企业文化
专题一：课程要求与学习目标
管理学院
陈丽琳
一、引入企业文化,
? 提问,
? 在 21世纪的今天，
我们作为当代大学
生能为企业做什么？
? 关注思维方式
? 再到 设问目的
关注思维方式
? 知识、能力、活力都是我们的优势。
? 充满激情的青春是同学们的骄傲。
? 但是，请审查我们的思维方式，我们是怎样得出这些答
案的呢？
? 关注自我，从自己的头脑里，从旧有的知识和经验中去
寻求答案，就是目前很多同学的思维习惯。
? 这样的思维习惯容易让我们漠视现实的各种客观因素，
生活在我们自己的世界里。由于现实与头脑中的信息的
不对称和不完全，我们常常不容易得到我们想要的成功。
? 一旦现实与期望的差距超过一定界限，我们轻则懊恼、
郁闷，心情不爽；重则颓丧、埋怨所有的人对不起自己，
与所处环境格格不入，最后甚至发展到厌世。
? 那么，这个问题目前的环境条件有那些可利用的因素？
提问者的意图何在？这些都被同学们屏蔽了。 （返回）
设问目的
? 显然，仅仅以自我为中心，从自我出发去思考问题，
在复杂的社会环境中已经不能适应需要了。
? 企业文化对企业人来讲就是对他们思维方式和行为方
式的调整。
? 企业文化课程希望在学习基本知识的同时帮助同学们
调整思维方式与行为方式，以适应时代发展的需要，
适应由 以自我为中心的人 向 社会人 转变，向 企业人 转
变。
? 如果有这种转变的意识，并提早进行思维和行为方式
的调整，同学们就可以避免文化障碍，提早融入社会，
在机会到来时，进入成功的行列。
?因此，我们的答案应该与企业文化
有关。
?我们不仅应该向前辈一样用我们的
专业知识和积极态度为企业做出自
己应有的贡献，还可以在企业文化
这个新的管理领域为企业避开 管理
误区和管理盲点,在企业文化的建
立与改造方面作些更有价值的工作。
?这是我多年从事企业管理与策划工作的一点体会。
如今，人们有了一个共识,
21世纪是一个管理的世纪
?那么，今天的管理
是否能完全沿用以
前的管理理论、方
法与经验呢？
?回答当然是否定的。
?因为喜新厌旧是一条伟大的审美规律。
?除了少数领域有可能例外，例如情感。
?衣不如新，人不如旧。
?鲁迅小说：, 伤逝, —— 涓生、子君
? 爱情法则：真正的爱情是需要适时更
新的。
?应有心态：每天的太阳都是新的。
?总结,企业管理实践推动着管理理论的不
断发展，呼唤着能解决现实问题的新的管
理理论的出现。
?大家知道，人、财、物是企业生
存和发展的基础。但是是否拥有
这些企业就能生存与发展呢？
?举个例子：假设两个企业在银行得
到了同样数目的贷款，购买了同样
的机器设备，并且生产同一种产品，
是否可以得到同样的利润与发展呢？
问！
?回答是：不一定。
?因此，拥有资金的多寡并不能真正
决定企业的成败。
?那么，拥有最高文凭、能力最强的
人才，是否就一定能成功呢？
?回答是：不一定！
?如何 用活 现有的资金，如何让现有
的人才发挥出最大的积极性，获得
最好的效益，这才是关键。这个关
键就是管理。
?那么，决定两家企业竞争结果的主要因素是什么
呢？
?是人！是人的 意识、观念、素质 决定了企业的 最
高目标、经营理念、管理原则、战略战术 等等。
这样的管理与管理中员工通过 企业环境、经营行
为、工作态度（情感）、方法技巧等所作的回应，
（在现代管理中，这种决策以及回应氛围足以影
响企业的成败）二者形成了 普遍的、稳定的、一
贯的行为方式 。这就构成了企业文化。
案例,
? 两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小
有名气，而另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公
司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的
条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在
却还是那么艰难呢？”
? 他的朋友并没有做正面回答，反而问了他三个问题：
“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的
发展目标？
? 你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？
? 你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛
围？” 听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。 公
司发展这么多年，自己一直忙于业务发展，怎么会有时
间来考虑这些问题？这些东西不是大公司才需要的吗？
在现代社会，企业人的含义已经发生很
大变化，由以前只顾满足物质需要的经济人
发展到社会人与今天的自我实现的人。
人的因素在企业中的作用愈来愈显得重要，
人力资源管理学科与部门的崛起就是证明。
思考,
这两家企业的发展态势不同的关键
点是什么？
由此，我们得到什么启示？
根据 2003年美国, 财富, 杂志公布，
进入世界 500强的企业和国家,
中国企业 11家，占 2%
（其中主要为中央企业）；
美国企业 192家，占 38%；
欧盟企业 150家，占 30%；
日本企业 89家，占 18%。
从 1988年开始，哈佛商学院把“当代影响企业
发展业绩的重要因素”作为重要课题。通过
对世界各国企业的长期分析研究，得出的结
论是：“一个企业本身特定的管理文化，即
企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的
深层重要原因。”这个观点对传统经济学与
管理学产生了极大冲击和深刻影响。
? 世界著名的管理咨询公司 —— 美国的兰德公
司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过
对全球增长最快的 300家公司的跟踪后联合撰写
了, 关于企业增长的报告,,在最后一段这样写
道：“正如, 财富, 杂志评论员文章指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公
司善于给他们的企业文化注入活力。”
? 70年代你问任何一位美国公司的总裁，他在
公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答
是 指挥者、决策者和战略家 。
? 90年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果
却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首
先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们
认为，优秀的公司文化是自己公司领先于竞争对
手的一种独一无二的关键性力量！
?在对国内外众多企业的调查中，很多人
发现，企业在竞争中取得成功，不仅仅
因为他们的设备、资金占优势，他们的
成功，是企业文化在起主导作用。物质
基础不是最根本的基础，企业最牢固最
有活力的基础只能是企业文化。
? 因此 企业文化作为 20世纪末的新概念、
新思潮闯入企业界，是现代企业管理的
需要，是管理理论的深化。
谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势
企业文化 —— 管理的第三只眼。
? 但是，长期以来都被忽略。
? 如同忽略 EQ(情商 )在一个人成长过程中的作用。现在，
情商已作为非智力因素中的重要因素引起人们的很大关
注。
? 如今在一些发达地区，还掀起了一股热流 —— MQ（心
智模式）的学习。
最新的心理学前沿,NLP—— 心灵成长的科学
Neuron linguistic Programming 身心语法程式学
脑神经 语法 程式
通过身心的互动，运用语言与活动在人与人之间相互影响，
达到心灵的健康成长。
实验：两手交叉 —— 心理的正常反映 —— 心灵发展的轨迹
?给定了文化的、意识形态的、观念的和知识
的因素后，人们的决策受到他们“心灵结构
（ mental structure）”的影响 。
?这种“心灵结构”反映在企业中就是企业文
化在企业内形成的一定思维框架和评价参照
系，它成为一种集体无意识机制，促进和制
约管理活动的发展，而且保证企业发展的连
贯性。
?实验,
?桌上已有并列的两只笔，请再加一只。
必要的思维训练非常重要,
对我们的同学来说，重点是自信 —— 你必须确
信自己有权呼吸，有权占有一个空间，而且
在任何地方都感到很自在。使人们相信你是
一个坦荡的、有能力的、靠得住的人。
?—— 新时代对人的特殊要求。
?企业文化的研究在国内还很不深入，企业文
化理论在企业中的应用还处于初级阶段。
?意味着：空间很大，可供开垦的土地很多。
?案例：四川汽车工业集团公司野马汽车制造
厂女工跳楼事件
?讨论：此事件中重点反映了什么问题？
症结,
? 野马汽车厂 —— 射洪学生 —— 国有企业 —— 计划经济
? 我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制
下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来
看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏,
在这个意义上说,重新塑造企业文化正是我国很多国有
企业深化改革、摆脱困境的关键所在。
? 在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工、股东和
社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成
本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发
展。
? 我希望，从本次课开始，在座诸君都开始关注企业中正
常管理骨架内外,显藏 于企业中的活生生的文化现象，
观察它、研究它，并且想办法利用它。这就是我们要做
的，也是我们能做的。
二、课程要求,
一、每次课两位同学上台发言（记口语成绩）
1、内容：关于企业文化的案例或现象、理论的思考。
2、时间,3分钟左右，不超过五分钟。
3、形式：多种多样，以讲为主。如能制作幻灯片为佳。
4、认真准备，第 1位发言者加 5分，前 10位发言者加 4分，
主动上台者加 3分。
5、每次活动报序号。
二、积极参加各种游戏、案例讨论。
三、认真研究思考社会发展与时代的要求，对自己的思维
方式、心智模式与行为方式进行反思与矫正。
三、学习探讨企业文化有三大目标,
初级目标
? 了解企业文化的基本知识，探索这门年轻学科的奥秘。
? 在学习探讨的基础上，形成一定的技能。
? 此技能分为两层。第一层为初级目标。
? 1、利用它为通过面试服务。 面试五忌,
? 1）不了解公司情况与自己要应聘的职位情况。
? 2）自己的思维与行为习惯与公司文化相背离。
? 3）没有充分利用面试开始时的一分钟介绍。
Who are you?本人与时代的关系，本人与公司的关系。
4）面试官问一句，应聘者答一句。没有形成问答的文
化流。
5）面试完了就完事，被动等待。名片,e-mail,礼仪。
2、利用它为谋求发展服务
利用它为自己在企业中适应环境服务
1）利用它站稳脚跟。
2）利用它为自己谋求更好的发展。
有人初参加工作就如鱼得水，工作愉快 —— 被提
拔。
有人工作几十年还在原地踏步，怨这怨那。
除了自己的能力等因素外，没能认识企业文化，
利用企业文化也是一个重要原因。
谁应该被淘汰 先看看以下这 5种人,
A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动
笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活。
B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，
但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下
面，事情就会得到圆满解决。
C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营
工作几年了,“长”字仍没弄一个；闲时爱发点牢骚。
D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上他反映问
题最多。但他为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，
对公司忠诚。
E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受到影响，常以
其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感
冒，另外贪点小财，生活不检点。
? 讨论：该淘汰哪一个？
公司类型：欧美公司
淘汰对象,C
?欧美公司的文化倾向,讲究个人至上，职责明确，
强调高效，同时又要求具有团队意识。不需要老
黄牛。
?分析,
? A尽管干私活，但没影响工作完成； B在关键
时刻能派上用场； D有个性，是个英雄； E则成
为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其大作用。
? C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人
打交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。
公司类型：日本公司
淘汰对象,A,B,E
? 日本公司的文化倾向,讲究效忠与服从，公司
富有人情味，只要勤恳敬业，公司会终生留任。
? 分析,
? A对公司不忠； B不干实事，游手好闲； E贪
财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。
? C,D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，
尽管自身有小问题，但瑕不掩瑜。
公司类型：台湾公司
淘汰对象,A,D,E
?文化倾向,台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重
视群体的和谐和安定,青睐那些忠诚勤恳、德
才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，
因此员工参与程度低，凡事重人情，讲面子，人
际关系较为复杂。
?分析,
?A独缺忠诚，难用； D是不安定因素,PASS； E
则与公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵
痛。 B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以
免反受其乱； C是干实事的人，是公司的顶梁柱，
公司适当时候会给予嘉奖。
公司类型：香港公司
淘汰对象,A,B,D
?文化倾向,高效灵活，中西合璧，一方面香港人
办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原
则；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲
人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。
? 分析,
? A,B两类人对公司有用，但长年养起来让其
“混差”不值，可聘为兼职员工； C可留在底层
干事，留走悉听尊便，缺他地球照转； D对公司
直接作用不大，可走人； E是公司效益的直接创
造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉。
公司类型：大陆国企
淘汰对象,D
? 文化倾向,大陆企业往往很难留住能人，根本原因就在
于官商合一，用人不正，缺少监督。深层原因：因为公
司不是自己的，盈亏与自己无关。
? 分析,
? A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己涂
脂抹粉，粉饰太平； B有上层关系，老虎屁股摸不得；
C要留在工厂干活；动 E会出乱子，牵连领导乌纱安危，
就让他耗着。
? 只有 D处处唱反调，与领导作对，动他又不会出乱子，
那就对不起，先“牺牲”了。
? 结论,应聘公司首先就是应聘一种文化。什么样的人，
适合在什么样的公司工作，即将进入职场中的你，能否
从中找准自己的感觉和位置?
时代的共同文化价值观,
?不同的企业类型，不同的价值观，不同的思维习
惯，选择的淘汰对象不同。
?时代的共同文化价值观趋向
?—— 向欧美公司靠近
?有胆量，有见识（理论与实践）能创新，为企业
带来效益。
?因此，企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那
些行为规范和价值导向。
?东下公司老员工告诫：见到老板要故作匆忙状。
?—— 务虚文化
达到初级目标的途径
?1、读教材。
?所选教材作为主要参考书，在企业文化的理论与
方式方法方面给我们提供了一些较好的借鉴。在
我们对企业文化现象进行分析的基础上本书可以
帮助我们理清思路，找到一些更好的方法。
?由于课堂内要根据同学们踏进社会的实际需要安
排实验，进行思维方式和行为方式的训练，课程
的完整性将通过教材弥补。
?2、听课。
?3、收集案例，参加讨论与各种课堂游戏活动。
?4、注意企业的实际经营管理活动，收集材料，
认真思考。
中级目标
? 形成技能的第二层：引导企业文化。
? 当你拥有一定的威望与权力时，例如你做主管、经理，
做 CEO,尤其当老板时，你可以引导企业文化充满活力
地向着你制定的企业目标的方向发展。
? 反之，你会因为不能正确驾驭各种复杂的人际关系而苦
恼不已，最终你的满腹经纶，你的充满吸引力的目标可
能就付诸东流。
? —— 这是我们学工商管理或者有志于管理的同学应该达
到的目标。
? 美国的企业文化专家沙因说：领导者最重要的才能就是
影响文化的能力。领导者的一个重要的职能就是创造文
化与必要时改造文化。
实现中级目标的条件,
?要很好地达到第二个目标，需要满足三个条件,
?1、阅读以下参考书，不断关注企业文化的最新
研究成果。
?2、积极关注自己身边的人际关系、身边人的言
论、习惯、行为方式，尤其是身边企业中人的文
化现象，收集有关资料，进行分析、研究。
?3、带着自己的探讨与研究成果积极参与讨论，
不断升华、提高。
?4、在实践中进行文化管理的探索与研究，将理
论与实践很好地结合起来。
高级目标
?个人与所影响的企业在 价值观、情感、态
度 乃至 整体形象 方面都达到较高水平。
?这是一种由内而外的迷人光彩，是理想的
目标，是现在的少数人将来的很多人可望
达到的目标（如联想的柳传志，海尔的张
瑞敏）。
?要达到第三个目标，需要各门学科的综合，
中西文化的合壁，个人很深的人生体验。这个目标难度很大，但也不是不可能的。
四、企业文化课程参考书目,
1、（美）特雷斯 ·E·迪尔、阿伦 ·A·肯尼迪, 企业文化,,上海科
学技术文献出版社 1989,
2、（美）托马斯 ·小彼得斯、小罗伯特 ·H·沃特曼, 成功之路, 中
国对外翻译出版公司 1985,
3、（美）理查德 ·帕斯可尔、安东尼 ·阿索斯, 日本企业管理艺术,
4、（美）威廉 ·大内, Z理论, 中国社会科学出版社 1984
5、（美）爱德加 ·H·沙因 著，朱明伟 罗丽萍 译, 企业文化与领导,
中国友谊出版公司 1989.9,
6、（瑞士）苏珊 ·C·施奈德 （法）简 ·路易斯 · 巴尔索克斯 著, 跨
文化管理, 经济管理出版社 2002.1,
7、（美））威廉 ·大内, Z—— 美国企业界怎样迎接日本的挑战,
上海人民出版社 1984。
企业文化课程参考书目,
? 8,（美）约翰 ·科特, 企业文化与经营业绩, 华夏出版
社 1997,
? 9、（美）汤姆 ·彼德, 管理的革命, 光明日报出版社
1998,
? 10、（日）涩泽荣一, <论语 >与算盘, 九州出版社
1994,
? 11、（日）河野丰弘, 改造企业文化, 远流出版公司
1998,
? 12、刘光明, 企业文化, 第三版 经济管理出版社
2002.3,
? 13、刘光明, 中外企业文化案例, 经济管理出版社
2000.7,
企业文化课程参考书目,
? 14、陈春花, 企业文化塑造, 广东经济出版社 2001.3,
? 15、陈军 张亭楠, 现代企业文化, 企业管理出版社
2002.3,
? 16、柏桦, 彼德智业, ——, 第五项修炼, 解读 远方
出版社 1998.4,
? 17、张宗源 黎永泰, 企业文化概论, 四川大学出版社
1989,
? 18、欧阳云 丁春生 石津, 哈佛商学院 MBA最新案例
训练, 经济日报出版社
? 19、罗长海, 企业文化学, 中国人民出版社 1999,
? 20、黎永泰, 企业管理的文化阶梯, 四川人民出版社，
2003,7,
专题一：课程要求与学习目标
管理学院
陈丽琳
一、引入企业文化,
? 提问,
? 在 21世纪的今天，
我们作为当代大学
生能为企业做什么？
? 关注思维方式
? 再到 设问目的
关注思维方式
? 知识、能力、活力都是我们的优势。
? 充满激情的青春是同学们的骄傲。
? 但是，请审查我们的思维方式，我们是怎样得出这些答
案的呢？
? 关注自我，从自己的头脑里，从旧有的知识和经验中去
寻求答案，就是目前很多同学的思维习惯。
? 这样的思维习惯容易让我们漠视现实的各种客观因素，
生活在我们自己的世界里。由于现实与头脑中的信息的
不对称和不完全，我们常常不容易得到我们想要的成功。
? 一旦现实与期望的差距超过一定界限，我们轻则懊恼、
郁闷，心情不爽；重则颓丧、埋怨所有的人对不起自己，
与所处环境格格不入，最后甚至发展到厌世。
? 那么，这个问题目前的环境条件有那些可利用的因素？
提问者的意图何在？这些都被同学们屏蔽了。 （返回）
设问目的
? 显然，仅仅以自我为中心，从自我出发去思考问题，
在复杂的社会环境中已经不能适应需要了。
? 企业文化对企业人来讲就是对他们思维方式和行为方
式的调整。
? 企业文化课程希望在学习基本知识的同时帮助同学们
调整思维方式与行为方式，以适应时代发展的需要，
适应由 以自我为中心的人 向 社会人 转变，向 企业人 转
变。
? 如果有这种转变的意识，并提早进行思维和行为方式
的调整，同学们就可以避免文化障碍，提早融入社会，
在机会到来时，进入成功的行列。
?因此，我们的答案应该与企业文化
有关。
?我们不仅应该向前辈一样用我们的
专业知识和积极态度为企业做出自
己应有的贡献，还可以在企业文化
这个新的管理领域为企业避开 管理
误区和管理盲点,在企业文化的建
立与改造方面作些更有价值的工作。
?这是我多年从事企业管理与策划工作的一点体会。
如今，人们有了一个共识,
21世纪是一个管理的世纪
?那么，今天的管理
是否能完全沿用以
前的管理理论、方
法与经验呢？
?回答当然是否定的。
?因为喜新厌旧是一条伟大的审美规律。
?除了少数领域有可能例外，例如情感。
?衣不如新，人不如旧。
?鲁迅小说：, 伤逝, —— 涓生、子君
? 爱情法则：真正的爱情是需要适时更
新的。
?应有心态：每天的太阳都是新的。
?总结,企业管理实践推动着管理理论的不
断发展，呼唤着能解决现实问题的新的管
理理论的出现。
?大家知道，人、财、物是企业生
存和发展的基础。但是是否拥有
这些企业就能生存与发展呢？
?举个例子：假设两个企业在银行得
到了同样数目的贷款，购买了同样
的机器设备，并且生产同一种产品，
是否可以得到同样的利润与发展呢？
问！
?回答是：不一定。
?因此，拥有资金的多寡并不能真正
决定企业的成败。
?那么，拥有最高文凭、能力最强的
人才，是否就一定能成功呢？
?回答是：不一定！
?如何 用活 现有的资金，如何让现有
的人才发挥出最大的积极性，获得
最好的效益，这才是关键。这个关
键就是管理。
?那么，决定两家企业竞争结果的主要因素是什么
呢？
?是人！是人的 意识、观念、素质 决定了企业的 最
高目标、经营理念、管理原则、战略战术 等等。
这样的管理与管理中员工通过 企业环境、经营行
为、工作态度（情感）、方法技巧等所作的回应，
（在现代管理中，这种决策以及回应氛围足以影
响企业的成败）二者形成了 普遍的、稳定的、一
贯的行为方式 。这就构成了企业文化。
案例,
? 两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小
有名气，而另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公
司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的
条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在
却还是那么艰难呢？”
? 他的朋友并没有做正面回答，反而问了他三个问题：
“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的
发展目标？
? 你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？
? 你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛
围？” 听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。 公
司发展这么多年，自己一直忙于业务发展，怎么会有时
间来考虑这些问题？这些东西不是大公司才需要的吗？
在现代社会，企业人的含义已经发生很
大变化，由以前只顾满足物质需要的经济人
发展到社会人与今天的自我实现的人。
人的因素在企业中的作用愈来愈显得重要，
人力资源管理学科与部门的崛起就是证明。
思考,
这两家企业的发展态势不同的关键
点是什么？
由此，我们得到什么启示？
根据 2003年美国, 财富, 杂志公布，
进入世界 500强的企业和国家,
中国企业 11家，占 2%
（其中主要为中央企业）；
美国企业 192家，占 38%；
欧盟企业 150家，占 30%；
日本企业 89家，占 18%。
从 1988年开始，哈佛商学院把“当代影响企业
发展业绩的重要因素”作为重要课题。通过
对世界各国企业的长期分析研究，得出的结
论是：“一个企业本身特定的管理文化，即
企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的
深层重要原因。”这个观点对传统经济学与
管理学产生了极大冲击和深刻影响。
? 世界著名的管理咨询公司 —— 美国的兰德公
司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过
对全球增长最快的 300家公司的跟踪后联合撰写
了, 关于企业增长的报告,,在最后一段这样写
道：“正如, 财富, 杂志评论员文章指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公
司善于给他们的企业文化注入活力。”
? 70年代你问任何一位美国公司的总裁，他在
公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答
是 指挥者、决策者和战略家 。
? 90年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果
却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首
先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们
认为，优秀的公司文化是自己公司领先于竞争对
手的一种独一无二的关键性力量！
?在对国内外众多企业的调查中，很多人
发现，企业在竞争中取得成功，不仅仅
因为他们的设备、资金占优势，他们的
成功，是企业文化在起主导作用。物质
基础不是最根本的基础，企业最牢固最
有活力的基础只能是企业文化。
? 因此 企业文化作为 20世纪末的新概念、
新思潮闯入企业界，是现代企业管理的
需要，是管理理论的深化。
谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势
企业文化 —— 管理的第三只眼。
? 但是，长期以来都被忽略。
? 如同忽略 EQ(情商 )在一个人成长过程中的作用。现在，
情商已作为非智力因素中的重要因素引起人们的很大关
注。
? 如今在一些发达地区，还掀起了一股热流 —— MQ（心
智模式）的学习。
最新的心理学前沿,NLP—— 心灵成长的科学
Neuron linguistic Programming 身心语法程式学
脑神经 语法 程式
通过身心的互动，运用语言与活动在人与人之间相互影响，
达到心灵的健康成长。
实验：两手交叉 —— 心理的正常反映 —— 心灵发展的轨迹
?给定了文化的、意识形态的、观念的和知识
的因素后，人们的决策受到他们“心灵结构
（ mental structure）”的影响 。
?这种“心灵结构”反映在企业中就是企业文
化在企业内形成的一定思维框架和评价参照
系，它成为一种集体无意识机制，促进和制
约管理活动的发展，而且保证企业发展的连
贯性。
?实验,
?桌上已有并列的两只笔，请再加一只。
必要的思维训练非常重要,
对我们的同学来说，重点是自信 —— 你必须确
信自己有权呼吸，有权占有一个空间，而且
在任何地方都感到很自在。使人们相信你是
一个坦荡的、有能力的、靠得住的人。
?—— 新时代对人的特殊要求。
?企业文化的研究在国内还很不深入，企业文
化理论在企业中的应用还处于初级阶段。
?意味着：空间很大，可供开垦的土地很多。
?案例：四川汽车工业集团公司野马汽车制造
厂女工跳楼事件
?讨论：此事件中重点反映了什么问题？
症结,
? 野马汽车厂 —— 射洪学生 —— 国有企业 —— 计划经济
? 我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制
下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来
看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏,
在这个意义上说,重新塑造企业文化正是我国很多国有
企业深化改革、摆脱困境的关键所在。
? 在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工、股东和
社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成
本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发
展。
? 我希望，从本次课开始，在座诸君都开始关注企业中正
常管理骨架内外,显藏 于企业中的活生生的文化现象，
观察它、研究它，并且想办法利用它。这就是我们要做
的，也是我们能做的。
二、课程要求,
一、每次课两位同学上台发言（记口语成绩）
1、内容：关于企业文化的案例或现象、理论的思考。
2、时间,3分钟左右，不超过五分钟。
3、形式：多种多样，以讲为主。如能制作幻灯片为佳。
4、认真准备，第 1位发言者加 5分，前 10位发言者加 4分，
主动上台者加 3分。
5、每次活动报序号。
二、积极参加各种游戏、案例讨论。
三、认真研究思考社会发展与时代的要求，对自己的思维
方式、心智模式与行为方式进行反思与矫正。
三、学习探讨企业文化有三大目标,
初级目标
? 了解企业文化的基本知识，探索这门年轻学科的奥秘。
? 在学习探讨的基础上，形成一定的技能。
? 此技能分为两层。第一层为初级目标。
? 1、利用它为通过面试服务。 面试五忌,
? 1）不了解公司情况与自己要应聘的职位情况。
? 2）自己的思维与行为习惯与公司文化相背离。
? 3）没有充分利用面试开始时的一分钟介绍。
Who are you?本人与时代的关系，本人与公司的关系。
4）面试官问一句，应聘者答一句。没有形成问答的文
化流。
5）面试完了就完事，被动等待。名片,e-mail,礼仪。
2、利用它为谋求发展服务
利用它为自己在企业中适应环境服务
1）利用它站稳脚跟。
2）利用它为自己谋求更好的发展。
有人初参加工作就如鱼得水，工作愉快 —— 被提
拔。
有人工作几十年还在原地踏步，怨这怨那。
除了自己的能力等因素外，没能认识企业文化，
利用企业文化也是一个重要原因。
谁应该被淘汰 先看看以下这 5种人,
A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动
笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活。
B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，
但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下
面，事情就会得到圆满解决。
C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营
工作几年了,“长”字仍没弄一个；闲时爱发点牢骚。
D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上他反映问
题最多。但他为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，
对公司忠诚。
E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受到影响，常以
其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感
冒，另外贪点小财，生活不检点。
? 讨论：该淘汰哪一个？
公司类型：欧美公司
淘汰对象,C
?欧美公司的文化倾向,讲究个人至上，职责明确，
强调高效，同时又要求具有团队意识。不需要老
黄牛。
?分析,
? A尽管干私活，但没影响工作完成； B在关键
时刻能派上用场； D有个性，是个英雄； E则成
为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其大作用。
? C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人
打交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。
公司类型：日本公司
淘汰对象,A,B,E
? 日本公司的文化倾向,讲究效忠与服从，公司
富有人情味，只要勤恳敬业，公司会终生留任。
? 分析,
? A对公司不忠； B不干实事，游手好闲； E贪
财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。
? C,D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，
尽管自身有小问题，但瑕不掩瑜。
公司类型：台湾公司
淘汰对象,A,D,E
?文化倾向,台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重
视群体的和谐和安定,青睐那些忠诚勤恳、德
才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，
因此员工参与程度低，凡事重人情，讲面子，人
际关系较为复杂。
?分析,
?A独缺忠诚，难用； D是不安定因素,PASS； E
则与公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵
痛。 B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以
免反受其乱； C是干实事的人，是公司的顶梁柱，
公司适当时候会给予嘉奖。
公司类型：香港公司
淘汰对象,A,B,D
?文化倾向,高效灵活，中西合璧，一方面香港人
办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原
则；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲
人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。
? 分析,
? A,B两类人对公司有用，但长年养起来让其
“混差”不值，可聘为兼职员工； C可留在底层
干事，留走悉听尊便，缺他地球照转； D对公司
直接作用不大，可走人； E是公司效益的直接创
造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉。
公司类型：大陆国企
淘汰对象,D
? 文化倾向,大陆企业往往很难留住能人，根本原因就在
于官商合一，用人不正，缺少监督。深层原因：因为公
司不是自己的，盈亏与自己无关。
? 分析,
? A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己涂
脂抹粉，粉饰太平； B有上层关系，老虎屁股摸不得；
C要留在工厂干活；动 E会出乱子，牵连领导乌纱安危，
就让他耗着。
? 只有 D处处唱反调，与领导作对，动他又不会出乱子，
那就对不起，先“牺牲”了。
? 结论,应聘公司首先就是应聘一种文化。什么样的人，
适合在什么样的公司工作，即将进入职场中的你，能否
从中找准自己的感觉和位置?
时代的共同文化价值观,
?不同的企业类型，不同的价值观，不同的思维习
惯，选择的淘汰对象不同。
?时代的共同文化价值观趋向
?—— 向欧美公司靠近
?有胆量，有见识（理论与实践）能创新，为企业
带来效益。
?因此，企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那
些行为规范和价值导向。
?东下公司老员工告诫：见到老板要故作匆忙状。
?—— 务虚文化
达到初级目标的途径
?1、读教材。
?所选教材作为主要参考书，在企业文化的理论与
方式方法方面给我们提供了一些较好的借鉴。在
我们对企业文化现象进行分析的基础上本书可以
帮助我们理清思路，找到一些更好的方法。
?由于课堂内要根据同学们踏进社会的实际需要安
排实验，进行思维方式和行为方式的训练，课程
的完整性将通过教材弥补。
?2、听课。
?3、收集案例，参加讨论与各种课堂游戏活动。
?4、注意企业的实际经营管理活动，收集材料，
认真思考。
中级目标
? 形成技能的第二层：引导企业文化。
? 当你拥有一定的威望与权力时，例如你做主管、经理，
做 CEO,尤其当老板时，你可以引导企业文化充满活力
地向着你制定的企业目标的方向发展。
? 反之，你会因为不能正确驾驭各种复杂的人际关系而苦
恼不已，最终你的满腹经纶，你的充满吸引力的目标可
能就付诸东流。
? —— 这是我们学工商管理或者有志于管理的同学应该达
到的目标。
? 美国的企业文化专家沙因说：领导者最重要的才能就是
影响文化的能力。领导者的一个重要的职能就是创造文
化与必要时改造文化。
实现中级目标的条件,
?要很好地达到第二个目标，需要满足三个条件,
?1、阅读以下参考书，不断关注企业文化的最新
研究成果。
?2、积极关注自己身边的人际关系、身边人的言
论、习惯、行为方式，尤其是身边企业中人的文
化现象，收集有关资料，进行分析、研究。
?3、带着自己的探讨与研究成果积极参与讨论，
不断升华、提高。
?4、在实践中进行文化管理的探索与研究，将理
论与实践很好地结合起来。
高级目标
?个人与所影响的企业在 价值观、情感、态
度 乃至 整体形象 方面都达到较高水平。
?这是一种由内而外的迷人光彩，是理想的
目标，是现在的少数人将来的很多人可望
达到的目标（如联想的柳传志，海尔的张
瑞敏）。
?要达到第三个目标，需要各门学科的综合，
中西文化的合壁，个人很深的人生体验。这个目标难度很大，但也不是不可能的。
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