TRAINING AND DEVELOPING
任何用来发展雇员的知识,技巧,行为或态度,以有助于达到组织目标的系统化过程 。
根据实际工作的需要,为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练 。
培 训
Training and Development
Training is
the acquisition of knowledge and skill for present tasks
a tool to help individuals contribute to the organization
a means to an end
Development is
the acquisition of knowledge and skill that may be used in
the present and the future
the preparation of individuals to enrich the organization in
the future
the act of being involved in many different types of training
activities and classes
改进在现有职位的工作业绩
为今后可能的提升做准备
响应环境的变化培训的作用培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训 专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训自我开发
Off
JT
高 层 中 层 基 层 新员工
OJT
教育培训体系教育培训体系新员工培训目的
互相了解
打消疑虑
适应工作
培养归属感内容
企业文化培训
规章制度培训
业务培训
熟悉环境管理人员培训目的
发展能力
更新知识
改变态度
传递信息形式
在职开发
替补训练
短期学习
轮流任职计划
基层主管开发计划
决策训练
决策竞赛
角色扮演
敏感性训练
跨文化管理训练形式
参观
录象
面谈
导师
讲课培训需求评估目标确立 培训内容与方法 设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段如何进行培训人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
通过业绩评估,分析造成差距的原因
收集和分析关键事件
进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目 的
考察组织长期目标,短期目标,经营计划来判定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较
制定人力资源计划
评价组织环境具 体 方 法 举 例
Starting Point HRD Function Client/Customer understanding
A COMPARISON:
TRADITIONAL VS CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
CHARACTERISTIC TRADITIONAL APPROACH CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
Focus
HRD Means
HRD Ends
Organizational
Ends
Revenue
Planning Horizon
Operating
Existing programs/services
“Selling” or,You take what we
offer”
Number of participants
enrolled; number of courses;
budget variance
Skill development
Customer goal attainment and
impact
Short term
Getting employees and
management to take what is
offered
Customer business issues
Customer-oriented practices;
customized programs and services
Client/customer satisfaction;
bottom-line impact
Customer goal attainment and
impact
Client provides revenue based on
alignment with needs and
satisfaction with deliverables
Long term—position for the future
Understanding customer business
needs and meeting those needs
出发点 人力资源开发职能 了解顾客传统培训与客户导向培训的对比特 征 传统方法 顾客导向方法中 心开发方法人力资源开发的目标组织目标收 入计划跨度运 行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解顾客的需求并满足这些需求设定培训目标例
知识目标,培训后受训者将知道什么
行为目标,受训者将在工作中做什么
结果目标,通过培训组织获得什么最终结果
知识目标,什么是人力资源管理
行为目标,设计,制定各种人力资源管理制度和方案
结果目标,员工满意度提高,流动率降低,效益提高培训设计和提交
设计培训内容
选择培训方法
工作轮换
学徒制
授课
讨论会
录相
模拟
角色扮演
内部网
远程教育
实施培训培训评估作用? 决定是否继续进行
改进培训途径? 反映
考试
行为
结果方法? 对照组
时间序列设计方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识 。
第一阶段：课前活动
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人 。
第二阶段,5天的封闭课程支持性题目 （ 1.5天 ）
我们为什么到这儿来
分析工作问题
培训
特殊健康服务
时间管理
雇用依据第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例关键性题目 （ 2.5天）
实施计划及评论
文件处理能力
员工等级评定
工资管理
员工开发项目评价 （ 1天 ）
制定行动计划方案
排列培训题目
评价项目
内容体系（对象、内容、方法）
组织体系（分工）
师资队伍
经费投入培训管理培训转移问题
培训设计
受训者特性
工作环境
Questions help you turn your trainees into learners,
and keep learning intact after the training is over
1,Why do you think you need training? What is the problem or
opportunity?
2,Is training the best solution for this problem?
3,How has your company addressed this problem in the past? How
have other companies addressed it?
4,What is the hoped-for outcome of the training and how will you
know if you've achieved it?
5,Who will the training target?
6,What is your timeline and budget?
7,What is the history and reputation of training in your company?
8,Who will be responsible for selecting,monitoring and evaluating the
training?
9,Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train
onsite or off?
10,What is the best way to "deliver" the training content?
11,Does the program offer multidimensional learning?
12,Does the training give participants meaningful opportunities
to learn actively?
13,Does the program offer "real life" problem solving?
14,Does the training match your corporate culture?
15,What materials does the program use?
16,What are the qualifications of the training program?
17,What are the qualifications of the individual facilitator?
18,Who has used the training? What do they say about it?
19,Is there a guarantee?
20,What must be done to ensure training has a lasting impact?
Questions help you turn your trainees into learners,
and keep learning intact after the training is over
组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、
能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
组织学习概念学习型组织的五项修炼
自我超越 （ Personal Mastery）
改善心智模式 （ Improving Mental Models）
建立共同愿景 （ Building Shared Vision）
团体学习 （ Team Learning）
系统思考 （ Systems Thinking）
学习型组织
组织成员拥有一个共同的愿景
组织由多个创造性个体组成
善于不断学习（终身、全员、全过程、团体）
“地方为主”的扁平式结构
自主管理
组织的边界将被重新界定
员工家庭与事业的平衡
领导者的新角色（ 设计师、仆人和教师）
学习型组织特 征
任何用来发展雇员的知识,技巧,行为或态度,以有助于达到组织目标的系统化过程 。
根据实际工作的需要,为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练 。
培 训
Training and Development
Training is
the acquisition of knowledge and skill for present tasks
a tool to help individuals contribute to the organization
a means to an end
Development is
the acquisition of knowledge and skill that may be used in
the present and the future
the preparation of individuals to enrich the organization in
the future
the act of being involved in many different types of training
activities and classes
改进在现有职位的工作业绩
为今后可能的提升做准备
响应环境的变化培训的作用培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训 专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训自我开发
Off
JT
高 层 中 层 基 层 新员工
OJT
教育培训体系教育培训体系新员工培训目的
互相了解
打消疑虑
适应工作
培养归属感内容
企业文化培训
规章制度培训
业务培训
熟悉环境管理人员培训目的
发展能力
更新知识
改变态度
传递信息形式
在职开发
替补训练
短期学习
轮流任职计划
基层主管开发计划
决策训练
决策竞赛
角色扮演
敏感性训练
跨文化管理训练形式
参观
录象
面谈
导师
讲课培训需求评估目标确立 培训内容与方法 设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段如何进行培训人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
通过业绩评估,分析造成差距的原因
收集和分析关键事件
进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目 的
考察组织长期目标,短期目标,经营计划来判定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较
制定人力资源计划
评价组织环境具 体 方 法 举 例
Starting Point HRD Function Client/Customer understanding
A COMPARISON:
TRADITIONAL VS CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
CHARACTERISTIC TRADITIONAL APPROACH CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
Focus
HRD Means
HRD Ends
Organizational
Ends
Revenue
Planning Horizon
Operating
Existing programs/services
“Selling” or,You take what we
offer”
Number of participants
enrolled; number of courses;
budget variance
Skill development
Customer goal attainment and
impact
Short term
Getting employees and
management to take what is
offered
Customer business issues
Customer-oriented practices;
customized programs and services
Client/customer satisfaction;
bottom-line impact
Customer goal attainment and
impact
Client provides revenue based on
alignment with needs and
satisfaction with deliverables
Long term—position for the future
Understanding customer business
needs and meeting those needs
出发点 人力资源开发职能 了解顾客传统培训与客户导向培训的对比特 征 传统方法 顾客导向方法中 心开发方法人力资源开发的目标组织目标收 入计划跨度运 行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解顾客的需求并满足这些需求设定培训目标例
知识目标,培训后受训者将知道什么
行为目标,受训者将在工作中做什么
结果目标,通过培训组织获得什么最终结果
知识目标,什么是人力资源管理
行为目标,设计,制定各种人力资源管理制度和方案
结果目标,员工满意度提高,流动率降低,效益提高培训设计和提交
设计培训内容
选择培训方法
工作轮换
学徒制
授课
讨论会
录相
模拟
角色扮演
内部网
远程教育
实施培训培训评估作用? 决定是否继续进行
改进培训途径? 反映
考试
行为
结果方法? 对照组
时间序列设计方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识 。
第一阶段：课前活动
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人 。
第二阶段,5天的封闭课程支持性题目 （ 1.5天 ）
我们为什么到这儿来
分析工作问题
培训
特殊健康服务
时间管理
雇用依据第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例关键性题目 （ 2.5天）
实施计划及评论
文件处理能力
员工等级评定
工资管理
员工开发项目评价 （ 1天 ）
制定行动计划方案
排列培训题目
评价项目
内容体系（对象、内容、方法）
组织体系（分工）
师资队伍
经费投入培训管理培训转移问题
培训设计
受训者特性
工作环境
Questions help you turn your trainees into learners,
and keep learning intact after the training is over
1,Why do you think you need training? What is the problem or
opportunity?
2,Is training the best solution for this problem?
3,How has your company addressed this problem in the past? How
have other companies addressed it?
4,What is the hoped-for outcome of the training and how will you
know if you've achieved it?
5,Who will the training target?
6,What is your timeline and budget?
7,What is the history and reputation of training in your company?
8,Who will be responsible for selecting,monitoring and evaluating the
training?
9,Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train
onsite or off?
10,What is the best way to "deliver" the training content?
11,Does the program offer multidimensional learning?
12,Does the training give participants meaningful opportunities
to learn actively?
13,Does the program offer "real life" problem solving?
14,Does the training match your corporate culture?
15,What materials does the program use?
16,What are the qualifications of the training program?
17,What are the qualifications of the individual facilitator?
18,Who has used the training? What do they say about it?
19,Is there a guarantee?
20,What must be done to ensure training has a lasting impact?
Questions help you turn your trainees into learners,
and keep learning intact after the training is over
组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、
能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
组织学习概念学习型组织的五项修炼
自我超越 （ Personal Mastery）
改善心智模式 （ Improving Mental Models）
建立共同愿景 （ Building Shared Vision）
团体学习 （ Team Learning）
系统思考 （ Systems Thinking）
学习型组织
组织成员拥有一个共同的愿景
组织由多个创造性个体组成
善于不断学习（终身、全员、全过程、团体）
“地方为主”的扁平式结构
自主管理
组织的边界将被重新界定
员工家庭与事业的平衡
领导者的新角色（ 设计师、仆人和教师）
学习型组织特 征
