科诺威公司的安全作业奖励制度一、做法简介
科诺威公司是美国一家大型石油公司设在英国的分公司，主要从事加油站业务，共有职工1700人。 1993年，该公司因油车运输故障、火灾等意外事故损失了945个工作日，严重影响了公司正常的经营活动。
为此，公司的安全部门于次年推行了安全奖励计划，对没有发生任何意外事故的职工在年末给予一千英镑的奖励。但在该奖励计划实施之后，公司的管理当局发现意外事故虽有所减少，但情况并没有得到根本的改善。首先，职工对一年细致谨慎工作的回报仅为一千英镑并不十分满意，但公司尚缺乏充裕的资金满足工人提高奖励金额的要求；同时公司无法确信提高奖金是否可以有效地避免意外事故的发生。其次，该项奖励计划并未改变大多数公司职工在事故发生后缺乏必要的应对技能的状况。
针对以上问题，公司于1995年在运输部门和各加油站推行了一种以积分为基础的新的奖励制度，旨在激励职工树立安全意识，加强自我培训，开展安全作业。根据这项奖励制度，职工可在当年没有发生任何意外事故或是取得某种成就时得到一定的奖励积分。例如，油车司机和加油站工作人员在一年内没有发生任何事故，均可以得到120分；油车司机如果通过公司每年组织的高级驾驶考试可以获得30分，加油站工作人员如果通过急救工作考试（如救火）可获得50分；在事故抢救中发挥重要作用的非肇事人员也可得到50分。同时，为了提高职工的安全保障能力，促使他们努力学习更多的业务知识，公司每年开展一次大规模的“安全竞赛”，在竞赛中取得名次的职工可获得高额分数，其中冠军可得1000分。
当职工的分数积累到36分时，他们可以在以下三种奖励方式中做出选择：现金150英镑；价值180英镑的名牌产品；8.4小时的带薪休假。
为了加强对安全作业的协调工作，科诺威公司在每个部门都设立了安全委员会。该委员会由职工代表组成，每个月集会一次，委员们在会上就有关安全作业的种种问题进行深入的讨论。同时，公司总部派专人对会议内容进行记录、整理，编辑名为《安全标准》的通讯简报，同时登载职工安全竞赛获奖信息及讨论安全问题的论文，发给每位职工。这使得上述奖励制度成为职工长期注意的中心。
此外，公司为了保证这种奖励制度的有效实施，还强化员工安全作业的培训，严格推行“末位惩罚”制度，对各基层单位（加油站和运输车队）得分最低并且没有达到规定积分的两名职工取消奖励，若其连续两年得分最低则给予行政降级或取消公费旅行资格的惩罚。同时，在公司内部的提升计划中，将积分数作为评价考察对象的重要参数。这些有效地推动了职工利用业余时间钻研安全作业及相关业务技术，提高工作质量。
总的来说，科诺威公司的安全作业奖励制度具有以下几个特点,
第一，采用不同的奖励方式并允许员工自由选择，满足了职工对奖励的不同偏好，有效地激发了全体职工尤其是那些偏好休假职工开展安全作业的热情。与此同时，在实际执行过程中，这三种奖励方式所耗费的企业资源大致相当，没有给企业带来额外的财务负担。
第二，“末位惩罚”制度对连续落后分子采取了经济手段之外的惩罚方式，有效地保证了安全作业奖励制度在实施过程中不至于仅仅局限在那些热衷于得分的职工范围内。
第三，变员工被动接受公司培训为主动进行自我培训。原先的奖励计划仅对安全作业给予奖励，而忽视了职工除安全作业外钻研其它业务技术的努力。因此，公司不得不制定详细的员工培训计划，既耗费了大量的人力和财力，又难以有效地调动职工的积极性，实现培训的目的。而新的奖励制度将职工个人的利益和其钻研各种业务知识的努力程度紧密地结合起来，有效地促进了职工展开自我培训，为公司减少意外事故发生和减小事故损失打下了良好的业务技术基础。
新的奖励制度实施后的几年内，取得了良好的效果。首先，它有效地避免了由于人为因素造成的油车在公路上损坏的情况，保证了准时送油，大大降低了由于缺油而给公司带来的损失。其次，意外事故发生率降为1993年水平的33％，1996年公司由于意外事故仅仅损失了140个工作日，且事故基本由不可抗力造成。公司的车辆保险费用也因此比1993年减少了54％，大大低于英国国内同等规模公司的保险费用水平。更重要的是，在职工中间，交流安全作业方面的经验和学习安全作业知识蔚然成风，强化了职工之间互助合作的氛围，员工的工作热情高涨，离职率很低。这种由奖励制度带来的积极变化已成为公司企业文化中不可缺少的组成部分。
二、分析思考
科诺威公司的安全作业奖励制度有效地解决了公司严重的意外事故问题，因此，它的思想对于那些必须强调安全生产或对员工专业技能要求高的部门，尤其是运输、建筑、化工等企业有着广泛的适用性。此外，它对于企业提高产品质量，降低生产损耗也具有借鉴意义。可以事先确立质量标准和损耗标准，当生产工人在一定时期内（如1个月）达到上述两类标准的要求，则给予积分，否则视具体情况给予再培训、换岗等处理。需要说明的是，在检查工人工作成果的时候，要注意质量问题的可控性，并且必须事先明确各种质量问题的责任人，否则容易造成企业内部各部门、各岗位之间的矛盾，不利于提高工人士气。
从企业内部职能分工的角度来说，科诺威公司的安全作业奖励制度不仅仅适用于企业生产、经营的一线职工，在工作性质并不存在安全问题的行政工作人员中，也可以实行这种制度。如果一个办公室的工作人员，在一个季度内没有出现重大差错，即可得到一定的积分；若他通过了某项反映实际工作能力的国家级考试，这个工作人员就可以在其后的一定年限内连续得到该积分。如果某一个部门在一定工作期间内（如两年）不出任何重大差错，则可以给该部门颁发奖杯，并同时奖励其中的每一名职工。这样有助于各部门在工作上形成良性循环，促进企业整体经营绩效的提高。
各企业在采用这种奖励制度时要注意以下两个方面的内容,
第一，积分的决定要充分听取基层管理人员的意见。只有这样，才能弄清不同岗位对职工业务技术的要求，才能使所确定的积分切实反映职工的努力程度，有效地激励员工按照企业整体目标的要求开展工作。
? 第二，在确定奖励方式的过程中，要充分了解职工的实际需要，不应仅仅局限于物质刺激，还应关注晋升、工作岗位安排、任务分派等因素。只有充分地尊重并合理满足职工的实际需要，才能在职工实现自我价值的同时促进企业经营目标的实现。
科诺威公司是美国一家大型石油公司设在英国的分公司，主要从事加油站业务，共有职工1700人。 1993年，该公司因油车运输故障、火灾等意外事故损失了945个工作日，严重影响了公司正常的经营活动。
为此，公司的安全部门于次年推行了安全奖励计划，对没有发生任何意外事故的职工在年末给予一千英镑的奖励。但在该奖励计划实施之后，公司的管理当局发现意外事故虽有所减少，但情况并没有得到根本的改善。首先，职工对一年细致谨慎工作的回报仅为一千英镑并不十分满意，但公司尚缺乏充裕的资金满足工人提高奖励金额的要求；同时公司无法确信提高奖金是否可以有效地避免意外事故的发生。其次，该项奖励计划并未改变大多数公司职工在事故发生后缺乏必要的应对技能的状况。
针对以上问题，公司于1995年在运输部门和各加油站推行了一种以积分为基础的新的奖励制度，旨在激励职工树立安全意识，加强自我培训，开展安全作业。根据这项奖励制度，职工可在当年没有发生任何意外事故或是取得某种成就时得到一定的奖励积分。例如，油车司机和加油站工作人员在一年内没有发生任何事故，均可以得到120分；油车司机如果通过公司每年组织的高级驾驶考试可以获得30分，加油站工作人员如果通过急救工作考试（如救火）可获得50分；在事故抢救中发挥重要作用的非肇事人员也可得到50分。同时，为了提高职工的安全保障能力，促使他们努力学习更多的业务知识，公司每年开展一次大规模的“安全竞赛”，在竞赛中取得名次的职工可获得高额分数，其中冠军可得1000分。
当职工的分数积累到36分时，他们可以在以下三种奖励方式中做出选择：现金150英镑；价值180英镑的名牌产品；8.4小时的带薪休假。
为了加强对安全作业的协调工作，科诺威公司在每个部门都设立了安全委员会。该委员会由职工代表组成，每个月集会一次，委员们在会上就有关安全作业的种种问题进行深入的讨论。同时，公司总部派专人对会议内容进行记录、整理，编辑名为《安全标准》的通讯简报，同时登载职工安全竞赛获奖信息及讨论安全问题的论文，发给每位职工。这使得上述奖励制度成为职工长期注意的中心。
此外，公司为了保证这种奖励制度的有效实施，还强化员工安全作业的培训，严格推行“末位惩罚”制度，对各基层单位（加油站和运输车队）得分最低并且没有达到规定积分的两名职工取消奖励，若其连续两年得分最低则给予行政降级或取消公费旅行资格的惩罚。同时，在公司内部的提升计划中，将积分数作为评价考察对象的重要参数。这些有效地推动了职工利用业余时间钻研安全作业及相关业务技术，提高工作质量。
总的来说，科诺威公司的安全作业奖励制度具有以下几个特点,
第一，采用不同的奖励方式并允许员工自由选择，满足了职工对奖励的不同偏好，有效地激发了全体职工尤其是那些偏好休假职工开展安全作业的热情。与此同时，在实际执行过程中，这三种奖励方式所耗费的企业资源大致相当，没有给企业带来额外的财务负担。
第二，“末位惩罚”制度对连续落后分子采取了经济手段之外的惩罚方式，有效地保证了安全作业奖励制度在实施过程中不至于仅仅局限在那些热衷于得分的职工范围内。
第三，变员工被动接受公司培训为主动进行自我培训。原先的奖励计划仅对安全作业给予奖励，而忽视了职工除安全作业外钻研其它业务技术的努力。因此，公司不得不制定详细的员工培训计划，既耗费了大量的人力和财力，又难以有效地调动职工的积极性，实现培训的目的。而新的奖励制度将职工个人的利益和其钻研各种业务知识的努力程度紧密地结合起来，有效地促进了职工展开自我培训，为公司减少意外事故发生和减小事故损失打下了良好的业务技术基础。
新的奖励制度实施后的几年内，取得了良好的效果。首先，它有效地避免了由于人为因素造成的油车在公路上损坏的情况，保证了准时送油，大大降低了由于缺油而给公司带来的损失。其次，意外事故发生率降为1993年水平的33％，1996年公司由于意外事故仅仅损失了140个工作日，且事故基本由不可抗力造成。公司的车辆保险费用也因此比1993年减少了54％，大大低于英国国内同等规模公司的保险费用水平。更重要的是，在职工中间，交流安全作业方面的经验和学习安全作业知识蔚然成风，强化了职工之间互助合作的氛围，员工的工作热情高涨，离职率很低。这种由奖励制度带来的积极变化已成为公司企业文化中不可缺少的组成部分。
二、分析思考
科诺威公司的安全作业奖励制度有效地解决了公司严重的意外事故问题，因此，它的思想对于那些必须强调安全生产或对员工专业技能要求高的部门，尤其是运输、建筑、化工等企业有着广泛的适用性。此外，它对于企业提高产品质量，降低生产损耗也具有借鉴意义。可以事先确立质量标准和损耗标准，当生产工人在一定时期内（如1个月）达到上述两类标准的要求，则给予积分，否则视具体情况给予再培训、换岗等处理。需要说明的是，在检查工人工作成果的时候，要注意质量问题的可控性，并且必须事先明确各种质量问题的责任人，否则容易造成企业内部各部门、各岗位之间的矛盾，不利于提高工人士气。
从企业内部职能分工的角度来说，科诺威公司的安全作业奖励制度不仅仅适用于企业生产、经营的一线职工，在工作性质并不存在安全问题的行政工作人员中，也可以实行这种制度。如果一个办公室的工作人员，在一个季度内没有出现重大差错，即可得到一定的积分；若他通过了某项反映实际工作能力的国家级考试，这个工作人员就可以在其后的一定年限内连续得到该积分。如果某一个部门在一定工作期间内（如两年）不出任何重大差错，则可以给该部门颁发奖杯，并同时奖励其中的每一名职工。这样有助于各部门在工作上形成良性循环，促进企业整体经营绩效的提高。
各企业在采用这种奖励制度时要注意以下两个方面的内容,
第一，积分的决定要充分听取基层管理人员的意见。只有这样，才能弄清不同岗位对职工业务技术的要求，才能使所确定的积分切实反映职工的努力程度，有效地激励员工按照企业整体目标的要求开展工作。
? 第二，在确定奖励方式的过程中，要充分了解职工的实际需要，不应仅仅局限于物质刺激，还应关注晋升、工作岗位安排、任务分派等因素。只有充分地尊重并合理满足职工的实际需要，才能在职工实现自我价值的同时促进企业经营目标的实现。
