山东大学管理学院人力资源研究所1
第五讲员工激励的理论山东大学管理学院人力资源研究所2
开场白
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？
2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，
反而更加牢骚满腹？ ……
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本讲主要内容激励理论激励的概念个体行为的激励过程工作激励理论需要与动机的分类山东大学管理学院人力资源研究所4
一、激励与工作动机的概念
激励的概念激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性 。
影响个体工作绩效的因素
P=?（ M? A? C ）
P—— 个体绩效（ performance），
M—— 激励水平或工作积极性（ motivation）
A—— 工作能力（ ability）。
C—— 工作条件（ conditions）
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工作动机的概念
需要个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
需要的成分：
一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。
动机促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。
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人的行为过程的一般模式需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。
需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下：
需要 动机刺激 行为 目标图 1 人的行为过程模式二、个体行为的激励过程山东大学管理学院人力资源研究所7
组织工作中的激励过程需要心理紧张动机行为个人目标组织目标满足解除反 馈图 2 激励过程模式图山东大学管理学院人力资源研究所8
三、需要的分类
1,外在性需要这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的 。
2,内在性需要由工作本身提供满足的需要。
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外在性需要 —— 物质性的需要
概念：
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。
物质性资源的特点：
（ 1）它们是客观的，可以感知和测量的。
（ 2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。
（ 3）资源有限，分配具有竞争性。
（ 4）这类资源具有通用性。
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外在性需要 —— 社会情感性需要
概念：
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
社会感情性资源的特点：
（ 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。
（ 2）无需成本，数量无限。
（ 3）具有互增性。
（ 4）专有性。
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内在性需要 —— 过程导向的内在需要概念,这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：
工作本身的趣味性；
工作的挑战性；
工作活动所具有的培养性；
工作活动提供的交往机会。
特点：
（ 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。
（ 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准 。
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内在性需要 —— 结果导向性需要
概念：
这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。 特点：
（ 1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；
（ 2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进 。
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激励理论四、激励理论内容型激励理论过程型激励理论综合激励模型行为强化理论山东大学管理学院人力资源研究所14
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
阿尔德弗的 ERG理论
麦可利兰的成就需要理论
赫茨伯格的双因素理论山东大学管理学院人力资源研究所15
需要层次理论的基本内容
生理需要
安全需要
社交需要一是爱的需要,二是归属的需要。
尊重需要尊重需要分为内部尊重和外部尊重。
自我实现的需要
。
马斯洛的需要层次理论山东大学管理学院人力资源研究所16
马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要山东大学管理学院人力资源研究所17
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论对我们有启发意义的几个方面
（ 1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。
（ 2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。
（ 3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。
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对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点
（ 1）需要层次论的理论基础是错误的。
（ 2）需要层次论带有一定的机械主义色彩。
(3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，
及动机间的冲突。
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生理需要需要层次 管理方法策略激励（追求的目标）
安全需要
工资和奖金
各种福利
健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间
职业职位保障
意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现
人际关系
团体接纳
组织的认同
名誉、地位
权利和责任
尊重与自尊
挑战性工作
能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度
、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、
参与决策、攻关小组马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用山东大学管理学院人力资源研究所20
生存需要相互关系成长发展的需要图 4 阿尔德弗的 ERG理论模型阿尔德弗（ Alderfer） 的 ERG理论山东大学管理学院人力资源研究所21
ERG理论的基本内容
E（ existence） 指生存需要。 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。
R（ relatedness） 指关系需要,即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。
G（ growth） 成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。
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ERG理论与马斯洛理论的区别
ERG理论并不强调需要层次的顺序。
多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，
也可能没有这种上升趋势。
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赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（ F.Herzberg） 认为，
使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。
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导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %
发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素论
（ 1844个工作事件） （ 1753个工作事件）
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传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点满意 没有满意没有不满意不满意图 5-4 赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素双因素理论的特点
赫茨伯格认为传统的满意 —— 不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
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对双因素理论的评价
赫茨伯格的,双因素理论,提出后，受到许多非议（ 1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系；
（ 2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不满意的事归为环境；
（ 3）普遍性：调查样本的代表性。
双因素理论的贡献对工作设计领域的贡献；
对内在激励的贡献。
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麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：
权力需要：支配和控制别人的需要。
合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。
成就需要,追求卓越，实现目标，争取成功的需要。
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成就需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价；
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；
3.以目标为中心进行工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标；
5.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。
1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；
2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。
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权力需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1.喜欢与他人进行比较
2.渴望控制别人
3.喜欢参加能够获胜的竞赛
4.希望能控制整个局势；
5.不喜欢通过团队来完成任务
6.害怕失败，并且不愿承认错误
1.让他们做完整的工作，
避免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论，
并参与决策的制定；
3.使他们有权控制它们自身的工作。
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合群需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1、喜欢与他人进行交流；
2、渴望被别人喜欢；
3、希望能加入一个小团体；
4、喜欢参加大型的社会活动。
1、让他们在团队中进行工作；
2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的工作。
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过程型激励理论
弗隆姆的 期望理论
亚当斯的公平理论山东大学管理学院人力资源研究所32
期望理论模型
期望值（ E） 指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。
工具值（ I） 指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。
效价（ V） 指组织奖励在当事者心目中的相对价值。
n
弗鲁姆公式,M = EΣ IiVi
i=1
个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值 工具值 效价
E I V
山东大学管理学院人力资源研究所33
根据期望理论预测的激励程度努力 绩效 工作绩效
（期望值） （期望值）
奖励 奖励效价 激励程度低 低 低 很低低 低 高 低低 高 低 低低 高 高 低高 低 低 低高 低 高 中等高 高 低 中等高 高 高 很高山东大学管理学院人力资源研究所34
期望理论的应用? 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系 。
帮助员工建立可以达到的目标，
对员工进行培训，提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件 。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系 。
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所35
管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列
1,对员工所作工作的充分肯定和感激
2,有兴趣的工作
3,丰厚的薪水
4,工作安全（稳定）
5,在组织内的提升和发展
1,丰厚的薪水
2,工作安全
3,良好的工作环境
4,在组织内的提升和发展
5,对员工所作工作的充分肯定和感激山东大学管理学院人力资源研究所36
分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、
价值观等个人因素，因而是因人而异的。
影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。
亚当斯的公平理论山东大学管理学院人力资源研究所37
亚当斯的公平理论模型当事人 A
结果 O
投入 I
参照者 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
（心理平衡 ）不公平 公平 不公平（吃亏感） （负疚感）
山东大学管理学院人力资源研究所38
分配公平感的特点
相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。
主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。
不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。
扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。
山东大学管理学院人力资源研究所39
从实际上扩大自己所获（ OA） 或增大对方贡献（ IB）,减少对方所获（ OB）,减少自己贡献（ IA）,如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。
从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。
改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。
退出比较，辞职另谋高就 。
公平感的恢复山东大学管理学院人力资源研究所40
贡献律,贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，
即多劳多得。其表达式是：
平均律不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的分配。其表达式是,OA = OB
需要律需要律就是水需要得多，就分配得多些，而不考虑贡献多少，也不是人人平等。其表达式是：
几种不同的公平规范
OA
OB
IA
IB
OA
OB
NA
NB
山东大学管理学院人力资源研究所41
奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范
（ 1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。
（ 2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。
（ 3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，
如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式：
全员性福利，依据的是平均律。
特种福利，依据的是贡献律。
特困补贴，依据的是需要律。
山东大学管理学院人力资源研究所42
如何保证企业分配的公平性
（ 1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。
（ 2）奖酬制度要有民主性与透明性。
（ 3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。
山东大学管理学院人力资源研究所43
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
在公司 /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。
山东大学管理学院人力资源研究所44
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所45
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所46
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
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波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所48
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所49
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所50
对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：
M内 = M活 + M成 = V活 + E V成
迪尔的综合激励模型表达式：
n
M总 = M内 + M外 = (V活 + E V成 )+ E Σ IiVi
i=1n
= V活 + E（ V成 + Σ IiVi ）
i=1
迪尔综合激励模型山东大学管理学院人力资源研究所51
V活 的提高，即增加活动本身的吸引力。 （ 1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （ 2）提高任务的挑战性，
使之有一定的难度。 （ 3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。
（ 4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成 的提高，增加活动结果的吸引力。
（ 1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（ 2）要交待清楚任务的意义。 （ 3）及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所52
E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。
（ 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。
（ 2）给员工提供必要的指导和支持。
（ 3）对员工进行培训，以提高其能力。
（ 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。
Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 。
（ 1）首先建立公正的奖酬制度。
（ 2）管理者要信守诺言。
（ 3）对所有下属一视同仁。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所53
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所54
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所55
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所56
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所57
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所58
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所59
对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：
M内 = M活 + M成 = V活 + E V成
迪尔的综合激励模型表达式：
n
M总 = M内 + M外 = (V活 + E V成 )+ E Σ IiVi
i=1n
= V活 + E（ V成 + Σ IiVi ）
i=1
迪尔综合激励模型山东大学管理学院人力资源研究所60
V活 的提高，即增加活动本身的吸引力。 （ 1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （ 2）提高任务的挑战性，
使之有一定的难度。 （ 3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。
（ 4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成 的提高，增加活动结果的吸引力。
（ 1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（ 2）要交待清楚任务的意义。 （ 3）及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所61
E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。
（ 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。
（ 2）给员工提供必要的指导和支持。
（ 3）对员工进行培训，以提高其能力。
（ 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。
Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 。
（ 1）首先建立公正的奖酬制度。
（ 2）管理者要信守诺言。
（ 3）对所有下属一视同仁。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所62
二、内在激励与外在激励的关系
次生强化效应
含义,外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。
条件,当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富有挑战性）。
自我感知效应
琼斯的人际感知论人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致。
山东大学管理学院人力资源研究所63
自我感知论 本姆（ D.J,
Bem)和德西（ E.L,Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。
感知的外酬强度弱 强弱强感知的内酬强度理由不足
（心态不稳）
感受外激
（心态稳定）
感受内激
（心态稳定）
理由过分
（心态不稳）
图 6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响
1
2
3
4
归因的转移山东大学管理学院人力资源研究所64
内激与外激关系图自我感知效应自我感知效应情境性规范 外酬鲜明性对外酬的感知对内酬的感知对理由过足的感知对外激与（或）
内激的感知对理由不足的感知能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度工作绩效工作满意感对工作的参与和坚持图 6-2 内、外激关系示意图次 生 强化 效 应山东大学管理学院人力资源研究所65
强化的程序
连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。
间断强化 只对部分理想行为给予强化行为强化理论刺激 行为反应 结果奖励 更加努力惩罚 减少努力中性 最终消失山东大学管理学院人力资源研究所66
概念：
类型：
固定比率强化：
可变比率强化：
间断强化的类型 —— 比率强化当个体的行为达到一个固定数目后便给予奖励。
当奖励根据个体的行为次数随机出现 时，这种强化叫做可变比率强化当某一具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化 。
山东大学管理学院人力资源研究所67
间断强化的类型 —— 间歇强化
概念
类型：
固定时距强化：
可变时距强化：
间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化 。
如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。
如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种强化程序叫做可变时距强化。
山东大学管理学院人力资源研究所68
连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。
间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。
可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
强化程序与行为
第五讲员工激励的理论山东大学管理学院人力资源研究所2
开场白
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？
2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，
反而更加牢骚满腹？ ……
山东大学管理学院人力资源研究所3
本讲主要内容激励理论激励的概念个体行为的激励过程工作激励理论需要与动机的分类山东大学管理学院人力资源研究所4
一、激励与工作动机的概念
激励的概念激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性 。
影响个体工作绩效的因素
P=?（ M? A? C ）
P—— 个体绩效（ performance），
M—— 激励水平或工作积极性（ motivation）
A—— 工作能力（ ability）。
C—— 工作条件（ conditions）
山东大学管理学院人力资源研究所5
工作动机的概念
需要个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
需要的成分：
一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。
动机促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。
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人的行为过程的一般模式需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。
需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下：
需要 动机刺激 行为 目标图 1 人的行为过程模式二、个体行为的激励过程山东大学管理学院人力资源研究所7
组织工作中的激励过程需要心理紧张动机行为个人目标组织目标满足解除反 馈图 2 激励过程模式图山东大学管理学院人力资源研究所8
三、需要的分类
1,外在性需要这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的 。
2,内在性需要由工作本身提供满足的需要。
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外在性需要 —— 物质性的需要
概念：
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。
物质性资源的特点：
（ 1）它们是客观的，可以感知和测量的。
（ 2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。
（ 3）资源有限，分配具有竞争性。
（ 4）这类资源具有通用性。
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外在性需要 —— 社会情感性需要
概念：
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
社会感情性资源的特点：
（ 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。
（ 2）无需成本，数量无限。
（ 3）具有互增性。
（ 4）专有性。
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内在性需要 —— 过程导向的内在需要概念,这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：
工作本身的趣味性；
工作的挑战性；
工作活动所具有的培养性；
工作活动提供的交往机会。
特点：
（ 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。
（ 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准 。
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内在性需要 —— 结果导向性需要
概念：
这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。 特点：
（ 1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；
（ 2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进 。
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激励理论四、激励理论内容型激励理论过程型激励理论综合激励模型行为强化理论山东大学管理学院人力资源研究所14
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
阿尔德弗的 ERG理论
麦可利兰的成就需要理论
赫茨伯格的双因素理论山东大学管理学院人力资源研究所15
需要层次理论的基本内容
生理需要
安全需要
社交需要一是爱的需要,二是归属的需要。
尊重需要尊重需要分为内部尊重和外部尊重。
自我实现的需要
。
马斯洛的需要层次理论山东大学管理学院人力资源研究所16
马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要山东大学管理学院人力资源研究所17
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论对我们有启发意义的几个方面
（ 1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。
（ 2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。
（ 3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。
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对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点
（ 1）需要层次论的理论基础是错误的。
（ 2）需要层次论带有一定的机械主义色彩。
(3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，
及动机间的冲突。
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生理需要需要层次 管理方法策略激励（追求的目标）
安全需要
工资和奖金
各种福利
健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间
职业职位保障
意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现
人际关系
团体接纳
组织的认同
名誉、地位
权利和责任
尊重与自尊
挑战性工作
能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度
、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、
参与决策、攻关小组马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用山东大学管理学院人力资源研究所20
生存需要相互关系成长发展的需要图 4 阿尔德弗的 ERG理论模型阿尔德弗（ Alderfer） 的 ERG理论山东大学管理学院人力资源研究所21
ERG理论的基本内容
E（ existence） 指生存需要。 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。
R（ relatedness） 指关系需要,即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。
G（ growth） 成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。
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ERG理论与马斯洛理论的区别
ERG理论并不强调需要层次的顺序。
多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，
也可能没有这种上升趋势。
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赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（ F.Herzberg） 认为，
使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。
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导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %
发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素论
（ 1844个工作事件） （ 1753个工作事件）
山东大学管理学院人力资源研究所25
传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点满意 没有满意没有不满意不满意图 5-4 赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素双因素理论的特点
赫茨伯格认为传统的满意 —— 不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
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对双因素理论的评价
赫茨伯格的,双因素理论,提出后，受到许多非议（ 1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系；
（ 2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不满意的事归为环境；
（ 3）普遍性：调查样本的代表性。
双因素理论的贡献对工作设计领域的贡献；
对内在激励的贡献。
山东大学管理学院人力资源研究所27
麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：
权力需要：支配和控制别人的需要。
合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。
成就需要,追求卓越，实现目标，争取成功的需要。
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成就需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价；
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；
3.以目标为中心进行工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标；
5.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。
1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；
2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。
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权力需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1.喜欢与他人进行比较
2.渴望控制别人
3.喜欢参加能够获胜的竞赛
4.希望能控制整个局势；
5.不喜欢通过团队来完成任务
6.害怕失败，并且不愿承认错误
1.让他们做完整的工作，
避免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论，
并参与决策的制定；
3.使他们有权控制它们自身的工作。
山东大学管理学院人力资源研究所30
合群需要主导型员工的特点与激励措施特点 激励措施
1、喜欢与他人进行交流；
2、渴望被别人喜欢；
3、希望能加入一个小团体；
4、喜欢参加大型的社会活动。
1、让他们在团队中进行工作；
2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的工作。
山东大学管理学院人力资源研究所31
过程型激励理论
弗隆姆的 期望理论
亚当斯的公平理论山东大学管理学院人力资源研究所32
期望理论模型
期望值（ E） 指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。
工具值（ I） 指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。
效价（ V） 指组织奖励在当事者心目中的相对价值。
n
弗鲁姆公式,M = EΣ IiVi
i=1
个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值 工具值 效价
E I V
山东大学管理学院人力资源研究所33
根据期望理论预测的激励程度努力 绩效 工作绩效
（期望值） （期望值）
奖励 奖励效价 激励程度低 低 低 很低低 低 高 低低 高 低 低低 高 高 低高 低 低 低高 低 高 中等高 高 低 中等高 高 高 很高山东大学管理学院人力资源研究所34
期望理论的应用? 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系 。
帮助员工建立可以达到的目标，
对员工进行培训，提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件 。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系 。
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所35
管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列
1,对员工所作工作的充分肯定和感激
2,有兴趣的工作
3,丰厚的薪水
4,工作安全（稳定）
5,在组织内的提升和发展
1,丰厚的薪水
2,工作安全
3,良好的工作环境
4,在组织内的提升和发展
5,对员工所作工作的充分肯定和感激山东大学管理学院人力资源研究所36
分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、
价值观等个人因素，因而是因人而异的。
影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。
亚当斯的公平理论山东大学管理学院人力资源研究所37
亚当斯的公平理论模型当事人 A
结果 O
投入 I
参照者 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
（心理平衡 ）不公平 公平 不公平（吃亏感） （负疚感）
山东大学管理学院人力资源研究所38
分配公平感的特点
相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。
主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。
不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。
扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。
山东大学管理学院人力资源研究所39
从实际上扩大自己所获（ OA） 或增大对方贡献（ IB）,减少对方所获（ OB）,减少自己贡献（ IA）,如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。
从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。
改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。
退出比较，辞职另谋高就 。
公平感的恢复山东大学管理学院人力资源研究所40
贡献律,贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，
即多劳多得。其表达式是：
平均律不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的分配。其表达式是,OA = OB
需要律需要律就是水需要得多，就分配得多些，而不考虑贡献多少，也不是人人平等。其表达式是：
几种不同的公平规范
OA
OB
IA
IB
OA
OB
NA
NB
山东大学管理学院人力资源研究所41
奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范
（ 1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。
（ 2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。
（ 3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，
如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式：
全员性福利，依据的是平均律。
特种福利，依据的是贡献律。
特困补贴，依据的是需要律。
山东大学管理学院人力资源研究所42
如何保证企业分配的公平性
（ 1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。
（ 2）奖酬制度要有民主性与透明性。
（ 3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。
山东大学管理学院人力资源研究所43
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
在公司 /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。
山东大学管理学院人力资源研究所44
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所45
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所46
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所47
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所48
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所49
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所50
对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：
M内 = M活 + M成 = V活 + E V成
迪尔的综合激励模型表达式：
n
M总 = M内 + M外 = (V活 + E V成 )+ E Σ IiVi
i=1n
= V活 + E（ V成 + Σ IiVi ）
i=1
迪尔综合激励模型山东大学管理学院人力资源研究所51
V活 的提高，即增加活动本身的吸引力。 （ 1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （ 2）提高任务的挑战性，
使之有一定的难度。 （ 3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。
（ 4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成 的提高，增加活动结果的吸引力。
（ 1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（ 2）要交待清楚任务的意义。 （ 3）及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所52
E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。
（ 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。
（ 2）给员工提供必要的指导和支持。
（ 3）对员工进行培训，以提高其能力。
（ 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。
Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 。
（ 1）首先建立公正的奖酬制度。
（ 2）管理者要信守诺言。
（ 3）对所有下属一视同仁。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所53
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所54
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所55
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所56
波特 — 劳勒的综合激励模型
1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质
2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知
3.激励 /
努力
5.工作条件
6.角色感知
7.工作绩效
8a.外在奖酬
8b.内 在奖酬
9.对奖酬公平性的感知
10.满意感山东大学管理学院人力资源研究所57
罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标高成就需要客观的绩效评估系统 强化 主导需要能力 奖励的标准公平性比较产出 A 产出 B
投入 A 投入 B
机会山东大学管理学院人力资源研究所58
迪尔综合激励模型
人的总激励水平 (M总 )应是内在性激励 (M内 )与外在性激励 (M外 )之和，
即,M总 = M内 + M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励
（ M活 ），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励
（ M成 ），即,M内 = M活 + M成
对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（ E）,二阶结果的期望（ I） 和奖酬效价（ V） 这三类变量，其表达式是,n
M外 = E Σ IiVi
i=1
山东大学管理学院人力资源研究所59
对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：
M内 = M活 + M成 = V活 + E V成
迪尔的综合激励模型表达式：
n
M总 = M内 + M外 = (V活 + E V成 )+ E Σ IiVi
i=1n
= V活 + E（ V成 + Σ IiVi ）
i=1
迪尔综合激励模型山东大学管理学院人力资源研究所60
V活 的提高，即增加活动本身的吸引力。 （ 1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （ 2）提高任务的挑战性，
使之有一定的难度。 （ 3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。
（ 4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成 的提高，增加活动结果的吸引力。
（ 1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（ 2）要交待清楚任务的意义。 （ 3）及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所61
E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。
（ 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。
（ 2）给员工提供必要的指导和支持。
（ 3）对员工进行培训，以提高其能力。
（ 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。
Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 。
（ 1）首先建立公正的奖酬制度。
（ 2）管理者要信守诺言。
（ 3）对所有下属一视同仁。
迪尔综合激励模型的应用山东大学管理学院人力资源研究所62
二、内在激励与外在激励的关系
次生强化效应
含义,外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。
条件,当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富有挑战性）。
自我感知效应
琼斯的人际感知论人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致。
山东大学管理学院人力资源研究所63
自我感知论 本姆（ D.J,
Bem)和德西（ E.L,Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。
感知的外酬强度弱 强弱强感知的内酬强度理由不足
（心态不稳）
感受外激
（心态稳定）
感受内激
（心态稳定）
理由过分
（心态不稳）
图 6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响
1
2
3
4
归因的转移山东大学管理学院人力资源研究所64
内激与外激关系图自我感知效应自我感知效应情境性规范 外酬鲜明性对外酬的感知对内酬的感知对理由过足的感知对外激与（或）
内激的感知对理由不足的感知能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度工作绩效工作满意感对工作的参与和坚持图 6-2 内、外激关系示意图次 生 强化 效 应山东大学管理学院人力资源研究所65
强化的程序
连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。
间断强化 只对部分理想行为给予强化行为强化理论刺激 行为反应 结果奖励 更加努力惩罚 减少努力中性 最终消失山东大学管理学院人力资源研究所66
概念：
类型：
固定比率强化：
可变比率强化：
间断强化的类型 —— 比率强化当个体的行为达到一个固定数目后便给予奖励。
当奖励根据个体的行为次数随机出现 时，这种强化叫做可变比率强化当某一具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化 。
山东大学管理学院人力资源研究所67
间断强化的类型 —— 间歇强化
概念
类型：
固定时距强化：
可变时距强化：
间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化 。
如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。
如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种强化程序叫做可变时距强化。
山东大学管理学院人力资源研究所68
连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。
间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。
可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
强化程序与行为
