2010-5-18
危机中的职业系统,
信息时代的变化与机遇
PMBA（ 2） -2000
人力资源管理课程 回归 组
2010-5-18
职业：我们生活中的最重要组成部分，不
只是单纯意义上的工作。
目前的组织变革对管理层和工人职业生涯
都有巨大的影响，
对工人而言,个人表现和发展的愿望受挫。
对管理层而言：以往熟悉的制度和系统被
打破，从而产生的不安全感。
一, 比较变革前后的组织
? 变革前（传统） 变革后
? 组织 官僚等级性质 网络性质
? （组织中）作用 通才 多种技能的专家
? 竞争 系统，运作 团队，发展
? 评价 投入 产出
? 薪酬 工作 技能
? 合约 承诺的安全 流动的雇佣
? 职业管理 家长式的 自我管理
? 流动性 纵向 横向
? 风险？ 僵化？依赖 压力？混乱？
? 代表企业 AT&T,软件，高科技公司
对两种组织的评述
? 传统的与变革后的组织形态并存
? 都有自己的适用范围和原因
? 都存在不足之处
二,变革的原因及其对个人的影响
A,尽管新的组织方式在目前颇受瞩目，但因为
以下两点,
1,组织内部的变革不同步
2,组织成员的观念变革不同步
从而导致变革远未全面真正开始
B,变革的源动力来自于,
? 成本控制
? 风险控制
? 质量控制
? 产出控制
全球化与信息革命使得原先受到保护的市场逐步开放，所有
的组织都处在一个更加开放和复杂的环境中，提高人力资源
和物质资源的竞争力，最终提升投资者和消费者的预期。
C.达到以上目的可用的手段
? 削减规模
? 加大管理跨度与力度
? 分权
? 重组
? 成本削减战略
? IT创新
? 竞争测度
? 与表现相联系的薪酬
D.以上各种手段的比较
组织变革的
形式
对于工作和职业的
影响
对个人的心理
影响
应对战略
削减规模 工作安全 焦虑 公开，参与
加大管理跨
度和力度
停滞 降低个人评价
代表，自我管
理
分权 分割化 竞争行为
构建团队，流
动
重组 （与以往）脱节 挫折感
自我评价，自
寻发展
成本削减战
略
工作集中 压力
时间和任务管
理
IT 革新 技能不足 降低个人效率 再充电
竞争测度 过时 个人保护 引导，监督
与表现相联
系的薪酬
个人主义，内部政
治
相互间的低信
任度
以团队为目标
和反馈的基础
2010-5-18
结论：组织变化中对个人的心理影响
造成了一种文化危机，而各种所谓的
解决措施尚未见有特别之处，往往就
是这些影响构成对组织新的威胁因素。
三,职业系统的种类和评价
许多公司职业发展政策就是要使人事相宜，这也是不少变革的出发点。
种类 有效 随意 限制 机制 政治
标准 人力资本 职 务 链
空缺
等级制度 阶梯制度 竞争
文化 市场 小团体 分割 官僚 游戏
效果 竞争 迷信 疏远感 宿命论 沽名钓誉
不足 个人主义
短期行为
刻意表现
不 是 因
人而异
个人无法
控制标准
由制度和
程序分配
工作
玩弄权术
常见于
何类组
织
运动队，软
件公司，贸
易公司，咨
询公司等
中 小 型
公 司 中
从 事 建
筑 和 机
械业
跨国公司
（石油，
制药，汽
车制造）
公 共 部
门, 银
行，教育
部门
准矩阵式
组织，如
电信，会
计师行等
变革的趋势：效果多样
? 管理跨度的变化中职位升迁以竞争代替了阶梯制度
? 在规模削减中留任以竞争代替空缺的职务链
? 分权和重组造成职业限制
? 成本削减和 IT革新使得人力资源管理的重要性下降，增加
了随意性
? 采用竞争测度和与表现相联系的报酬机制，会使得职业经
理人更加注重机制和内部政治
? 变革无法形成有效的内部力市场劳动
? 对核心层 和外围管理者影响不尽相同
四,职业管理
A.职业管理的目的,
减少人与事之间的配置不当,建立竞争,为未来的领导层
陪养后备力量
B.职业管理必须通过管理工作和信息系统将人力系统和工
作系统联系起来
C.旧模式中所存在的缺陷
1,忽视组织中所存在的各种潜能和机会
2.对人力系统和工作系统缺乏了解 （例如组织中的人员横
向流动）
信息时代的职业管理
尽管因为信息技术的采用使得组织间，工作间和任务之
间的边界越来越模糊，但在不同的社会和组织中变革却
并不均衡。
技术的变革并不能取代人的心理要求，等级制度将长期
存在。
进入 21世纪，将会有多种组织形式并存，增加了流动性
和变化性。
单一的组织形式将无法满足成员职业发展的需要。
QUESTIONS AND ANSWERS
谢谢大家
危机中的职业系统,
信息时代的变化与机遇
PMBA（ 2） -2000
人力资源管理课程 回归 组
2010-5-18
职业：我们生活中的最重要组成部分，不
只是单纯意义上的工作。
目前的组织变革对管理层和工人职业生涯
都有巨大的影响，
对工人而言,个人表现和发展的愿望受挫。
对管理层而言：以往熟悉的制度和系统被
打破，从而产生的不安全感。
一, 比较变革前后的组织
? 变革前（传统） 变革后
? 组织 官僚等级性质 网络性质
? （组织中）作用 通才 多种技能的专家
? 竞争 系统，运作 团队，发展
? 评价 投入 产出
? 薪酬 工作 技能
? 合约 承诺的安全 流动的雇佣
? 职业管理 家长式的 自我管理
? 流动性 纵向 横向
? 风险？ 僵化？依赖 压力？混乱？
? 代表企业 AT&T,软件，高科技公司
对两种组织的评述
? 传统的与变革后的组织形态并存
? 都有自己的适用范围和原因
? 都存在不足之处
二,变革的原因及其对个人的影响
A,尽管新的组织方式在目前颇受瞩目，但因为
以下两点,
1,组织内部的变革不同步
2,组织成员的观念变革不同步
从而导致变革远未全面真正开始
B,变革的源动力来自于,
? 成本控制
? 风险控制
? 质量控制
? 产出控制
全球化与信息革命使得原先受到保护的市场逐步开放，所有
的组织都处在一个更加开放和复杂的环境中，提高人力资源
和物质资源的竞争力，最终提升投资者和消费者的预期。
C.达到以上目的可用的手段
? 削减规模
? 加大管理跨度与力度
? 分权
? 重组
? 成本削减战略
? IT创新
? 竞争测度
? 与表现相联系的薪酬
D.以上各种手段的比较
组织变革的
形式
对于工作和职业的
影响
对个人的心理
影响
应对战略
削减规模 工作安全 焦虑 公开，参与
加大管理跨
度和力度
停滞 降低个人评价
代表，自我管
理
分权 分割化 竞争行为
构建团队，流
动
重组 （与以往）脱节 挫折感
自我评价，自
寻发展
成本削减战
略
工作集中 压力
时间和任务管
理
IT 革新 技能不足 降低个人效率 再充电
竞争测度 过时 个人保护 引导，监督
与表现相联
系的薪酬
个人主义，内部政
治
相互间的低信
任度
以团队为目标
和反馈的基础
2010-5-18
结论：组织变化中对个人的心理影响
造成了一种文化危机，而各种所谓的
解决措施尚未见有特别之处，往往就
是这些影响构成对组织新的威胁因素。
三,职业系统的种类和评价
许多公司职业发展政策就是要使人事相宜，这也是不少变革的出发点。
种类 有效 随意 限制 机制 政治
标准 人力资本 职 务 链
空缺
等级制度 阶梯制度 竞争
文化 市场 小团体 分割 官僚 游戏
效果 竞争 迷信 疏远感 宿命论 沽名钓誉
不足 个人主义
短期行为
刻意表现
不 是 因
人而异
个人无法
控制标准
由制度和
程序分配
工作
玩弄权术
常见于
何类组
织
运动队，软
件公司，贸
易公司，咨
询公司等
中 小 型
公 司 中
从 事 建
筑 和 机
械业
跨国公司
（石油，
制药，汽
车制造）
公 共 部
门, 银
行，教育
部门
准矩阵式
组织，如
电信，会
计师行等
变革的趋势：效果多样
? 管理跨度的变化中职位升迁以竞争代替了阶梯制度
? 在规模削减中留任以竞争代替空缺的职务链
? 分权和重组造成职业限制
? 成本削减和 IT革新使得人力资源管理的重要性下降，增加
了随意性
? 采用竞争测度和与表现相联系的报酬机制，会使得职业经
理人更加注重机制和内部政治
? 变革无法形成有效的内部力市场劳动
? 对核心层 和外围管理者影响不尽相同
四,职业管理
A.职业管理的目的,
减少人与事之间的配置不当,建立竞争,为未来的领导层
陪养后备力量
B.职业管理必须通过管理工作和信息系统将人力系统和工
作系统联系起来
C.旧模式中所存在的缺陷
1,忽视组织中所存在的各种潜能和机会
2.对人力系统和工作系统缺乏了解 （例如组织中的人员横
向流动）
信息时代的职业管理
尽管因为信息技术的采用使得组织间，工作间和任务之
间的边界越来越模糊，但在不同的社会和组织中变革却
并不均衡。
技术的变革并不能取代人的心理要求，等级制度将长期
存在。
进入 21世纪，将会有多种组织形式并存，增加了流动性
和变化性。
单一的组织形式将无法满足成员职业发展的需要。
QUESTIONS AND ANSWERS
谢谢大家
