激 励第 8 章
激励的概念
需求,动机,行为的关系
激励理论：需要层次理论,生存 — 关系 — 发展理论,双因素理论,成就需要理论,公平理论,期望理论,人性理论
激励系统
激励实务本章内容要点行为、动机和激励
激励所谓激励,主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程 。 简而言之,激励是调动人的积极性的过程 。
需要、动机和行为需要 动机 行为 目标引起 导向 达成反馈美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次,由低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要：
① 生理需要
② 安全需要
③ 社交需要
④ 尊重需要
⑤ 自我实现需要激励理论
需要层次理论马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：
① 人的需要是分层次等级的,一般按照由低层次到高层次的循序发展 。
② 人在不同的时期,发展阶段,其需要结构不同,但总有一种需要发挥主导作用 。
③ 五种需要的等级循序并不是固定不变的,存在着等级倒置现象 。
④ 各种需要相对满足的程度不同 。
需要层次理论
(二 )
阿尔德弗通过大量的调查研究,于 70
年代初提出了,生存,关系,发展理论,,
这是对马斯洛理论的一种修正 。 他把人的需要归结为生存 (existence),相互关系
(relatedness)和成长 (growth),简称为
ERG理论 。
生存、关系、发展理论
① 生存的需要是人最基本的需要,包含了人的一切生理上的物质需要,人的衣食住行,报酬,工作环境等基本条件都包括在此种需要当中 。
② 相互关系的需要是指人际关系 (社会交往 )方面的需要,包括安全感,归属感,友情,受人尊重等方面的需要 。
③ 发展的需要是指发展自己,使自己在事业,能力上有所成就和提高的需要 。
阿尔德弗的 ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来,
既有相似之处,又有不同之处 。
生存、关系、发展理论需要层次理论 ERG理论生理需要生存需要安全 (对物的 )需要安全 (对人的 )需要社交需要 相互关系需要尊重 (受之于他人的 )需要尊重 (自己确认的 )需要 发展需要自我实现需要
ERG理论与需要层次理论的比较阿尔德弗还提出了如下观点：
① 人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的,而且低层次需要的满足程度越高,对高层次需要就越渴望,这是一种,满足 —— 前进,的逻辑 。 但同时还存在着,受挫 —— 倒退,,即当较高层次的需要受到挫折时,需要的重点就可能退到较低的层次 。 而且,各种需要也可能同时出现 。
② 人的需要并不完全是生来就有的,有些需要是通过后天的学习,培养之后才产生的,尤其是较高层次的需要 。
ERG理论与需要层次理论的比较美国心理学家赫茨伯格通过调查发现,使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式,上级监督,工资,人际关系和工作条件等五种因素,是属于工作环境和工作条件方面的因素 。 这类因素不具备或强度太低,容易导致员工不满意,
但即使充分具备,强度很高也很难使员工感到满意,因此赫茨伯格将这类因素称为,保健因素,,又称作,维持因素,,
因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况,但有预防效果 。 同样,保健因素不能直接起激励员工的作用,但能预防员工的不满情绪 。
双因素理论另一方面,使员工对工作感到满意的往往是成就,赞赏,工作本身,责任和进步等五种因素,
是属于工作本身和工作内容方面的因素 。 这类因素具备后,可使员工感到满意,但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素,因此赫茨伯格将这类因素称为,激励因素,,因为只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性,创造性,产生使员工满意的积极效果 。
双因素理论进一步的分析表明,保健因素之所以能导致人们的不满意,是因为人们具有避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意,是因为人们具有成长和自我实现的需要 。 但这两类性质不同的因素,是彼此独立而不同的 。
管理者应注意以下几方面：
1,注重对员工的内在激励
2,正确处理保健因素与激励因素的关系
双因素理论美国著名心理学教授戴维 ·麦克利兰 (David
C.McClelland),在 1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战,对该理论的核心概念,自我实现,
有无充足的根据也表示怀疑 。 麦克利兰认为,具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：
① 谨慎地设定挑战性的目标 。
② 喜欢通过自己的努力解决问题,不依赖偶然的机遇坐享成功 。
③ 希望尽快得到工作绩效的反馈 。
成就需要理论美国心理学家斯戴西 ·亚当斯认为,当一个人作出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量 。
与他人的比较称为社会比较或横向比较,结果分三种情况：
公平理论
1,如果,当事人就会认为基本公平,积极性和努力程度可能会保持不变 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬=
2,如果,当事人会感到不公平,其工作积极性会下降 (减少投入 ),除非给他增加报酬 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬<
3,如果,一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高,因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高,其工作积极性不会因此而提高多少 。
总之,当事人会采取多种方法来减小和消除与参照对象比较的差异,使之相等 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬>
美国心理学家弗鲁姆 (V.H.Vroom)认为,一种激励因素 (或目标 ),其激励作用的大小,受到个人从组织中所取得的报酬 (或诱因 )的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响,
前者称为效价,后者称为期望值 (期望概率 ),可用下式表示：
激励力＝效价 × 期望概率
期望理论强化理论由美国心理学家斯金纳认为人的行为可分为三类：
① 本能行为 。 这是人生来就有的行为 。
② 反应性行为 。 这是环境作用于人而引起的反应 。
③ 操作性行为 。 这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为 。
强化理论操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。
人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。
这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称作行为改造理论。
强化理论斯金纳提出了四种行为改造方式：
① 正强化
② 负强化
③ 自然消退
④ 惩罚
强化理论在管理工作中运用强化理论时,应遵循以下原则：
① 要明确强化的目的或目标,明确预期的行为方向,使被强化者的行为符合组织的要求
② 要选准强化物
③ 要及时反馈
④ 要尽量运用正强化的方式,避免运用惩罚的方式
强化理论人既是管理的主体即管理者,又是管理的客体即管理对象 。 人性观历来是管理学中的一个重要课题 。 关于人性假设的理论很多,归纳起来主要有如下四种 。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
人性理论激励系统企业第一的原则以人为本的原则
1,个人需求激励 2,评比,竞赛,竞争激励
3,机会激励 4,目标激励
5,关怀激励 6,纪律激励
7,行为激励 8,适时激励
9,榜样激励 10,强化激励
11,领导行为激励 12,员工持股激励
13,危机 激励 14,企业文化激励激励实务
思考题一,名词解释：
1.激励
2.社会人假设二,简述激励实务 。
三,什么是纪律激励？ 运用这一激励需注意什么？
激励的概念
需求,动机,行为的关系
激励理论：需要层次理论,生存 — 关系 — 发展理论,双因素理论,成就需要理论,公平理论,期望理论,人性理论
激励系统
激励实务本章内容要点行为、动机和激励
激励所谓激励,主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程 。 简而言之,激励是调动人的积极性的过程 。
需要、动机和行为需要 动机 行为 目标引起 导向 达成反馈美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次,由低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要：
① 生理需要
② 安全需要
③ 社交需要
④ 尊重需要
⑤ 自我实现需要激励理论
需要层次理论马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：
① 人的需要是分层次等级的,一般按照由低层次到高层次的循序发展 。
② 人在不同的时期,发展阶段,其需要结构不同,但总有一种需要发挥主导作用 。
③ 五种需要的等级循序并不是固定不变的,存在着等级倒置现象 。
④ 各种需要相对满足的程度不同 。
需要层次理论
(二 )
阿尔德弗通过大量的调查研究,于 70
年代初提出了,生存,关系,发展理论,,
这是对马斯洛理论的一种修正 。 他把人的需要归结为生存 (existence),相互关系
(relatedness)和成长 (growth),简称为
ERG理论 。
生存、关系、发展理论
① 生存的需要是人最基本的需要,包含了人的一切生理上的物质需要,人的衣食住行,报酬,工作环境等基本条件都包括在此种需要当中 。
② 相互关系的需要是指人际关系 (社会交往 )方面的需要,包括安全感,归属感,友情,受人尊重等方面的需要 。
③ 发展的需要是指发展自己,使自己在事业,能力上有所成就和提高的需要 。
阿尔德弗的 ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来,
既有相似之处,又有不同之处 。
生存、关系、发展理论需要层次理论 ERG理论生理需要生存需要安全 (对物的 )需要安全 (对人的 )需要社交需要 相互关系需要尊重 (受之于他人的 )需要尊重 (自己确认的 )需要 发展需要自我实现需要
ERG理论与需要层次理论的比较阿尔德弗还提出了如下观点：
① 人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的,而且低层次需要的满足程度越高,对高层次需要就越渴望,这是一种,满足 —— 前进,的逻辑 。 但同时还存在着,受挫 —— 倒退,,即当较高层次的需要受到挫折时,需要的重点就可能退到较低的层次 。 而且,各种需要也可能同时出现 。
② 人的需要并不完全是生来就有的,有些需要是通过后天的学习,培养之后才产生的,尤其是较高层次的需要 。
ERG理论与需要层次理论的比较美国心理学家赫茨伯格通过调查发现,使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式,上级监督,工资,人际关系和工作条件等五种因素,是属于工作环境和工作条件方面的因素 。 这类因素不具备或强度太低,容易导致员工不满意,
但即使充分具备,强度很高也很难使员工感到满意,因此赫茨伯格将这类因素称为,保健因素,,又称作,维持因素,,
因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况,但有预防效果 。 同样,保健因素不能直接起激励员工的作用,但能预防员工的不满情绪 。
双因素理论另一方面,使员工对工作感到满意的往往是成就,赞赏,工作本身,责任和进步等五种因素,
是属于工作本身和工作内容方面的因素 。 这类因素具备后,可使员工感到满意,但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素,因此赫茨伯格将这类因素称为,激励因素,,因为只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性,创造性,产生使员工满意的积极效果 。
双因素理论进一步的分析表明,保健因素之所以能导致人们的不满意,是因为人们具有避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意,是因为人们具有成长和自我实现的需要 。 但这两类性质不同的因素,是彼此独立而不同的 。
管理者应注意以下几方面：
1,注重对员工的内在激励
2,正确处理保健因素与激励因素的关系
双因素理论美国著名心理学教授戴维 ·麦克利兰 (David
C.McClelland),在 1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战,对该理论的核心概念,自我实现,
有无充足的根据也表示怀疑 。 麦克利兰认为,具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：
① 谨慎地设定挑战性的目标 。
② 喜欢通过自己的努力解决问题,不依赖偶然的机遇坐享成功 。
③ 希望尽快得到工作绩效的反馈 。
成就需要理论美国心理学家斯戴西 ·亚当斯认为,当一个人作出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量 。
与他人的比较称为社会比较或横向比较,结果分三种情况：
公平理论
1,如果,当事人就会认为基本公平,积极性和努力程度可能会保持不变 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬=
2,如果,当事人会感到不公平,其工作积极性会下降 (减少投入 ),除非给他增加报酬 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬<
3,如果,一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高,因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高,其工作积极性不会因此而提高多少 。
总之,当事人会采取多种方法来减小和消除与参照对象比较的差异,使之相等 。
公平理论当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬>
美国心理学家弗鲁姆 (V.H.Vroom)认为,一种激励因素 (或目标 ),其激励作用的大小,受到个人从组织中所取得的报酬 (或诱因 )的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响,
前者称为效价,后者称为期望值 (期望概率 ),可用下式表示：
激励力＝效价 × 期望概率
期望理论强化理论由美国心理学家斯金纳认为人的行为可分为三类：
① 本能行为 。 这是人生来就有的行为 。
② 反应性行为 。 这是环境作用于人而引起的反应 。
③ 操作性行为 。 这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为 。
强化理论操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。
人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。
这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称作行为改造理论。
强化理论斯金纳提出了四种行为改造方式：
① 正强化
② 负强化
③ 自然消退
④ 惩罚
强化理论在管理工作中运用强化理论时,应遵循以下原则：
① 要明确强化的目的或目标,明确预期的行为方向,使被强化者的行为符合组织的要求
② 要选准强化物
③ 要及时反馈
④ 要尽量运用正强化的方式,避免运用惩罚的方式
强化理论人既是管理的主体即管理者,又是管理的客体即管理对象 。 人性观历来是管理学中的一个重要课题 。 关于人性假设的理论很多,归纳起来主要有如下四种 。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
人性理论激励系统企业第一的原则以人为本的原则
1,个人需求激励 2,评比,竞赛,竞争激励
3,机会激励 4,目标激励
5,关怀激励 6,纪律激励
7,行为激励 8,适时激励
9,榜样激励 10,强化激励
11,领导行为激励 12,员工持股激励
13,危机 激励 14,企业文化激励激励实务
思考题一,名词解释：
1.激励
2.社会人假设二,简述激励实务 。
三,什么是纪律激励？ 运用这一激励需注意什么？
