?http://www,ZRCC.com 如何成为一个成功的职业经理人
第一部分 员工管理与权威塑造第一讲 如何管理下属
1．引言
2．重视员工
3．顾客、员工与经理的关系
4．员工培训案例——东京迪斯尼乐园
第二讲 如何塑造经理人的权威
1．机会在哪里
2．特质是什么
3．权力的基础
4．诚实——认识自己/了解客户/投入工作
5．负起责任与培养自信
第二部分 如何带好团队第三讲 强化团队意识
1．团队的三个条件
2．打造团队中外案例
第四讲 培养团队精神
1．从小教育
2．从经理人自己做起
3．相关案例分析
第三部分 如何提升思考力 决策力和执行力第五讲 思考顾客在哪里
1．顾客在想什么
2．把思考力用在顾客身上
第六讲 学会如何决策
1．决策的前奏
2．重要与紧急
3．效果与效率
第七讲 选好接班人 落实执行力
1．意愿与能力
2．谁是接班人
3．授权接班人的体会
第四部分? 如何营建优秀的企业文化氛围第八讲 企业文化是看不见的软件
1．文化与口号
2．企业文化的内涵
3．企业文化是创始人的哲学
第九讲 企业文化测评与主次文化
1．企业文化测评的十个关键特征
2．主文化与次文化
3．强文化与弱文化
第五部分? 如何提升经理人的逆境商数第十讲 成功指标:IQ/EQ/AQ
1．AQ定义及与IQ、EQ的关系
2．逆境帮助生存和成长
第十一讲 逆境的程度与压力现象
1．逆境的三种程度
2．职业的压力指标
3．舒缓压力的方法
第十二讲 增强逆境抵抗力的自我减压方法
1．休身养性
2．体内革命


顶尖高手的弊端随着经济的高速发展，迎来的是充满机会的时代，猎头公司也随之应运而生。这些猎头公司不断地从各家公司挖人，介绍给另一家公司，随着人员的流动，猎头公司大发其财。
但是被挖来的高级人才也有很多弊端，例如他会说，“我们以前都不是这样做的。”说这些话往往会破坏情绪、破坏团结。他们往往认为自己非常的优越，公司有今天都是靠他，客户都是他拉来的，他忘了是公司的光环在照耀着他。
【案例】
一家汽车公司的采购员在采购一批卡车时犯了一个错误，客户订了25辆卡车，要求车的三角窗是可以活动的，可他订购的都是固定的，卡车还没运抵当地的时候他发现了这个问题，经理知道后也是心急如焚，急忙赶到了客户那儿，花了6000美元才终于解决了问题。
经理回来后，采购员递交了辞职书，经理问他“出这个事情我骂过你吗？”“没有”；“我在老板的面前提到你的名字吗？”“没有”；“到客户那儿是你去的吗？”“不是”；“我刚刚替你交了6000美元的学费是你付的吗？”“不是”。“我刚刚替你交完学费，你要出去了，要去害另外一个老板，你给我留下”。推销员流下了眼泪，经理说：“把眼泪擦掉，有本事就把我那6000美元赚回来再辞职，我马上就批，像个男人，这事就算了。”
几年之后，这位推销员成了公司的副总经理，他一个月卖200辆车，还有一个外号叫“车界杀手”。
上面的案例中经理没有责骂下属，没有开除他，没有叫他赔钱，还替他交学费。当年的推销员一步步成长起来，于是经理很潇洒地放下权力，适时地端起了咖啡杯。
上述案例并非否定猎头公司的意义，但找猎头公司获取人才并不是唯一的办法，一个人如果眼中只有超级明星，就犯了庄子说过的一句话：“快马先死，宝刀先钝，良木先伐”。
公司难得有一匹快马，结果你打仗骑它，送信骑它，郊游也骑它，这匹马很快就被骑死了，公司难得有一把宝刀，我杀敌用它，劈柴用它，切肉也用它，它很快就钝了；云贵高原和大兴安岭上的好木头都被砍光了，剩下的都是一般的木材。所以一个人如果眼中只有超级明星会引发两种不公平：第一，对明星不公平，我是一匹快马，我是一把宝刀，我是一棵良木，干吗我就应该先死、先钝、先伐呀，其他的人在做什么；第二，对其他人不公平，明星是快马，是宝刀，是良木，有事就叫他们做，而埋没了其他人的才干。
所以不要眼中只有超级明星，应看到人人都是宝刀，个个都是快马，大家都是良木。世界上有名的大企业，他们并不是眼中只有超级明星，他们能够取得今天的成就全靠全体人员的团队精神。
【自检】
你是如何对待你企业中的超级明星的，学过本讲之后你有无改进的必要？
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◆见参考答案11－1
【本讲总结】
企业领导眼中只有超级明星的做法是错误的，企业的发展都是依靠中等资质的人加上少数超级明星共同努力工作得来的。要知道整个企业里大家都是宝刀，人人都是快马，个个都是良木，而不能眼中只有一两个人是顶尖的，什么事儿都让他们去做，这样不仅对他们来说不公平，因为我们折耗他们；对企业的其他人来讲也是不公平的，因为老板心中没有其他员工，埋没了其他员工的才能。
【心得体会】
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第1讲? 如何管理下属
【本讲重点】
重视员工的管理正确处理顾客、员工与经理的关系加强员工的培训和教育东京迪斯尼乐园员工培训案例
【管理名言】
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基
重视员工的管理
1．员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
正确处理顾客、员工与经理的关系

图1－1? 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。
在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。
加强员工的培训和教育
忠? 告
◆应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。
◆真正面对顾客的其实不是主管，而是员工，所以要教育培训好员工。
◆员工直接站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工更重要。
1．让员工真正接受市场经济中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
【自检】
上海《新闻周刊》刊登了一则消息，讲了一个发生在电信局中的事情，是一名消费者的投诉：“和很多人一样，我的手机不幸也丢在出租车上，于是只好去买新手机，补卡。大厅里只有4位营业员，其中两位似乎不办理任何业务，另外一位终于做了一件‘实事儿’，和一位顾客吵架。在我排队时，前面的人不多，但是平均每个人要排一个半钟头才能办好，轮到我办了20分钟才办好了。整个办手续时间只花了5分钟就足够了。你说他人手紧吧，营业大厅里却晃荡着无所事事的一位杂务和四位保安。”从这则消息中你得到什么启示？出现这种现象是谁的错？电信局应如何改进？
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2照顾好员工世界上有三大快递公司：敦豪（ＤＨＬ）、联合包裹（ＵＰＳ）、联邦快递（ＦｅｄｅｒａｌＥｘｐｒｅｓｓ），他们都用速度来争取客户。
◆2003年ＵＰＳ获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ＵＰＳ的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户；
要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。
◆联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。
3．使用好员工创办了卡耐基管理的安德鲁·卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。一家公司有一两百年的发展历史，也都是靠人力资源累积起来的。机器、厂房、设备这些东西花钱都买得到，但是人力资源却需要慢慢培养、开发。
东京迪斯尼乐园员工培训案例
世界上有6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了25年，有2亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。
重视员工培养，引客回头开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。
1.从扫地的员工培训起东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。
◆学扫地第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。
◆学照相第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
◆学包尿布第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。
◆学辨识方向第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。
训练3天后，发给员工3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。
2.会计人员也要直接面对顾客有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。
其它重视顾客、重视员工的规定：
◆怎样与小孩讲话游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
◆怎样对待丢失的小孩从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
◆怎样送货迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来。
香港的迪斯尼会更有“钱”途吗香港迪斯尼目前正在动工，大概2003年就可以试运营，最迟2004年就可以开张。香港迪斯尼一开张，人们就会开始注意了。将来越南人、泰国人、马来西亚人、新加坡人、印尼人，甚至于台湾人、韩国人，是去东京迪斯尼，还是去香港迪斯尼？人们可以拭目以待。这就看谁的员工训练比较成功，哪一个真正照顾客户，客人就会在哪一家乐园里面经常光顾。这就是所谓的引客回头，也就是员工要站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工又更重要。
【本讲小结】
在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。
【心得体会】
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第2讲? 如何塑造经理人的权威
【本讲重点】
抓住施展才华的机遇明确经理人的权利基础要以诚实为本，认识自己、了解客户、投入地工作负起责任与培养自信
【管理名言】
机遇只属于做好准备迎接机遇的人们。
——犹拉·曼丁格
成功是努力加上机会。
——拿破仑
作为一个领导，应该如何来管理好员工，让员工能接受管理。这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？首先要探讨领导的权威来自于哪里，然后再分析这些权力的强弱，最后再归纳出经理人应如何在具体的工作中培养和展现自己的个人魅力。
抓住施展才华的机遇
1．“时势造英雄”，还是“英雄造时势”
有效的领导能力是个人特质，还是情景所至，换句话说是“时势造英雄”还是“英雄造时势”？拿破仑讲过一句名言：“成功是努力加上机会”。一个人很努力，但是没有机会也没有用；一个人有很多机会，但是不具备领导的特质也不会成功。拿破仑承认机会是一个不可缺少的因素，同样也要承认，某些情景配合起来是一个机会。当机会来临时，作为组织管理者，应如何充分利用这个情景来带领员工呢？这就需要技巧了。
2．什么人才算英雄中国人有这么一句话，叫做“时势造英雄”，英雄人物要具备5项特质。所谓的英雄和伟人不一定要像毛泽东、孙中山这样的伟大人物才叫做英雄。如果一个人尽到他的本分，如在街上打扫卫生的清洁员，他如果能够把街道打扫的非常干净，就称为他是一位伟人。
做为一名市长，没有把这座城市的事做好，仍然认为他不算是一位伟人，也不算一位英雄。所以所谓的伟人和英雄就是在自己涵盖和管理的范围里把事情做好，能尽其本分的人。孙中山先生讲的对，有的人能够替10，000个人服务的，那么他的范围就是10，000人；有的人只能替1，000个人服务的，他的范围就是1，000人；有的人就只能够帮100人工作的，他的范围就是100个人。问题不是10，000、1，000，还是100，而是看他能不能尽到本分，在自己的范围里能像一位伟人一样彰显自己的能力，把该做的事情都做好，尽其本分。
3．人一生有七次机会机会对人一生非常重要，机会能改变人的命运。人一辈子只有7次机会，两次机会之间相隔大约7年，大概25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了。在这50年里的7次机会，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，这样中间只剩下5次了，这5次机会里面又有两次不小心错过，所以实际上只有3次机会了。
【举例】
小王一生中有3个重要机会，他都抓住了：第一个机会是大学毕业后进入国际一流企业——航空公司工作；第二个重要机会，是能够在美国和英国读书，获得博士学位，丰富了阅历；第三个机会是能够进入钢铁同盟，做一个高级管理者，积累了个人的知识经验。
4．国内有很多施展才华的机会国内很多人喜欢谈移民，有人要移民澳洲，有人要移民新西兰，有人还想去加拿大，甚至于想去欧洲。其实中国是世界上最大的一个市场，全世界500强都要来中国寻找发展机会，人们还要出去发展吗？新西兰人生下来就发誓要离开新西兰，新西兰除了养羊没有什么产业，我国很多人还跑到新西兰，其实只能去养老，干点产业就是养羊，大概就没其它工作了。国内的机会真的很多，改革开放以后，各地方都充满了机会，不管是北京、上海、广州等大都市，还是小城市，处处都充满了机会。现在如果不能在中国发展起来，很难会在美国有什么机会。以前在美国读书工作时，发现10名中国人里面只有一位工作得还可以，100名中国人里只有一位生活过得不错，1，000名中国人里只有一位称得上是成功，10，000名中国人里面大概有一位崭露头角、出人头地的，100万名中国人里有一个华人会得诺贝尔奖。
特质是什么
忠? 告
◆机会对人一生非常重要，机会能改变人的命运，不要错过机会。
◆所谓职业经理人，就是要具备现代化的多元观点，具备专业技能，这样属下的员工就自然而然地服从你，自然呈现出经理人的权威。
◆诚实是情商的基础，是领导群众的基础，是充分发展一家企业、一个国家的重大基础。
1．伟人有哪些特质社会科学家们研究了250位最伟大的军事家、宗教家、哲学家、艺术家、科学家。发现要变成一位伟大的人需要有20个条件，在这里把它们浓缩成5个。
◆智力。智力是伟人的第一个条件，没有聪明的脑筋是不行的。
◆监督力。就是如何带领一群人工作。
◆自信。自信心很重要，英国元帅蒙哥马利指挥的北非坦克大战，中国晋代名将谢玄指挥打苻坚的淝水之战，都看得出自信心的重要。
◆积极主动的态度。
◆果断。做事情能够坚持、有魄力，而且不畏一切地去做。
【自检】
仔细思考一下，看看自己是否具备了这5个特质。
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2．成功的经理人也需要特质一个人要有成就，这5个条件少不了。邓小平很有智力，能够管理一个伟大的共和国，具有很强的监督力，对于改革开放一直充满自信，做事态度主动积极，做决策时很有魄力。这就是为什么邓小平能成为一个伟人的原因。一个人不需要这5个条件都具备，但如果一个都不具备是不可能变成一个成功的职业经理人的，换句话说，成功的职业经理人应该具备某种或几种特质。
明确经理人的权力基础

图2－1? 经理人的权力基础一个人能够行使他的权力，首先要弄清楚权力的基础。一般说来，权力可分成弱的和强的两大类，弱的里面有3个权力：合法权、报酬权和强制权；强的里面有两个权力：专家权和典范权。
弱的权力
1．合法权平时大家常说的权力，就是合法权，也就是组织安排你担任某种职务，其实这是最弱的一个权力了。因为中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人表面上承认你、服从你，私下有什么想法就不一定知道了。在过去的计划经济时代，组织安排很重要，因为资源由国家分配，但现在“国家、组织等在帮你、党在照顾你”的时代已经过去了，已进入了市场经济时代，资源自由竞争，一切都靠大家共同的支持和认定，而不是仅靠组织的制订，所以这是最弱的权力。
2．报酬权厦门远华案的主犯赖昌星没有受过高等教育，只上过小学，但是他的经验和知识很丰富。他说过：“是石头就有缝，是人就有弱点”。赖昌星知道，这个世界上是没有人没有欲望的。只要有欲望，人肯定就有了弱点。如“无欲则刚”这个成语所言，一个人没有欲望就非常刚强。人们都是凡人，禁不住欲望的诱惑。所以赖昌星是利用一部分人的欲望敲开了很多禁区，打开了很多别人打不开的门路，大量走私，爆发了令人震惊的厦门远华案。这就是赖昌星利益的引诱，使用报酬权来影响和腐蚀政府的官员，从而达到自己的目的。
3．强制权街上的交通警察哨子一吹人们就要站到路边，交通警察并不是人们的长官，也不是上面派的领导，可是他因为具备这种惩罚的威胁，这就是交通警察的强制权。同样，一个坏人，一个流氓，一个无赖在街上掏出刀子威胁人们的生命，这也是一种强制权。可是作为一个领导最喜欢用的强制权，就是“你小心，我叫你下岗，我可以调你”，这种权利最好不要常常挂在嘴上。
强的权力作为一个领导最需要的权力是图2－1中的两个比较强大的权力：一个是专家权，另一个是典范权。
1．专家权专家权，一般指专业技能，这应该是广义的解释。作为一个领导，从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧，会随着职务的提升，范围会慢慢变得比较狭窄，而观念化的能力的范围慢慢会扩大。因为作为一家现代化的企业领导，要具备多元化的技术、观点、能力，要懂专业技术以外的政治学、社会学、心理学，甚至要懂经济学、货币学、银行学，要懂贸易、金融，还要懂财税法规、艺术、美学。
所谓职业经理人或专业经理人，就是要具备现代化的多元观点。如果一个人具备这样的专家权，具备这样的专业技能，属下的员工就自然而然地服从你，把你称作师傅，把你当成一切技术的领导者，一切知识的拥有者，自然就会水到渠成地呈现出了经理人的权威。所以每天要抽一点时间来充实这种专业技能。
【举例】
小李到日本航空当督导时，有一天晚上送“致电长”回家，已是凌晨1点了，他还不休息，马上去看财经新闻的经济年报。那时他已经60岁了，晚上应酬到1点，居然在临睡前还随时掌握机会地不断充实自己，随时填补自己知识的不足。人们凭什么每天喝完酒以后就回家睡觉？人们凭什么眼睛就只注意到自己那点儿狭窄的专业技能？凭什么就不去学习多元化技巧？
作为一家现代化大企业的领导，在这么多的下属之间，不能用知识经济去领导他们，就不能在员工中树立起威信。
2．典范权一个人如果有个人魅力，他的典范权就大。精神领袖的典范权最大。英国死去的戴安娜王妃在没有去世以前换顶帽子，在世界上有的女人就换帽子，这是一种个人魅力。美国著名歌手麦克·杰克逊，拿起吉它一唱一跳，在世界上有的观众都为他而为之疯狂，这也是个人魅力。
【案例1】
周恩来总理去世以后联合国为他降半旗，这件事情在联合国是非常少有的，没有想到引起别的国家代表的抗议，他们说，他们元首逝世了，他们的总统和总理逝世了，联合国也没降半旗，怎么中国的周恩来逝世了联合国就降半旗？联合国是这样答复的：各位代表，中国是一个10亿人口的大国，他们的周先生，掌管这么大的一个资源，听说在世界各地没有他个人一毛钱存款，周恩来先生没有子女，整个中国的孩子们就都是他的子女，你们哪个国家的领袖、元首、总理如果像他一样，联合国也降半旗，这叫做个人魅力。中国的周恩来先生在联合国里面被认为是一个很值得尊敬的人，所以他去世时联合国为哀悼这位深受世界人民尊敬的中国伟人而降半旗，这就是个人魅力。
【案例2】
死在印度的修女德蕾莎，她是塞尔维亚人，早年在英国受教育，但是她在印度时就一直不穿鞋，人家就问她，德蕾莎修女，你怎么不穿鞋啊？德蕾莎说，我服务的印度大众都太苦了，他们很多人都没有鞋穿，我如果穿上鞋，就跟他们的距离差的太远了。原来德蕾莎所服务的印度大众大部分都打赤脚，所以她自己也就不穿鞋。有一次戴安娜王妃去访问印度，亲自去晋见德蕾莎，她突然间发现德蕾莎的脚上没有穿鞋，事后她跟别人讲了这么一句话，我跟她握手的时候发现她没有穿鞋，我脚上穿了一双白色的高跟鞋，真羞愧呀。后来南斯拉夫爆发科索沃内战，德蕾莎去问负责战争的指挥官，说战区里面那些可怜的女人跟小孩儿都逃不出来，指挥官跟她这样讲，修女啊，我想停火，对方不停啊，没办法。德蕾莎说，那么只好我去了。德蕾莎走进战区，双方一听说德蕾莎修女在战区里面，双方立刻停火，后来她把一些可怜的女人跟小孩儿带走以后，两边又打起来了。
这个消息后来传到联合国，联合国秘书长安南听到这则消息叹了口气说：“这件事连我也做不到”。其实联合国调停了好几次，南斯拉夫的内战始终没有停火，德蕾莎走进去以后双方却能立刻自动停火，伟大的德蕾莎在战区里面具有很高的威信。后来德蕾莎逝世在印度，她的祖国塞尔维亚希望她能够归葬，印度总理特别为此打电话给塞尔维亚领导人，让她安葬在印度，后来塞尔维亚同意，她的躯体安葬在了印度。
德蕾莎出殡的那一天，她的遗体被12个印度人抬起来，在抬起来前有人提出要不要给她穿上鞋子，后来决定不穿，因为德蕾莎一生不穿鞋，所以死后也不穿。身上盖的是印度的国旗，印度为她举行国葬，就在德蕾莎的遗体被抬起来时，在场的印度人统统下跪，包括印度总理。德蕾莎的遗体抬过大街时，两边大楼上的印度人全下楼来，没有人敢站的比她高，统统跪在地上。虽然德蕾莎在印度没有任何功名，也没有任何爵位，更没有任何官位，但是伟大的德蕾莎死的时候印度的总理跪在地上，所有的印度人跪在地上，更何况她还不是印度人，是塞尔维亚人。
这种观念就叫个人魅力，人们能这样去施展一种魅力，能够影响广大的群众。
【自检】
谈谈你对这5个权力相对强弱的认识和使用这5个权力时应注意什么。
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要以诚信为本，认识自己、了解客户、投入地工作
一名优秀的经营管理者，如何彰显出你个人的魅力？要靠情绪商数（EQ）。情绪商数的最高风范是八个字：“负起责任，培养自信”，而它的基础却来自诚信。诚信问题受到国人的关注，中国要变成世界强国，需要在这个诚信上下功夫。世界强国都在诚信中扎根，如果中国能成为世界强国，这是中国人的光荣；如果不能，这一定是诚信出了问题，就是世界不承认中国是一个诚信的国家，这就是全中华民族的危机。诚信是情绪商数、是领导群众等方面的基础、是充分发展一家企业、一个国家的重大基础。要做到诚信，经理人需要做到3点：认识自己，了解客户，投入地工作。
1．认识自己要诚实就要认识自己。管理学上有个比德原理：大家都不断地往上爬，从来就没有听说过有人认为自己是不适合的，一直升到上面实在是不想升时为止。一个人要充分认识自己，认识到自己的能力，明白自己能走到什么地步，能坐到什么位置上。
2．了解客户客户心里面真正在想什么，需要去了解。其实很多企业并不是真的很了解客户，中央政府虽然把中国电讯分成4块：中国电信、中国移动、中国联通、中国网通，他们之间似乎开始竞争起来了，但他们还不能真正了解客户。其实真正的竞争还没有开始，等到有一天摩托罗拉、西门子、爱立信进来投入中国的电信运营，到那一天，谁是真正地了解客户和诚实地面对顾客，就成了竞争成败的关键。
3．投入地工作由于经理人自身的机会源于公司，那么保障公司的利益就是维护经理人自身的利益。经理人要以维护公司的利益为己任，对投资人和公司给予自己成就事业的机会，全身心地回报，全身心地投入工作，争取取得更大的效益。
负起责任与培养自信
所谓诚信，首先对自己诚实，认识自己；第二对顾客诚实，了解客户；第三要对公司诚实，投入地努力工作。这三个都具备，才能称之为具备了EQ的基本元素。
1．负起责任
“负起责任”，就是直接面对问题，迅速解决困难。在组织里面出了任何事情经理都要有勇气一肩挑起，替员工承担责任，在领导面前尽量不要提起员工的名字，要主动承担过错，迅速解决困难。一位领导负不负责任，不是开会时去检讨这是谁的错，而是在领导面前，先承担自己的责任，再去和员工研究这是谁的错，这样才能直接面对问题，迅速解决困难。
2．培养自信培养自信，就是自己要给下属一个改错的机会。很多大企业都有个非常好的哲学观念，就是容忍下属犯错：“容忍下属犯错，是公司应该支付的成本”。一个下属不学习是不可能成功的，不让他有犯错的机会，他是不会吸取教训的。当然并不怂恿下属可以无限制地犯错，要给他改错的机会，交给他改错的方法。一个小孩儿吃饭时，碗掉到地上，如果父母一个耳光打上去，他终身拿碗时可能手都会发抖。如果先告诉他，碗如何不会打破，再给他一个新碗，只有这样才不会打击他的冒险精神。经理对员工的态度也应该如此，应鼓励员工敢于冒险创新，培养员工的信心。
说起冒险家、航海家，都会想到中国的航海家郑和。其实郑和是明朝的一个官吏，他不是一个真正的冒险家和航海家。真正的冒险家和航海家要替国家争夺资源，而郑和7次下南洋是奉了明成祖朱棣的圣旨去寻找建文帝朱允文的下落，7次下海也没有替中国寻找来多少资源。但是西方的航海家就不一样了，哥伦布、麦哲伦、迪亚寺、达加马、库克，这些人不是横渡太平洋、大西洋，就是不断地在世界各地展开他们的冒险活动，哥伦布发现好望角，麦哲伦拿下巴拿马，库克还开发了现在的澳洲，他们替国家争取了资源。这不是说西方人如何伟大，而是说他们在年轻时，就应该有这样的冒险精神，而不是在呵护当中长大。
【案例1】
一次在英国伦敦吃饭时，看到一个小孩儿从楼梯上走下来，还剩下3阶，因脚步没走稳而一个踉跄滚了下来，他的妈妈正好坐在附近，回头看一下小孩子，什么也没说。小孩看看他妈妈，然后像孙悟空一样的跳起来，拍一拍衣服，就继续的走。要是中国的妈妈，很可能是一声大叫就奔过去了。
【案例2】
有一次早上游泳，游累了就在岸边休息一下，看到一个美国小女孩儿，大概3岁左右，在跳板上，考虑要不要往水里跳下去。跳板其实不高，离水面大概只有1．5米，但是对一个3岁的小女孩儿来讲，那可真是一个挑战，犹豫了半天不知道要不要跳下去，她的爸爸和妈妈正好坐在旁边和客人谈话，她的妈妈无意中回头看到她，她望了望她的妈妈，她妈妈只做了一个手势，就是跳跳看，小女孩儿笑了一下，扑通，跳下去，她的妈妈一看她跳下去，就起来看了一下，她就游上岸了。一个3岁的小女孩，她会游什么，自由式、蛙式、仰式、蝶式，什么都不会，就上岸了。此时，一个中国小男孩看到了，大概7岁，也想仿效一下，就往跳台上走过去。他脚往跳台上面一站，正要准备跳，他妈妈在20米以外，猛地冲过去，大叫一声把小孩给拉下来了。
【自检】
请问这两个妈妈中究竟哪个做的对？试从培养孩子创造精神的角度来分析。
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【本讲小结】
作为一个领导，应该如何让员工能对你服气，能接受你的指挥和管理，这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？我们要抓住人生的机遇，努力培养个人的5个特质（智力、监督力、自信心、积极主动、果断），明确经理人拥有的5项权力（合法权、报酬权、强制权、专家权和典范权）以及这些权力的强弱关系，特别重视专家权和典范权这两个强大的权力。从自己的诚实开始做起，认识自己，仔细了解客户，积极投入工作。真正“负起责任，培养自信”，提高自己的情绪商数（EQ），做一个具有权威的经理人。
【心得体会】
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第3讲? 强化团队意识
【本讲重点】
明确团队的三个条件停顿型组织和变动型组织领导在团队中的作用学习中外打造团队的案例
【管理名言】
一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。
——英国谚语
中国有句俗语：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。但英国人是这样讲的：“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”。在旧的观念中，以职务为重心，以职务功能划分部门，各部门相互独立，缺乏横向联系。现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。国内很多公司经常“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会。这就是缺乏团队意识的表现。
团队的三个条件
群体，在英文叫做Ｇｒｏｕｐ；团队，在英文叫做Ｔｅａｍ，团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则必须要满足下面3个条件：
1．自主性如果一个领导不在公司，也没带手机，员工能自主做事，正常运作，用不着逢事都向领导打手机请示，这就是一个团队。可以这样说，员工找领导的次数越多，就是公司里的自主性越不强。公司的管理者应该想想，公司的员工提出过什么方法，讲过什么想法，员工参与决策越多，公司的自主性就越强。
2．思考性国内经常是领导在下达意见，领导在给主张，领导在动脑筋，属下员工都是听领导的指挥做事，这样没有思考性。领导长期决策，容易抹煞员工的思考性。
3．合作性员工不但要愿意动脑筋，愿意自主地做事，而且要善于与周围的人合作，所以合作性非常重要。日本人和美国人的合作性非常强，所以经济要比中国发达。单个人都像一条龙，而合在一起却像一条虫，这就是缺乏合作性的结果。
停顿型组织和变动型组织
1．停顿型组织

图3－1? 停顿型组织图3－1表示一个停顿型组织的结构图，上面那个灰色的方块代表领导，部门负责人的权利、职责、薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定。所以中国人把领导看得非常重要，其实只是眼睛都看着领导。如图3－1所示，中间就都是断层，于是人力资源部的不买会计部的账，会计部的不见得理会物料部门，物料部门不见得听生产部门的，生产部门就更不理睬计划部门。这样这个组织中间都是断层，动不动就要领导出来开会协调，这能和别人竞争吗？这个市场能做好吗？
2．变动型组织

图3－2? 变动型组织图3－2表示一个变动型组织，所谓变动是不断随着环境而调整。如图所示，左边写了好几个项目，这里有5个部门，分别是Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ。项目1，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ5个部门水平沟通；项目2，Ｃ、Ｄ、Ｅ3个部门水平沟通；项目3，Ｂ、Ｃ、Ｅ3个部门水平沟通；项目4，Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ4个部门水平沟通。最上面的灰色方块表示最高领导，只是做决策，分配资源，真正要沟通的是下面的各部门，并不需要凡事都找最高领导来开会、协调、沟通。
领导在团队中的作用
1．团队成员要发挥积极主动作用一讲到团队精神，免不了会想到德国，想到日本。很少有人会说中国的团队精神非常好。中国是家族之间的团队，一出家族就没有团队精神了，这就说明水平沟通做得特别不好。如果自主性、思考性、合作性真的做得都很好，中国人难道还需要文山会海吗？
组织就像一座金字塔一样，每个人都很重要，不管你站在哪里，都是团队的成员，都应全力发挥团队的功能。
2．领导的角色转换

图3－3? 领导角色一览图图3－3表示不同观念下，领导在团队中的位置，其中灰色的方块表示领导。要想成为一个成功的经理人，需要从监督型领导向参与型、团队型的领导过渡。经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做。
做一个领导人，要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面：第一，思考你的决策；第二，计划你的工作；第三，把员工教育好。然后，把任务分配完毕，该签字的签完，就出去喝咖啡了，让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。主管一出去都把手机挂在身上，就是暗示人家，就等于明白地告诉别人，公司里面的那一群人，既不自主，也不思考，也不合作，领导放不下心，就把手机挂在身上了。有的主管真夸张，还带两部手机，一接一打。这都充分地说明了，公司里面不是团队，就等于明确地告诉别人，他们不是一个团队。
【自检】
仔细想想自己在领导公司员工时，属于“监督型领导”还是“参与型领导”或“团队型领导”？
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学习中外打造团队的案例
【案例1】
珠江三角洲顶端是广州，两腰是东莞、南海、顺德、中山和深圳，还包含珠海，底边是澳门和香港，中间流过一条珠江。中国的珠江三角洲号称世界10大三角洲之一，未来人口将超过6，000万，密集时可能会达到1亿。这么大的一个珠江三角洲，如果好好整合一下，将会开启中国南方的门户。香港特区首长董建华先生呼吁香港要和广东合创奇迹，希望能尽快地加快通关速度。这件事情，如果发生在德国，或是在日本，一个工商局的局长和一个海关的关长或副关长坐下来就可以解决了。但中国要出动特首，要出动市委、省委书记，况且一两次会议还解决不了，还需要多次商议才能解决，这就是合作性不强的一个典型例子。也许香港比较像一个团队，整个香港在努力想要和内地共同开启这个南方的门户，打开珠江三角洲的经济市场，但内地由于体制、机制的原因，不能很好地合作。如果内地每个省市、每个地方合作性很强，内地的快速发展比现在的情况应该还要乐观。
【案例2】
有一次，去化妆品公司检查，经过一个调色师的桌子，一个美国的女调色师在调口红的颜色，口红的样本正好摆在她的桌上。一位检查者无意中说了一句话：“这红色好看吗？”那个女的站起来讲话了，说口红的颜色现在还没有完全定案，定案后会一定拿给领导看，她是专业调色师，有自己的眼光，另外口红是给女人抹的，男人喜欢的颜色，女人不一定喜欢。
这位员工发挥了她的思考性、自主性和合作性。如果领导老这样讲废话，就无意中让员工变得不自主，不思考，也不合作了，不利于水平沟通。
【案例3】
在日本航空公司工作时，发现日本人不太敲门，日本干部经常有事不愿意麻烦领导。原来日本人有个习惯，尽量不要去敲领导的门，这一敲就表示自己很无能，所以日本人尽量先在外面水平沟通，自己先解决问题，实在万不得已就去敲领导的门，这一敲就要准备一个可怕的后果。如果一个日本人去敲领导的门，就是这件事想了很久想不起来，让领导教教吧，后果必然是领导会很厉害地教导这位请教领导的敲门者。日本人不敲主管的门，是害怕主管以为他无能；美国人不敲主管的门，是希望拥有自己的创意。也就是美国人自己展开自己的合作水平来激发自己的创意，日本人则是尽量展开自己的合作水平，来让主管安心，表示我很有能力，不要让主管觉得我无能。这个就是团队的概念。
忠? 告
◆经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做。
◆不管是大企业还是小公司，都要有团队概念，都要有自主性、思考性、合作性。
【案例4】
有几本杂志，如《时尚》和《世界时装之苑》，是专门做女孩子时装宣传的，都很出色。左图所示的是编辑部的成员，一群女孩儿，中间坐了一个男的总编，其实这个公司的人并不是很多，但从她们的表情，她们的服装，和她们的神采看得出来，这是一个团队。一本畅销杂志要编成，这些女孩，或者是那个总编都需要有自主性，每个人自动自发地去收集资料；需要思考性，每个人要自己去想方法、想点子、想内容；需要合作性，剪接的、收集的、采编的、摄影的，要充分地合作，才能够把这本杂志出色地编出来。尽管它的发行量也许很大，杂志社其实是一家很小的公司，和中国石油公司这家庞大的公司一样都是个团队。几十万人的大企业和几百人，或几十个人，哪怕是几个人的小企业，也都是要有团队概念的，都要有自主性、思考性、合作性。

【本讲小结】
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。经理人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
【心得体会】
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第4讲? 培养团队精神
【本讲重点】
如何从不同阶段培养团队精神团队精神要从经理人做起培养团队精神的案例
【管理名言】
世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。
如何从不同阶段培养团队精神
团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。

图4－1? 团队精神在各种生活过程中的教育与规范
团队精神要从小教育团队精神在各种生活过程中的教育与规范，可分为4个阶段：
◆第一，家庭教育，是个伦理问题；
◆第二，学校教育，是个纪律问题；
◆第三，企业培训，是个规章问题；
◆第四，社会熏陶，最终变成一个秩序问题。
家庭教育
1．中国的家庭教育
【举例1】
有一次在北京首都机场等飞机，有一个小孩在哭闹，小孩母亲哄小孩，叫孩子打自己，小孩不理她，继续哭，她居然拿着孩子的手打自己。世界上很少有人叫小孩打妈妈，在美国、德国、英国、法国和日本没听说过。一些中国妈妈很奇怪，还说打爸爸，打奶奶。如果小的时候就敢打妈妈的，长大了就可能会用绳子把妈妈勒死；小的时候如果敢打爸爸的，长大了就有可能只要老爸一不顺从儿子的意愿，儿子便会一个耳光打过去。
【举例2】
小孩在家庭里面没有团队精神，长大以后他会有团队精神吗？
有一次在上海下飞机，然后乘机场巴士去候机楼领行李，这时只见一个小孩儿坐在椅子上面，一群大人围着他，中间是一个老人，妈妈坐在旁边叫小孩让位置给老人坐，那小孩儿居然说不，所有大人都笑起来。中国人遇到这种情况会笑，最奇怪的是妈妈也笑了，其实这孩子没规矩。
忠? 告
◆团队精神要从小教育。
◆经理人要带头遵守企业规定。
2．国外的家庭教育在日本没有小孩儿敢这样做，在欧洲和美国这样的小孩儿会马上站起来让座，不知道一些中国人为什么会纵容这件事情。如果是我的小孩儿，我不可能让他这样做，从小两三岁坐在椅子上面，就不让座给奶奶、爷爷、爸爸、妈妈那种年纪的人坐，长大了会有团队精神吗？都是一家人，就要有团队精神，如果连让一个座位也不让，还叫小孩儿打妈妈，这种叫做破坏伦理，如果我们自己破坏了自己的伦理，长大了当然就不可能有团队精神。
中国国内最近很流行看日本和韩国的电视连续剧，其中有很多关于伦理的事情，这些规矩中国原来是都有的，结果别人在发扬光大，如韩国人一见面一定会点头、鞠躬，而且是很恭谨的，表示相互尊重。中国人只有碰到老朋友才会笑笑，打个招呼，碰到不太认识的人这种行为就很少见了。日本小孩儿一回家站在门口就要先说一声“我回来了”，里面的人一定也会应一声说“你辛苦了”。为什么我国许多小孩儿现在回家没有这一句话呢？不声不响地到了房间里面去，妈妈还以为他没放学呢，不知道已经回家，已经在房里面待了半个小时了，这就是没有团队精神，根本不把家当做一个家。他长大了会有团队精神吗？所以家庭伦理是团队的第一站，这地方如果有了，就开始到了第二步。
学校教育学校有学校的纪律，在学校里面要发挥一种学校的团队精神，先讲幼儿园教育。
1．幼儿园教育在中国，小孩考一所不错的幼儿园需要口试。重点的幼儿园都是要经过一些筛选，幼儿园考试时，老师除了问小孩的姓名、年龄和父母的姓名，还问几个简单的中国字，一旦都答上来了，老师就盖一个章——“通过”入学了。
日本幼儿园可不是这样考的，日本也有重点幼儿园，也有明星幼儿园，他们打算替日本栽培人才，一路上扶摇直上，直到日本东京帝国大学，毕业以后进入日本内阁替国家做事。日本人挑小孩儿是有很多的游戏来测试他的，只有达到标准的日本国民，将来才有可能送到日本最高的国家单位里面替国家替社会做事。
日本考核幼儿时设有3个小房间，每个小房间有一个小游戏，玩过了以后走出去，就决定这个小孩儿被不被录取。这里只需讲第一个小房间的游戏就知道大概了。第一个小房间里有一张小圆桌，这个小圆桌是经过设计的，10个小孩儿手一拉刚好一圈，其实它一点都不重，5个小孩儿也抬得起来，问题是你会不会抬。外面有一两百个小孩儿身上都编着号码，老师在里面叫号，每次进来10个，进来后替老师把这个小圆桌抬到隔壁去，结果有9个小孩儿的手搭上去，只有1个小孩儿在旁边看，没动，当9个小孩儿把小圆桌抬到隔壁去的时候，老师就看那个没动的学生身上的号码了，他的号码是6号。
6号是哪一家的，带出去，不录取，这个妈妈就进来了，妈妈一进来老师就讲了一句更难听的话，从小就没有团队精神，缺乏家教，这妈妈的脸就通红。缺乏家教，一般看来，要让妈妈听到了，回去要挨打，因为让人说没有家教是奇耻大辱。妈妈把小孩儿带出去骂起来了，她会讲，你怎么回事，妈妈不是和你说过吗，老师叫你做事情马上去做，你看，像傻瓜一样的没动，不录取，这个幼儿园如果没有读，上野小学就不可能；上野小学不可能，“全草”初中就没希望了；全草初中没希望，东京第一高校门都没有；东京第一高校如果门都没有，想读东京帝国大学那叫做做梦。你爸爸是东京帝国大学毕业的，他会哭死的，丢了我们家的脸，没有出息，回去，明年再来，这家幼儿园非念不可。
那个小孩儿含着眼泪，跟着妈妈回家了。经过一年的团队教育，第二年又来了，编号42号，老师在里面又叫号，41号到50号，那小孩进来一看到小圆桌就开始卷袖子。今年若再不劝手搬，爸爸就会扒了他的皮。这才知道团队教育是这样训练的。日本幼儿园为了这种训练和这样的考试，他们发明了一百多种方法，其实第二年再来根本不是小圆桌，你认为你那宝贝儿子和女儿要训练到什么程度，它的游戏你都会做，那很简单，融入他的思想和行为，让团队精神变成人的一分子，生活的一部分，他就融入了。
2．小学教育台湾三信商业学校和日本一个女子中学签了一个姐妹校的盟约，有一年姐妹校派学生到台湾来友好活动，三信商业学校就接待日本这些学生。日本来的女子学校一年级、二年级和三年级的都派了代表。台湾三信商业学校有个小礼堂，中间摆了一些鸡尾酒和点心给这些学生们享用，两校的学生在里面交流，但是小礼堂的椅子摆在周围毕竟有限，没办法使每个学生都有位置坐。日本学生进来后只坐一半，另外一半即使空着也不坐，因为她们要顾及到对方的学校学生。同时还发现，她们来的学生臂膀上面都有杠，三条杠的是三年级，两条杠的是二年级，一条杠的是一年级。发现凡是坐在椅子上的统统都是三条杠的，两条杠的统统站在学姐的旁边替她拿点心。
一条杠的既没有资格坐，也不用她拿点心，就站在门口向来人鞠躬，她们站在门口说欢迎光临，谢谢，您好。界限分明的是：一年级的在门口鞠躬，二年级的拿点心，三年级的坐着。而台湾三信商业学校里面的学生，却是乱七八糟地坐、吃以及随意地进出。这就证明日本学生的这种团队精神是从小就开始教育训练的，绝对不是因为她们要来到台湾，才开始训练。同时也说明她们的训练是从家庭开始，从幼儿园开始，以后到了商业学校，到了高中，到了大学，就能做到这样了，这叫做学校所培养出来的纪律。
团队精神要从经理人做起
团队精神发挥到后面，就成了企业规章。最会破坏制度和规章的就是企业里面的领导者，因为底下的人根本不敢。例如在营业大厅里面挂一块牌子，上面写着“请勿吸烟”，如果领导自己掏烟抽，哪个敢讲，所以请勿吸烟这句话是写给外人看的，自己人在破坏规矩。很多领导口口声声说这是个团队，自己却没有照团队精神去做。
【案例】
有一天，美国ＩＢＭ公司老板汤姆斯华森带着客人去参观厂房，走到厂房门口时，警卫挡着他：“对不起先生，不能进去，识别牌不对”。原来美国ＩＢＭ有个规定，进厂区的时候，识别牌必须是浅蓝色的，在行政大楼，公司本部统统是粉红色的，汤姆斯华森和他的一些随从们挂的都是粉红色的，没有换识别牌，不能进去。董事长的助理就马上对警卫叫起来了，说这是大老板，但是警卫说公司教育不是这样，必须按规矩办事。结果汤姆斯华森笑笑说，他讲的对，快把识别牌换一下，结果所有的人统统换成浅蓝色的。
【自检】
这个案例你听了有什么触动？仔细想想自己在以前的工作中有没有带头破坏公司的规章制度？
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一家企业如果真的像一个团队，从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队，整个国家如果是个团队，那么自己的领导要身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。
培养团队精神的案例
1．要遵守社会秩序社会其实也是一个团队，要有社会秩序。有人说某国是一盘散沙，就是整个社会不像一个团队，就没有社会观念。在澳大利亚或新西兰的街上，你故意打开一个地图，在街头上一直看，没多久就会有人走过来问：“需要帮忙吗？走丢了吗？迷路了吗？”这就是良好社会秩序的体现。中国人古书上常常讲君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等五伦。其实常常忘记第六伦，碰到路人和外人，有的人就没有团队精神了。
【案例】
一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿，不知道怎么回事，车子抛锚，结果妇女只好下车，连同两个女儿去推车，可旁边有许多男人擦肩而过，有的骑自行车，有的骑摩托车，有的开汽车，就没有一个人下来帮忙的。后来在马路对面停下了一辆美国凯迪拉克，跳下来4个穿着西装、打着领带的外国男人，帮着3个可怜的女人在推车子。
2．如何坐电梯进电梯有些基本的规定，电梯里面的人没有完全出来前，外面的人不能进去。坐电梯有个基本的道义，进电梯的第一个人手要按住开的位置，让别人都进来；同时在未下电梯前要替所有的人按楼层。可这举手之劳，很多人做不到。大部分人都是自扫门前雪，冲进去就站在最安全的位置，其它什么事都不管，这就叫做缺少了第六伦。而且在电梯里面是绝对不能够抽烟的，就是手拿着烟都不可以，但实际上并不是这样。
3．如何过地道很多城市有很多地下道。过地道时两边都要靠右，中间应该没有人。这是一个基本的社会秩序。但这个小小的问题很多人都很难做到。如果你真的把这个社会看作是一个团队，那就应该有团队概念，遵守社会秩序。
【本讲小结】
团队精神是一种生活中的教育和规范，要从小不断地培养规范。笔者研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。团队精神在各种生活过程中的教育与规范，可分为四个阶段：第一，家庭教育，是个伦理问题；第二，学校教育，是个纪律问题；第三，企业培训，是个规章问题；第四，社会熏陶，最终变成一个秩序问题。
团队精神要从经理人自身做起，经理人更要带头遵守企业规定，让技术及素质较高的指导较差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智，互利共生，互惠成长，不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。
【心得体会】
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第5讲? 思考顾客在哪里
【本讲重点】
要重视领导的“三力”
了解顾客在想什么把思考力用在顾客身上
【管理名言】
智商不是无可替代的，想要成功你还必须要知道该如何做出明智的抉择，以及拥有更宽广的思考力。
——比尔·盖茨
要重视领导的“三力”
为什么要重视领导的“三力”——比尔·盖茨的体会美国微软前ＣＥＯ比尔·盖茨当初在哈佛大学的时候，曾经代表哈佛参加过数学竞赛，后因志趣的关系，二年级就退学了，没有完成学业。他后来发现自己在带领一个团队的时候，有些地方力不从心，所以从2002年开始就改为由他的同学巴尔沃来担任微软的ＣＥＯ，他专心做他的设计工作。比尔·盖茨年轻的时候，总觉得一个人拥有很好的头脑是一个非常重要的条件，可是就在他快要40岁时，他不再像以前那样认为智商是无可替代的，想要成功你还必须知道该如何做出明智的抉择，以及拥有更宽广的思考力。也就是说一个人头脑再好，但若没有很好的决策力或判断力，也就是很好的思考力和执行力，你仍然不能变成一位很优秀的领导者。
什么是领导“三力”
如图5－1所示，作为一个领导或管理者，首先要善于去想出好的点子、方法和决策。在这个期望之下，思考力给人们一些想象空间。在这么多点子和方法里，如何确定出一个更正确的答案，这就要靠决策力。然后找人来执行制订的决策，这就是图中把执行力摆在底下的原因。图上加了一个词“紧盯”，就是找一个工作的负责人，或者是承办人把它盯好、做好。这样三个力合起来就变成了领导的“三力”：思考力、决策力和执行力。

图5－1? 领导的“三力”
1．思考力思考力所针对的主要问题是顾客在哪里。一家企业重点是顾客，做营销工作，要把产品卖到市场中去，就不得不注意到顾客在哪里。所以永远要想到顾客，就像是在前面所讲的迪斯尼乐园一样，他们的员工永远把顾客摆在第一，然后让员工去面对顾客，经理支持员工。
2．决策力人在做决策时不能犯错，而且越是上面的主管犯错的损失就会越大。因为你的决策一旦下去，就会让下面的员工去执行，所以做决策时要注意两件事：第一是重要和紧急；第二是效果和效率。
3．执行力执行力就是找谁来替你执行计划。接班人就是将来要代替你，现在你就应该很好地培养他。如果思考力用顾客来解释，决策力用重要和紧急、效果和效率来解释，那么执行力就用接班人来解释。
了解顾客在想什么

上图是ＡＢＢ的一则广告，图片中站着一个人，眼睛看着外面，那个外面就是市场。意思是站在梯子上，绕过围墙，清楚地察看外面的市场，从而明白顾客在想什么。人们常常闭门造车，想当然、关起门来做决策，用自己的想法去替代市场的实际情况来下判断、做决策，这是不对的，要仔细分析市场，清楚地把握顾客在想什么。
美国沃尔玛的老板在去世以前有一个习惯，在看他的门面时，他喜欢站在门口。他说公司到底碰到什么问题，还有顾客对公司有什么想法，这要站在门口才能发现。一家酒店最容易出现问题的地方一定是在它的大堂，所以酒店一定有一个大堂副经理，这个大堂副经理就是应该要替酒店经理去负责观察这个市场。可惜很多大堂副经理只是坐在那里打电脑，或者在写公文或看文件。大堂副经理要站到大堂的中间去看整个的大堂，看它发生了什么事儿。就像美国沃尔玛的老板一样，站到门口去看看顾客发生了什么事儿。所以上面的图片给人们的启发是：经理人应该跟市场接近，应该站在“围墙上面”看看市场中发生了什么事情，注意顾客在想什么。
把思考力用在顾客身上
黛安芬在中国成功的经验——抓住女性的心理黛安芬是一个女性内衣品牌，进入中国以后，在北京等地举办了“幕追尼”商桥的表演，从此之后内衣就卖得非常火爆。黛安芬的老板说女性的钱是赚不完的，关键问题是你知道女性正在想什么？这一点最重要。黛安芬从来不讲卖女性的内衣，而是讲改善女性的穿着文化，站在女性的立场上去思考问题，抓住女性心中真正最想追求的东西。所以思考力要思考顾客在哪里，就是经常要把脑筋摆在顾客的身上，而不是闭门造车，坐在房间里面替顾客做决策。
其它基于女性心理分析的商业活动
1．女性住酒店女性住酒店不喜欢的是隔壁住的是男的。女性如果住在一家酒店里面，旁边的房间住的是男的她特别不舒服。在欧美很多大酒店专门设计一个楼层给女性住，其它房间不管如何客满，这个楼层只限女性居住，当然打扫房间和送东西的酒店服务员都是女性，如下图所示。

2．女性上医院女性上医院不喜欢男医生。在欧美就有一些大型的妇科医院，从挂号开始就是女性，整个医院里面全部都是女的。如果你是一个女性，在这样的一个妇科医院里面，肯定会有一种安全感。
3．女性上洗手间女性上洗手间跟男人不太一样，她们宽衣解带比较麻烦，所以当她们上洗手间时，外面可能有人排队，女性不太喜欢小便的声音。日本人发明了一种洗手间专用的厕所抽水马桶，女性往上面一坐，就开始自动冲水，小便的声音被遮住，这给女性带来很多方便。
【自检】
人们常说，女人和小孩的钱是赚不完的，请你仔细分析女性和儿童的心理，设计出几种她们需要但市场上还没有的产品。
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【案例】
有一次在上海吃饭，点了几道菜，后来结帐时，有个女士走过来看了一下马上问道：这个豆瓣酥不好吃吗？确实这个豆瓣酥做的太油多了，只吃了一两口。那女士马上加了句话，先生下次你再来点这个菜你跟我讲一下，我做的不油。原来这位女士是老板娘，看到客人吃饭时哪道菜没动或者只吃一两口，就马上问这个菜不好吃吗？这就证明真的要了解客户就要这样去了解，就要把思考力放到客户身上。
忠? 告
◆闭门造车，关起门来做决策，并不能代表顾客所想。
◆要把思考力放在客户身上。
【本讲小结】
美国微软前ＣＥＯ比尔·盖茨不再认为智商是无可替代的，想要成功你还必须知道该如何做出明智的抉择，以及拥有更宽广的思考力。也就是一个人头脑再好，但是如果没有很好的决策力或判断力，也就是所谓的很好的思考力和执行力，你仍然不能变成一个很优秀的领导者。所以一个优秀的职业经理人要注意培养领导的“三力”——思考力、决策力和执行力。人们常常闭门造车，想当然、关起门来做决策，用自己的想法去替代市场的实际情况来下判断、做决策，这是不对的。我们要仔细分析市场，清楚地把握顾客在想什么，把注意力放在顾客身上。这样才能做出更符合实际的决策。
【心得体会】
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第6讲? 学会如何决策
【本讲重点】
决策的重要性决策前要鸟瞰市场决策时注意重要与紧急决策时要注重效果与效率
【管理名言】
我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件外，什么都不做。
——美国管理文摘
决策的重要性
重大决策错误影响深远我们经常做决策，领导的级别越高，做的决策越重要。重大决策做错了影响非常深远，把属下的人当炮灰，在外面市场中变成牺牲的枪靶。管理学上有一句名言：一个错误的决策100个行动也无法挽救。
1．上海豪华公务机的决策上海航空最近开了豪华公务机，豪华公务机上面坐的人非常有限，有的时候就只能坐七八个客人。这架飞机在任何时间、地点都可以起飞、降落，换句话说，是一架小型的包机。谁能够坐这种飞机？这种飞机票一张需多少钱？上海航空有没有研究过这个市场？肯定是研究过的。上海航空做这件事会不会赚钱，上海航空把这架飞机租过来或买过来，开了这架豪华公务机，你应该想象得到这架飞机的维修费有多少，开这架飞机的成本是多少，这架飞机一个月大概可以飞几次，每次能卖几张票。上海航空的这个决策如果成功了，这架飞机供不应求，人们说决策做的好；如果失败了就会有人讲风凉话：这个决策当初是谁下的，是谁决定搞这么一架豪华公务机？！
2．台湾麦当劳的决策最近台湾的市场不太景气，连带着麦当劳也受累，台湾麦当劳做了一个决策，就是不再纯粹只卖美国式的快餐，像薯条、汉堡、炸鸡等，现在开始卖各种不同的米饭快餐。麦当劳卖米饭快餐是一个好点子还是坏点子，是一个重要的决策还是一个败笔还很难说。如果台湾麦当劳的生意好过肯德基、赢过必胜客，人们会说：“嗯，麦当劳很聪明，它懂得改变它的产品组合打开了一条生路”。如果失败了，人们会笑：“你看看麦当劳这么大一家公司也会犯这种错误，想也想得到，米饭跟薯条摆在一起，像个样子吗？”
3．可口可乐的决策决策做错会出现什么状况？可口可乐前一阵子跟百事可乐“打”的很厉害，想来想去就想出一个方法，把口味分裂一下。可口可乐和百事可乐所卖的两种可乐，口味其实差不多。到底哪一个好喝，哪一个不太好喝，坦白地讲很难说得清，没有几个人能真正喝得出来的。可口可乐作出了一个重大的决策，把自己的口味分裂。可乐的口味有两种：一种是一般的，一种是加料的。加料的又分成三种：一种是苹果口味，一种是草莓口味，一种是樱桃口味。这三种口味再分裂成两种：一种是健怡可乐，就是所谓针对有结石或有糖尿病及不喜欢吃太甜的人；另外一种是传统风味。以后顾客去买可乐时问的就不一样了：“老板给我瓶可乐”，老板马上就问：“百事可乐还是可口可乐？”顾客说“可口可乐”，老板一听到可口可乐马上又问：“一般的还是加料的？”顾客说“加料的”，于是老板又问：“是草莓的、苹果的还是樱桃的？”顾客说“樱桃的”，老板又问：“是健怡可乐还是传统可乐”，消费者说：“干脆给我一瓶百事，给我一瓶百事可乐！”可口可乐想都没想到犯了这样一个错误，消费者不喜欢这样做，结果9个月赔了6，000万美元。可口可乐马上就把这个事情改过来了，说要忠于原味。听说当初下这个重大决策的不是个小职员也不是个小经理，而是他们的销售总监，只有这么大的官才会犯这种错。还有一个问题就是可口可乐偏离了它的核心产品。可口可乐原来是专门做碳酸饮料的，现在也开始搞果汁，搞矿泉水这种非碳酸饮料。尽管都是饮料，但毕竟是两个范畴。这个决策是不是正确还没有证明，反正这个决策他们已经做下去了，投资者买它的股票开始忧虑，这样做下去这种公司能投资吗？
影响决策的因素
1．私人恩怨有一个叫做《爱在心里深处》（英文）的电影，里面有一个很有趣的段落：第二次世界大战时盟军轰炸德国的德雷思顿，那个地方已经炸平了，厂房、工厂都炸平了，结果盟军还一直在那里丢炸弹。轰炸机的投手费解，去问参谋本部的一个军官，说德国已经被打成这个样子，德雷思顿已经被炸得一塌糊涂，干吗还要一直不停的在那里轰炸呢。那个军官回答了这么一句话，“所有重大的决定都是出于私人恩怨”。原来有一个军官在德雷思顿曾经爱上了一个女朋友，后来这个女朋友跟他分手了，他就特别讨厌德雷思顿这个地方，尽管早已炸成了一片废墟他却仍然下命令继续炸。这表示这个决策已经牵扯到私人恩怨了。尽管这是一个故事，但说明了一件事情，在做重大决策时，常常是一个人在那里判断，有的甚至是出于一种个人的想法或私人的恩怨就把这个决策给做出来了。
2．市场因素作为主管，每天都做决策，谁敢保证每个决策都是正确的？是站到围墙上面去看看市场，想想消费者在想什么，还是一天到晚关起门来几个干部在那里闭门造车，就很难说了。可口可乐的这几次决策失误不是因为没开过会做过谨慎的考虑，而是决策力不够。决策力很重要，在做决策时，要知道一个重大的决策做下去影响会非常深远。
决策前要鸟瞰市场
1．美国的花旗银行的案例在决策之前应该是鸟瞰市场。一个人应飞起来，在天空去看整个市场。美国的花旗银行在泰国的曼谷想要关掉几个分行，再开几个分行，那么怎样办才好呢？有人建议他们干脆飞起来看一下。他们还真的租了一架飞机飞起来，在天上照相考察，下来以后开始研究，结果真的关了几家和重新改开了几家。从空中去看一个市场，那种感觉跟坐在地面办公室里想法是完全不一样的，所以做决策时不要闭门造车，要走到市场上面去体会。在酒店里面，不要坐在办公室里面去想决策，应站在你的酒店门口，看看客人的感觉就不一样了。如果今天真的这么注意市场，做决策时就可能不会犯错。
2．网络公司的案例前些年大家都在努力地搞网络公司，中国有几个有名的网络公司，像新浪网、网易、搜狐网，目前他们也都分别碰到一些大大小小的问题。香港人调查说，世界上的电子商业在1997年和1998年时会达到巅峰，1999年会到达成熟期，2000年到2001年会掉下来，2002年和2003会走到谷底，到了2007年和2008年大概会重新翻身，但是想要回到1999年和2000年的那个光景就很难了。如果你是搞网络或电子商务的，如果10年前就预测出这样的结果，你会把网络公司开成今天这个样子吗？你会在中国搞这么多网络公司吗？中国搞了一大堆网络，连美国也在那里不停的搞网络，世界各地都在搞网络公司。美国的亚马逊，那么大的网上购物，到今天听说还不太赚钱。最好在做决策时注意一下，如果你知道它的生命周期是这样子，我想你就不敢贸然地开一家网络公司。这种情况很明显的暗示我们，什么叫网络公司，网络公司其实就是一个网络泡沫，在这个网络泡沫里面，真正赚钱的不是我们想象的那么多。我们没有去真正地研究这个市场，没有飞起来鸟瞰这个市场，所以很难知道决策是正确的还是错误的。
决策时注意重要与紧急
上面讲到决策力时，提到做决策的人要考虑到两个重要的变数：一个是重要和紧急的问题；另一个是效果和效率的问题。有一个名词叫注意力管理。根据调查，世界上现在的网页已经两亿多个了，平均每一个经理跟主管一天大概都要花两个小时去处理他的电子邮件。如果今天大家都在这个网络信息里面，天天不断地耗费时间，很难知道这里面有多少信息是非常重要的，在这里抓到了多少有意义的信息，它给你的决策和思考提供了什么样的帮助。这种观念叫注意力管理。作为一名主管，应该把你的脑筋和眼睛摆在最重要的事情上，不是每天处理了多少信息，应该说每天处理了多少重要的信息；不是每天看了多少网页，应该说每天看了多少有意义的网页。自从发明了计算机、手机这些东西以后，看起来好像增加了很多效率，其实很多东西是没有效果的，而且做的事情是既不紧急也不重要的。
1．明确什么是重要与紧急来看看下面表6－1这张表格，它是下级填给上级看的，看你在做什么。这个表格有两个轴，一个轴写的是紧急。什么叫紧急，需要立刻处理的才叫紧急。另外一个写的是影响深远，什么叫影响深远，那就是重要。所以紧急是需要立刻处理，重要是影响深远，两个合起来就构成了以下4个部分：第一部分是很重要和很紧急的事情；第二部分是很重要不紧急的事情；第三部分是不重要但是很紧急的事情；第四部分是既不重要也不紧急的事情。这个表是下属填给上级看的，所以下属是填写人，上级就是它的审阅人，而且这个表因为没有写多少字，不准藏在抽屉里。一个表格一旦藏在抽屉里就没有什么意义了，规定挂在墙上，就是给主管看你每天做一些什么重要和紧急的事情。在这里给第四部分打一个叉，就是不写也没关系。
表6－1? 重要与紧急关系表

如果一个总经理发现一个经理每天都做那些不重要也不紧急的事情，就会对他有两种看法：第一种看法是这种人不重要，每天都在做不重要的事情；第二种看法则是这种人逃避，每天都做那个不紧急的事情。一个人如果每天都在做重要和紧急的事情，一般认为他已努力地尽了他的职责。做这张表是提醒每一个人，每天按照什么顺序做：第一个顺序叫应该先把最重要和最紧急的事情做完，接下来做2号，很重要但是不紧急，接下来做3号，不重要但是很紧急，4号自然是做不做都无所谓了。在国内，从政府领导到地方主管，到所有的国企或民企的主管，哪一个敢说回家的时候自己的办公桌上已是一片空白，事情全部做完了？但下班前是不是已把那件重要和紧急的事情先做了，如果确实很好地做完了，那么你就可以问心无愧地下班了。
2．加班是否等于重要紧急有时有一种错误的想法，就是下班时比赛看谁最后走，好像很努力地在那里工作，其实这样做不见得完全正确。这是因为：第一，公司给你一天8小时，如果你不能准时下班，而且上班时很努力的工作，那么公司对不起你，应该给你加班费；如果公司给你一天8小时，然而你上班时喝茶、聊天、看报，结果快要下班时，两个眼睛瞪的像荔枝和桂圆一样开始加班，这样子是你对不起公司，不但加班费不付，水电都要付费，因为浪费了公司的资源。
一位美国某公司副总，有个秘书专门负责替他打文件。那个秘书很专心地打字，可是听到下班钟声时，她做了一个很吓人的动作，把两只手马上抬起来，就回家了。原来以为她是表演给别人看的，后来发现她经常如此。这位副总就受不了了，怎么这么没有向心力。有一天故意到她附近时，猜她大概又要表演了，果然不错，快下班了，那个打字秘书，听到下班钟声一响，就抬起手来，正要走的时候被副总把她挡住了。她看看这位副总，这位副总就问：“这么急呀？”，“是很急”，“这么想回家呀”，“是很想回家”。副总把手拿开，她走了几步回头对副总说，“我对不起你吗？”“没有”，“下班前有重要紧急的事情没有做吗？”“没有”，“公司发加班费吗？”“没有”，“那不回家干吗？回家回家”，她就走了。她走了以后副总想了一下，她的话很有道理，第一，她没有对不起我，第二，我从来没有发现过她重要紧急的事情不做就下班的，重要的文件、紧急文件她都打了；第三，我们公司除非我自己亲自批准不会发加班费，那她不回家干吗？大家都在那里比赛谁最后走，都没有想想看谁先把重要和紧急的事情做完，这个才是最重要的。
【自检】
最近青岛啤酒碰到两个很强的对手：一个是燕京啤酒，在北方以数量取胜；第二个是华润集团，自己不做啤酒，通过买别人的啤酒厂，用并购的方法把别人吃下来，以财务操作取胜。如果你是青岛啤酒的老总，你会把什么东西当做是最重要与最紧急的事情？听说青岛啤酒以前到中央去要过钱，中央拨了款，给他们在全国大江南北买了好几个啤酒厂。而现在青岛啤酒正打进台湾市场。你觉得哪个举措更符合重要与紧急的原则呢？
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决策时要注重效果与效率表6－2 效果与效率关系表

1．何为效率跟重要和紧急一样，也把效果与效率设计成一个4格。中间有两个轴，一个轴叫效率，所谓效率即产出比上投入；另外一个轴是效果，是指要达成的预期目标（见表6－2）。比如某家工厂每用1个人，工作1小时，用1平方米的土地或建筑或办公室，而且花100元的生产费用才能生产出总产值为5，000元的10台收音机。那么这5，000元的产值也即是这家工厂的产出。这种观念就称为效率值。
下面举例来具体阐述一下什么是效率。正如上面所指出的那样，效率＝产出/投入。说的更具体些，也就是指某个公司或工厂，每生产出一个合格的出厂产品需要花费多少为生产这个产品而事先投入的成本费。如果这家公司或工厂的老板在生产经营上很善于精打细算，只需投入很少的生产成本费用就能生产出较多的高质量的合格产品来，那么这家公司或工厂的生产效率就很高。相应的结果必然是效率高的公司或工厂把他们所生产的那些产品运到市场上销售后就能赚到很多钱。把赚到的总钱数扣除去为生产这些产品而事先投入的生产成本费用后，仍能剩下很多新的盈利钱。这些盈利钱也即是这家公司或工厂的销售利润。换句话说，这些新增加的盈利钱越多就说明这家公司或工厂的销售利润高。随之而来的是销售利润越高，那么这家公司或工厂的经济效益就非常高。例如，有一家善于精打细算地进行生产的小轿车制造厂，这家工厂每生产出一辆小轿车所需要投入的生产成本费为1万元（包括厂房、机器、水电费用、工人工资……等）；另外还有一家从来不会精打细算，办事搞生产一贯铺张浪费的小轿车生产厂。这家工厂每生产出一辆小轿车所需要投入的成本费却高达10万元。显而易见，这后一家工厂的生产效率就很低，效率低到只有前一家汽车厂生产效率的1/10；反之，前一家汽车厂的生产效率要比后一家汽车厂的效率高出10倍。
2．何为效果所谓效果就是达成的预期目标。效率和效果这两个词不但英文很像，中文也很像，但是这两个中如果要放弃一个，应该要放弃效率，宁愿成就效果。回顾一下上面讲的第一个表，它讲的是重要和紧急，下级填给上级看，下级是填写人，上级是审阅人。那第二个表呢？倒过来，上级填给下级看。在公司这个表是空白的，上级把下级的工作填在这个表里面，哪些工作是有效果有效率的填在1号，哪些工作是有效果没效率的填在2号，哪些工作是没效果但是有效率的填在3号，哪些工作是又没效果又没效率的填在4号。上级填给下级看，下级就不能叫做审阅，叫做检讨，或叫做反省。下级要好好的去反省、去检讨，为什么有几个工作被填到1号，有几个工作被填到2号、3号甚至4号。
1998年法国世界杯足球赛，最后一场是卫冕队巴西对主办国法国队，结果法国队获胜。下面是一个法国记者第二天访问巴西队的谈话记录：“昨天那个球赛踢的怎么样？”“哎呀，那是一场世纪大赛，我踢掉一颗门牙，我同伴还踢断一根肋骨，嗯，是很精彩”，“结果呢？”，“输了，输了”。法国记者接着问，“那你的对手队法国队呢？”“那个法国队走狗屎运，那个家伙吃口香糖，站在球门旁边，一个球骨碌过来，他一脚踢过去，进了，你看看。”法国记者就讲风凉话了，“饭桶，还敢跟我说踢掉门牙，踢断肋骨，人家吃口香糖都进球，也不羞愧”。这个故事给人以触动，原来在足球场上什么都是废话，射门最重要。从头跑到尾，从尾跑到头，满场飞，这种人从表面上看叫做很有效率，关键问题是进球了吗？进球才叫做效果。同样道理，公司员工在经理面前表现你很有效率，很英勇、神速，问题是有效果吗？公司现在要追求的正是效果，当然最好就是有效果又有效率，实在不得已非要放弃一个的话，宁愿有效果但是没有效率，再不得已就没效果但是好歹还有点效率，最惨的是既没效果又没效率。
时代光华管理课程请了几个老师来讲课，并用了最经济的成本来录制这个光盘，这叫做有效果又有效率。如果这些老师们讲得都很精彩，别人看这个光盘也很过瘾，但是花了很多的成本，搞得时代光华课程没有什么利润，这个叫有效果但没效率；如果老师们讲的乱七八糟，但都是很便宜请到的，课程包装、录制成本都很经济，场地也不要钱，那叫做很有效率没效果；如果老师胡说八道不知道讲什么，经费还花了一大笔，这叫做既没效果又没效率。如果撇开第一个不谈，2格跟3格哪个重要？当然2格重要，宁可讲的好，经费贵一点。这就说明效果比效率重要。所以尽管以前的人常常说做事要有效率，其实两样摆在一起，你就知道效果是更重要的。以后就不要说没有用的话，不要做没有用的事，不要写没有用的报告，不要开没有用的会，这四件没有用的事儿不要做，这就能大大地强化了你的效果。
【本讲小结】
作为主管，每天都做决策。一个重大的决策影响会非常深远，一个错误的决策一百个行动也无法挽救。决策前一定要站到围墙上面先鸟瞰市场，认真研究市场，仔细思考消费者在想什么，切记不能一天到晚关起门来几个干部在那里闭门造车地做决策。作为一个主管，应该把你的脑筋和眼睛摆在最重要的事情上，关键不是每天处理了多少信息，应该是每天处理了多少有意义的重要信息，并关心这些信息会给决策和思考提供什么样的帮助。所以决策时要兼顾重要性（影响深远）与紧急性（需要立刻处理）的原则，注重决策的效果（要达成的预期目标）与效率（产出投入比）。
【心得体会】
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第7讲? 选好接班人落实执行力
【本讲重点】
根据意愿和能力对员工进行分类怎样选好接班人（执行者）
如何向接班人授权
【管理名言】
任何人，如果他“很乐意裁员”，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他“不敢裁员”，他也不够格做一个企业领导。
——通用电器（ＧＥ）名言
根据意愿和能力对员工进行分类
1．经理人的三张表
◆有关重要和紧急的表，是下级填给上级看，表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事；
◆有关效率和效果的表，是上级填给下级看，表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。
◆有关能力和意愿的表，如图7－1所示，是自己填给自己的，要求部门主管每人填一张表，这张表无需张贴、发放，放在自己抽屉里参考。
在第六讲中提到两张表，表7－1能力与意愿关系表是第三张表。
表7－1? 能力与意愿关系表

2．根据意愿和能力对员工进行分类完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。根据是否具有能力和意愿，可将员工分为4类：
◆有工作意愿和工作能力；
◆有工作意愿但没有工作能力；
◆有工作能力但没工作意愿；
◆既没工作意愿又没工作能力。
有一天老板下令要裁员时，应把第四类的员工名单通通抄出来，确定为裁员对象。
怎样选好接班人（执行者）
1．不要随便让员工下岗美国通用中国地区总经理曾说过，任何人如果他很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之如果不敢裁员，也同样没资格当领导。每一个员工都很重要，一家公司如果出现前面提到的第四类员工，不要随便叫他们下岗，可以把他们培养成第二类或第三类员工，先让他们有工作意愿或有工作能力，最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工，既有工作意愿又有工作能力。

杰克·韦尔奇先生（见上图左）以优胜劣汰的原则把美国通用公司（ＧＥ）打造成人才工厂。杰克·韦尔奇说，一家公司有20％的人卓越，有70％的人合格，可以接受，另外10％的人要淘汰。这个话讲起来容易，但做起来很难。杰克·韦尔奇又说，如果那些10％的员工没有淘汰，对那些20％的卓越员工和70％的合格员工是不公平的。
后来杰克·韦尔奇自己退休了，但安排了好的接班人，将ＧＥ带入一个崭新的时代。做一个领导，要随时准备公司的接班人，哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。
2．如何分别对待这四类员工
◆对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事；
◆对于有意愿但是没有工作能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力；
◆对于具有工作能力但没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿；
◆对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，就可以放弃，至少可以不重用他们，当然最好的就是把第四类变成第三类，或者变成第二类，再让他们从第三类、第二类变成第一类。
3．授权给谁要特别重视第一类员工，因为他们既有工作意愿又有工作能力，可能是接班人，应该把他们培养成将来要授权的对象。
如何向接班人授权
应该怎么授权？讲几个经验。

图7－1 授权流程图
1．见习官制度有些人在公司呆不了多久就想走，因为他不知道这家公司要不要重用他。海军中有个见习官制度，在打仗时，如果舰长牺牲了，见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很大的启示，在公司里也可设见习官制度，如果某个员工符合条件、够资格，哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个作用：①提醒那个在位的人注意，他如果不尽职尽责地工作，这个见习官就可以上去替代他；②安稳这个见习官，既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。这样他们通常不会离开公司，因为他自己已经知道他被首肯，可能被接受为一个合格的管理者，只是暂时没有空缺，一旦有空缺他就上去了。
忠? 告
◆不要轻易让员工下岗。
◆对于接班人要认真地在实际工作中进行考察，不断锻炼培养。
2．公文栏练习一般批公文都是一层一层地批上去，副经理批给经理，经理批给副总，副总批给总经理。但是如果副总准备做总经理的接班人，就应该学总经理批公文。可以在公司拟定一个公文栏练习制度，重要公文秘书会上交两份：一份给总经理，另一份给副总。副总批，批完后总经理看看批得好不好，再提点意见，这样练习了一段时间后自然就越批越像了，可以当一个总经理了，总经理也可以放心地交位了。这个主意是从武则天的身上想到的。有一天唐高宗李治头痛，武则天让唐高宗休息，自己代唐高宗批奏折。从此以后就是武则天经常代唐高宗批公文，最后就越批越像，终于当了皇帝。这给我们一个很大的启示：一个人要想当皇帝，就要先学会如何批奏折；要安排一个副经理接班一个经理，就要让他先学会如何批公文。
3．暂时性升迁前国务院总理朱基说过，中国的官员都是升上去很容易，下来很难。这句话言外之意，万一升错了怎么办？公司规定经理级以上的要升两次，第一次升起来时底下要加一个字——“暂”，就表示暂时的。经过一段时间考验，如果表现良好，就去掉这个“暂”字，进行第二次提升，升为正式的经理。如果发现第一次升错了，就不会发第二次公文，进行第二次提升。一个人最怕是升错，一个厂长一旦升错，是一件不得了的大事。例如管理一家钢铁厂的厂长，一旦正式提升，是轻易不能叫他马上下来的。所以暂时性升迁的优点就是可以留下一条后路，尽量避免授权时犯错误。
【案例】
有一位女生在大学一年级时爱上了一位大学四年级的优秀男生。后来她和那位男生绝交了，因为有几件事使她不快。一天晚上她和他去看电影，排队买票，有一个卖口香糖的小孩走过去说，先生买包口香糖吧，他居然呵斥他；有一次晚上黄昏他们去散步，坐到路边的椅子上面，晚风徐徐地吹来，夕阳在天边映照，天上有孤星点点，没想到他跳起来猛踩地上的蚂蚁。经过分析，她觉得他没有爱心，并且生性残暴，他们就为此而分了手。这个男生毕业后就结婚了，但9个月以后就离婚了，原来他把他的太太痛打了一顿，差点把眼睛都打瞎。这个消息传到这位女生的耳朵里，心想，当初如果没有和他分手的话，那个被打的人必然就是她了。这就叫做“见微知著，观其眸者察其言”，所以一个人的表现如果平常真的注意去观察，是藏不住的。
4．给一个角色扮演的机会总经理不在时，副总经理代替，这叫做暂时性的授权。角色扮演不同于暂时性授权。挑一个星期告诉员工，说这个星期某某担任总经理的角色，他所说的话和所签的字，都代表总经理，完全生效。这个对总经理来讲是个压力，要对董事会负责，说错、做错和签错都是总经理的责任。这对担任总经理的人压力更大，所以要格外地非常小心。
5．授权后还可以收回权力权力下授后不是说不能收回。授权和分权不太一样，授权就好象说他不在，这一块借给你，你暂时坐下，他回来以后你就还给他；分权是像一块月饼一样，切一块出去给别人吃，这个月饼就少了一块。而授权到分权的中间还有一个阶段，就是要让你有能力来接受这个新权力。例如老板向会计说，1万元以下的费用店长就可以批，1万元以上的则由我批。后来老板发现这名店长批了一个1万零5元。于是老板做了一个决定，告诉会计，从今以后1万元以下的也是我批。老板就收回了这个权力。所以授权下去也可以根据情况随时收回权力。
【自检】
根据本讲的内容，你觉得如何培养接班人并怎样授权？
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【本讲小结】
思考力、决策力和执行力是领导的“三力”。思考力就是把注意力放在顾客身上，决策力除了不要办错和小心外，还要注意两个变数：重要和紧急、效果和效率；执行力就是选择一个既有意愿又有能力的人来做接班人，把权力下授给他。在授权前要做很多事情：让选中的员工见习、进行公文栏练习、暂时性升迁等，最后真正从授权转到分权。
【心得体会】
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第8讲? 企业文化是看不见的软件
【本讲重点】
企业文化要融入行为，
不能仅仅看成口号企业文化的内涵企业文化是创始人的哲学
【管理名言】
谦虚谨慎的经营态度是几乎所有企业都能获利的一种方法。
——山姆·沃尔顿
企业文化要融入行为，不能仅仅看成口号
企业文化是看不见的软件，但不能仅仅把它看成口号、目标和希望，因为口号、目标和希望是一个未来的东西，并没有融入人们的生活。文化其实是将价值观融入到行为，如果没有，就不是一个文化，充其量只能够叫做一个口号、目标、希望，到底什么是企业文化呢？
【案例1】
上海医药股份有限公司的企业文化共有3条：第一条诚信是金；第二条关爱为桥；第三条架设健康金桥。先谈关爱为桥，可以反思几件事情。如果上海市医药股份有限公司的工作同仁在街上逛街，看到一个小孩哭哭啼啼，他们会不会上去关心一下？第二件事情，上海市医药股份有限公司的工作同仁，如果走到人行道上，看到一部自行车倒在地上，会不会走过去把它扶起来？第三件事情，上海市医药股份有限公司的工作同仁在地铁站下台阶时，看见一个女同胞双手各拎着一个很沉重的箱子，腋下又夹着一个皮包，他们会不会立即上前帮着拎一下呢？如果他们做到了，“关爱为桥”在实际上就是他们的文化；如果他们没做到，“关爱为桥”在实际上就只是他们的口号，不是他们的企业文化。
忠? 告
◆企业文化是看不见的软件，不能把它仅仅看成口号、目标和希望。
企业文化是一种价值观，要融入员工的日常实际行为之中。
【案例2】
中国人寿保险公司有一个口号——“中国人寿关怀一生”。如果投保的人有一天出了一场车祸躺在街上，中国人寿的员工能很快跑到出事的现场，当病人躺在医院时中国人寿公司能够做些什么。从公司的行动可以看出，“关怀一生”是他们的企业文化，还是只是他们的口号。中国人寿保险公司的企业文化包括六个方面：团结、敬业、务实、廉洁、创新、勤学。就勤学而言，中国人寿保险公司有很多员工，哪一个部门没有信息室或资料阅览室，中国人寿保险公司有那么多员工，每天在外面坐公车，坐地铁，有哪些员工在公司看书。如果说勤学是他们的企业文化，就应该将勤学的思想融入员工的实际行动。
【案例3】

图8－1? 上海白猫洗衣粉广告画——代表企业文化上海白猫洗衣粉厂是1948年建立的。这个妈妈和孩子穿着洁白的衣服代表白，蓝色代表水，这一看就知道是很合乎洗衣粉的一个广告。那么从中很想反思一些事情，白猫洗衣粉的员工指甲都非常干净吗？白猫洗衣粉的员工出去穿衣服都非常干净吗？一件衬衫绝对不穿两天吗？白猫洗衣粉厂的厨房都没有油腻吗？他们花园里面的草木都非常的茂盛、复苏而不是枯黄吗？他们的墙壁都非常整洁吗？他们门口的栅栏都没有生锈吗？就说明洁白是他们的企业文化，如果不是，这个洁白实际上不是他们的企业文化，哪怕是做成一个广告图片也仍然不是他们的企业文化。
以上讲到白猫洗衣粉厂，讲到中国人寿保险公司，讲到上海医药股份有限公司，到现在都没有下结论，因为不能批评，但是可以反思，大家也可以反思，即使它是一个案例。
企业文化的内涵
1．文化是一种工作态度所谓的文化，是一种工作态度，尤其是现在的年轻人，找工作都要找寻新的企业文化。许多大学生毕业后打算去西门子、摩托罗拉、爱立信等外国公司，他们说，如果进不去外企，就先找一家国企干干，有机会就跳出去。现在很多人不喜欢去国企，不喜欢去国内大公司，因为他们不喜欢那种文化，并不是完全为了待遇。国企的文化主要有两点：①人际关系非常重要，在国企里面必须花很多时间去处理人际关系；②即使同工同酬也不见得同样有机会晋升。这就是很多人想先到一家外企，实在没机会就先在国企里磨炼，等到经验、技术成熟了再跳到外企去，根本原因恰恰是国企没有搞好企业文化。
2．文化就是一种价值观，要融入行为中所谓企业文化包含以下三方面的重要内容：①有共同的价值观，是不是大家都认为这很有意义；②是不是大家都有这种想法；③行为，是不是每天在工作中、在动作中把它表现出来。所以企业文化是战略组织在业绩中看不见的软件。所谓企业文化就是一种价值观，就是一种想法和行为，如果把这个价值观变成一种想法，再把这个想法融入在行为里，那么它就是企业文化。
江泽民在中国共产党建党80周年时说出一个重要的目标，共产党有四大严格：严格要求、严格规范、严格管理、严格监督。换句话说就是要严格地管好共产党。那么严格这两个字是不是共产党的文化？如果是，就是要具有这种共同价值观，认为严格是一件有意义的事情，要经常在意识形态中想到严格这件事情，并在日常工作中表现出来，那么就是说严格是共产党的文化。
江泽民又提出“三个代表”，全中国都在努力地学习，中国共产党要始终代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。从文化的角度来讲，党代表人民是如何在意识和行为里表现出来，党代表文化是如何在意识和行为里表现出来，党代表先进生产力是如何在意识和行为里表现出来，而且这三个代表对所有全中国的共产党员来讲，都是一个共有的价值观，是把它融入思想，表现在行为上面。共产党有一种看不见的软件，就是“三个代表”跟“四大严格”，共产党做任何事情都先想到人民，做任何事情都体现到文化，做任何事情都彰显出它的先进生产力，而且共产党不管做任何事情都是严格要求、严格规范、严格管理和严格监督的，那么它很快就能变成一种文化。否则即使有人在上面昭示人们，也很快地就会流于一种口号和形式。
3．商业活动要融入文化内涵最近很多人喜欢做一些文化活动，但是表现出来并不一定有文化内涵。在上海徐家汇老车站有个很漂亮的餐馆，院子里摆了两个列车，其中一个是宋庆龄坐过的，另外一个是慈禧太后坐过的。试问他们公司的服务员，哪一列是慈禧太后坐过的，哪一列是宋庆龄坐过的，宋庆龄什么时候坐的，当时谁批准，宋庆龄坐这个列车是到哪里去，是观光、出差、还是考察？他们如果讲得出来就叫做融入他的思想和行为，如果讲不出来就叫做装装样子，摆摆装饰，其实没有这种文化。
上海汾阳路有一个仙炙轩餐厅，非常漂亮，这个餐厅在以前是国民党将领白崇禧的故居，你问服务小姐餐厅的英文名字，服务小姐马上告诉你，这不是英文，是希腊文，意思是神仙吃的食物，所以中文名字叫做仙炙轩。主管还介绍了二楼白崇禧将军的卧室、书房、起居室、客厅、回廊、小阳台。这个餐厅不但保留了白崇禧漂亮的故居，还对全餐厅的小姐进行培训，连希腊文的意思都告诉她们了，将优雅的文化与吃的艺术完美地结合在一起，并已经慢慢地融入员工的思想，最后在员工的行为中表现出来。
4．企业文化是公司发展的基础图8－2所示的三角形中，底下写着企业文化，中间写着公司发展、团队精神和创新学习，都要以此为基础。一家公司如果要发展起来，不仅要靠硬件，还要靠文化这个软件。一家公司要发扬团队精神也不能只靠口号、希望、标语，而是靠无形中影响人的软件。一家公司如果要创新学习，就尽量学习文化，学习公司的传统，学习公司的一种态度。文化不仅只是一个口号，还要把它变成思想和行动，最终目标是为了公司的发展，为了公司的团队精神和未来公司的创新学习。香港被英国人占领了100年，他们很多地方并不会比内地差，香港对于文化的重视并不亚于内地，香港文化运动是驱动香港经济成长的原动力。其实，香港、台湾、新加坡、马来西亚和泰国等地区和国家，都保留中华民族的文化，处处把它当作民族的根源在发展、培养。

图8－2 企业文化对公司发展的影响
【自检】
请你从吸引员工的角度来仔细分析自己的企业文化，罗列出几条优点和不足之处。
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企业文化是创始人的哲学

图8－3 创始人哲学对企业文化的影响
1．创始人的哲学态度影响企业的发展一家企业创始人的哲学态度和它的价值观，会深深地影响到这家企业的未来。一个人如果动脑筋想开办一家公司，他就会挑一帮和他有相同想法的来人开这家公司。所以用人当中有两个关键：①谁是高级主管；②这些人如果跟创始人的观点不一致，能不能塑造、改变他们，最后就慢慢形成一种文化。
【案例】
狼的文化——华为公司的企业文化任正非先生是中国华为公司的董事长，解放军军人出身，具有战斗意识。华为公司生产电话程控交换机，这几年华为的业绩越做越好，凌驾在对手贝尔公司之上，给贝尔带来强大的威胁。华为企业的文化居然只有一个“狼”字，狼的文化，狼的嗅觉。
任正非先生说狼有3个特性：①狼嗜血，什么地方一有血腥味很快就闻到了，这就是华为一家企业，要随时对商机非常敏感，任何地方有利益、有商机，要像狼闻到血一样，马上能够敏锐地感受得到；②寒天大雪狼也出动，狼不避风雨，不怕寒冷，即使环境再恶劣也要活下去；③最重要的是狼有第三个成群出动的特性。中国人说虎狼成群，这个话的意思就是狼一出动就是一群出动，狼打团体战，从来不单兵出击。
【案例】
节约成本——沃尔玛的企业文化在前面也特别提到美国的沃尔玛总裁，他有个习惯就是站在店门口。有一天看到一个太太出去，两手空空，就上前问，这么大一个沃尔玛没有东西可以买吗？太太说是替孙子来买玩具的，要买一个机器人和一个宇宙战舰，里面没有。于是老板就代这位老太太去玩具部买到了她需要的玩具。以后，这个老板就要求沃尔玛的干部一直盯着客户。沃尔玛之所以今天是世界500强第一名，年营业额2，000亿美元，就是靠这样勤奋努力的精神天天盯出来的。“做一家企业的优秀老板要站在门口而不要坐在办公室”，这句话就变成他们的文化。他们公司非常地节俭，主管出去都是两三个人睡一个房间，货仓都是非常简单的货架，他们上市的货物都比别家便宜，在任何地方都小心地节约成本，就是因为他们有这种企业文化，开启了这个企业文化，所以沃尔玛终于能够战胜它的最大对手凯马特超市。其实沃尔玛战胜凯马特没有别的秘诀，就是真正做到了把企业文化融入进全体员工的思想和行为。
今天沃尔玛的商品价钱非常便宜，天天7用平价抢占商机，就是靠不断地节省出来的，所以沃尔玛讲的很有道理，他们吃的、穿的、用的，整家公司的同仁们每减少1元钱，货架上的东西就便宜1元钱，客人付钱的时候就少付1元钱，这就是他们的企业文化。他们就是把这种企业文化融入下去。所谓公司文化，其实核心就是企业领导人的文化，企业领导人的价值观，企业领导人的风格，甚至是创始人喜好的最佳体现。
2．创始人的哲学影响公司的组织建设一个创始人的哲学关系到用人政策、高级主管、社会化作用，最后就形成一种组织、一种文化。因为创始人具有一种哲学态度，要求属下的员工也这样做，这样久而久之就形成一种企业文化了。
【案例】
日本有位首相叫田中角荣，后来因为贪污下台。美国洛克菲勒公司卖飞机给日本，田中角荣参与了这个计划，收受贿赂，但是洛克菲勒公司在给钱的时候给的很巧妙，日本法院没有他的有效证据，就传唤田中角荣的一等秘书。一等秘书家曾受到过田中先生的恩惠，觉得讲实话对不起田中先生，讲假话就对不起父母，于是晚上就自杀了。一等秘书自杀后，法院马上传二等秘书，二等秘书也是同样的想法和做法，也自杀了。日本法院就没有再传唤了。在这里并不是说贪污是件值得夸奖的事情，而是说田中先生把这种武士道的形态和精神，居然强化到工作人员的心里中去，员工愿为他而死。这虽然是一个反面的例子，这说明企业文化是一种价值观，要融入一个人的思想，要反映在员工的实际行为上。
【本讲小结】
企业文化是看不见的软件，不能把它仅仅看成口号、目标和希望。企业文化是一种工作态度、一种价值观念，是公司发展的基础，要将其融入员工的行为。价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等共同构成了企业文化的核心内容。企业文化是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业的价值观。企业文化是企业创始人的哲学，企业领导人的文化、价值观、风格，甚至是他个人喜好直接影响企业的长远发展和企业的组织建设。
【心得体会】
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第9讲? 企业文化测评与主次文化
【本讲重点】
掌握企业文化测评的十个关键特征区分主文化和次文化
【管理名言】
没有企业文化就没有核心竞争力。
掌握企业文化测评的十个关键特征
测评企业文化要观察它的特征，下面共列出10个关键特征。从这些特征来看企业文化，企业具不具备这些文化，或者这些文化明不明显。
1．个人拥有独立自主权的程度在一家公司是领导说了算，还是员工可以独立自主地作决定呢，如果领导说了算是一种文化，那么属下员工可以充分自主又是另外一种文化。这两种倾向里你究竟选哪一种，是偏右偏左还是刚好在中间，还是两个极端。
2．鼓励员工冒险的容忍程度前面讲到管理者用人态度时，鼓励员工冒险，这是情绪商数（EQ）的最高境界。员工犯错以后立刻追究，还是容忍犯错，把犯错当作公司的成本，在这两种情况里，你选择一种，还是两者兼有。重大错误处分，小的错误原谅，不大不小的错误就给一个警告，这叫做鼓励员工冒险的容忍程度。
忠? 告
◆注意区别不同部门的次文化。
◆学会使用这10个特征来测评企业文化。
3．目标和绩效相结合的程度公司的目标口号提出来了，那么业绩有没有被盯住，还是业绩与目标是两回事情。做不到的也照样升，做到了结果没有升；做不到的照样领钱，做到了钱也并不会更多，这叫做绩效和目标脱钩。如果绩效和目标脱钩，这家公司是一种“大锅饭”的文化，绩效和目标如果紧紧地挂钩就是一种非常现实的文化。
4．各部门彼此协调运作的程度每个部门主管是自己协调运作、水平沟通，还是凡事都等着总经理开会、协调，这叫做彼此协调运作的程度。总经理一句话都不用讲，属下100％的可以协调是一个极端；凡事都要总经理出来召集会议这是另外一个极端。
5．经理人支持员工的程度员工犯错，经理人承担责任，员工有过错，经理人可不可以连带受过、连带处分。如果经理人凡事都认为过错是员工的，功劳是自己的，这是一个极端；凡事经理都承担所有过错这又是另一个极端。
6．规章制度多寡的程度对英国稍微了解一点儿的人，都知道英国是一个没有宪法的国家，对一般国家而言，都有一部宪法。管事办法再多，规定再多，如果不依法办事，这是一个极端；管的太严，绑手绑脚，又是另外一个极端。一些公司是规章、规定很少，只有一个简单的框架，大家看着办，反正自主协调，自主沟通，自我规范；相反有些公司规章一套套，规定一本本，却一天到晚地在那里开会协调，这又是一种极端文化。
7．成员认同于整个组织的程度在公司，老板发现洗手间地上有一张卫生纸，照老板平常习惯是一定会捡起来，这次老板故意不捡，出来以后老板也没有离开就在洗手间不远的附近站着，等一下一个李副经理进去了，他一出门老板看到纸还在地上，他正要走老板就拦住他说慢一点儿，李副经理，那地上有一张纸你没看到吗？他回头望了一下，老板说那张纸是我买的，因为我是我们的股东，也是董事，所以纸等于是我们的经费。老板又说，这张纸如果在你们家的地板上，不知道你会不会捡起来？老板不好意思叫李副经理捡起来，然后让他去把办公室的同仁都请过来，连老板一共16位，老板叫拿把剪刀过来，由李副经理把纸剪成16块，撒在地上，一个人捡一块，体会一下如何对待共同财产，大家都弯腰下去，一人捡起一块来。老板有时候故意做一点激励的动作就是让大家体会一下，这是一个公司，也就是一个家，公司的东西不可以随便丢、随便用、随便扔，你们家东西怎么不随便丢，怎么不随便扔在地上，这说明成员认同于整个组织的程度。如果你把公司看成一个家，公司发生问题的时候你就不会逃避，公司如果不像一个家，没垮也给你搞垮了。
8．薪酬与绩效结合的程度一个人拿多少薪水与他立下多少汗马功劳应不应该挂钩？努力的人应不应该要多得一点儿，应该。我把公司的薪水设计成这样：第一个叫做本薪，叫做基本待遇，第二个叫做个人奖金，第三个叫做团体奖金，第四个叫做后勤奖金。每个月大家领的钱可能都不相同，因为每个人的表现都不太一样，有的人有个人奖金，可能团队没有奖金。有的人在团队奖金里可能分一部分，但是个人奖金可能没有；有的人不是营业人员而是后勤人员，比如说财务部，可能发给一部分后勤奖金。所以大家都有奖金，至少要把员工的薪酬和绩效挂钩在一起。
9．允许员工公开争执与批评的程度中国人开会，有多少人敢当着领导的面斥责、批评或者是纠正呢？人很少，实际上常常是无人敢这样做。开会时一片祥和，出去后放马后炮，扯后腿，挖墙角。在美国、日本、德国，开会时，员工们拍桌子，红着脸粗着脖子，但是一出去只有一种声音，这就是可以容忍员工公开的批评所致。一旦开完会，签完字大家要共同支持这个方案，这一方面是表达团队精神，另一方面是允许员工公开的争执，其实这是一个很重要的文化，也就是让员工公开的争执和批评。只要一旦得出一个结论就要少数服从多数，是错是对，是正确还是疑惑，也都要支持，这才叫做真正地支持一家企业。不是开会的时候一片祥和，嗑瓜子，喝茶，讲的都像真的一样，一出去就都不一样了，这就没有形成文化。
10．内部沟通受不受到层级的限制如果下属的意见不能上达，经理在中间拦腰截取了报告，那么还有什么管道可以上达呢？一个经理在中间两手一遮，签下的事情被掩盖了，这还行吗？一家公司是官僚到下属的意见不能够上达，还是乱七八糟的打小报告，还是你在中间给他一个合理的管道能够让他疏通好呢？
【自检】
谈谈你对企业文化测评的10个关键特征的认识。
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区分主文化和次文化
主文化与次文化的关系

图9－1? 主文化与次文化的关系
1．主文化的含义和地位所谓主文化就是主导文化。中华民族是一个大家族，不管是汉族，还是满、蒙、回、藏、苗等少数族群，别人一看都是中国人，因为中国人有一种中国的文化。在美国一看到有人在那里打太极拳，在英国的海德公园里面一看到有人蹲在地上玩牌，很快就可以判断出他是中国人，因为他们身上表现出来很多中国文化。这就是所谓主文化，主文化叫做核心价值，企业运作时完全靠主文化去主导。
2．次文化的含义和地位在主文化的底下有一个次文化，就是大文化里边的小文化。如图9－1所示，把次文化划在主文化的里面，就表示说它不会超脱这个主文化。从企业来讲，如果有一个主文化，那么各个部门主管就会有次文化。有的公司在整个中国大江南北都有，那么也许在每个省都有一个省的次文化。例如中国移动总部在北京，但是山西分公司有山西移动文化，在湖北的分公司有湖北移动文化。
主文化和次文化的分类可以把主文化和次文化分成3类：第一类从组织和部门来讲；第二类从国家和族群来讲；第三类从强势和弱势来讲。
1．组织与部门文化朗琴表的销售部总监带一帮人参观他们公司，大家感受到公司很漂亮。做世界一流的名表，上上下下都很干净，地毯、落地窗都很美丽，墙上挂了一幅尼落瓦油画——世界名画。销售部总监说这是真迹，要做真的表就挂真的画，楼上还有很多，都是真迹。朗琴表做出它的文化来了。文化并不仅是一个冠冕堂皇的口号。国内很多企业，很喜欢写一些冠冕堂皇的口号，其实一些简单的话就可以表达出文化的意思。奥黛丽·赫本是朗琴表的第一代代言人，朗琴表用奥戴丽·赫本来衬托这种文化，高贵、优雅是一种生活态度，所以整个朗琴表都具备这种文化，在他们公司里面就孕育出这种文化气息。第五代代言人是中国小姐瞿颖，依然优雅、高贵，这就是他们的文化。
前面讲到，组织如果是一个大文化，那么部门就是个小文化了。买方跟卖方都在互相的寻找对方，贵公司如果有销售部门，你看看销售部门的文化，他们做事情很主动、积极、灵活，而且胆子大，这就是销售部门的次文化。人力资源部门，特别和蔼可亲，凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系，讲话特别不愿意显露锋芒，正好跟销售人员完全相反。财务部门没买单就开始用计算机在仔细计算，是典型的会计，所以财务人员有一种财务文化。销售人员有销售文化，人力资源部门有人力资源文化，这就叫做次文化。
2．国家与族群文化
◆中国文化国家有国家文化，族群有族群文化。在整个大国家里面有很多小的族群。有些人开玩笑说，东北人把外面的人统统叫胆小鬼；北京人把外面的人都叫老百姓；上海人把外面的人都叫做乡巴佬；广东人把外面人都叫做打工仔；四川人把外面的人都叫做下江人；看到江西人叫江西老表，看到湖南人叫湖南骡子。像这些都叫做次文化，其实合起来就是一个中国主文化。
在我国，每个地方都展现出它的地方文化。中国的紫禁城，琉璃瓦上面的琉璃黄，就是北京一种富贵的颜色，看得出来这是北京文化。那么北京人盖房子或盖任何重要的建筑，都免不了的想要把这种文化衬托出来。北京国家图书馆，一看屋顶的样子特点就知道是北京的样子；北京西站的铁道大厦里，就好象紫禁城一样的威严、富贵，这就是一种北京文化。到了上海就感受不到这种文化。苏州有一种田园文化，苏州寒山寺附近的住宅，它的庭院、白墙和黑瓦，衬托出苏州的田园文化。如果去云南，看看云南的红酒云南红，马上让你感受到云南苗家的特色。云南有云南的文化，他们不羡慕上海也不嫉妒北京。北京有北京的王者气象，上海有上海的雍容华贵，但合起来就都是中华民族的主文化。
◆西方文化

图9－2中，上面是柏林，下面是马克思的故乡，很清静，这是典型的德国文化，所以一看到德国就有严谨的态度，德国人给人的印象就是严谨、冷静，而且做事非常的有秩序，这是这个国家民族给人们的一种文化感觉。图9－3是一张华丽的图片，这是上海一家有名的意大利餐厅，从热闹的气氛和色彩看就知道是意大利模式，意大利的男人喜欢哭而且热情、奔放，是一种地中海式的文化。
强势文化和弱势文化
文化体现出来的还有强势文化和弱势文化。
◆安利公司——强势文化安利在中国推展一种强势文化。安利的直销商，在火车站的月台上碰到不认识的人，安利人也会掏出一支安利牙膏出来，拿出一瓶安利的洗面奶出来，安利在随时随地展现出它的安利文化。安利人可以在客人面前表演，这边挤一坨安利牙膏，那边挤一坨别的牙膏，两种牙膏在玻璃上磨，他用手一边磨，用水一边涮，还拿来给你看，中间的一片光洁如新，另外一片上面好象毛玻璃一样。他会告诉你那是你的牙，说明用别的牙膏会把牙齿磨的像毛玻璃一样，他的安利牙膏磨上去光洁如新，完全不伤珐琅质。他们能把促销活动做到火车站的月台上，对一位陌生人表演，真是一个强势文化。安利在中国能有今天这样的成就，他们公司有一句名言：“任何时间、任何地点、任何人都可以卖，只要是安利产品都可以卖得出去”，这其实是一种强大的直销文化。
◆杜邦公司——弱势文化杜邦公司把人看得很重要，他们公司以前是做火药的。杜邦在做火药时，在一次不幸的意外中，死了6个人，老板心里很难过，于是杜邦公司制订了几个简单的规定：①下楼梯时手一定要扶到扶手上面，不是怕你掉下去，而是要感受到生命的重要；②在做事情时一定小心，杜邦公司的人在出去时，开车都要系安全带；③杜邦公司的人到银行去领现金时如果碰到歹徒抢劫，就把两只手举起来让他把钱拿走，把钱拿走没关系，第二天回公司报销，因为杜邦公司认为命比钱重要。公司把员工的命看得比钱重要，公司叫员工开车时都要系安全带，公司说下楼梯时，手都要扶在楼梯扶手上面，这些公司的文化确实让人感动。
◆企业变革——文化革命杜邦公司并没有把这些东西用白纸黑字写出来，但在日常生活里，就不断的像一根绳子绕在员工的手指上一样，用这种软势的弱势文化缠住员工。安利就是用强势的文化把员工推向市场了。但是，一些企业有些坏习惯，像一堵墙一样地风吹雨打都屹立不动，这是一种强势的坏文化。一家公司如果有一个坏的强势文化，好的弱势文化就很难把它吹倒。除非坏的文化像一道竹篱笆一样，强势的好文化像台风一样地把竹篱笆给吹倒，这才可以形成一种企业变革。一家企业要重新改变它的文化，就要用一个强大的优势文化去吹倒不好的弱势文化。
【本讲小结】
文化就是一种价值观，也是一种思想和行为。企业文化来自创始人的哲学，把这种思想和行为灌输下去。任何企业中都有一些小的文化，主文化和次文化是共存共融的，小文化依附于主文化。但是我们也要承认，国家和族群中有不同的文化，组织和部门之间也有不同的文化，强势和弱势之间也有不同的文化，我们首先要承认它们的存在，再来把他们有机地紧密结合在一起。
【心得体会】
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第10讲? 成功指标：IQ/EQ/AQ
【本讲重点】
掌握成功指标IQ/EQ/AQ的含义和作用明白逆境帮助生存和生长
【管理名言】
命运无法改变，可以改变的是我们对命运的态度。
掌握成功指标IQ/EQ/AQ的含义和作用
1．什么是“3Ｑ”
◆第一个是大家耳熟目详的IQ（Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ? Ｑｕｏｔｉｅｎｔ），智慧商数，是指一个人所具有的智慧多少和对科学知识的理解掌握程度。
◆第二个是EQ（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ? Ｑｕｏｔｉｅｎｔ），情绪商数，是指一个人对环境和个人情绪的掌控和对团队关系的运作能力。
◆第三个是AQ（Ａｄｖｅｒｓｉｔｙ? Ｑｕｏｔｉｅｎｔ），逆境商数，是一个人面对困境时减除自己的压力、渡过难关的能力。
2．“3Ｑ”与员工招聘有的人IQ很好，但是EQ很低，表示他不能很好地领导团队；有的人IQ、EQ都很好，但AQ不好，说明他不能很好地面对逆境。台湾台基电公司总经理张中谋在上海已经开了分公司，招聘员工时选用最适合的人。他用人第一个先注意员工的IQ，就是以前的学习成果如何，解决问题的能力如何；第二个是EQ，就是员工如何控制情绪，如何激发团队热情，如何与别人水平沟通；第三个是AQ，员工是否不屈不挠、具有耐力，而且很乐观。综合“3Ｑ”一起考核来决定员工的录用、提拔。
3．IQ、EQ与AQ的关系
IQ、EQ与AQ的关系可以用登山来形容。登山的人有3种：第一种人在山底下一看到山很高，就停下来。这种人看情况不好就不愿意去拼斗的人在人群中占70％；另外有部分人站在山腰上，爬到一半就再也没有力气了，就在那里搭个帐篷，这样的人占25％；可以攀越巅峰，到达山顶上的人只占5％。所以整个人群中75％的人是好逸恶劳、安于现实的；25％的人具备斗志，但是不能够完全达到目标，只做到一半；只有那5％的人可以真正地爬到山顶，如图10－1所示。

图10－13Ｑ? 与登山的关系如果把攀越一个巅峰看成是这种情况，可不可以把它用EQ、IQ跟AQ来解释一下，在图10－1中可以看得出来。也可以把它换成另外一个字，IQ的Ｉ可以把它解释成Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ，你如果要去爬珠穆朗玛峰，也就是圣母峰，要具备以下3个条件：
◆IQ——具备登山的知识首先应该具备登山的知识，这个山该怎么爬、从哪里进去，从四川进去叫做川藏线，从云南进去叫做滇藏线，从西康进去叫做康藏线，有这3条路线进去；其次是该怎么进去，也就是对路线的认知，是从北边进去比较好，还是从南边进去比较好，这一系列的知识都叫做IQ。
◆EQ——具备登山的工具要登山应该具备登山的工具：冰斧、背包、毛毯、干粮、信号弹、绳索、小刀、登山鞋、眼镜、防风帽，从头到脚的装备，这个用英文讲，就是把它解释成EQ，EQ的Ｅ本来是情绪的意思，现在可以把它解释成装备，具有这些装备，又有了登山知识，手上又拿了地图，就具有了登山的物资基础。
◆AQ——具备登山的毅力最终攀登上去的叫做AQ。一个人拥有一身的装备，连冰斧都握到手上，然后绳索也绑好了，信号弹也带上了，干粮也背好了，如果还怕山高，就叫做没有AQ，就是缺乏毅力不能够坚持到底，所以登山有这3种人：
第一种人叫做放弃者第二种人叫做半途而废者第三种人叫做攀登者
明白逆境帮助生存和成长
【举例】
曹操在三国鼎立的时代能够拿下吴国和蜀国，最后并争天下，曹操即位开启了中国的魏晋南北朝。但令人遗撼的是：有一次曹操出兵，看到一座大山，突然间觉得这山好高啊，他被眼前那座高山的高耸险恶难以攀登的困难吓倒了，失去了战胜眼前困境的勇气。换句话说，他的AQ分数在慢慢地下降，终于失去了勇于登山的毅力。这次出征成了他最后一次出兵。一个人在气象万千、气吞如虎的时候打天下都是易如反掌，但是攀一座山都觉得很高的时候就已经觉得气短了。
“江山如此多娇，引无数英雄竞折腰”，这是毛泽东在气象万千的时候所作的诗词。AQ也就是一个人的士气，也就是说面对挫折的一种斗志。
逆境的来源逆境是怎么造成的？一个是个人，一个是工作场所，一个是社会。有的人很不幸，这三个都碰到了。如图10－2，可用一个三角形的金字塔来表示逆境的不同来源和程度。
1．来自个人例如年轻时就失去了父母，或身患残疾，或个人在发展的过程中心理受到伤害出现精神异常，或因年少贪玩而没有完成学业，甚至包含婚姻不幸，或是与父母亲意见不一致，闹别扭，这些从学业到生活到婚姻所碰到的逆境都与个人有关。
2．来自工作

图10－2? 逆境的三种来源及程度进入一家企业，可能碰到公司的经营状况不好，被迫下岗或离职，或是强迫退休，或安排一个自己不喜欢的职位，甚至于被公司委派一个艰巨的任务，被派往国外，调到不喜欢去的国家和地方，这都是工作带来的逆境。
3．来自社会在莫斯科有很多人怀念斯大林，因为在计划经济时代人人都有饭吃，就不觉得竞争是什么问题。其实这是一个大锅饭的心态，世界是自由竞争的，人人都要流血、流泪、流汗地赚钱，除了贪污、抢劫与犯罪，财富是不会从天上掉下来的。计划经济时代已经过去，在实行改革开放以后，进入了市场经济时代，只能向前看，不能向后看，不能天天靠政府来养着，要靠自己的勤奋努力来生存生活。
改革开放以后，人人面对竞争，于是在社会里有的人受到的待遇不太公平，形成种种压力，这其实也是社会给带来的一种逆境。
4．来自三者的结合其实有些是自己造成的，有些是一种错觉，但是也有人认为这是一种逆境。在十年动乱时牺牲了整个一代人，今天大家都很明白，这代人失去了求学的机会。改革开放以后，中国增加了许多学习就业的机会。由于历史的原因，他们已失去了青春年华的美好时光，于是他们就觉得这个社会对他们不公平，这个工作场所对他们不公平，他们个人的遭遇对他们来说是不公平，这就是三种困境都碰到了，可是也有人活下来了，有的人还生活得很好。
逆境的作用逆境不论来自何方，它都对热爱生活的人们起着激励和鼓舞的作用。
【案例】
印度的甘地与南非的曼德拉一样，在监狱里被关了长达30多年，最后分别变成印度和南非共和国的国父，这就是逆境帮助毅力顽强的人勇于生存，增强斗志的最好的例证。很有成就的华商李嘉诚16岁父亲去世，17岁当学徒。台北的王永庆，从小就失去了父亲，跟着叔叔学做生意，开始卖米、卖木材，最后变成了富商。这些事实都说明一个人只有正确面对逆境、面对挫折，才会取得成功。日本本田机车创始人本田宗一郎说过：“世上的人都知道我的成功，其实都不知道我有99％是失败的，开始搞本田机车，就是搞摩托车，差点做不下去。今天我成功了，那些人只看到我1％的成功，却没有看到我99％的失败”。
不管是李嘉诚、王永庆、本田宗一郎，还是英国维多利亚女王、印度的甘地、南非的曼德拉，都是逆境帮助生存、增强斗志。为什么逆境能帮助生存，增强斗志？可总结成3句话：敌人帮助成长，危机提高警觉，困境刺激思维。
1．敌人帮助成长用敌人来举例，比如在求学和工作的过程中总有竞争对手，姑且把他称之为“敌人”。以前都抱着一种不太好的想法，今天年龄大了就体会到，有今天的成就是“敌人”对我的刺激，如果没有那些强大的对手，很可能今天不会是这个样子。难怪中国的古书上说：“无敌国外患者国衡忘”，意思是一个国家如果没有敌国，没有外患，这个国家很快就会衰败。中国的汉唐盛世和西方的罗马帝国都是盛极而衰。
2．危机提高警觉王永庆当董事长时讲过一句话：“做一个老板要有3个窍门，第一个归属感，第二个压力感，第三个危机感，这‘三感’如果都没有不够资格当领导”。
◆要做一个老板，首先要把公司看成是自己的家一样，叫做归属感；
◆随时都要承受业绩、市场带给的压力；
◆任何时候都可能会面临倒闭，这叫做危机感。
在一家企业，位置越高，危机感越重，归属感越强，压力感也越明显；位置越低的越没有归属感，越没有压力感，越没有危机感。王永庆讲这个话很有道理，危机提高警觉，今天生意做得不错，没有想到哪一天危机就会到来。很多大企业都没有想到它会有危机，是不是因为凯马特没有危机，就被沃尔玛竞争淘汰了？是不是麦当劳的危机感差一些，最近就给肯德基给逮到机会？是不是因为可口可乐危机感不够强，百事可乐2002年的业绩就超过了可口可乐？这说明大家都要有危机感才能长久地立于不败之地。
忠? 告
◆逆境帮助生存，增强斗志。
敌人帮助成长，危机提高警觉，困境刺激思维。
3．困境刺激思维当初蒲松龄如果不是生活不如意，很难想象他会呆在崂山，写出有名的《聊斋志异》；当初如果曹雪芹生活很好，也很难想象他能够写出《红楼梦》这样一部在我国文学史上流芳百世的文学巨著；当初马克思如果不是在英国很困苦，也很难想象《资本论》会在他的手下写出来。马克思在英国时的生活非常糟糕，他的好友恩格斯不断地激励他，马克思是近代中少见的得到博士学位的学者。德国和法国容不下马克思，他就跑到英国去了。在英国马克思的情况也并不好，出身于贵族的漂亮小姐嫁给马克思后跟着他不断流亡，他的两个孩子都死于营养不良。他的太太临死时讲的最后一句话是：“我好想吃一个又热又烫的汉堡”。在这种艰难的环境下，他写出了轰动世界的《资本论》。所以一个人碰到困境一定会刺激思维，做出非凡的成就。
敌人帮助成长，危机提高警觉，困境刺激思维，这就是逆境帮助生存的道理。有敌人活着时会活的很好，因为敌人帮助成长，逆境帮助生存，所以有的时候要感谢面临的敌人，没有他们的竞争，没有庞大的市场压力，很可能还不会成长；有了敌人的威胁、迫害，生存和成长的斗志还反而变得比较坚强，这就是所谓的逆境能增强斗志、帮助生存的道理。
网球明星桑普拉斯也不是逢打必赢，好几次也是输了，输球后的表情比较失望，但不是气馁，这次输了没关系，下次再来。人最怕的是没有斗志，一气馁就没有下一次了。在碰到困境时可以暂时失望，但不是永远的挫败。
正确对待逆境，提高逆境商数（AQ）
如图10－3所示，横轴代表逆境，纵轴代表希望和改变结果的能力。有一种人逆境稍微增强，他希望改变结果的能力就下降，就是没有信心去改变环境。毛泽东讲得好：“一个人如果不能够适应环境，又不能够改变环境，那么就要被淘汰”。从这个角度来分析，毛泽东的AQ非常高，碰到问题有决心要去改变，有希望要去改变结果。有一种人AQ很高，但是碰到逆境太强了，他的AQ还是下来了。

图10－3? 逆境商数（AQ）与逆境控制逆境商数很高的人，逆境越强，他的斗志就越旺盛。低AQ的人，逆境稍微增加，他就马上没有斗志了。要做个中AQ的人，逆境太大时大概很难生存，因为高AQ的人毕竟不多。就像举登山的例子一样，只有5％的人能够战胜万难地爬到巅峰，25％的人大概就站在山腰上，70％的人只在山底下看看。
所以在抱怨逆境、在哀叹命运不好、处在困境之中痛苦、要想想看这是筛选淘汰等种种情况的时候，成败就在此一举。看谁是英雄豪杰，谁可能是成功的管理者，筛选的工具和指标就是一个人的AQ分数。
【案例】
新加坡原总理李光耀在新加坡长大，原来新加坡是马来西亚的一个州，后来他到英国去求学，回来以后在马来西亚议会里担任议员。但是李光耀因为受过现代教育，拥有英国思想，对于西方的制度和文明非常赞赏，他就认为马来西亚需要改革，保守派认为他麻烦事多就让新加坡独立了。新加坡独立的那天晚上放烟火，李光耀流下眼泪，没有想到马来西亚不要他，这就好像一个女人跟男人吵架后离婚一样，带着两个孩子走到巷口，蹲在那里就哭起来了，因为晚餐还不晓得要到哪里去吃。但现在新加坡却变成了世界强国，排在世界前30名，开放国家里面新加坡排在前10名。新加坡独立后发生的第一件事情就是没有水喝，结果李光耀跑去求马来西亚，但当时马来西亚首相马哈蒂尔不同意。后来达成一个协议，马来西亚为新加坡提供水源，新加坡净化处理，净化处理之后的洁净水退还一半给马来西亚，就这样一直延续到今天。但是新加坡永远不会忘记旁边有个强大的马来西亚，所以新加坡就在台湾训练他的军队，又在澳洲训练他的飞行员，一直活的很辛苦。新加坡是一个比上海还小的地方，所以李光耀此生的最后一个愿望，是希望活着时能看到新加坡回家。于是李光耀又跑去求马来西亚当时首相马哈蒂尔，结果马哈蒂尔说考虑一下，然而至今都没有答案。李光耀真不容易，当初被马来西亚一脚踢出，今天把国家治理得今天这样强盛，国民受到了良好的教育，又要回来认祖归宗，人们不能不确认他的AQ分数真是非常的高。
阿拉法特带领巴勒斯坦的游击队跟以色列斗了一辈子，硬是要在中东地区划块地出来，安顿他的国民，成立一个巴勒斯坦共和国，这不能不说是他的AQ非常的高。在以色列和美国这种强大的压力之下，阿拉法特要让巴勒斯坦建国，新加坡的李光耀要在马来西亚强大的威胁之下，让新加坡成长，这些人真是充满斗志，碰到逆境时他们的AQ分数表现得非常高。逆境就是一种压力，压力给身处逆境的毅力顽强的人带来斗志。命运尽管无法改变，但可以改变的是对命运的态度，这种态度其实就是AQ，就是你的AQ分数。
【自检】
想想自己曾经在个人生活和工作中遇到过什么逆境，对社会有些什么不如意，自己是怎样渡过难关的？今后遇到同样的问题该如何对待？
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【本讲小结】
智慧商数（IQ）是指一个人具有的智慧多少；情绪商数（EQ）是指一个人对环境和个人情绪的掌控能力；逆境商数（AQ）是一个人面对困境时减除压力、渡过难关的能力。这三个Ｑ被用来作为招聘员工的指标。逆境来源于个人、工作、社会。敌人帮助成长，危机提高警觉，困境刺激思维，这就是逆境帮助生存的道理。所以要正确地对待逆境，提高自己的逆境商数AQ。
【心得体会】
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第11讲? 逆境的程度与压力现象
【本讲重点】
员工压力的来源与程度职业的压力指标及对压力的应变之道
【管理名言】
逆境是达到真理的一条通道。
——拜伦
员工压力的来源与程度
1．常见社会压力源影响程度的排序
◆婚姻是最大的压力源如果最可怕的压力是100分，从100分开始往下算，前12个会给人们带来较大压力的事情如下：第一个是配偶死亡，听说配偶死亡压力分数是100分，离婚73分，分居65分，与婚姻有关的三个都站在很高的压力上面。台湾有个很有名的中央研究院的院士刘大中，他的太太在美国死后，刘院士第二天就自杀了。一般年轻人体会不到，怎么死个太太先生第二天就自杀呢？上岁数的老人就越来越体会，太太一死还真的可能自杀，因为连米摆在哪里都不知道。他们越来越强烈地体会到人需要一个老伴是很有道理的，难怪张学良说人老了需要有三个老：第一个老窝，第二个老伴，第三个老友。所以配偶死亡、离婚和分居分别在压力表里排在前三名。
◆其它的压力源接下来排第四的是判刑；第五是家里有亲戚死亡；第六是本人重伤或疾病；第七个是结婚，结婚也有压力的，我们很多人都结过婚了，想想看在快要结婚和已经结婚时你要想多少心思，连结婚当天都在想那天晚上该怎么办；第八是被开除、革职；第九个更有趣，离婚以后又再结婚，这个居然也是压力，难怪有人说结婚是错误，离婚是觉悟，离婚后又结婚是执迷不悟，肯定是很有道理的。
第十个是退休，人一退休、一下岗，没有事做就有压力；第十一个是家庭成员生重大疾病或行为乖戾；第十二个是怀孕，女人怀孕是个压力，很多男人因为他没有生孩子，不知道女人怀孕是个很大的压力。最重要的是疼痛。女人生产时的那种痛苦，医学界有这么一个表达方法，如果用刀片把手掌心划开，痛苦指数是九分，那么女人生小孩是十分。这个痛多么辛苦，而很多没良心的男人在女人生产时还在旁边说：“叫什么叫，人家都生，怎么就你痛”，像这就表示完全不了解女人怀孕的压力。
2．家庭是社会安定的基石以上影响程度的简单数字告诉一个家庭是生活的重心。难怪中国人说人要先把家弄好了，才能够把国家弄好，正所谓修身齐家，治国平天下。有妻子、有孩子是一件幸福的事情，家庭在整个社会生活里是一个重心。西方人研究中国哲学问题时给中国做了一个评论，我觉得很有意义。他们认为中国虽历经动荡不安，从明朝万历皇帝以来中国就开始进入动乱，但中国到今天还是一个强大的国家，中华民族没有真正陷于分裂，国家社会还非常稳固，家庭是个非常重要的因素。这句话真是讲得太有道理了。中国的家庭伦理始终是安定社会的一个重要核心，即使中国历经两三百年的动乱，国家却没分东离西。中国的家庭伦理，不管你给它几分，在西方人的眼中都清楚地看出它是个重要的安定因素。所以我一直觉得家庭是非常重要的安定因素，是很多社会动荡不安时的一块基石。

职业的压力指标及对压力的应变之道
职业的压力指标
1．含义刚才讲的是社会的压力，换一个角度，从工作场所来看看职业所带来的压力。所谓职业的压力指标主要是指你所从事的职业，在你的日常工作和生活上所给你带来的艰苦劳累和危险（有时甚至能威胁你的生命或造成死亡）的程度大小。
2．指标排名排名第一的是矿工。当矿工是很艰苦的。一是工作环境艰苦，二是偶发意外事故机率高。矿工的压力指数为8．3分，是所有的职业里面的第一名。
第二名是警察，第三是名民航机驾驶人员，接下来是牙医、演员、医生。演员排在经理人前面，企业的经理人和推销员压力中等，分别是5．8分和5．5分。所以经理人其实不是压力承受最大的人，牙医、警察和矿工都在经理人的前面。往后是汽车司机、军人、公务员、会计师、银行从业人员，最后一名是图书馆管理员。图书馆管理员只要担心书还有没有就可以了，他的压力是最小的。为什么军人的压力比经理人小呢？军人不打仗就没事，只有打仗时才重要，平常不打仗就没什么压力。在工商企业界做事的经理、企划人员，甚至于销售员都排在这个社会的压力中间地带。
忠? 告
◆适度的压力可以使员工产生工作的动力。
◆过大的压力会让员工精神颓废，无所适从，从而使工作效率低下。
◆管理者要能体察员工的压力状况，并积极地采取相应的措施。
帮助员工缓解工作压力的方法
一家公司如果有人有压力，作为一名主管，你该怎么办？除了帮助解决他们的压力，以下几点也可以作为参考。
1．注意观察异常行为需要注意观察下属的异常行为，然后采取适当的措施。例如，有一天早上上班时老板看到公司某小姐脸色不好，就问她有心事吗？她笑笑说没有，身体不舒服？她说没有，老板当然不便再追问了，于是邀请她中午一起吃饭。中午吃饭时一聊，才知道那天早上她和她老公吵架了。他们夫妻吵架虽然是私事，但某小姐是公司的采购科科长，手上掌握着公司1亿元的预算，万一她跟她老公一吵架，把这1亿元的预算花错了可不得了，所以老板注意到她的异常行为。中午常常故意与下属吃饭，其实是聊一聊，经理也好，副经理也好，主任也好，副主任也好，甚至有时连门口的警卫他都会请去吃饭，因为各个不同的阶层会有各个不同的想法与意见，可以听听他们说些什么。
2．给下属各种沟通的渠道既然要跟下属好好地沟通，就要无事不谈，就应给他们各种沟通的渠道。一个开明的总经理办公室的门是永远不关的，原因首先是不喜欢关门讲话，让别人觉得自己在悄悄地跟下属讲什么秘密，其次让下属随时都可以进来，自然有无事不谈这种感觉。这就保持了良好的沟通渠道。
3．要让下属知道你对他有什么希望下属最害怕的就是被丢到那里不管，他努力工作，但不知道你的希望在哪里，也不知道你是不是很满意。这种生活在一个不知不觉的过程中，也是一种压力。
4．听取下属的意见情况只要许可，在做决策时，不妨听听下属的意见。哪怕他的意见不成熟，也先赞美一下，让他提出一些他的想法，这对他来讲是一种激励，其实就是一种压力的减轻。你做过吗，曾经让下属参与过你的决策吗？
5．给下属适当的压力不要把下属累垮，也不要让部门内有闲人。太闲是压力，太忙也是压力。不要把下属搞得要么累个半死，要么闲得没事干。不要一天到晚加班。很多主管是工作狂，自己一天到晚加班，还要下属陪着他加班，下属走了就说没有向心力，这也是不对的，也是给下属造成一种压力。前面讲过，美国人是下班钟一敲就走了，反正重要的事情统统做完了，没有什么可加班的。再其次，不要一天到晚在下属面前神经兮兮，动不动就冲动得不得了。这种主管紧张兮兮，好像随时随地都有大事发生一样。其实要处之泰然，甚至碰到大事都要非常轻松地四两薄千金，让大家感觉到与你做事情很愉快，而不是一天到晚紧张兮兮的。
6．带领员工改善生活品质偶尔带下属到外面去用餐，改变一下气氛，偶尔到一个山清水秀的地方开会，甚至于站在骑楼底下聊天，站在花园里谈谈事情都可以，或者是享用一下下午茶，呼吸一下新鲜空气，到外面走走，这些都是疏解压力的一些有效办法。
【自检】
员工压力的种类有哪些？管理者如何来控制员工的压力？
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以上所说的这些压力问题有些是在公司里造成的。一个主管，除了要强化自己的AQ分数以外，也要排解下属的压力，改善一下他们的心情。随时注意他们有没有异常行为，能不能够很容易地接近他们去沟通一下，你对他们有什么希望，他是否很明白，必要时参与一下你的决策。不要经常把他们累垮，也不要让他们经常闲了半天没有事做。不要动不动就要求人家加班，并将此看作是向心力的表现，也不要动不动就紧张兮兮。没事请下属出去吃一次饭，喝杯下午茶，这些都是疏解压力的方法。作为主管，如何疏解你下属的压力也是你工作的一部分。
【本讲小结】
员工面临着来自社会和工作等方面的多种压力。家庭是非常重要的安定因素，很多社会和工作方面的压力在家庭中缓解。作为主管，如何疏解你下属的压力，改善一下他们的心情，也是你工作的一部分。除了要强化自己的AQ分数以外，也要排解下属的压力，改善一下他们的心情。随时注意他们有没有异常行为，接近员工与他们去沟通，要让下属知道你对他有什么希望，必要时候希望员工参与决策，给下属适当的压力，不要经常把他们累垮，也不要让他们经常没事干，带领员工改善生活品质，这些都是疏解压力的有效方法。
【心得体会】
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第12讲? 增强逆境抵抗力的自我减压方法
【本讲重点】
修身养性——借用宇宙之力舒缓压力体内革命——保护自己增加抗压性
【管理名言】
如果用数字来描述一个人的生活，健康就是一个“1”，其它的东西，工作、财富、成就等等，不过是跟在这个“1”后面的“0”，如果健康没有了，再多的“0”加起来也还是“0”。
前面讲AQ时提出了AQ、EQ、IQ的三者关系，也提出了为什么逆境可以帮助成长，同时又从个人、工作场所和社会因素等方面说明人为什么会有这种压力。但压力要怎么去解决呢？分成两部分来谈：一个是修身养性，借用宇宙之力来舒缓压力；一个是体内革命，保护自己增加抗压性。

修身养性——借用宇宙之力来舒缓压力
病由心生中国有个成语“积劳成疾”，积劳成疾就是病由心生，一个人往往是先心理上有病才会生出身体上的病。这个积劳成疾的提法很有趣。听说癌症这个名词在中医里叫做淤积症，即把忧郁积在心里面而生的病。如果一个人总是每天都愁眉不展地担心会不会得癌症，很快就得癌症了，就是病由心生。
佛经和中国医药大典上有这样两句话都可以说明这个道理。第一句话来自《中国医药大典》，讲的是怒伤肝，悲伤肺，喜伤心，恐伤肾，忧伤脾。第二句话来自《佛经》，也是一个人修身养性要知道的，讲的是怕死引起肺癌，对立引起乳癌，业务纠纷引起直肠癌，怀恨引起肝癌，心灵空虚引起骨癌，家庭失和引起胃癌。这两段话都说明了病由心生和积劳成疾的道理。
借用宇宙之力舒缓压力读了很多长寿的人所写的东西，也研究了很多道家与“秘宗”之类的一些书籍，发现中间有几种功夫是人们可以学习的。
1．望云没事的时候到天气非常蔚蓝的地方去看一看，眼睛一直看到云端的背后，就好像要望进宇宙无尽的苍穹一样。这种功夫在修身养性里边叫望云，就是一直望穿这个云，一直望到这个宇宙的尽头，你会突然间有种感觉，人很渺小，在这个无穷无尽的宇宙里面充满了奥秘，这其实也是一种修身、养性，就是把你自己的压力慢慢地放开。
2．穿海对着海河湖泊一直望，望到水的里面去，好像要一直望到水底一样。这会让你体会到很多人生的奥秘。
3．抱树心情不好、压力很大时，找一棵很大的树去抱。抱着一棵一两百年或千年的树，10分钟以后你就会感觉到这个树有生命。想想它连雨伞都没有，刮风下雨，艳阳曝晒，就在那熬了一两百年或上千年，我们算什么呢？所以当你在抱那棵树时，你会感觉到那棵树里面有一种气好像可以慢慢地渗入到你的心里面去，道家在修行时说的日月精华就是这个意思。
4．照镜子挑一个半夜的时候，一个人，不要开灯，坐在镜子前面，一直去望镜子里的自己。一直望10分钟以后，就会感觉到镜子里的人不是你自己，感觉到自己好像跟自己的灵魂分离了一样，这是一种很奇妙的感觉。
这4个动作其实都是借用宇宙的力量来舒缓自己的压力，是一种修身养性。对压力、癌症及一个人的身心都有很好的作用。
体内革命——保护自己增加抗压性
现在来讲与生活比较有切实关系的如何减轻压力的事情，那就是体内革命。毛泽东讲过一句话，身体是革命的本钱，所以一个人至少要先把身体搞好，有一个好的身体，面对压力时，这个承受压力的功夫也会变得比较强。下面列了9点，是从学习、个人生活中体悟、与朋友交换等方面所得到的心得，与大家做一个交流。
多吃鱼肉
忠? 告
◆身体是革命的本钱。
工作之余，要坚持锻炼身体。
中国人特别喜欢吃肉，但一个人过了40和50岁以后就要开始注意少吃红肉。所谓红肉就是4只脚的猪、牛、羊的肉，要开始多吃白肉。所谓白肉就是两只脚的鸡、鸭、鹅，尤其是水里游的鱼的肉。鱼身上有多种东西是其它动物身上都没有的，尤其是多种不饱和脂肪酸，对人的大脑和心脏都有很大的帮助。爱斯基摩人很少得癌症，日本人很长寿，因为他们都特别爱吃鱼。听说有人曾把癌细胞注入鱼的身上，鱼也不得癌。多吃鱼类，一方面可以防癌，另一方面对人的大脑和心脏也有帮助，可以防止心脏病，强化脑的思维。
浅酌红酒白酒、黄酒都是酸性酒，红葡萄酒与白葡萄酒是碱性酒。葡萄酒里面含有一种植物物质，叫做胆尼酸。胆尼酸称为血管的清道夫，可以帮人们扫除血管里面的胆固醇。欧洲做过一个调查，北欧人的寿命不如南欧的长，原因是南欧人喝红葡萄酒，吃面包、橄榄油，所以地中海一带的人比北欧的人要活得长寿。法国人也常常吃肉，美国人也常常吃肉，但是发现法国人比较爱喝葡萄酒，所以美国人的寿命平均起来比法国人短。
常用橄榄油橄榄油是最高档的油，然后是葵花子油与芥菜子油，再接下来是沙拉油、花生油，最差的是猪油。猪油对人体有害，而橄榄油是非饱和脂肪酸，对人体有益，所以橄榄油在所有的油里品质最好。
带着鲜奶干杯出去应酬，带一杯或一盒鲜奶，一杯酒。鲜奶本身有两个作用：第一，鲜奶在胃里形成一层保护膜，抵制酒精的伤害；其次它有丰富的钙质，又增加钙质，又可以稳定神经。
喝茶能免则免人的胃是中性的，它的酸碱是平衡的。有的人一天到晚泡茶喝，结果把胃泡成一个强碱，于是这个胃就要分泌强酸来中和这个碱，把茶戒掉后，就会开始天天吐酸水，因为你的胃已经变成一个强酸了，就变成不得不泡茶喝了。
别在城间的街道跑步很多人喜欢早上起来锻炼，这件事也无可厚非，但是应提醒各位一件事情，早上的空气在都市里面是最脏的。早上空气为什么是最脏的？因为大气是一种分子，它本身具备一种密度，因为中午时的阳光是直射，所以大气分子变得比较稀薄，密度变小，于是它就上升到1万米至1．5万米的高空，到了下午和黄昏，太阳快要下山了，这些大气离子就开始收缩，于是密度加大就开始慢慢的沉淀下来，到了午夜时分就几乎全部沉淀下来了，所以太阳快出来以前，即是大气分子密度最大的时候，地表上面形成一种污浊的空气。如果这时候有机会在北京首都机场或上海浦东机场起飞，向下看看北京与上海，会发现它们被弥漫在一片烟雾里面。如果这时候有人起来锻炼，开始跑步，他们就成了空气过滤机，用他们的肺过滤空气。真可怜，有人早上起来不但在街道上跑步，还追着汽车跑，于是汽车尾气就统统都呼吸下去，肺变成空气过滤机，多糟糕。
不过，如果真的追着汽车跑去锻炼一下，大概也比窝在被窝里蒙头睡觉好一点。绝对不否认锻炼的意义，不否认说早上不应该锻炼，但不要在最肮脏的街道跑步，因为肺会吸入太多的脏空气，早晨是空气最脏的时候。如果中午去跑，空气密度稍微小一点，干净一点，至于中午有没有时间去跑步，那就要看个人情况了。所以建议到树林里面去锻炼，远离闹市。
少穿外套穿衣服有两种哲学：第一个穿到不流汗；第二个脱到不发抖，这中间差6件衣服。今天北京的温度大概是15℃左右，各位如果再套上一个夹克没关系，再加个风衣没问题，再绑个围巾还可以，基本不会流汗；如果我脱件风衣没问题，脱件外套没问题，再脱件毛线衫仍然没问题，基本不会发抖，这样两人就差6件衣服。哈尔滨气温零下15℃，一只鸡在雪地上找东西吃，大概找虫子吧，在一直跑。台湾在亚热带，30℃，也有只鸡在找虫子吃，一直跑。这两只鸡所处的环境差45℃，把台湾那只鸡送到哈尔滨，过两天也没冻死，把哈尔滨这只鸡送到台湾去，也不会热死。真正的原因就是外套，但现在穿外套了，抵抗力就越来越差了。
听说洗澡也有两种哲学：一种是凉到不发抖；另一种是热到像个大红虾。
有人洗澡可以把自己洗的像个大闸蟹一样，水温放到五六十度。其实最佳的水温是20℃，人在20℃的水温之下洗一洗，增加抵抗力，又可以疏活筋骨。60℃和20℃之间差40℃，所以穿衣服和洗澡同是一个逻辑。
有人有个习惯，起风时告诉自己，能不穿长袖就尽量不穿。有的人不是，一起风就开始穿长袖，从今年10月到明年3月，一年有6个月都在穿长袖。如果说10月1日不穿长袖没问题，10月10日没问题，10月20号还是没问题，那么10月就尽量不要穿长袖，看看11月的什么时候再开始穿长袖。尽量在天暖和时立刻把长袖换成短袖，偶尔冷时也不要再换。你就会发现人可以很快的适应这个环境。尽量的不要穿太多的衣服，尽量不要用太烫的水，这其实就是少穿外套的逻辑。
师法动物人要常常学习动物，人有很多东西都是跟动物学的。动物可以活的很好，为什么人不行？狗和猫躺在那里像死了的一样，可一踢它就会蹦起来。狗在半夜躺在那里好像睡得很死，但只要有个风吹草动它就马上跳起来。
1．随时随地休息人常常不具备这一点，喜欢按时休息，结果失掉了很多机会。瑜珈术里面有一套秘诀，叫做死尸的知识。瑜珈术教我们躺下去时，冥想放松自己的脖子、手、腰等等，最后象死掉一样地躺在那里。听说这样10分钟就顶普通睡30分钟。在机场、汽车、船上，只要有空，随时让自己“死掉”10分钟，放松每一个关节，就好像一摊肉一样的躺在那里。10分钟后起来就像睡过三四十分钟一样。这其实是向动物学的，猫和狗都是这样的。
2．随时大小便鸡、鸭、狗它们一想要大便就大便，只有人说一天大便一次。粪便在人的直肠里等待被排放，为什么非要憋呢？你知道憋到最后有个什么现象发生吗？粪便在直肠里面它会刺激肛门的括约肌，这时候如果你对这个刺激符号不理会，它很快就麻木了，没多久就不想上厕所了。于是直肠开始回收粪便的水分，就会形成便秘。蒋夫人宋美龄能在美国活到现在的104岁，得益于洗肠，晚上临睡前用水打进去，洗完以后再把它排放出来，听说她绝对不准粪便跟着她过夜。其实这一招是从瑜珈术里学来的。也许我们没办法像宋美龄一样地天天洗肠，但至少可以做到有机会就去上厕所。
3．经常断食非洲原野上跑的狮子、老虎和豹子经常挨饿。豹子号称地上跑得最快的动物，跟鸵鸟一样，它的爆发力能够达到时速120公里，但持久耐力却只有9秒钟，9秒钟内没咬到一头羚羊、麋鹿，没有抓到一头水牛，可能就要挨饿，所以豹子的肚子经常是凹进去的。人每天要按时按量，定时定量地吃饭，心情不好也吃3碗下去，心情好也吃3碗下去，每天把自己吃得脑满肠肥。其实人也要偶尔断食，断食可以借机排放身上的宿便；断食，其实也是一种修行功夫。
4．伸懒腰原野上的动物，哪怕是家养的猫狗，一起来一定做个伸懒腰的动作。其实伸懒腰时血液会快速地循环，心跳加快。人其实也可以在没有人时，尽量伸伸懒腰。一天多伸几个夸张式的懒腰，对身体来讲是有帮助的。有时间多观察一下动物，多跟它们学学，是很有道理的。
随时随地活动有的人强调自己非常忙碌，没有时间活动，这是借口。下面要讲几个简单的可以随时随地活动的方法。
1．做宇宙操拿一条毛巾用两手把它拉开，然后踮起脚尖来走路，大概差不多二三十分钟，你就得走出一身大汗。做个宇宙操不会浪费多少时间。如果连这点儿时间都抽不出，你可以利用去找领导谈话的走路时间，就这么拉着走过去，回来时再这样拉着回到办公室。
2．蹲马步中国武术里强调蹲马步的功夫，说明它本身就是一种很好的运动。蹲马步到哪里蹲呢？很简单，上班时在办公室里，椅子不要坐，就蹲马步写字、办公、打电脑。每天蹲上30分钟或者1小时，情况就不一样了。
3．倒着走人常常在逆向操作时可以减少老人痴呆。倒着走就是一种逆向操作。
下面几项也是逆向操作。洗澡时不要从头洗到脚，可以从脚洗到头。看报时不要从第一个字往最后看，要从最后一个字开始往前看，还要看得懂。还可以倒着上楼梯。
【自检】
职业经理人的任务繁重，工作压力很大，健康的身体和良好的精神状态是干好工作的前提，请您制订一套缓解压力、强健体魄的方案，并付诸于行动。
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【本讲小结】
中国有个成语“积劳成疾”，说的就是病由心生。一个人往往是先心理上有病才会生身体上的病。在个人、工作和社会等几个方面都会产生强大的压力，面对逆境，要努力地缓解压力，否则会“积劳成疾”。缓解压力有两种方式，一种是修身养性，借用宇宙之力舒缓压力，望云、穿海、抱树、照镜子等都是可取的方法。另一种是体内革命，强健体魄，自己增加抗压性，包括多吃鱼肉、浅斟红酒、常用橄榄油、多喝鲜牛奶、少饮茶、少穿外套、师法动物、随时随地活动休息、经常蹲马步、倒着走、作宇宙操等。一个人如果注意自己的健康，对付压力和抵抗疾病的能力肯定会大大提高。
【心得体会】
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