山东大学管理学院人力资源研究所1
第四讲价值观、态度与工作满意度山东大学管理学院人力资源研究所2
一、价值观
价值观的概念
价值观指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。
价值体系人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。
价值观的作用价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。
山东大学管理学院人力资源研究所3
价值体系的形成一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。
价值观的分类
奥尔伯特（ Allport） 的分类方法
理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型 强调有效和实用。
审美型 重视外形与和谐匀称的价值。
社会型 强调对人的热爱。
政治型 重视拥有权力和影响。
宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。
山东大学管理学院人力资源研究所4
罗克奇的价值观调查
终极价值观指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。
工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。
罗宾斯的价值观
新教伦理,努力工作、保守、对组织忠诚。
存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。
实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代,灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
价值观与管理
制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
山东大学管理学院人力资源研究所5
1、态度的概念态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
2、态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。
认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。
情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
二、态度山东大学管理学院人力资源研究所6
3、态度的特性
社会性 人的态度不是生而具有的，而是在后天社会环境中形成的。
针对性 指任何态度都有其相对应的特定对象，总是针对某种对象而产生的，因而具有主体与客体的对应关系。
协调性 指在一般情况下，态度的三个成分是趋向协调一致的。在认知基础上产生相应的情感，在情感基础上产生相应的行为意向。如果态度的成分不协调，就会使个体产生内心的矛盾与冲突，结果导致态度的改变，使三者重新达到协调状态。
相对稳定性 指态度一旦形成，将持续一段时间而不会轻易改变。
内隐性 指态度是人的一种内在心理结构，深藏于内心中。
因此，态度不能直接观察到，只能从一个人经常的言语、表情及行为举止中进行间接的分析和推测。
山东大学管理学院人力资源研究所7
态度与刺激和反应间的关系刺激 态度 反应外界刺激是可以观察到的，
可以测量到的独立变量：如他人、情境、
社会问题、社会团体以及其他对象态度是中介因素，由三个成分：
认知情感意向反应是可以观察到的、
可以测量到的从属变量。
认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应山东大学管理学院人力资源研究所8
4、态度的作用
态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。
态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。
态度的动机功能
（ 1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。
山东大学管理学院人力资源研究所9
（ 2）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。
（ 3）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。
5、组织行为学所关心的态度类型
工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。
工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中 16%的变异。
组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中 34%的变异。
山东大学管理学院人力资源研究所10
6、态度的改变态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。
7、影响态度改变的因素
（ 1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。
-1 0 +1
1 2 3 4 5
0 50% 100%
第一项中,-1”和,+1”表示两个极端,0表示中间；第二项中,1，
2,3,4,5”表示态度的等级；第三项中，,0,50%,100%”表示态度强弱的百分比。
山东大学管理学院人力资源研究所11
态度改变的难易要看两者差距的大小而决定。要转变一个人的态度取决于他原来的态度如何，如果两者差距太大，往往不仅难以改变，反而会更加坚持原来的态度，甚至产生对立情绪。
（ 2）个体的个性特征
个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。
能力高的人具有较高的独立性和批判性，能从正反两个方面分析外部来的各种观点，并做出判断，从而主动地决定是否改变自己的态度。能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“随大流”地改变自己的态度。
气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。
灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。
性格类型也影响态度地改变。
外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
自我防卫机制自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。
自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
山东大学管理学院人力资源研究所12
（ 3）个体与群体的关系
当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。
个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。
参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。
山东大学管理学院人力资源研究所13
8、态度改变的方法
说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：
宣传者的特点,宣传者的吸引力和权威，权威由两方面的因素构成，即专业性和可信性。专业性指专家身份，
如学位、社会地位、职业、年龄等。可信性指宣传者的人格特征、外表仪态以及讲话时的信心、态度等。
宣传的内容及组织。
单面宣传与双面宣传对于教育程度较高的人来说，双面宣传效果较好；对于教育程度较低的人来说，单方面宣传容易转变它们的态度。
人们原有的态度与 宣传者所强调的方向一致时，单方面宣传有效，
如果人们原有态度与宣传者的意图相对抗，那么双面宣传更为有效。
正确使用恐惧性宣传。
恐惧性 宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。
山东大学管理学院人力资源研究所14
威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景 1
情景 2
情景 1情景 3
山东大学管理学院人力资源研究所15
心理学研究表明，宣传所引起的恐惧性程度与态度改变之间呈倒,U”
型关系，即恐怖的宣传由低等到中等程度时，其态度的变化逐渐增大；
但恐怖宣传一旦过强之后，情况会适得其反，被说服者或是回避信息的摄取，或是持抗拒态度。
说服宣传要逐步提出要求。
要求人们转变态度时，应该分阶段逐步提出要求，不要急于求成，如果要求过高，不但难以改变原有的态度，反而 使人更加坚持原来的立场，
甚至持对立情绪。
积极参加活动引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。
群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所16
9、态度改变的理论
（ 1）费斯廷格的认知失调理论这是美国心理学家费斯廷格 1957年提出的态度改变的理论。
这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。
解决认知失调的方法当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：
改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”，
增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。
山东大学管理学院人力资源研究所17
影响态度改变的因素
如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。
个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。
奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。
山东大学管理学院人力资源研究所18
（ 2）凯尔曼的态度变化阶段理论凯尔曼认为个体的态度改变要经历以下三个阶段：
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。
★同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、
信念，使自己的态度与他人保持一致。
★服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，
并且这种行为往往是暂时性的。
山东大学管理学院人力资源研究所19
（ 3）平衡理论（ F? Heider,1958）
心理学家海德（ F?Heider） 认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。
平衡理论涉及到一个认知主体（ P） 与两个态度对象
（ O和 X） 之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。例如，
喜欢一个人，但对他的工作表现不赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。
上述的 P—O—X的关系可图解如下，,+”表示正的关系,–”表示负的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所20
+
X
– –
P O
+
X
– +
P O–
X
+ –
P O–
X
+ –
P O
+
X
– +
P O
+
X
+ +
P O–
X
– –
P O–
X
+ +
P O
图 4--1 P--O--X 关系形式判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。
山东大学管理学院人力资源研究所21
10,A— B关系的测量
态度影响行为的中介变量
使用具体态度和具体行为，可以增加态度与行为之间的相关。
社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力迫使个体按照一定的行为方式行动。
对态度的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情，态度和行为之间的相关可能更大。
11、自我知觉理论自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。
山东大学管理学院人力资源研究所22
12、态度调查
态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。
态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。
态度的强度 指个体对客体的感觉强度。
态度调查的方法
（ 1）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（ R?
A? Likert ） 提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，
它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：
设计测量态度的问题。
被试进行自我评定。
整理结果。
山东大学管理学院人力资源研究所23
态度调查问卷示例指导语,
请根据你对下面 20个问题的看法，选择相应的答案,1—完全不同意,2—有点不同意,3—有点同意,4—完全同意。
1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。
1----------2----------3------------4
2、管理人员应关心职工的工作条件。
1----------2----------3------------4
3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。
1----------2----------3------------4
4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所24
5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。
1----------2----------3------------4
6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。
1----------2----------3------------4
7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。
1----------2----------3------------4
8、许多职工都想在工作上干得非常出色。
1----------2----------3------------4
9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。
1----------2----------3------------4
10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所25
10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。
1----------2----------3------------4
11、非正群体中的良好关系是非常重要的。
1----------2----------3------------4
12、个人奖励会改进职工的工作绩效。
1----------2----------3------------4
13、职工要能和高层管理人员接触。
1----------2----------3------------4
14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。
1----------2----------3------------4
15、职工的工作要有保障。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所26
测试结果及意义：
1、如果你的得分在 41—60分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。
2、如果你的得分在 21—40分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。
3、如果你的得分在 0—20分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。
山东大学管理学院人力资源研究所27
（ 2）社会距离法由美国社会心理学家 E?S?布加达斯于 1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。测量的方法是由研究者设计出一套能反映不同社会距离的描述，请被调查者根据自己的实际想法在相应的描述项内打上记号，然后把一个群体的所有成员的态度距离加以统计，制成曲线图。曲线图反应了一个群体对某个对象所持态度的距离分布。例如，
对于某个成员的社会距离调查表：
1,愿意和他做知己 ;
2,愿意请他参加自己所属的社团活动 ;
3,愿意和他做邻居 ;
4,愿意和他做同事 ;
5,愿意和他保持一定距离 (如限于最一般的社交 );
6,愿意和他少来往 ;
7,愿意和他绝交。
山东大学管理学院人力资源研究所28
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
知己 同社团 邻居 同事 远交 少来往 绝交图 4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比
（ %）
山东大学管理学院人力资源研究所29
（ 3） 语义差异量表心理学家 C? E?奥斯古德于 1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所30
语义差异量表举例：
您单位的领导是：
热情 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 冷淡专制 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 民主严肃 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 活泼被动 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 主动急躁 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 耐心聪明 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 愚昧马虎 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 认真善良 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 凶狠苛刻 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 宽厚自尊 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 自卑山东大学管理学院人力资源研究所31
（ 4） 投射法投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，
难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。
山东大学管理学院人力资源研究所32
（ 5）主体统觉测验主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由 H? A?
墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。
（ 6） 造句测验造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，
让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度 。
（ 7）生理反应法 生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产生某种态度时，其态度中情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所33
工作满意度的测量
工作满意度的概念个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。
工作满意度的测量方法
1,单一整体评估法单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如,
把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？
1-------2------3-------4-------5
1---非常不满意,2---较不满意,3---一般,4---比较满意，
5---非常满意。
三、工作满意度山东大学管理学院人力资源研究所34
2、工作要素总和评分法工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，
然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。
工作满意度的影响因素
心理挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境（工作场所的物理环境）
融洽的同事关系（心理环境）
人格与工作的匹配山东大学管理学院人力资源研究所35
表 4-1 职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或条件
1,工作
2,奖励
3.工作背景二、人物
1,自己
2,单位内其他人
3,单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他维 度 说 明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、
通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等山东大学管理学院人力资源研究所36
满意度与工作绩效的关系的表现形式
满意度高而工作绩效低。
这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。
满意度虽低，但绩效却高 。
职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。
满意度低，绩效也低。
员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。
原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。
工作满意度和工作绩效都高。
这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。
山东大学管理学院人力资源研究所37
满意度与工作绩效间因果关系的研究综述
1955年，布雷费尔德（ A.H.Brayfield)和克罗克特 (W.H,Crockett)经研究认为,没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。”
1957年，赫次伯格（ F,Herzberg） 和毛斯纳 (B,Mausner)
指出,“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率,”
1972年,格林 (C,N,Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：
1.、满意感导致绩效说。 30年代的人际关系学派，持此观点。
2,绩效导致满意感。劳勒（ E.E,Lawler )和波特 (L,Porter)
认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（ D.Bowen)和西格尔 (J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系 。
山东大学管理学院人力资源研究所38
3、第三变量才是真正的原因性因素说 。 切尔林顿
（ D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感,
奖酬 满意感 绩效
1,满意感是因说绩效 奖酬 满意感
2,绩效是因说奖酬满意感 缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、
个人经历、工作环境等
3、第三因素是因说山东大学管理学院人力资源研究所39
工作满意度与组织生产率
从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。
工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。
工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。
山东大学管理学院人力资源研究所40
员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出 建议忽略 忠诚
1、退出,离开组织的行为。
2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。
3、忠诚,消极地但是乐观地期待环境改善。
4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，
降低 努力程度，增加错误率。
第四讲价值观、态度与工作满意度山东大学管理学院人力资源研究所2
一、价值观
价值观的概念
价值观指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。
价值体系人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。
价值观的作用价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。
山东大学管理学院人力资源研究所3
价值体系的形成一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。
价值观的分类
奥尔伯特（ Allport） 的分类方法
理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型 强调有效和实用。
审美型 重视外形与和谐匀称的价值。
社会型 强调对人的热爱。
政治型 重视拥有权力和影响。
宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。
山东大学管理学院人力资源研究所4
罗克奇的价值观调查
终极价值观指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。
工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。
罗宾斯的价值观
新教伦理,努力工作、保守、对组织忠诚。
存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。
实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代,灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
价值观与管理
制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
山东大学管理学院人力资源研究所5
1、态度的概念态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
2、态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。
认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。
情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
二、态度山东大学管理学院人力资源研究所6
3、态度的特性
社会性 人的态度不是生而具有的，而是在后天社会环境中形成的。
针对性 指任何态度都有其相对应的特定对象，总是针对某种对象而产生的，因而具有主体与客体的对应关系。
协调性 指在一般情况下，态度的三个成分是趋向协调一致的。在认知基础上产生相应的情感，在情感基础上产生相应的行为意向。如果态度的成分不协调，就会使个体产生内心的矛盾与冲突，结果导致态度的改变，使三者重新达到协调状态。
相对稳定性 指态度一旦形成，将持续一段时间而不会轻易改变。
内隐性 指态度是人的一种内在心理结构，深藏于内心中。
因此，态度不能直接观察到，只能从一个人经常的言语、表情及行为举止中进行间接的分析和推测。
山东大学管理学院人力资源研究所7
态度与刺激和反应间的关系刺激 态度 反应外界刺激是可以观察到的，
可以测量到的独立变量：如他人、情境、
社会问题、社会团体以及其他对象态度是中介因素，由三个成分：
认知情感意向反应是可以观察到的、
可以测量到的从属变量。
认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应山东大学管理学院人力资源研究所8
4、态度的作用
态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。
态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。
态度的动机功能
（ 1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。
山东大学管理学院人力资源研究所9
（ 2）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。
（ 3）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。
5、组织行为学所关心的态度类型
工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。
工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中 16%的变异。
组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中 34%的变异。
山东大学管理学院人力资源研究所10
6、态度的改变态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。
7、影响态度改变的因素
（ 1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。
-1 0 +1
1 2 3 4 5
0 50% 100%
第一项中,-1”和,+1”表示两个极端,0表示中间；第二项中,1，
2,3,4,5”表示态度的等级；第三项中，,0,50%,100%”表示态度强弱的百分比。
山东大学管理学院人力资源研究所11
态度改变的难易要看两者差距的大小而决定。要转变一个人的态度取决于他原来的态度如何，如果两者差距太大，往往不仅难以改变，反而会更加坚持原来的态度，甚至产生对立情绪。
（ 2）个体的个性特征
个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。
能力高的人具有较高的独立性和批判性，能从正反两个方面分析外部来的各种观点，并做出判断，从而主动地决定是否改变自己的态度。能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“随大流”地改变自己的态度。
气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。
灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。
性格类型也影响态度地改变。
外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
自我防卫机制自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。
自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
山东大学管理学院人力资源研究所12
（ 3）个体与群体的关系
当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。
个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。
参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。
山东大学管理学院人力资源研究所13
8、态度改变的方法
说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：
宣传者的特点,宣传者的吸引力和权威，权威由两方面的因素构成，即专业性和可信性。专业性指专家身份，
如学位、社会地位、职业、年龄等。可信性指宣传者的人格特征、外表仪态以及讲话时的信心、态度等。
宣传的内容及组织。
单面宣传与双面宣传对于教育程度较高的人来说，双面宣传效果较好；对于教育程度较低的人来说，单方面宣传容易转变它们的态度。
人们原有的态度与 宣传者所强调的方向一致时，单方面宣传有效，
如果人们原有态度与宣传者的意图相对抗，那么双面宣传更为有效。
正确使用恐惧性宣传。
恐惧性 宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。
山东大学管理学院人力资源研究所14
威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景 1
情景 2
情景 1情景 3
山东大学管理学院人力资源研究所15
心理学研究表明，宣传所引起的恐惧性程度与态度改变之间呈倒,U”
型关系，即恐怖的宣传由低等到中等程度时，其态度的变化逐渐增大；
但恐怖宣传一旦过强之后，情况会适得其反，被说服者或是回避信息的摄取，或是持抗拒态度。
说服宣传要逐步提出要求。
要求人们转变态度时，应该分阶段逐步提出要求，不要急于求成，如果要求过高，不但难以改变原有的态度，反而 使人更加坚持原来的立场，
甚至持对立情绪。
积极参加活动引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。
群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所16
9、态度改变的理论
（ 1）费斯廷格的认知失调理论这是美国心理学家费斯廷格 1957年提出的态度改变的理论。
这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。
解决认知失调的方法当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：
改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”，
增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。
山东大学管理学院人力资源研究所17
影响态度改变的因素
如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。
个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。
奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。
山东大学管理学院人力资源研究所18
（ 2）凯尔曼的态度变化阶段理论凯尔曼认为个体的态度改变要经历以下三个阶段：
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。
★同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、
信念，使自己的态度与他人保持一致。
★服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，
并且这种行为往往是暂时性的。
山东大学管理学院人力资源研究所19
（ 3）平衡理论（ F? Heider,1958）
心理学家海德（ F?Heider） 认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。
平衡理论涉及到一个认知主体（ P） 与两个态度对象
（ O和 X） 之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。例如，
喜欢一个人，但对他的工作表现不赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。
上述的 P—O—X的关系可图解如下，,+”表示正的关系,–”表示负的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所20
+
X
– –
P O
+
X
– +
P O–
X
+ –
P O–
X
+ –
P O
+
X
– +
P O
+
X
+ +
P O–
X
– –
P O–
X
+ +
P O
图 4--1 P--O--X 关系形式判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。
山东大学管理学院人力资源研究所21
10,A— B关系的测量
态度影响行为的中介变量
使用具体态度和具体行为，可以增加态度与行为之间的相关。
社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力迫使个体按照一定的行为方式行动。
对态度的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情，态度和行为之间的相关可能更大。
11、自我知觉理论自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。
山东大学管理学院人力资源研究所22
12、态度调查
态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。
态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。
态度的强度 指个体对客体的感觉强度。
态度调查的方法
（ 1）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（ R?
A? Likert ） 提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，
它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：
设计测量态度的问题。
被试进行自我评定。
整理结果。
山东大学管理学院人力资源研究所23
态度调查问卷示例指导语,
请根据你对下面 20个问题的看法，选择相应的答案,1—完全不同意,2—有点不同意,3—有点同意,4—完全同意。
1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。
1----------2----------3------------4
2、管理人员应关心职工的工作条件。
1----------2----------3------------4
3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。
1----------2----------3------------4
4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所24
5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。
1----------2----------3------------4
6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。
1----------2----------3------------4
7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。
1----------2----------3------------4
8、许多职工都想在工作上干得非常出色。
1----------2----------3------------4
9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。
1----------2----------3------------4
10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所25
10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。
1----------2----------3------------4
11、非正群体中的良好关系是非常重要的。
1----------2----------3------------4
12、个人奖励会改进职工的工作绩效。
1----------2----------3------------4
13、职工要能和高层管理人员接触。
1----------2----------3------------4
14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。
1----------2----------3------------4
15、职工的工作要有保障。
1----------2----------3------------4
山东大学管理学院人力资源研究所26
测试结果及意义：
1、如果你的得分在 41—60分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。
2、如果你的得分在 21—40分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。
3、如果你的得分在 0—20分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。
山东大学管理学院人力资源研究所27
（ 2）社会距离法由美国社会心理学家 E?S?布加达斯于 1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。测量的方法是由研究者设计出一套能反映不同社会距离的描述，请被调查者根据自己的实际想法在相应的描述项内打上记号，然后把一个群体的所有成员的态度距离加以统计，制成曲线图。曲线图反应了一个群体对某个对象所持态度的距离分布。例如，
对于某个成员的社会距离调查表：
1,愿意和他做知己 ;
2,愿意请他参加自己所属的社团活动 ;
3,愿意和他做邻居 ;
4,愿意和他做同事 ;
5,愿意和他保持一定距离 (如限于最一般的社交 );
6,愿意和他少来往 ;
7,愿意和他绝交。
山东大学管理学院人力资源研究所28
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
知己 同社团 邻居 同事 远交 少来往 绝交图 4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比
（ %）
山东大学管理学院人力资源研究所29
（ 3） 语义差异量表心理学家 C? E?奥斯古德于 1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所30
语义差异量表举例：
您单位的领导是：
热情 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 冷淡专制 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 民主严肃 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 活泼被动 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 主动急躁 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 耐心聪明 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 愚昧马虎 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 认真善良 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 凶狠苛刻 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 宽厚自尊 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 自卑山东大学管理学院人力资源研究所31
（ 4） 投射法投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，
难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。
山东大学管理学院人力资源研究所32
（ 5）主体统觉测验主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由 H? A?
墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。
（ 6） 造句测验造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，
让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度 。
（ 7）生理反应法 生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产生某种态度时，其态度中情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。
山东大学管理学院人力资源研究所33
工作满意度的测量
工作满意度的概念个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。
工作满意度的测量方法
1,单一整体评估法单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如,
把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？
1-------2------3-------4-------5
1---非常不满意,2---较不满意,3---一般,4---比较满意，
5---非常满意。
三、工作满意度山东大学管理学院人力资源研究所34
2、工作要素总和评分法工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，
然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。
工作满意度的影响因素
心理挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境（工作场所的物理环境）
融洽的同事关系（心理环境）
人格与工作的匹配山东大学管理学院人力资源研究所35
表 4-1 职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或条件
1,工作
2,奖励
3.工作背景二、人物
1,自己
2,单位内其他人
3,单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他维 度 说 明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、
通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等山东大学管理学院人力资源研究所36
满意度与工作绩效的关系的表现形式
满意度高而工作绩效低。
这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。
满意度虽低，但绩效却高 。
职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。
满意度低，绩效也低。
员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。
原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。
工作满意度和工作绩效都高。
这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。
山东大学管理学院人力资源研究所37
满意度与工作绩效间因果关系的研究综述
1955年，布雷费尔德（ A.H.Brayfield)和克罗克特 (W.H,Crockett)经研究认为,没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。”
1957年，赫次伯格（ F,Herzberg） 和毛斯纳 (B,Mausner)
指出,“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率,”
1972年,格林 (C,N,Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：
1.、满意感导致绩效说。 30年代的人际关系学派，持此观点。
2,绩效导致满意感。劳勒（ E.E,Lawler )和波特 (L,Porter)
认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（ D.Bowen)和西格尔 (J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系 。
山东大学管理学院人力资源研究所38
3、第三变量才是真正的原因性因素说 。 切尔林顿
（ D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感,
奖酬 满意感 绩效
1,满意感是因说绩效 奖酬 满意感
2,绩效是因说奖酬满意感 缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、
个人经历、工作环境等
3、第三因素是因说山东大学管理学院人力资源研究所39
工作满意度与组织生产率
从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。
工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。
工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。
山东大学管理学院人力资源研究所40
员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出 建议忽略 忠诚
1、退出,离开组织的行为。
2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。
3、忠诚,消极地但是乐观地期待环境改善。
4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，
降低 努力程度，增加错误率。
