PLANNING FOR HR
人力资源计划 一个国家或组织科学地预测,分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才
（ 包括数量和质量两个方面 ） 并使组织和个体得到长期利益的过程 。
概念人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、
轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、
工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容三个层次的企业计划对 HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划
（长期）
宗旨
环境
目标
战略经营计划
（中长期）
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目年度计划
（年度）
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与控制分析问题
企业需求
（对 HR要求）
外部因素
内部供给分析预测需求
雇员数量
雇员结构
组织和工作设计
可供的和所需的资源
净需求量制定行动方案
人员审核
招聘
提升与调动
组织变动
培训与发展
工资与福利
劳动关系人力资源计划的目标
1,Conduct development programs to support strategic changes
2,Improve HR budget control
3,Review HR operations procedures
4,Develop compensation and benefit programs
5,Improve management acceptance of current HR policies
6,Improve employee involvement and understanding of HRM
7,Improve coordination between various HR functions
8,Communicate HR policies
9,Improve HR resource procedures and control
10,Align HR practices with business objectives
11,Enhance workforce capability and motivation
12,Communicate HR policies outside the company
13,Coordinate any potential HR problems
14,Integrate diverse HR functions and operations
15,Conduct job analyses for long-term objectives
16,Improve HR adaptability on changing environment
17,Improve team effectiveness
18,Improve HR project management
19,Clarify budget and resources availability
20,Manage personnel-related costs
Orientation patterns of HR planning objectives
Strategic impact
Objectives?Align HR practices with business objectives
Conduct development programs to support strategic changes
Conduct job analyses for long-term objectives
Improve HR adaptability on changing environment
Enhance workforce capability and motivation
Communicate HR policies
Focus on aligning HR strategies with business objective
Objective of
HR planning to support implementation of business strategies
Orientation patterns of HR planning objectives
Control
Objectives?Clarify budget and resources availability
Manage personnel-related costs
Improve HR budget control
Improve HR resource procedures and control
Review HR operations procedures
Improve HR project management
Focus on budget preparation,procedure review and control
Objective of
HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions
Orientation patterns of HR planning objectives
Coordination
Objectives?Improve coordination between various HR functions
Improve team effectiveness
Improve HR project management
Develop compensation and benefit programs
Coordinate any potential HR problems
Integrate diverse HR functions and operations
Focus on improving coordination between various HR functions and
create a rational sequence of HR projects
Objective of
HR planning to enhance coordination and integration
Orientation patterns of HR planning objectives
Communication
Objectives?Communicate HR policies
Improve management acceptance of current HR policies
Improve employee involvement and understanding of HRM
Conduct job analyses for long-term objectives
Communicate HR policies outside the company
Focus on improving employee and top management under standing
and support
Objective of
HR planning
to enhance good communication and support among
employees and management
Low
performance
Low
performance
Low
performance
High
performance
Average
performance
Low
performance
PLANNING FORMALIZATION
High Moderate Low
Clear
Mixed
Not clear
PL
AN
NI
NG
OB
JEC
TI
VE
High
performance
High
performance
Average
performance
HR Planning Objective and Formalization
人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查 人力需求预测人力供给预测 人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素
市场需求
技术与组织结构
预期活动变化
工作时间
教育和培训
劳动力稳定性
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展劳动力过剩
辞退
不再续签合同
劳务输出
提前退休
缩减工作时间劳动力短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调执行反馈影响供给因素
现有人力资源
预期职位空缺
劳动市场
社会政策示 例目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层方案?加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
对现任管理干部进行规划,通过退休,聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于 50岁的干部退出现任管理岗位 。
方案评价 （ 两年以后进行 ）
评价的主要问题,
我们最初的目标 （ 两年 35岁 ） 定得太高吗？
公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？ 参加这种培训的干部的平均年龄是多少？
有多少优秀一线员工接受了管理培训？
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？
有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？ 他们是否已经得到了妥善安置？
公司的管理思想,管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
是否应推迟或改变原来的目标？
内部供给分析人力资源信息系统 —— 内部供给分析的依据和工具
– 进行有关人和工作信息的收集,保存,分析和报告的过程 。
– 人工的 /计算机化的
外部供给分析劳动力市场,政府材料,竞争情况,经济形势供给分析
人工系统
–人员储备与发展记录 （ 人事档案 ）
–人事职位替代图
计算机信息系统工作经历,对产品的知识,相关行业经历,正式教育经历,
参加过的培训课程,外语能力,换岗限制,职业兴趣,业绩评估
内部供给分析
晋升人选的确定
管理人员接续计划
对特殊项目的工作分配
工作调动
培训
工资奖励计划
职业生涯规划
组织结构分析供给分析
影响人力资源需求的因素
技术、设备条件的变化
企业规模的变化
企业经营方向的变化
培训
人员稳定性
外部因素经济环境 技术环境 竞争对手需求分析
需求预测程序
预测企业未来生产经营状态
估算各职能工作活动的总量
确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析
需求预测技术
经验预测法 （ 比率分析,Ratio Analysis）
德尔菲法 （ Delphi Method）
回归分析
计算机模拟法
替换单法
趋势分析 （ Trend Analysis）
管理人员判断需求分析需求预测技术使用情况使 用 状 况 （ % ）
预 测 技 术 短期
( 2 年以内 )
中期
( 2 - 5 年 )
长期
( 5 年以上 )
管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术
75
28
36
2
13
7
8
31
15
34
6
19
11
6
12
7
18
1
13
7
0
需求分析
人力资源计划 一个国家或组织科学地预测,分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才
（ 包括数量和质量两个方面 ） 并使组织和个体得到长期利益的过程 。
概念人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、
轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、
工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容三个层次的企业计划对 HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划
（长期）
宗旨
环境
目标
战略经营计划
（中长期）
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目年度计划
（年度）
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与控制分析问题
企业需求
（对 HR要求）
外部因素
内部供给分析预测需求
雇员数量
雇员结构
组织和工作设计
可供的和所需的资源
净需求量制定行动方案
人员审核
招聘
提升与调动
组织变动
培训与发展
工资与福利
劳动关系人力资源计划的目标
1,Conduct development programs to support strategic changes
2,Improve HR budget control
3,Review HR operations procedures
4,Develop compensation and benefit programs
5,Improve management acceptance of current HR policies
6,Improve employee involvement and understanding of HRM
7,Improve coordination between various HR functions
8,Communicate HR policies
9,Improve HR resource procedures and control
10,Align HR practices with business objectives
11,Enhance workforce capability and motivation
12,Communicate HR policies outside the company
13,Coordinate any potential HR problems
14,Integrate diverse HR functions and operations
15,Conduct job analyses for long-term objectives
16,Improve HR adaptability on changing environment
17,Improve team effectiveness
18,Improve HR project management
19,Clarify budget and resources availability
20,Manage personnel-related costs
Orientation patterns of HR planning objectives
Strategic impact
Objectives?Align HR practices with business objectives
Conduct development programs to support strategic changes
Conduct job analyses for long-term objectives
Improve HR adaptability on changing environment
Enhance workforce capability and motivation
Communicate HR policies
Focus on aligning HR strategies with business objective
Objective of
HR planning to support implementation of business strategies
Orientation patterns of HR planning objectives
Control
Objectives?Clarify budget and resources availability
Manage personnel-related costs
Improve HR budget control
Improve HR resource procedures and control
Review HR operations procedures
Improve HR project management
Focus on budget preparation,procedure review and control
Objective of
HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions
Orientation patterns of HR planning objectives
Coordination
Objectives?Improve coordination between various HR functions
Improve team effectiveness
Improve HR project management
Develop compensation and benefit programs
Coordinate any potential HR problems
Integrate diverse HR functions and operations
Focus on improving coordination between various HR functions and
create a rational sequence of HR projects
Objective of
HR planning to enhance coordination and integration
Orientation patterns of HR planning objectives
Communication
Objectives?Communicate HR policies
Improve management acceptance of current HR policies
Improve employee involvement and understanding of HRM
Conduct job analyses for long-term objectives
Communicate HR policies outside the company
Focus on improving employee and top management under standing
and support
Objective of
HR planning
to enhance good communication and support among
employees and management
Low
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Low
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High
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performance
PLANNING FORMALIZATION
High Moderate Low
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High
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Average
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HR Planning Objective and Formalization
人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查 人力需求预测人力供给预测 人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素
市场需求
技术与组织结构
预期活动变化
工作时间
教育和培训
劳动力稳定性
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展劳动力过剩
辞退
不再续签合同
劳务输出
提前退休
缩减工作时间劳动力短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调执行反馈影响供给因素
现有人力资源
预期职位空缺
劳动市场
社会政策示 例目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层方案?加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
对现任管理干部进行规划,通过退休,聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于 50岁的干部退出现任管理岗位 。
方案评价 （ 两年以后进行 ）
评价的主要问题,
我们最初的目标 （ 两年 35岁 ） 定得太高吗？
公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？ 参加这种培训的干部的平均年龄是多少？
有多少优秀一线员工接受了管理培训？
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？
有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？ 他们是否已经得到了妥善安置？
公司的管理思想,管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
是否应推迟或改变原来的目标？
内部供给分析人力资源信息系统 —— 内部供给分析的依据和工具
– 进行有关人和工作信息的收集,保存,分析和报告的过程 。
– 人工的 /计算机化的
外部供给分析劳动力市场,政府材料,竞争情况,经济形势供给分析
人工系统
–人员储备与发展记录 （ 人事档案 ）
–人事职位替代图
计算机信息系统工作经历,对产品的知识,相关行业经历,正式教育经历,
参加过的培训课程,外语能力,换岗限制,职业兴趣,业绩评估
内部供给分析
晋升人选的确定
管理人员接续计划
对特殊项目的工作分配
工作调动
培训
工资奖励计划
职业生涯规划
组织结构分析供给分析
影响人力资源需求的因素
技术、设备条件的变化
企业规模的变化
企业经营方向的变化
培训
人员稳定性
外部因素经济环境 技术环境 竞争对手需求分析
需求预测程序
预测企业未来生产经营状态
估算各职能工作活动的总量
确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析
需求预测技术
经验预测法 （ 比率分析,Ratio Analysis）
德尔菲法 （ Delphi Method）
回归分析
计算机模拟法
替换单法
趋势分析 （ Trend Analysis）
管理人员判断需求分析需求预测技术使用情况使 用 状 况 （ % ）
预 测 技 术 短期
( 2 年以内 )
中期
( 2 - 5 年 )
长期
( 5 年以上 )
管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术
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36
2
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需求分析
