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第二讲个体行为的基础山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容影响个体行为的因素：
传记特点个性因素学习山东大学管理学院人力资源研究所3
一、传记特点（人口统计特征）
年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间个体行为山东大学管理学院人力资源研究所4
性别
男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。
在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。
在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。
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婚姻状况
已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。
在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。
与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。
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年龄因素
年龄与流动率之间的关系：
年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。
年龄与缺勤率之间的关系：
可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。
年龄与生产率之间的关系；
一般的观点：生产率随年龄的增长而不断下降。
研究结论：年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
年龄与工作满意度之间的关系：
年龄与工作满意度之间成正相关；
年龄与工作满意度之间成 U型曲线关系。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。
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抚养人数
孩子个数与员工缺勤率成正相关；
抚养人数与工作满意度成正相关；
在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面，还没有得出一致的结论。
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任职时间
任职时间与生产率间的相关不明显。
任职时间与缺勤率之间成负相关。
任职时间与流动率之间成负相关。
任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。
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二、个性因素
（一） 个性概述个性的概念：指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他与别人有所区别的心理特点的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
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2、个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念世界观能力气质性格动机山东大学管理学院人力资源研究所11
3,个性的特点,
（ 1）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社 会，个性便失去了存在的基础。
（ 2）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。
（ 3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性。
（ 4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。
（ 5）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特定的行为模式。
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4,影响个性形成的因素
（ 1）自然的、遗传性因素。
（ 2）后天社会化因素。
社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。
（ 3）社会实践个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。
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5、个性与管理
（ 1）在实际生活中区分各种个性类型的个体，是人力资源管理的出发点。
（ 2）通过管理活动，形成与发展人的积极个性。
（ 3）在管理活动中，了解人的个性，有利于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。
（ 4）个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
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（二）能力
1,能力的概念
能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备结合,叫做才能。
才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多种活动。
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2,能力的种类
一般能力与特殊能力
一般能力。
一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、
注意力和思维能力，以思维能力为核心。
特殊能力。
指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、
彩色辨别能力等。
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认识能力、实践能力和社交能力
在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。
实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、
计划组织能力、调节控制能力。
社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力山东大学管理学院人力资源研究所17
心理能力与体质能力
心理能力,从事心理活动所需要的能力。
算术，快速而准确进行运算的能力。
言语理解，理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。
知觉速度，迅速而准确辨认视觉上异同的能力。
归纳推力，鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力。
演绎推理，运用逻辑评估一项争论价值的能力。
空间视知觉，当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。
记忆力，保持和回忆过去经历过的事物的能力。
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体质能力
动态力量，在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。
躯干力量，运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。
静态力量，产生阻止外部物体力量的能力。
爆发力，在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。
广度灵活性，尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。
动态灵活性，进行快速、重复的关节活动的能力。
躯干协调性，躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力。
平衡性，受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。
耐力，需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。
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3,能力的个体差异
能力的类型差异 。
（ 1） 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。
（ 2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。
能力发展的早晚差异有的人少年早慧，而有人则大器晚成。
能力发展水平的差异。
能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。 人的智力水平可用智商表示：
智商 = × 100
实际年龄心理年龄山东大学管理学院人力资源研究所20
智商 智力水平 分布百分数
140以上 非常优秀 1
120-139 优秀 11
110-119 中上 18
90-109 中等 46
80-89 中下 15
70-79 临界 6
70以下 智力缺陷 3
表 2-1 智力水平分布表山东大学管理学院人力资源研究所21
4,能力差异与管理
用人之长，不求全责备选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。
双向选择，职能相配在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。
科学、客观地进行两项评价。
根据工作需要，制定全面合理的培训计划。
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（三）气质
气质的概念指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、
速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。
心里过程的强度：
情绪活动的强度、意志努力的强度等。
心里过程的速度和稳定性：
知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的时间长短等。
心理活动的指向性,
有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。
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气质的类型和特征
气质类型,指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种：
胆汁质,精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，
反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。
多血质,活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，
但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。
粘液质,安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、
坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性 。
抑郁质,情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。
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气质在管理中的作用
气质类型无好坏之分。
气质影响人的活动效率和对环境的适应。
气质与员工训导：
气质与工作流程的改进山东大学管理学院人力资源研究所25
华东师范大学心理系俞文钊教授曾抽取 51名企业管理人员，对其气质类型进行研究，其结果如下：
表 2-2 我国企业领导者的气质类型气质类型 所占比例胆汁质 0
抑郁质 0
多血质 29%
粘液质 18%
多血质与粘液质 53%
我国管理人员的气质山东大学管理学院人力资源研究所26
（四）性格
1、性格的概念性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。
2、性格的特点
性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。
性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。
性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。
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3、性格的结构
性格的理智特征这是指个体在感知、记忆、想象和思维的认知过程中所表现出来的个体差异。
性格的情绪特征这是指人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主导心境等方面所表现出来的个体差异。
性格的意志特征这是指人为了达到既定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出来的意志特征的个体差异。
对现实态度的性格特征这是指人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、
集体、他人、学习、工作、劳动的态度等。
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4、性格的类型
性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合，
机能类型说：
按照理智、情绪、意志在人的性格结构中占优势的情况，把人的性格分为理智型、情绪型和意志型。
向性说：
按照人的心理活动和能量倾向于外部或内部，把人的性格分为内向型和外向型。
独立 — 顺从说,
根据一个人的独立性程度可划分为独立型与顺从型或依赖型。
文化 — 社会类型说：
以人的社会意识倾向，把人的性格分为理论型、实际型、审美型、
社会性、政治型和宗教型。
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5、性格在管理实践中的意义
准确地把握员工的性格特点，实施有针对性的管理。
管理者应注意加强自身的性格修养。
坚持进行职业道德教育，严格行为规范训练。
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(五 )人格特质理论
1、气质、性格与人格特质理论从理论上说，气质与性格是两个不同的概念，气质表明一个人的心理与行为形式具有的独特性特点，
性格表明人的心理、行为的内容及规律性的本质特点。
实际上，一个具体的人的气质特点与性格特点很难分清楚，国外一些心理学家从现实出发，把气质、性格特点结合在一起分析研究，提出了人格特质理论和人格测量的方法。
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2、卡特尔的人格特质理论美国心理学家卡特尔（ R,B,Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到 16种基本的人格特质。这 16种人格特质分别是,1.乐群性,2.聪慧性,3,稳定性,4,恃强性,5,兴奋性,6,有恒性,7,敢为性,
8,敏感性,9,怀疑性,10,幻想性,11,世故性,12,忧虑性,13,实验性,14,独立性,15,自律性,16,紧张性。 卡特尔认为，这 16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这 16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。
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3、大五人格（ the Big Five）
外倾性,
指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
随和性：
指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。
责任心,
指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
情绪稳定性：
指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、
失望和不安全（消极方面）的人格维度。
经验的开放性：
指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
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4、内控型和外空型
一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。
控制点对工作绩效的影响：
（ 1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。
（ 2）内控性的人适合担任管理管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。
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5、自尊
人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（ self-esteem）。
高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，
喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。
低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，
希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。
高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。
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6、自我监控（ self-monitoring）
自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。
高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，
能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。
低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。
高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。
山东大学管理学院人力资源研究所36
7、冒险性
冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。
高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。
具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。
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8、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，
难以被别人说服，却更多地说服别人。
马基雅维里与工作绩效的关系
（ 1） 当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。
（ 2） 当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。
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9,A型人格与 B型人格
A型人格这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，
容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 A型人格表现为：
生活节奏快；
对很多事情的进展速度感到不耐烦；
总是试图做同时做两件以上的事情；
无法处理休闲时光；
着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
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B型人格
B型人格的人很少处于焦虑状态,B型人格的行为表现：
从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。
认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
充分享受娱乐和休闲，而不是不惜 一切代价实现自己的最佳水平。
充分放松而不感内疚。
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（六）管理性个性
1.“工匠”型。 这些人是技术专家，对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约束。
对人际关系不敏感，不善长。
2.“斗士”型。 这种人又分为两类：一类是“狮型斗士”，
他们领袖欲强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，干劲足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。另一类是“狐型斗士”，
他们虽然也颇具野心，却没有“狮型”的胆魄与能力，
只好利用搞阴谋，耍权术的手段试图攫取权力。
山东大学管理学院人力资源研究所41
（六）管理性个性
3.,企业人”型 。 他们循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。
4.,赛手”型 。这种人把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜者。与,斗士,们不同的是，他们并不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个胜利的集体中的明星。他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下；同时他们又有进取心与干劲。
山东大学管理学院人力资源研究所42
1、引进期新产品仍在开发的最后阶段，尚未定型，此时技术开发能力仍很重要，项目组的领导应配备兼具“工匠”与“斗士”特征的干部，或一“斗士”挂帅，
“工匠”辅佐。
2、成长期产品已定型，销路已打开，此时的首要任务是扩大生产能力，满足市场需要，
此时，“工匠”留在组内作用已不大，应调到其它开发新产品的项目组，而让“斗士”们留下来开拓市场，与对手竞争。
（七）人才动态管理策略山东大学管理学院人力资源研究所43
人才动态管理策略
3,成熟期 。
大局已定，市场渐趋饱和，无需再投资扩产，只需利用市场，坐收渔利。这时，宜让善于守业的,企业人,接过摊子，把原来的,斗士,腾出去从事其它项目的开创工作。
4,衰退期 。
潜力已近衰竭，需予关、停、并、转，或转让他人。此时，又宜请,斗士,来收拾残局，在转让谈中讨价还价。
山东大学管理学院人力资源研究所44
三,学习
（一）学习的概念由于经验而发生的相对持久的行为改变。
山东大学管理学院人力资源研究所45
（二）学习理论学习理论认知理论条件联系或联想的经 典 条件 反 射操作性条件反射社会学习理论山东大学管理学院人力资源研究所46
1,联想学习理论或条件联系该理论认为,学习是一种反应同一种刺激的联想,
或有机体在所受到的刺激与所做出的反应之间建立联系 。 这种刺激与反应之间的联系是借助于两种条件反射实现的,即经典条件反射和操作性条件反射 。
山东大学管理学院人力资源研究所47
（ 1）经典条件反射
经典条件反射中的四个变量无条件刺激（ US）
无条件反射（ UR）
条件刺激（ CS）
条件反射（ CR）
山东大学管理学院人力资源研究所48
经典条件反射的过程条件反射形成前
US（ 肉粉）
CS（ 铃声）
条件反射建立中
CS + US
条件反射建立后
US（ 肉粉）
CS（ 铃声）
UR（ 唾液分泌）
（ 无唾液分泌）
UR（ 唾液分泌）
UR（ 唾液分泌）
CR（ 唾液分泌）
山东大学管理学院人力资源研究所49
条件反射的 泛化当学习者学会对某个刺激做出特定反应后，这种反应不仅可由原来的刺激所引起，而且也可由与之类似的其它刺激引起，这种现象称作条件反射的泛化。
山东大学管理学院人力资源研究所50
条件反射的分化条件反射的分化指对不同的刺激做出不同的反应。
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（ 2） 操作性条件反射反应 1
反应 2
反应 3
反应 4
反应 n（条件刺激）
按压杠杆 （强化）
杠杆 得到食物山东大学管理学院人力资源研究所52
（ 3）两种条件反射方法的主要区别经典条件反射 操作性条件反射包含一种先天的条件反射或业已形成的条件反射条件反射是自动实现的，
没有被试的觉察和合作该结果不依赖于学习者的活动包含思想、情感、爱好等的变化无须先前的刺激 — 反应联系，学习者必须发现适当的反应被试者所作的反应活动，即使是偶然的，也是会被意识到的该结果依赖于学习者的活动包含指向目标活动的变化山东大学管理学院人力资源研究所53
2、认知学习理论认知学习理论把学习看成是领会事物之间的关系,或发现可能解决问题的有意义的模式 。 而且这种领会和发现又是突发式的,
因此,这种现象又叫顿悟 。
山东大学管理学院人力资源研究所54
3、社会学习理论
（ 1）社会学习通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。
（ 2）榜样对个体的影响的 过程：
注意过程
保持过程
动力复制过程
强化过程 。
山东大学管理学院人力资源研究所55
4、学习特点学会量
y
X学习次数典型的学习曲线
（天）
保持百分比
0
100
80
60
40
20
5 10 15 20 25 30
艾宾浩斯遗忘曲线山东大学管理学院人力资源研究所56
（三）行为塑造通过逐步指导个体学习的方式，使员工学会组织所期望的行为。
山东大学管理学院人力资源研究所57
1,行为塑造的方法
积极强化（正强化）
消极强化（负强化）
惩罚
忽视山东大学管理学院人力资源研究所58
2,强化的程序
（ 1）连续强化每一次理想行为出现时，都给予强化。
（ 2）间断强化只对部分理想行为给予强化山东大学管理学院人力资源研究所59
间断强化的类型 —— 比率强化概念,当某以具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化。
固定比率强化当个体的行为达到一个固定数目后，便给予奖励。
可变比率强化当奖励根据个体的行为次数随机出现时，这种强化叫做可变比率强化。
山东大学管理学院人力资源研究所60
间断强化的类型 —— 间歇强化概念,间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化。间歇强化有两种形式：
固定时距强化如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。
可变时距强化如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的山东大学管理学院人力资源研究所61
3、强化程序与行为
连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。
间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。
可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
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4、强化程序在组织中的具体应用
使用抽彩法降低缺勤率
健康工资与病假工资
员工训导
开发培训计划
建立导师负责制
自我管理
第二讲个体行为的基础山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容影响个体行为的因素：
传记特点个性因素学习山东大学管理学院人力资源研究所3
一、传记特点（人口统计特征）
年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间个体行为山东大学管理学院人力资源研究所4
性别
男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。
在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。
在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。
山东大学管理学院人力资源研究所5
婚姻状况
已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。
在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。
与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。
山东大学管理学院人力资源研究所6
年龄因素
年龄与流动率之间的关系：
年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。
年龄与缺勤率之间的关系：
可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。
年龄与生产率之间的关系；
一般的观点：生产率随年龄的增长而不断下降。
研究结论：年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
年龄与工作满意度之间的关系：
年龄与工作满意度之间成正相关；
年龄与工作满意度之间成 U型曲线关系。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。
山东大学管理学院人力资源研究所7
抚养人数
孩子个数与员工缺勤率成正相关；
抚养人数与工作满意度成正相关；
在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面，还没有得出一致的结论。
山东大学管理学院人力资源研究所8
任职时间
任职时间与生产率间的相关不明显。
任职时间与缺勤率之间成负相关。
任职时间与流动率之间成负相关。
任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。
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二、个性因素
（一） 个性概述个性的概念：指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他与别人有所区别的心理特点的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
山东大学管理学院人力资源研究所10
2、个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念世界观能力气质性格动机山东大学管理学院人力资源研究所11
3,个性的特点,
（ 1）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社 会，个性便失去了存在的基础。
（ 2）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。
（ 3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性。
（ 4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。
（ 5）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特定的行为模式。
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4,影响个性形成的因素
（ 1）自然的、遗传性因素。
（ 2）后天社会化因素。
社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。
（ 3）社会实践个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。
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5、个性与管理
（ 1）在实际生活中区分各种个性类型的个体，是人力资源管理的出发点。
（ 2）通过管理活动，形成与发展人的积极个性。
（ 3）在管理活动中，了解人的个性，有利于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。
（ 4）个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
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（二）能力
1,能力的概念
能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备结合,叫做才能。
才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多种活动。
山东大学管理学院人力资源研究所15
2,能力的种类
一般能力与特殊能力
一般能力。
一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、
注意力和思维能力，以思维能力为核心。
特殊能力。
指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、
彩色辨别能力等。
山东大学管理学院人力资源研究所16
认识能力、实践能力和社交能力
在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。
实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、
计划组织能力、调节控制能力。
社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力山东大学管理学院人力资源研究所17
心理能力与体质能力
心理能力,从事心理活动所需要的能力。
算术，快速而准确进行运算的能力。
言语理解，理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。
知觉速度，迅速而准确辨认视觉上异同的能力。
归纳推力，鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力。
演绎推理，运用逻辑评估一项争论价值的能力。
空间视知觉，当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。
记忆力，保持和回忆过去经历过的事物的能力。
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体质能力
动态力量，在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。
躯干力量，运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。
静态力量，产生阻止外部物体力量的能力。
爆发力，在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。
广度灵活性，尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。
动态灵活性，进行快速、重复的关节活动的能力。
躯干协调性，躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力。
平衡性，受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。
耐力，需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。
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3,能力的个体差异
能力的类型差异 。
（ 1） 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。
（ 2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。
能力发展的早晚差异有的人少年早慧，而有人则大器晚成。
能力发展水平的差异。
能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。 人的智力水平可用智商表示：
智商 = × 100
实际年龄心理年龄山东大学管理学院人力资源研究所20
智商 智力水平 分布百分数
140以上 非常优秀 1
120-139 优秀 11
110-119 中上 18
90-109 中等 46
80-89 中下 15
70-79 临界 6
70以下 智力缺陷 3
表 2-1 智力水平分布表山东大学管理学院人力资源研究所21
4,能力差异与管理
用人之长，不求全责备选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。
双向选择，职能相配在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。
科学、客观地进行两项评价。
根据工作需要，制定全面合理的培训计划。
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（三）气质
气质的概念指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、
速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。
心里过程的强度：
情绪活动的强度、意志努力的强度等。
心里过程的速度和稳定性：
知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的时间长短等。
心理活动的指向性,
有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。
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气质的类型和特征
气质类型,指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种：
胆汁质,精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，
反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。
多血质,活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，
但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。
粘液质,安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、
坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性 。
抑郁质,情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。
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气质在管理中的作用
气质类型无好坏之分。
气质影响人的活动效率和对环境的适应。
气质与员工训导：
气质与工作流程的改进山东大学管理学院人力资源研究所25
华东师范大学心理系俞文钊教授曾抽取 51名企业管理人员，对其气质类型进行研究，其结果如下：
表 2-2 我国企业领导者的气质类型气质类型 所占比例胆汁质 0
抑郁质 0
多血质 29%
粘液质 18%
多血质与粘液质 53%
我国管理人员的气质山东大学管理学院人力资源研究所26
（四）性格
1、性格的概念性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。
2、性格的特点
性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。
性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。
性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。
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3、性格的结构
性格的理智特征这是指个体在感知、记忆、想象和思维的认知过程中所表现出来的个体差异。
性格的情绪特征这是指人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主导心境等方面所表现出来的个体差异。
性格的意志特征这是指人为了达到既定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出来的意志特征的个体差异。
对现实态度的性格特征这是指人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、
集体、他人、学习、工作、劳动的态度等。
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4、性格的类型
性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合，
机能类型说：
按照理智、情绪、意志在人的性格结构中占优势的情况，把人的性格分为理智型、情绪型和意志型。
向性说：
按照人的心理活动和能量倾向于外部或内部，把人的性格分为内向型和外向型。
独立 — 顺从说,
根据一个人的独立性程度可划分为独立型与顺从型或依赖型。
文化 — 社会类型说：
以人的社会意识倾向，把人的性格分为理论型、实际型、审美型、
社会性、政治型和宗教型。
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5、性格在管理实践中的意义
准确地把握员工的性格特点，实施有针对性的管理。
管理者应注意加强自身的性格修养。
坚持进行职业道德教育，严格行为规范训练。
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(五 )人格特质理论
1、气质、性格与人格特质理论从理论上说，气质与性格是两个不同的概念，气质表明一个人的心理与行为形式具有的独特性特点，
性格表明人的心理、行为的内容及规律性的本质特点。
实际上，一个具体的人的气质特点与性格特点很难分清楚，国外一些心理学家从现实出发，把气质、性格特点结合在一起分析研究，提出了人格特质理论和人格测量的方法。
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2、卡特尔的人格特质理论美国心理学家卡特尔（ R,B,Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到 16种基本的人格特质。这 16种人格特质分别是,1.乐群性,2.聪慧性,3,稳定性,4,恃强性,5,兴奋性,6,有恒性,7,敢为性,
8,敏感性,9,怀疑性,10,幻想性,11,世故性,12,忧虑性,13,实验性,14,独立性,15,自律性,16,紧张性。 卡特尔认为，这 16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这 16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。
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3、大五人格（ the Big Five）
外倾性,
指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
随和性：
指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。
责任心,
指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
情绪稳定性：
指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、
失望和不安全（消极方面）的人格维度。
经验的开放性：
指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
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4、内控型和外空型
一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。
控制点对工作绩效的影响：
（ 1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。
（ 2）内控性的人适合担任管理管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。
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5、自尊
人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（ self-esteem）。
高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，
喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。
低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，
希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。
高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。
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6、自我监控（ self-monitoring）
自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。
高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，
能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。
低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。
高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。
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7、冒险性
冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。
高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。
具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。
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8、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，
难以被别人说服，却更多地说服别人。
马基雅维里与工作绩效的关系
（ 1） 当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。
（ 2） 当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。
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9,A型人格与 B型人格
A型人格这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，
容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 A型人格表现为：
生活节奏快；
对很多事情的进展速度感到不耐烦；
总是试图做同时做两件以上的事情；
无法处理休闲时光；
着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
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B型人格
B型人格的人很少处于焦虑状态,B型人格的行为表现：
从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。
认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
充分享受娱乐和休闲，而不是不惜 一切代价实现自己的最佳水平。
充分放松而不感内疚。
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（六）管理性个性
1.“工匠”型。 这些人是技术专家，对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约束。
对人际关系不敏感，不善长。
2.“斗士”型。 这种人又分为两类：一类是“狮型斗士”，
他们领袖欲强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，干劲足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。另一类是“狐型斗士”，
他们虽然也颇具野心，却没有“狮型”的胆魄与能力，
只好利用搞阴谋，耍权术的手段试图攫取权力。
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（六）管理性个性
3.,企业人”型 。 他们循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。
4.,赛手”型 。这种人把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜者。与,斗士,们不同的是，他们并不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个胜利的集体中的明星。他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下；同时他们又有进取心与干劲。
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1、引进期新产品仍在开发的最后阶段，尚未定型，此时技术开发能力仍很重要，项目组的领导应配备兼具“工匠”与“斗士”特征的干部，或一“斗士”挂帅，
“工匠”辅佐。
2、成长期产品已定型，销路已打开，此时的首要任务是扩大生产能力，满足市场需要，
此时，“工匠”留在组内作用已不大，应调到其它开发新产品的项目组，而让“斗士”们留下来开拓市场，与对手竞争。
（七）人才动态管理策略山东大学管理学院人力资源研究所43
人才动态管理策略
3,成熟期 。
大局已定，市场渐趋饱和，无需再投资扩产，只需利用市场，坐收渔利。这时，宜让善于守业的,企业人,接过摊子，把原来的,斗士,腾出去从事其它项目的开创工作。
4,衰退期 。
潜力已近衰竭，需予关、停、并、转，或转让他人。此时，又宜请,斗士,来收拾残局，在转让谈中讨价还价。
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三,学习
（一）学习的概念由于经验而发生的相对持久的行为改变。
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（二）学习理论学习理论认知理论条件联系或联想的经 典 条件 反 射操作性条件反射社会学习理论山东大学管理学院人力资源研究所46
1,联想学习理论或条件联系该理论认为,学习是一种反应同一种刺激的联想,
或有机体在所受到的刺激与所做出的反应之间建立联系 。 这种刺激与反应之间的联系是借助于两种条件反射实现的,即经典条件反射和操作性条件反射 。
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（ 1）经典条件反射
经典条件反射中的四个变量无条件刺激（ US）
无条件反射（ UR）
条件刺激（ CS）
条件反射（ CR）
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经典条件反射的过程条件反射形成前
US（ 肉粉）
CS（ 铃声）
条件反射建立中
CS + US
条件反射建立后
US（ 肉粉）
CS（ 铃声）
UR（ 唾液分泌）
（ 无唾液分泌）
UR（ 唾液分泌）
UR（ 唾液分泌）
CR（ 唾液分泌）
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条件反射的 泛化当学习者学会对某个刺激做出特定反应后，这种反应不仅可由原来的刺激所引起，而且也可由与之类似的其它刺激引起，这种现象称作条件反射的泛化。
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条件反射的分化条件反射的分化指对不同的刺激做出不同的反应。
山东大学管理学院人力资源研究所51
（ 2） 操作性条件反射反应 1
反应 2
反应 3
反应 4
反应 n（条件刺激）
按压杠杆 （强化）
杠杆 得到食物山东大学管理学院人力资源研究所52
（ 3）两种条件反射方法的主要区别经典条件反射 操作性条件反射包含一种先天的条件反射或业已形成的条件反射条件反射是自动实现的，
没有被试的觉察和合作该结果不依赖于学习者的活动包含思想、情感、爱好等的变化无须先前的刺激 — 反应联系，学习者必须发现适当的反应被试者所作的反应活动，即使是偶然的，也是会被意识到的该结果依赖于学习者的活动包含指向目标活动的变化山东大学管理学院人力资源研究所53
2、认知学习理论认知学习理论把学习看成是领会事物之间的关系,或发现可能解决问题的有意义的模式 。 而且这种领会和发现又是突发式的,
因此,这种现象又叫顿悟 。
山东大学管理学院人力资源研究所54
3、社会学习理论
（ 1）社会学习通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。
（ 2）榜样对个体的影响的 过程：
注意过程
保持过程
动力复制过程
强化过程 。
山东大学管理学院人力资源研究所55
4、学习特点学会量
y
X学习次数典型的学习曲线
（天）
保持百分比
0
100
80
60
40
20
5 10 15 20 25 30
艾宾浩斯遗忘曲线山东大学管理学院人力资源研究所56
（三）行为塑造通过逐步指导个体学习的方式，使员工学会组织所期望的行为。
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1,行为塑造的方法
积极强化（正强化）
消极强化（负强化）
惩罚
忽视山东大学管理学院人力资源研究所58
2,强化的程序
（ 1）连续强化每一次理想行为出现时，都给予强化。
（ 2）间断强化只对部分理想行为给予强化山东大学管理学院人力资源研究所59
间断强化的类型 —— 比率强化概念,当某以具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化。
固定比率强化当个体的行为达到一个固定数目后，便给予奖励。
可变比率强化当奖励根据个体的行为次数随机出现时，这种强化叫做可变比率强化。
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间断强化的类型 —— 间歇强化概念,间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化。间歇强化有两种形式：
固定时距强化如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。
可变时距强化如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的山东大学管理学院人力资源研究所61
3、强化程序与行为
连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。
间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。
可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
山东大学管理学院人力资源研究所62
4、强化程序在组织中的具体应用
使用抽彩法降低缺勤率
健康工资与病假工资
员工训导
开发培训计划
建立导师负责制
自我管理
