第二章 管理发展史
“一整套两个多世纪之前拟定的原则在 19世纪和 20世纪的岁月里对美国企业的结构、管理和业绩起了塑造定型的作用。 …… 现在应该淘汰这些原则，
另定一套新的了。对于美国公司来说，
不这样做的另一条路是关门歇业。,
———迈克尔?哈默和詹姆斯?钱皮第二章 管理发展史
【 开篇案例 】
——联合邮包服务公司（ UPS)的科学管理第一节 历史背景第二节 管理理论的形成和发展第三节 当前的趋势和问题：
变化中的管理实践
【 复习题 】
【 Internet 训练 】
【 案例分析 】 汽车生产方式的改变
【 录像案例 】 90年代的工作场所
【 开篇案例 】 联合邮包服务公司（ UPS）的科学管理联合邮包服务公司（ UPS）雇用了 15万名员工，平均每天将 900万个包裹发送到美国各地和世界 180
多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。 UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，
将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送 130件包裹的目标,司机们必须严格遵守工程师们设定的程序 。 当他们接近发送站时,他们松开安全带,按喇叭,关发动机,
拉起紧急制动,把变速器推倒一挡上,
为送货完毕后的启动离开做好准备,
这一系列动作极为严格 。
然后司机从驾驶室出溜到地面上,
右臂夹着文件夹,左手拿着包裹,右手拿着车钥匙 。 他们看一眼包裹上的地址,把它记在脑子里,然后以每秒钟 3英尺的速度快步走到顾客的门前,
先敲一下门以免浪费时间找门铃 。 送货完毕,他们在回到卡车上的路途中完成登录工作 。
UPS是世界上效率最高的公司之一 。 联邦捷运公司每人每天取运 80件包裹,而 UPS公司却是 130件 。 高的效率为 UPS公司带来了丰厚的利润 。
【 讨论题 】
1.你如何评论 UPS公司的工作程序？
2.科学管理距今已近百年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？
3.UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？
管理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。
在管理者和研究人员找到了管理组织资源的更好方法时，管理理论就进一步得到了发展。
本章我们来探讨现代管理理论的演变以及影响这一演变的中心问题。
介绍目前管理者面对的若干重要趋势和问题。经过这一章的学习，你将了解管理理论发展演进的方式和过程。
第一节 历史背景只有了解历史，才能认清现实；
只有研究和认识管理思想的发展演变，
才能把握管理理论的时代精神。管理的实践活动和人类的历史一样悠久。
在漫长的管理实践活动中，人们积累了大量的管理经验，并逐步形成了管理思想。
随着社会生产力的发展，人们把各种管理思想加以归纳、总结，形成了管理理论。
人们又运用这些理论去指导管理实践，并在实践中验证和不断完善这些理论。
中国早期的管理思想虽然博大精深,但管理理论却最先出现于西方,
而且时至今日,仍未形成有中国特色的管理理论,这不能不发人深省 。 因此,本教程介绍的主要是西方的管理理论 。
对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当? 斯密（ Adam Smith）。
有,经济学之父,称号的英国经济学家亚当? 斯密 (Adam Smith)一七二三年生於苏格兰一个约有一千五百人居住、叫做 Kirkcaldy的小镇。
斯密四岁时,曾经被一队路过的吉卜赛人拐走 。 他的叔父发觉後,
死命地追赶那些吉卜赛人,吉卜赛人大概嫌麻烦,终於把他弃在路旁 。
否则,这个长大後使经济学正式成为一门独立学科的经济学巨人,命运很可能会改写,变成一个四处漂泊的典型吉卜赛人 !
亚当?斯密是英国古典经济学的杰出代表和理论体系的建立者,
1776年他发表了著名的,国民财富的性质和原因的研究,一书,
在书中他系统地论述了,经济人,
观点和,劳动分工,的理论 。 他认为,劳动分工,能够提高劳动生产率,原因如下：
劳动者的技巧因业专而日进；
减少因工作变换而损失的时间；
机器的发明使一个人能作多个人的工作 。
20世纪前对管理最重要的影响还是工业革命（ Industrial
Revolution）,机械力代替了人力，
使得在工厂中制造商品更加经济。机械力的引入加上劳动分工，使得在大型的高效率的工厂中采用动力驱动的设备进行高效率的生产成为可能。
机械力的出现，大量生产，促进了大公司的发展。约翰?D 洛克菲勒
（ John D,Rockefeller）建立了垄断性的标准石油公司（ Standard
Oil）,安德鲁? 卡内基（ Andrew
Carnegie）控制了钢铁工业的 2/3，
类似的企业家们建立了其他大型企业，
这些企业需要正规化的管理，对于规范的管理理论的需求也应运而生。
然而，直到 20世纪初期，建立正式管理理论的尝试才迈出了决定性的第一步 —— 泰勒的科学管理理论的诞生。
第二节 管理理论的形成和发展人类系统地研究并形成管理理论是在 19世纪末 20世纪初，科学管理理论的诞生，后人称这一阶段的管理理论为,古典管理理论,。
古典管理理论主要是泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论，
韦伯的理想行政组织理论。
19世纪末到 20世纪 50年代，是管理思想多样化时期。
泰勒、法约尔和韦伯等人的管理理论构成了西方,古典管理理论,的全貌。,古典管理理论,虽然也承认个人的作用，但是强调的是对个人行为的控制与规范。
梅奥等人的,人际关系论,注重于工作中人的行为的研究，并形成了行为科学理论；
第二次世界大战期间，英国政府因国防需要，组织了一支科研队伍，集中解决一些高度技术性问题，产生了
,运筹学,,有关成果被用于管理，
这样，另一种新的管理理论，即数量管理理论，或管理科学理论就应运而生了。
战后，又出现了许多管理理论的新派别，这些学派在历史渊源和论述内容上互相影响、盘根错节，形成了现代管理理论的丛林。
下面我们按照这些不同的理论分支出现的先后顺序依次介绍 古典管理理论、行为科学理论、管理科学理论和管理理论的丛林。
（一） 泰勒的科学管理理论
1911年，泰勒 (Frederick
Winslow Taylor)的,科学管理原理,出版，在书中他提出了科学管理四原则：
一．古典管理理论泰勒（ Frederick W,Taylor,
1856-1915）
美国人，工程师，科学管理之父。生日,1856/20/3 。
“很难找到这样能干的工人,他不用话花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使老板相信他干得不错,”
——弗雷德里克 ·W ·泰勒
对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。
科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。
与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。
管理者和工人在工作和职责的划分 上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作。
科学管理是以工厂管理为对象，
以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。
因此,科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的,最佳方法,。 泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的,科学管理之父,的地位。
科学理论并非泰勒一人的发明，
而是把 19世纪在英、美等国发展起来的管理思想加以综合而成的一套理论。
亨利?甘特 (Henry,Gantt)
吉尔布雷斯夫妇 (Frank and
Lilian Gilbreth)
科学管理理论的其他代表人物泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，
欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。
（二）法约尔的一般管理理论法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。 1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。
法约尔 (Henri Fayol,1841-
1925)
法国人，现代经营管理之父生日 1841/29/7
“管理的过程是预测、计划、组织、
指挥、协调和控制的过程,”
——亨利 ·法约尔泰勒的研究是从,车床前的工人,
开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从,办公桌前的总经理,出发的，以企业整体作为研究对象，侧重从中高层管理者的角度去剖析具有一般性的管理，并因此而被称为,一般管理理论,或
,行政管理理论,。
他认为，管理理论是指,有关管理的、得到普遍承认的理论，
是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、
程序等内容的完整体系,。
1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。
其主要内容如下：
（ 1）从企业经营活动中提炼出管理活动
（ 2）倡导管理教育
（ 3）提出五大管理职能
（ 4）提出十四项管理原则这些原则是：
工作分工原则；权责原则；纪律；
统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；报酬合理；集权与分权；等级链；秩序；公平；
人员的稳定性；首创精神；团结精神。
法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后 20世纪 50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。
被称为“组织理论之父”。
（三）韦伯的行政组织理论马克斯,韦伯（ Max Weber,
1864-1920）
德国人,组织理论之父生日 1864/21/4
“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是,每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室,”
---马克斯,韦伯韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理 ——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理 ——
合法权力是一种按职位等级合理分配，
经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，
统称为职权。以这种权力作为基础，
韦伯设计出了具有以下特征的组织系统：
明确分工。
权力体系。
成员的任用。
职业管理人员。
遵守规则和纪律。
组织中成员之间的关系。
韦伯认为，凡具有上述 6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，
这是他在管理思想上的最大贡献。
由于韦伯和法约尔的著作直到 20
世纪 40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在 20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。
二、行为科学理论美国管理理论家的研究是在泰勒及其追随者工作的基础之上进行的,并将其成果出版了各不相同的著作,然而其主题都集中在了管理者应如何激励员工,提高工作效率,为实现组织目标而努力奋斗的行为的研究 。
玛丽? 帕克? 福莱特（ Marry
Parker Fullett,1868—1933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视。她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。
（一）福莱特的工作福莱特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，
管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。 这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。
她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性 。
她倡导,跨部门职能,,不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作,
来完成项目任务,这一方法今天得到了越来越广泛的应用 。
福莱特的工作在当时具有激进的性质，直到近些年来才被管理者所接受。当时人们还是信奉泰勒的科学管理理论。为了提高工作效率，人们一直在探讨如何改进各种工作条件，例如，工作的专业化程度、工人使用的工具等。
（二）霍桑实验 (Hawthorne
Studies)与人际关系运动,
最著名的是 1924年 —1932年间，
梅奥领导的 霍桑实验。
该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时 8年，设计了四个阶段的实验：
第一阶段是工作场所照明实验，研究照明强度对工作效率的影响。
第二阶段是继电器装配工人小组试验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响。
第三阶段是大规模访谈试验。
第四阶段是接线板小组观察实验。
霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，
试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。
试验的结果是出人意料的。
梅奥的,霍桑试验,的主要结论是：
企业中的员工是,社会人,,而不是,经济人,；
企业中存在,非正式组织,；
新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率。
以霍桑实验为基础形成的这种新的管理思想，后人称之为,人际关系学说,,是行为科学的早期理论。
梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系 —行为科学研究的专家学者大量涌现，行为研究成了管理学研究的重要内容。
（三）行为科学的创建与发展
1949年在在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上,,行为科学,正式定名。 50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，从而实现组织的目标。它的研究对象是人的行为表现和发展规律，
以提高对人的行为的预测以及激发、引导和控制能力。
50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，
甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。
三、管理科学理论管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。
所谓科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息等资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。
管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。
四、现代管理理论的丛林
1961年 12月哈罗德 ˙ 孔茨
(Harold Koontz,1908— 1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在,管理理论的丛林,。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。
他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、
人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、
理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。
据孔茨的研究，至 80年代，有代表性的管理理论学派由 6个增加到 11
个，为此，孔茨又写了一篇名为,再论管理理论丛林,的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这 11个学派：
1.经验和案例学派。 通过分析经验
（各种实际案例）来研究管理。
2.人际关系学派。 该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。
3.群体行为学派。 该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。
4.合作社会系统学派。 该学派把组织作为一个合作的社会系统来研究，
它显然试图对人际关系和群体行为学派的观点做出修正。
5.社会技术系统学派。 这是一个较新的管理学派，认为管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。
6.决策理论学派。 这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。
7.系统学派。 该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。
8.数理学派。 这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。
9.权变管理学派。 这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。
10.管理角色学派。 这个学派主要通过观察管理者工作的实际情况，已发现管理人员的活动规律，从而来明确管理者的工作内容。
11.管理过程学派，这个学派认为，
管理是在组织中由管理者通过别人或同别人一起使工作有效地完成的过程。通过这个过程的研究，总结出一些基本的原理和规律性的东西，
并由此形成一种管理理论。
如何看待管理理论丛林现象，作为管理学的主要流派 —管理过程学派认为，利用管理职能的划分并以此作为一个基本理论框架不仅是必须的，
也是有益的。管理者需要走出,丛林,,管理理论才会逐步走向统一。
第三节当前的趋势和问题：变化中的管理实践
经济的全球化
劳动力的多样化
道德
创新和变革
授权
劳动力的两极化
企业流程再造当前的管理理论、概念和实践正在塑造“明天的历史”吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。
一、经济的全球化管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的,维多利亚皇冠,牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、
风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。
这些例子说明世界已成为一个全球市场，因此，有效的管理者需要适应不同的文化、
不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚的了解，
经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。
二、劳动力的多样化今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、
身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、
家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。
管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。
三、道德许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；
政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益；甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。
西方某大学调查了 600名学生，发现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。
对于这种明显的道德标准下降，有两个层次的解决办法：第一个层次将道德教育列入学校的教学大纲中。第二个层次，组织自身建立道德准则，
引入伦理学培训计划。在第三章，我们将专门讨论管理伦理和道德问题。
四、创新和变革泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、
兼并或由于跟不上市场的变化而消失。
计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，
使得过去的许多指导原则已不再适用。
未来成功的组织将是灵活的、
能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。
在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。
而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。
五、授权泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。
事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。
管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（ Delegation）。
过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。
而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，
公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。
六、劳动力的两极化在工业发达国家,20多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。
在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；
或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。
其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。
现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业的工人的年收入在 2.5—3.5万美元之间。
大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。
在今天，以每小时 4.5—6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。
这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近 20年里才引起了管理者的关注。
七、企业流程再造企业流程再造是 20世纪 90年代初期在美国兴起的又一管理变革浪潮。根据它的创始者哈默 (M.Hammer)和钱辟
(J.Champy)的定义，企业流程再造就是,对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求在成本、
质量、服务和速度等各项当今至关重要的绩效标准上取得显著的改善。,
这里包含了四个关键的术语：
根本性：
指的是在再造过程中，企业人员必须就公司自身以及公司的运营方式自问一些根本性的问题，如我们为什么要做现在的事？我们为何要这么做？
提出这些根本性的问题，可以迫使他们正视自己经营企业的战略与方式。
企业要实施再造，就不能存在着因循守旧的想法，认为只要略加修改现有的流程就行了。反之，他们必须跳出传统的框框，针对切实的需要来进行。
彻底性：
所谓彻底性，指的是对事物追根溯源，对既定的现存事物不是进行肤浅的改变或调整修补，而是抛弃所有的陈规陋习以及忽视一切规定的结构与过程，创造发明出全新的工作方法；
它是对企业进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。
显著性：
意味着流程再造不是要取得小的改善，而是要取得业绩上的突飞猛进，
如大幅度降低成本、减少时间、提高质量等。如果企业仅是想有 10%的进展，用传统的方法就可以达到。绩效的边际提高只需要更好的调整旧系统，
绩效的巨大飞跃才需要以新的系统取代旧的系统。
流程：
着眼于按业务需要的自然顺序来设计,流程,或,程序,,而不是着眼于现有部门、岗位的职能分工。按照劳动分工的观点，企业人员并不是
,以流程为导向,,而是把工作重点放在工作流程中的各项任务上，如，
接受购货订单、从仓库提取货物等。
把工作分解为若干最简单的任务并把每一项任务分给专门人员去做 —这种以任务为基础的思路在过去的两百多年间对企业组织机构的设计有很大影响。如今思路变了，转向以流程为基础。
这几个词中，我们最为强调的是,企业流程,这一概念，它既是再造的对象，也是再造的关键，
同时是再造的难点所在，以流程为核心是 BPR的理论精髓。
【 复习题 】
1．,管理思想的发展是由时代和当时的条件决定的,,您同意这种说法吗？
2．,泰勒和法约尔给予我们一些明确的管理原则，而权变方法却说一切取决于当时的情境，我们从一套明确的原则退回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了,。您同意这种说法吗？为什么？
3．举例说明管理思想的历史能够帮助一个人成为更好的管理者。
【 Internet 训练 】
1.利用福特公司历史图书馆的丰富资料，研究该公司的发展历程。浏览福特公司的网站 (www.ford.com),阅读关于其历史发展的资料并回答下列问题：
（ 1）福特公司从创始到现在，高层管理者所关注的管理重点是什么？
（ 2）这些重点是否随着时间的发展而有所改变？
2.在网上查找一家记载其历史发展的公司，详细了解这家公司的发展历程。写出一篇简短的报告，说明该公司在发展过程中经历了哪些重要阶段？在这些不同的阶段，公司管理者都遇到了什么问题？
多年以来，管理人员通过应用不同的管理哲学，使汽车的生产方式发生了巨大的变化 。
在 1900年以前,工人组成生产小组相互协作,把各种零部件用手工的方式组装成汽车 。 这种小批量生产是非常昂贵的：
汽车生产方式的改变组装一 辆汽车需要花费大量的时间和精力；工人们一天只能够生产很少量的汽车 。 为了降低成本,提高销量,早期汽车厂的管理者需要具有较高的提高生产效率的技能 。
1913年,亨利?福特 （ Henry Ford）
使整个汽车行业发生了革命性变化 。
他在底特律开办了,高地公园汽车厂,,生产 T型车 。
福特与他的生产管理团队开创了大批量生产系统,使得小批量生产系统在一夜之间变得陈旧过时 。 在大批量生产系统下,传送带将汽车传送到工人面前,流水线旁的每个工人负责完成一项特定的工作任务 。
通用汽车公司和克莱斯勒公司的 CEO—— 艾 尔 弗 雷 德? 斯隆
（ Alfred Sloan）,沃尔特? 克莱斯勒 （ Walter Chrysler） 没有简单地模仿福特的方法,而是采取了一种新的战略：为消费者提供一个范围广泛的选择空间 。
汽车生产的第二次革命发生在日本,而不是美国 。 20世纪 60年代,大野耐一 —— 一位丰田汽车公司的生产工程师 —— 在参观了美国三家汽车生产 厂 家 后,开 创 了 准 时 制 生 产
（ Just-In-Time） 方式,成为管理思想的一大变革 。
准时制生产背后的管理哲学,是通过在生产过程中连续地寻找,发现能够提高效率的方法来降低成本,提高质量,减少汽车装配时间 。
到 20世纪 70年代,日本管理者已成功高效地应用了这种新的生产系统,
与美国竞争对手相比,他们生产的汽车质量更高,成本更低 。 到 20世纪 80
年代,日本汽车企业已称雄世界汽车市场 。
为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。
事实上,到 1995年,它们的生产成本已经与日本汽车企业基本持平 。
尤其是福特公司,还极大地提高了其汽车质量 。 但是,尽管取得了进步,
美国企业在质量方面还是不能与丰田汽车公司 (www.toyota.com)相比 。
【 问题 】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？
【 问题 】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？
【 录像案例 】
90年代的工作场所
【 录像案例 】
90年代的工作场所这一录像案例描述了 20世纪 90年代工作场所的许多特征，如缩小组织规模、临时解雇、更高生产率的压力、
临时工代替长期工，以及对雇工忠诚造成的影响等问题都出现在此录像中。
你可能在新闻中听到过,新的工作场所,,我们看到的 20世纪 90年代的新的工作场所有什么特点呢？为什么说 90年代的工作场所是,新的,？
虽然许多组织在尝试开展如授权、合作和共同参与等活动，但是 90年代的工作场所仍然是令人烦恼和痛苦的。
在这个工作场所里，越来越多的美国人抱怨工作过度、报酬过低，而且厌烦了老板对待他们的方式。他们工作的时间越来越长，得到的报酬却越来越少。他们过去依靠的工作保障也成了遥远的回忆。
曾经是,一个快乐大家庭,的工作场所，现在更像为工人在重压下的工作担心的场所。例如，在有着严格的
,从不解雇,政策的 IBM，许多雇员被解雇以应对,90年代的全球竞争的挑战,。
为了提高竞争力，许多组织也要求在缩小规模和裁员中幸存的雇员工作更长的时间，但是却付给他们比以前更少的报酬，结果使劳动力更加疲惫不堪。最近对工人的调查表明,80%
的工人说他们的老板要他们,非常努力地,工作； 65%的工人必须工作得
,非常快,； 42%的工人抱怨他们在工作结束时精疲力尽，这些还不是雇员对工作场所的所有抱怨。老板越来越多地用临时的兼职工人来代替被解雇的工人，临时工更有弹性，而且报酬也低，实际上，四分之一的工人都是临时工人。
缩小规模、裁员、更高生产率的压力和临时工人来代理永久工人等都降低了雇员对组织的忠诚度。例如，今天只有四分之一的工人说他们会对他们的公司负责。老板的行动证明他们把雇员看作,消耗品,,雇员的反应则是对雇主忠诚的下降。
新的工作场所的风气严重威胁着人们。当要求雇员确定对他们来说工作中什么是最重要的时候，更好的工作环境、弹性工作以及理解老板等因素摆在了首位。然而，当管理者努力提高生产率时，正是这些因素被组织削弱了。
这些意味着什么呢？ 90年代的工作场所需要有技能的、有洞察力的、熟练的管理者，他们能够平衡生产率的改善和提高以及对人的管理。
【 思考题 】
1.对 90年代工作场所的描述，与过去时代对待雇员及管理组织的情形一样吗？请进行解释。如果有不同，
你希望有什么变化？
2.从系统的观点解释 90年代的工作场所。（提示：把雇员作为系统的输入，这些输入怎样转换及产生的输出是什么）。
3.当前经济的全球化、市场的全球化以及全球化竞争的残酷现实如何影响
90年代的工作场所？试进行解释。这对管理者的管理方式来说意味着什么？
THANK YOU!
“一整套两个多世纪之前拟定的原则在 19世纪和 20世纪的岁月里对美国企业的结构、管理和业绩起了塑造定型的作用。 …… 现在应该淘汰这些原则，
另定一套新的了。对于美国公司来说，
不这样做的另一条路是关门歇业。,
———迈克尔?哈默和詹姆斯?钱皮第二章 管理发展史
【 开篇案例 】
——联合邮包服务公司（ UPS)的科学管理第一节 历史背景第二节 管理理论的形成和发展第三节 当前的趋势和问题：
变化中的管理实践
【 复习题 】
【 Internet 训练 】
【 案例分析 】 汽车生产方式的改变
【 录像案例 】 90年代的工作场所
【 开篇案例 】 联合邮包服务公司（ UPS）的科学管理联合邮包服务公司（ UPS）雇用了 15万名员工，平均每天将 900万个包裹发送到美国各地和世界 180
多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。 UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，
将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送 130件包裹的目标,司机们必须严格遵守工程师们设定的程序 。 当他们接近发送站时,他们松开安全带,按喇叭,关发动机,
拉起紧急制动,把变速器推倒一挡上,
为送货完毕后的启动离开做好准备,
这一系列动作极为严格 。
然后司机从驾驶室出溜到地面上,
右臂夹着文件夹,左手拿着包裹,右手拿着车钥匙 。 他们看一眼包裹上的地址,把它记在脑子里,然后以每秒钟 3英尺的速度快步走到顾客的门前,
先敲一下门以免浪费时间找门铃 。 送货完毕,他们在回到卡车上的路途中完成登录工作 。
UPS是世界上效率最高的公司之一 。 联邦捷运公司每人每天取运 80件包裹,而 UPS公司却是 130件 。 高的效率为 UPS公司带来了丰厚的利润 。
【 讨论题 】
1.你如何评论 UPS公司的工作程序？
2.科学管理距今已近百年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？
3.UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？
管理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。
在管理者和研究人员找到了管理组织资源的更好方法时，管理理论就进一步得到了发展。
本章我们来探讨现代管理理论的演变以及影响这一演变的中心问题。
介绍目前管理者面对的若干重要趋势和问题。经过这一章的学习，你将了解管理理论发展演进的方式和过程。
第一节 历史背景只有了解历史，才能认清现实；
只有研究和认识管理思想的发展演变，
才能把握管理理论的时代精神。管理的实践活动和人类的历史一样悠久。
在漫长的管理实践活动中，人们积累了大量的管理经验，并逐步形成了管理思想。
随着社会生产力的发展，人们把各种管理思想加以归纳、总结，形成了管理理论。
人们又运用这些理论去指导管理实践，并在实践中验证和不断完善这些理论。
中国早期的管理思想虽然博大精深,但管理理论却最先出现于西方,
而且时至今日,仍未形成有中国特色的管理理论,这不能不发人深省 。 因此,本教程介绍的主要是西方的管理理论 。
对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当? 斯密（ Adam Smith）。
有,经济学之父,称号的英国经济学家亚当? 斯密 (Adam Smith)一七二三年生於苏格兰一个约有一千五百人居住、叫做 Kirkcaldy的小镇。
斯密四岁时,曾经被一队路过的吉卜赛人拐走 。 他的叔父发觉後,
死命地追赶那些吉卜赛人,吉卜赛人大概嫌麻烦,终於把他弃在路旁 。
否则,这个长大後使经济学正式成为一门独立学科的经济学巨人,命运很可能会改写,变成一个四处漂泊的典型吉卜赛人 !
亚当?斯密是英国古典经济学的杰出代表和理论体系的建立者,
1776年他发表了著名的,国民财富的性质和原因的研究,一书,
在书中他系统地论述了,经济人,
观点和,劳动分工,的理论 。 他认为,劳动分工,能够提高劳动生产率,原因如下：
劳动者的技巧因业专而日进；
减少因工作变换而损失的时间；
机器的发明使一个人能作多个人的工作 。
20世纪前对管理最重要的影响还是工业革命（ Industrial
Revolution）,机械力代替了人力，
使得在工厂中制造商品更加经济。机械力的引入加上劳动分工，使得在大型的高效率的工厂中采用动力驱动的设备进行高效率的生产成为可能。
机械力的出现，大量生产，促进了大公司的发展。约翰?D 洛克菲勒
（ John D,Rockefeller）建立了垄断性的标准石油公司（ Standard
Oil）,安德鲁? 卡内基（ Andrew
Carnegie）控制了钢铁工业的 2/3，
类似的企业家们建立了其他大型企业，
这些企业需要正规化的管理，对于规范的管理理论的需求也应运而生。
然而，直到 20世纪初期，建立正式管理理论的尝试才迈出了决定性的第一步 —— 泰勒的科学管理理论的诞生。
第二节 管理理论的形成和发展人类系统地研究并形成管理理论是在 19世纪末 20世纪初，科学管理理论的诞生，后人称这一阶段的管理理论为,古典管理理论,。
古典管理理论主要是泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论，
韦伯的理想行政组织理论。
19世纪末到 20世纪 50年代，是管理思想多样化时期。
泰勒、法约尔和韦伯等人的管理理论构成了西方,古典管理理论,的全貌。,古典管理理论,虽然也承认个人的作用，但是强调的是对个人行为的控制与规范。
梅奥等人的,人际关系论,注重于工作中人的行为的研究，并形成了行为科学理论；
第二次世界大战期间，英国政府因国防需要，组织了一支科研队伍，集中解决一些高度技术性问题，产生了
,运筹学,,有关成果被用于管理，
这样，另一种新的管理理论，即数量管理理论，或管理科学理论就应运而生了。
战后，又出现了许多管理理论的新派别，这些学派在历史渊源和论述内容上互相影响、盘根错节，形成了现代管理理论的丛林。
下面我们按照这些不同的理论分支出现的先后顺序依次介绍 古典管理理论、行为科学理论、管理科学理论和管理理论的丛林。
（一） 泰勒的科学管理理论
1911年，泰勒 (Frederick
Winslow Taylor)的,科学管理原理,出版，在书中他提出了科学管理四原则：
一．古典管理理论泰勒（ Frederick W,Taylor,
1856-1915）
美国人，工程师，科学管理之父。生日,1856/20/3 。
“很难找到这样能干的工人,他不用话花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使老板相信他干得不错,”
——弗雷德里克 ·W ·泰勒
对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。
科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。
与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。
管理者和工人在工作和职责的划分 上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作。
科学管理是以工厂管理为对象，
以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。
因此,科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的,最佳方法,。 泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的,科学管理之父,的地位。
科学理论并非泰勒一人的发明，
而是把 19世纪在英、美等国发展起来的管理思想加以综合而成的一套理论。
亨利?甘特 (Henry,Gantt)
吉尔布雷斯夫妇 (Frank and
Lilian Gilbreth)
科学管理理论的其他代表人物泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，
欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。
（二）法约尔的一般管理理论法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。 1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。
法约尔 (Henri Fayol,1841-
1925)
法国人，现代经营管理之父生日 1841/29/7
“管理的过程是预测、计划、组织、
指挥、协调和控制的过程,”
——亨利 ·法约尔泰勒的研究是从,车床前的工人,
开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从,办公桌前的总经理,出发的，以企业整体作为研究对象，侧重从中高层管理者的角度去剖析具有一般性的管理，并因此而被称为,一般管理理论,或
,行政管理理论,。
他认为，管理理论是指,有关管理的、得到普遍承认的理论，
是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、
程序等内容的完整体系,。
1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。
其主要内容如下：
（ 1）从企业经营活动中提炼出管理活动
（ 2）倡导管理教育
（ 3）提出五大管理职能
（ 4）提出十四项管理原则这些原则是：
工作分工原则；权责原则；纪律；
统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；报酬合理；集权与分权；等级链；秩序；公平；
人员的稳定性；首创精神；团结精神。
法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后 20世纪 50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。
被称为“组织理论之父”。
（三）韦伯的行政组织理论马克斯,韦伯（ Max Weber,
1864-1920）
德国人,组织理论之父生日 1864/21/4
“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是,每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室,”
---马克斯,韦伯韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理 ——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理 ——
合法权力是一种按职位等级合理分配，
经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，
统称为职权。以这种权力作为基础，
韦伯设计出了具有以下特征的组织系统：
明确分工。
权力体系。
成员的任用。
职业管理人员。
遵守规则和纪律。
组织中成员之间的关系。
韦伯认为，凡具有上述 6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，
这是他在管理思想上的最大贡献。
由于韦伯和法约尔的著作直到 20
世纪 40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在 20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。
二、行为科学理论美国管理理论家的研究是在泰勒及其追随者工作的基础之上进行的,并将其成果出版了各不相同的著作,然而其主题都集中在了管理者应如何激励员工,提高工作效率,为实现组织目标而努力奋斗的行为的研究 。
玛丽? 帕克? 福莱特（ Marry
Parker Fullett,1868—1933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视。她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。
（一）福莱特的工作福莱特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，
管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。 这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。
她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性 。
她倡导,跨部门职能,,不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作,
来完成项目任务,这一方法今天得到了越来越广泛的应用 。
福莱特的工作在当时具有激进的性质，直到近些年来才被管理者所接受。当时人们还是信奉泰勒的科学管理理论。为了提高工作效率，人们一直在探讨如何改进各种工作条件，例如，工作的专业化程度、工人使用的工具等。
（二）霍桑实验 (Hawthorne
Studies)与人际关系运动,
最著名的是 1924年 —1932年间，
梅奥领导的 霍桑实验。
该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时 8年，设计了四个阶段的实验：
第一阶段是工作场所照明实验，研究照明强度对工作效率的影响。
第二阶段是继电器装配工人小组试验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响。
第三阶段是大规模访谈试验。
第四阶段是接线板小组观察实验。
霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，
试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。
试验的结果是出人意料的。
梅奥的,霍桑试验,的主要结论是：
企业中的员工是,社会人,,而不是,经济人,；
企业中存在,非正式组织,；
新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率。
以霍桑实验为基础形成的这种新的管理思想，后人称之为,人际关系学说,,是行为科学的早期理论。
梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系 —行为科学研究的专家学者大量涌现，行为研究成了管理学研究的重要内容。
（三）行为科学的创建与发展
1949年在在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上,,行为科学,正式定名。 50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，从而实现组织的目标。它的研究对象是人的行为表现和发展规律，
以提高对人的行为的预测以及激发、引导和控制能力。
50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，
甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。
三、管理科学理论管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。
所谓科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息等资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。
管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。
四、现代管理理论的丛林
1961年 12月哈罗德 ˙ 孔茨
(Harold Koontz,1908— 1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在,管理理论的丛林,。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。
他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、
人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、
理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。
据孔茨的研究，至 80年代，有代表性的管理理论学派由 6个增加到 11
个，为此，孔茨又写了一篇名为,再论管理理论丛林,的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这 11个学派：
1.经验和案例学派。 通过分析经验
（各种实际案例）来研究管理。
2.人际关系学派。 该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。
3.群体行为学派。 该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。
4.合作社会系统学派。 该学派把组织作为一个合作的社会系统来研究，
它显然试图对人际关系和群体行为学派的观点做出修正。
5.社会技术系统学派。 这是一个较新的管理学派，认为管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。
6.决策理论学派。 这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。
7.系统学派。 该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。
8.数理学派。 这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。
9.权变管理学派。 这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。
10.管理角色学派。 这个学派主要通过观察管理者工作的实际情况，已发现管理人员的活动规律，从而来明确管理者的工作内容。
11.管理过程学派，这个学派认为，
管理是在组织中由管理者通过别人或同别人一起使工作有效地完成的过程。通过这个过程的研究，总结出一些基本的原理和规律性的东西，
并由此形成一种管理理论。
如何看待管理理论丛林现象，作为管理学的主要流派 —管理过程学派认为，利用管理职能的划分并以此作为一个基本理论框架不仅是必须的，
也是有益的。管理者需要走出,丛林,,管理理论才会逐步走向统一。
第三节当前的趋势和问题：变化中的管理实践
经济的全球化
劳动力的多样化
道德
创新和变革
授权
劳动力的两极化
企业流程再造当前的管理理论、概念和实践正在塑造“明天的历史”吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。
一、经济的全球化管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的,维多利亚皇冠,牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、
风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。
这些例子说明世界已成为一个全球市场，因此，有效的管理者需要适应不同的文化、
不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚的了解，
经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。
二、劳动力的多样化今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、
身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、
家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。
管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。
三、道德许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；
政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益；甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。
西方某大学调查了 600名学生，发现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。
对于这种明显的道德标准下降，有两个层次的解决办法：第一个层次将道德教育列入学校的教学大纲中。第二个层次，组织自身建立道德准则，
引入伦理学培训计划。在第三章，我们将专门讨论管理伦理和道德问题。
四、创新和变革泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、
兼并或由于跟不上市场的变化而消失。
计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，
使得过去的许多指导原则已不再适用。
未来成功的组织将是灵活的、
能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。
在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。
而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。
五、授权泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。
事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。
管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（ Delegation）。
过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。
而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，
公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。
六、劳动力的两极化在工业发达国家,20多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。
在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；
或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。
其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。
现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业的工人的年收入在 2.5—3.5万美元之间。
大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。
在今天，以每小时 4.5—6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。
这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近 20年里才引起了管理者的关注。
七、企业流程再造企业流程再造是 20世纪 90年代初期在美国兴起的又一管理变革浪潮。根据它的创始者哈默 (M.Hammer)和钱辟
(J.Champy)的定义，企业流程再造就是,对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求在成本、
质量、服务和速度等各项当今至关重要的绩效标准上取得显著的改善。,
这里包含了四个关键的术语：
根本性：
指的是在再造过程中，企业人员必须就公司自身以及公司的运营方式自问一些根本性的问题，如我们为什么要做现在的事？我们为何要这么做？
提出这些根本性的问题，可以迫使他们正视自己经营企业的战略与方式。
企业要实施再造，就不能存在着因循守旧的想法，认为只要略加修改现有的流程就行了。反之，他们必须跳出传统的框框，针对切实的需要来进行。
彻底性：
所谓彻底性，指的是对事物追根溯源，对既定的现存事物不是进行肤浅的改变或调整修补，而是抛弃所有的陈规陋习以及忽视一切规定的结构与过程，创造发明出全新的工作方法；
它是对企业进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。
显著性：
意味着流程再造不是要取得小的改善，而是要取得业绩上的突飞猛进，
如大幅度降低成本、减少时间、提高质量等。如果企业仅是想有 10%的进展，用传统的方法就可以达到。绩效的边际提高只需要更好的调整旧系统，
绩效的巨大飞跃才需要以新的系统取代旧的系统。
流程：
着眼于按业务需要的自然顺序来设计,流程,或,程序,,而不是着眼于现有部门、岗位的职能分工。按照劳动分工的观点，企业人员并不是
,以流程为导向,,而是把工作重点放在工作流程中的各项任务上，如，
接受购货订单、从仓库提取货物等。
把工作分解为若干最简单的任务并把每一项任务分给专门人员去做 —这种以任务为基础的思路在过去的两百多年间对企业组织机构的设计有很大影响。如今思路变了，转向以流程为基础。
这几个词中，我们最为强调的是,企业流程,这一概念，它既是再造的对象，也是再造的关键，
同时是再造的难点所在，以流程为核心是 BPR的理论精髓。
【 复习题 】
1．,管理思想的发展是由时代和当时的条件决定的,,您同意这种说法吗？
2．,泰勒和法约尔给予我们一些明确的管理原则，而权变方法却说一切取决于当时的情境，我们从一套明确的原则退回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了,。您同意这种说法吗？为什么？
3．举例说明管理思想的历史能够帮助一个人成为更好的管理者。
【 Internet 训练 】
1.利用福特公司历史图书馆的丰富资料，研究该公司的发展历程。浏览福特公司的网站 (www.ford.com),阅读关于其历史发展的资料并回答下列问题：
（ 1）福特公司从创始到现在，高层管理者所关注的管理重点是什么？
（ 2）这些重点是否随着时间的发展而有所改变？
2.在网上查找一家记载其历史发展的公司，详细了解这家公司的发展历程。写出一篇简短的报告，说明该公司在发展过程中经历了哪些重要阶段？在这些不同的阶段，公司管理者都遇到了什么问题？
多年以来，管理人员通过应用不同的管理哲学，使汽车的生产方式发生了巨大的变化 。
在 1900年以前,工人组成生产小组相互协作,把各种零部件用手工的方式组装成汽车 。 这种小批量生产是非常昂贵的：
汽车生产方式的改变组装一 辆汽车需要花费大量的时间和精力；工人们一天只能够生产很少量的汽车 。 为了降低成本,提高销量,早期汽车厂的管理者需要具有较高的提高生产效率的技能 。
1913年,亨利?福特 （ Henry Ford）
使整个汽车行业发生了革命性变化 。
他在底特律开办了,高地公园汽车厂,,生产 T型车 。
福特与他的生产管理团队开创了大批量生产系统,使得小批量生产系统在一夜之间变得陈旧过时 。 在大批量生产系统下,传送带将汽车传送到工人面前,流水线旁的每个工人负责完成一项特定的工作任务 。
通用汽车公司和克莱斯勒公司的 CEO—— 艾 尔 弗 雷 德? 斯隆
（ Alfred Sloan）,沃尔特? 克莱斯勒 （ Walter Chrysler） 没有简单地模仿福特的方法,而是采取了一种新的战略：为消费者提供一个范围广泛的选择空间 。
汽车生产的第二次革命发生在日本,而不是美国 。 20世纪 60年代,大野耐一 —— 一位丰田汽车公司的生产工程师 —— 在参观了美国三家汽车生产 厂 家 后,开 创 了 准 时 制 生 产
（ Just-In-Time） 方式,成为管理思想的一大变革 。
准时制生产背后的管理哲学,是通过在生产过程中连续地寻找,发现能够提高效率的方法来降低成本,提高质量,减少汽车装配时间 。
到 20世纪 70年代,日本管理者已成功高效地应用了这种新的生产系统,
与美国竞争对手相比,他们生产的汽车质量更高,成本更低 。 到 20世纪 80
年代,日本汽车企业已称雄世界汽车市场 。
为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。
事实上,到 1995年,它们的生产成本已经与日本汽车企业基本持平 。
尤其是福特公司,还极大地提高了其汽车质量 。 但是,尽管取得了进步,
美国企业在质量方面还是不能与丰田汽车公司 (www.toyota.com)相比 。
【 问题 】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？
【 问题 】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？
【 录像案例 】
90年代的工作场所
【 录像案例 】
90年代的工作场所这一录像案例描述了 20世纪 90年代工作场所的许多特征，如缩小组织规模、临时解雇、更高生产率的压力、
临时工代替长期工，以及对雇工忠诚造成的影响等问题都出现在此录像中。
你可能在新闻中听到过,新的工作场所,,我们看到的 20世纪 90年代的新的工作场所有什么特点呢？为什么说 90年代的工作场所是,新的,？
虽然许多组织在尝试开展如授权、合作和共同参与等活动，但是 90年代的工作场所仍然是令人烦恼和痛苦的。
在这个工作场所里，越来越多的美国人抱怨工作过度、报酬过低，而且厌烦了老板对待他们的方式。他们工作的时间越来越长，得到的报酬却越来越少。他们过去依靠的工作保障也成了遥远的回忆。
曾经是,一个快乐大家庭,的工作场所，现在更像为工人在重压下的工作担心的场所。例如，在有着严格的
,从不解雇,政策的 IBM，许多雇员被解雇以应对,90年代的全球竞争的挑战,。
为了提高竞争力，许多组织也要求在缩小规模和裁员中幸存的雇员工作更长的时间，但是却付给他们比以前更少的报酬，结果使劳动力更加疲惫不堪。最近对工人的调查表明,80%
的工人说他们的老板要他们,非常努力地,工作； 65%的工人必须工作得
,非常快,； 42%的工人抱怨他们在工作结束时精疲力尽，这些还不是雇员对工作场所的所有抱怨。老板越来越多地用临时的兼职工人来代替被解雇的工人，临时工更有弹性，而且报酬也低，实际上，四分之一的工人都是临时工人。
缩小规模、裁员、更高生产率的压力和临时工人来代理永久工人等都降低了雇员对组织的忠诚度。例如，今天只有四分之一的工人说他们会对他们的公司负责。老板的行动证明他们把雇员看作,消耗品,,雇员的反应则是对雇主忠诚的下降。
新的工作场所的风气严重威胁着人们。当要求雇员确定对他们来说工作中什么是最重要的时候，更好的工作环境、弹性工作以及理解老板等因素摆在了首位。然而，当管理者努力提高生产率时，正是这些因素被组织削弱了。
这些意味着什么呢？ 90年代的工作场所需要有技能的、有洞察力的、熟练的管理者，他们能够平衡生产率的改善和提高以及对人的管理。
【 思考题 】
1.对 90年代工作场所的描述，与过去时代对待雇员及管理组织的情形一样吗？请进行解释。如果有不同，
你希望有什么变化？
2.从系统的观点解释 90年代的工作场所。（提示：把雇员作为系统的输入，这些输入怎样转换及产生的输出是什么）。
3.当前经济的全球化、市场的全球化以及全球化竞争的残酷现实如何影响
90年代的工作场所？试进行解释。这对管理者的管理方式来说意味着什么？
THANK YOU!
