又称职业发展,是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程 。
以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化,
工作业绩的评价,工资待遇,职称职务的变动为标志,
以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历 。
职业生涯概 念员工的职业生命周期饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低
1.最初进入这个组织；
2.从专才逐步转变为通才；
3.从技术工作向管理工作转变；
4.从只关心工作,到更关心家庭问题的转变；
5.从,垂直上升,到,水平飞行,的转变；
6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变 。
员工的职业生命周期年龄阶段 生涯阶段 主要任务
16-22 岁 拔根期多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实现经济上的自我支持。
23-29 岁 成年期 寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。
30-32 岁 过渡期进展不易，忧虑较多，很多人改变工作和单位，以求新的发展。
33-39 岁 安定期有抱负希冀成功的人，将专心致志地投入工作，以求有所创新，取得成就。
40-43 岁潜伏的中年危机期对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年轻时的抱负很多没有完成，希望获得生涯进展和改变方向的机会已经不多了。
44-59 岁 成熟期当生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于现状，
希望安定下来，抱负还有，但水平不及中年高了；有的现实情况出现事与愿违，在组织内部关系上，还能得到发展和加深。
职业生涯六阶段（ 美，利文森,D,J,Levinson）
个人职业计划,个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。
（企业）职业计划,也叫 职业管理,即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
职业计划概 念职业管理是一种专门化的管理,即从组织角度,对员工从事的职业所进行的一系列计划,组织,领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有机结合 。
职业管理概 念职业发展观企业要为其成员构建职业发展通道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的。职业发展观的核心，是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。
含 义产生背景职业发展观
经济发展和人们需求层次的提高
知识经济时代的到来
企业管理从科学管理到文化管理的飞跃
企业管理走向“以人为本”
作 用职业发展观
有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感
有利于塑造优秀的企业文化
有利于促进企业的发展影响职业生涯的因素
职业性向
能力
职业锚
人生阶段个人
经济发展水平
社会文化环境
政治制度和氛围
价值观念社会
企业文化
管理制度
领导者素质和价值观企业技能性向研究性向社交性向事务性向经营性向艺术性向包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决问题包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要通过言语活动影响他人的职业包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业机械维修、木匠、烹饪、电气技术生物学家、化学家、
医师、大学教授心理医生、外交工作者、社会工作者会计、银行职员管理人员、律师、推销员、公关人员艺术家、广告制作者、
音乐家影响职业生涯的因素 —— 职业性向实际性向 研究性向常规性向 艺术性向企业性向 社会性向影响职业生涯的因素 —— 职业性向当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。
影响职业生涯的因素 —— 职业锚
技术 /职能型职业锚
管理型职业锚
创造型职业锚
自主 /独立型职业锚
安全 /稳定型职业锚
Career Anchors
The pivots around which a person’s career swings; a
person becomes conscious of them as a result of
learning about his or her talents and abilities,
motives and needs,and attitudes and values.
Technical/Functional
Managerial Competence
Creativity
Autonomy and Independence
Security
吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。
孔子的人生七阶段组织如何进行职业管理
初期 （ 介入阶段 ）,促进雇员的组织化
早期 （ 成长阶段 ）,让新员工从事具有挑战性的工作
中期 （ 成熟阶段 ）
训练中年员工去帮助年轻员工
解决或防止中年员工的知识老化问题
晚期 （ 老年 ）,破除偏见设计职业计划方案即工作类别结构表，是通过将公司所涉及的各项工作进行分门别类的排列，而形成的一个较系统反映公司人力资源配给状况的图表 。
职业计划表总监 科学家工程部主管 技术主管团成员高级技术专员 工程师技术专员 助理工程师高级工程师大专技术员中专技术员摩托罗拉公司技术人员的职业计划表
公布职业计划表
调查员工资历
职业通道的选择
考核与培训
职业调整与发展职业计划方案的实施职业生涯规划路线分析图示我向往哪一路线发展？
价值
理想
成就动机
兴趣我适合往哪一路线发展？
智慧
技能
情商
学历
性格我可以往哪一路线发展？
组织环境
社会环境
经济环境
政治环境自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析目标取向 机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定员工个人发展目标 组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现
自我适应评价
未来职务设计
生涯发展计划
自我启发成长
－－－－－－－－
员工个人需求目标：有效活用人才
把握人才需求动向
实现量才使用目标
计划性的人才培育
掌握经营策略重点
－－－－－－－－－
组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展职业生涯发展管理图示
How do we create meaningful development plans?
Two different planning tools
The Performance Plan—outlines what is expected
in terms of performance or results
The Development Plan— focuses exclusively on
growth and development
A performance plan includes
objectives,tasks,or projects that the employee
must accomplish before his or her next review
a determination of how performance will be
measured and evaluated
learning activities that are tied to performance
a short-term focus (often 6 to 12 months).
How do we create meaningful development plans?
A development plan includes
a list of one to three measurable development
objectives
a long-term focus (up to three years)
a focus on the employee's present job or future
opportunities
an action plan.
How do we create meaningful development plans?
Employee’s Responsibilities
Make on-the-job performance your number-one priority.
Make your career aspirations known to your manager.
Assess your own abilities and get frequent feedback on your performance
and abilities as your manager perceives them.
Continually seek new learning and on-the-job growth opportunities and
enlist the help of your manager in taking advantage of them.
Learn how to uncover,hidden needs” within the organization that match
your talents and can be turned into promotional or new opportunities.
Understand that not all internal growth opportunities are upward
movements.
Learn how jobs are filled inside the organization,both formally and
informally,and how to compete effectively for these opportunities.
Seek information on how to prepare for internal positions to which you
aspire,then make a plan for reaching your job objective.
Accept the reality that you,not the organization,have primary responsibility
for managing your career.
Responsibilities for Employee Career Development
Responsibilities for Employee Career Development
Commit organizational resources to creating internal systems and
policies that facilitate the growth and development of all employees.
Provide training and resources to managers to enhance their
effectiveness in coaching and developing their people.
Recognize and reward those managers who excel at career
coaching and people development while also meeting performance
objectives.
Establish and make known long-range strategies and staffing needs
to guide managers’ employee development activities and decisions.
Create and maintain a system for posting internal job opportunities
and filling those positions in a fair and timely manner.
Provide formal training opportunities to all employees that will
enhance performance and enable career growth.
Organization’s Responsibilities
Manager’s Responsibilities
Identify work to be done by anticipating future needs,
understanding company and unit objectives,and forecasting
staffing requirements.
Assess employee strengths,motivations,and developmental
needs,and match them to the work to be done.
Coach and communicate frequently with employees to
maintain the best possible fit between individual and
organizational goals.
Assist employees with the implementation of their
developmental goals and action plans to the mutual benefit
of the employee and the company.
Responsibilities for Employee Career Development
