物的态度体系
对人、事、工作的态度，有社会评价意义。
性格形成的影响因素：
幼年 —— 父母、家庭的影响较大
入学 —— 学校、教师的影响较大
工作 —— 工作场所、伙伴的影响较大
2009-7-30 26
3、性 格 差 异
性格的类型：
内向：自信、自主
外向：依赖、追随、易受他人的影响
框棒实验：
荣格从机能的观点以感觉 —— 思维 —— 情感 ——
知觉为标准所划分的性格类型
2009-7-30 27
3、性 格 差 异
感觉型 —— 注重细节、感觉经验、缺乏果断、迟缓
思维型 —— 分析、揭示事物的关系、不太强调行动、深刻、原则性强
直觉型 —— 宏观、长远目标、果断、善于决策、
遗漏细节
情感型 —— 情绪化、关心他人、人情味浓性格类型差异
2009-7-30 28
3、性 格 差 异
A型性格
争强好胜、不能忍受失败、渴望成功
标准高、尽善尽美
精力充沛、旺盛
思维敏捷、快到以至于表达能力跟不上
感觉时间不够用、总想在同一时间里完成许多工作
压力极大、紧张、虽不愿意这样但难以遏止
职业经理人很容易形成 A型性格
B型性格
追求安逸、休闲
工作时间之外不考虑工作、放松
（ A型性格的人容易向他人传达压力，喜欢越俎代庖，造成人际关系紧张。）
2009-7-30 29
第三讲 激励理论的应用
两重性：科学性和艺术性
2009-7-30 30
一、动机挫折动机努力阻碍目标
2009-7-30 31
条件,①动机重要、具有重要价值
②阻力非常大，无法克服与逃避，必须面对
③自我知觉（认识到阻力的存在）
面对挫折的表现：
替罪羊的行为，找比自己弱的对象攻击行为，有时攻击会带来更大的挫折冷漠一、动机挫折
2009-7-30 32
心理防卫机制建设性手段：升华、增加努力、补偿消极性手段：放弃、抑制、逃避提高挫折忍受力：
学会发泄：及时排解压力和紧张，学会倾听，善于了解他人通过学习提高个人的素质颜色和紧张也会使人消除压力和紧张感一、动机挫折
2009-7-30 33
二、行为的知觉对激励的影响能力 努力 工作任务难度机遇内 — 外因 内在 内在 外 在 外在稳定性 稳 不稳 稳 不稳可控制性 不可 可控 不 可 不可
2009-7-30 34
二、行为的知觉对激励的影响成 功 失 败内因（能力、努力） 自豪，坚定下一次努力 内疚、增加努力外因（任务、机遇） 惊喜、意外、积极性、
不稳定愤怒、敌对稳定（任务、能力） 有助于提高今后的积极性积极性丧失不稳定（努力、机遇） 变化、积极性不稳定 希望、配合
2009-7-30 35
三、金钱在激励中的局限性积极性物质驱力精神驱力
2009-7-30 36
三、金钱在激励中的局限性心理上的满足金钱认识组织员工的真正需求，员工的需求是多样化的，
因此存在着替代性目标
2009-7-30 37
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
工资：
按产量来支付工资
时间：
计时
资历：
工龄
2009-7-30 38
计件工资的不足：
个体存在着能力的差异，能力低的人即使尽了最大努力，却不能做好追求数量，忽视质量造成群体心理上的不平衡
生产的特点决定了有一些企业不能使用计件工作（如：医院、学校等）
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
2009-7-30 39
计时工资的缺点：
大锅饭耗时间忽视个体的差异
(局限于服务行业 )
四、不同的报酬偿付方式对积极性的影响
2009-7-30 40
第四讲 群体管理及有效的沟通
2009-7-30 41
沟通的过程确定概念 编码 传递应用 译码 接受接受者全部讯息表达者
2009-7-30 42
一、沟通和交流
1、沟通模式：
信息发送者 媒介（方式） 信息接收者编码 编码（翻译 ）
A、表达能力
B、信息发送者的态度
C、动机（非常顾忌他人的接受）
干扰或噪音
A、时机的选择
B、环境因素造成信息漏传或误传
C、方式的选择
A、情绪状态
B、认识能力
C、态度（登门槛效应）
表达者完全地 传递自己的信息给 接受者 的过程,
2009-7-30 43
一、沟通和交流
2、具体的沟通渠道（方式）
A、
地位上行沟通：调查收集意见下行沟通：传达命令指示平行沟通：统一级别平等中层管理者为桥梁
2009-7-30 44
一、沟通和交流
3、非正式渠道的沟通小道消息：它的存在和正式渠道不畅有关谣言：具有破坏性，要消灭小道消息：
弊：动摇军心，降低士气利：是部分人获得一种满足，对正式渠道补充，起到一种信号作用，发现管理中的弊病
2009-7-30 45
二、群体决策
1、决策活动的特点可选择的活动才叫决策不同成员在决策中的作用不同管理者：高责任性下 级：低
2009-7-30 46
二、群体决策
2、群体决策和（领导者）个体决策的差别速度：群体决策 <个体决策质量：群体决策 >个体决策群体决策过程中：
A、群体思维：当形成集体意见时，共识，个体就会顺从群体
B、责任扩散：群体决策中个人的责任心下降
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三、群体关系的基础心理契约：员工和组织在情感上的关系经济契约：物质交换的关系，互惠互补心理契约：信任关系人力资源的变化技术发展 人的素质的提高决定心理契约关系的因素：
1、资源的重要性
2、资源的紧缺型
3、资源的不可替代性
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三、群体关系的基础心理契约的形式,
1、继续契约：由于离开公司代价太大，考虑到情感因素，更重要的是交换和物质代价
2、规范契约：对组织行为标准的接受，领导者榜样
3、情感契约：个体对组织卷入程度雇用关系：
对下级的信任会换来下级对你的信任：
群体（ group):工作中稳定的结构团队（ team)：团结、凝聚性更强，互补性，能力强的人组成
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有效沟通的方法和技巧
真诚、有责任、重承诺
有目的、有目标，直接阐述需求
对生命意义的了解，对家人、员工、社会及友人的责任
对事业、目标的定位，追求达成目标的方法和信心，行动方案
动情的语言沟通，辅以肢体语言的配合，具有一定激情
了解被沟通对象的心理反应，作针对性的沟通
注意沟通过程中的,四个共频段,理论 —— 语速、语频、呼吸、
眼睛
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沟通的艺术 — 绘制 图片
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决策决策决策的要求：
把握问题要害
明确决策目标
有两个以上的可行方案
综合评价方案
敢于冒风险
决策是学习决策标准：
最优满意合理决策过程：
找出指定决策理由
找到可行方案
评价和决策方案
实施方案决策类型：
程序化决策
非程序化决策
风险决策
直觉决策
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危机管理 — 组织发生混乱的态势
危机幅度
可控程度
用于决策的时间量
可供选择的方案量
灾难性
突发性
非规律性
难以预见性
个案分析和处理危机的基本因素 危机管理的特点
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危机管理危机预警：
外部信号内部信号处理原则：
预防控制
冷静应变
稳健出击
因势利导
o市场信号
o政策信号
o生态信号
指标信号
人员信号危机
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建立预警系统
快速反应机制
行动支持体系
方案库
嫁接外部能量危机管理 — 应对措施
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学习学习：是获得新经验、是行为上的改变培训是为了解决问题的，培训很贵，但是不培训会更贵培训：不讲文凭,是今天的生产力；
教育：讲文凭，是明天的生产力。
