山东大学管理学院人力资源研究所1
第九讲 领导山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容
1,领导概述
2,领导过程的参照框架模型
3,领导的特质理论
4,领导的行为 — 风格理论
5,领导的权变理论
6,领导理论的前沿发展
7.如何提高领导的效能山东大学管理学院人力资源研究所3
一、领导概述
对领导概念的不同理解
1,孔茨 (Koontz),领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术。
2,泰瑞 (G.R,Terry),领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为。
3,杜平（ R,Dubin）,领导即行使权威与决定,
4,坦宁鲍姆 (R,Tannenbaum),领导就是在某种情况下,经意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目标的影响力,
5,赖特 (E.B,Rerter),领导是不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。
山东大学管理学院人力资源研究所4
6,戴维斯（ K.Davis）,领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。
7,布朗卡特（ Blanchard）,领导是一项程序，使人得以在选择目标及达成目标上接受指挥、引导和影响。
8,施考特（ W,Scott),领导是在某种情况下，影响个人或群体达成目标的过程。
9,库茨：领导是影响他人跟着去达成一个目标。
10,阿吉里斯（ Argyris） 领导即有效的影响。为了施加有效的影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解山东大学管理学院人力资源研究所5
领导的概念
领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。
领导的含义,
（ 1）领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的。
（ 2）领导是与实现某种目标相联系的 。
（ 3）领导是一个行动过程，通过这一过程会达到某种结果山东大学管理学院人力资源研究所6
1,领导体现了人与人之间的关系 ;
2,领导是一种特殊的投入与产出 ;
3,领导的有效性是领导者、被领导者及环境的函数。
领导效能 =?（ 领导者?被领导者?环境）
领导的特点山东大学管理学院人力资源研究所7
需明确的几个概念,
1,领导与领导者
2,领导与管理：领导偏重于决策与用人，管理偏重于执行决策，组织力量完成组织目标。
3,领导者与管理者山东大学管理学院人力资源研究所8
领导理论的变迁
了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。
试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。
运用权变的模型对领导的有效性进行研究。
对特质论的重新重视山东大学管理学院人力资源研究所9
二、领导过程的参照框架模型
A,领导者的真正特征
E,对自己的感知
G,对领导情景的分析与判断
H,领导者的实际行为
I,领导的结果
B.下级的真正特征
D,对下级的感知
C,工作情景的真正特征
F,对任务情景的感知山东大学管理学院人力资源研究所10
三、领导的特质理论
1,特质论的概念早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备的某些 共同的特性或品质上,这种领导理论叫做特质论。
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斯托蒂尔（ R.M,Stogdill） 归纳的领导特质
1,身体特性。如身高、体重、外貌等。
2,社会背景特性。如社会经济地位、学历等。
3,智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才流利等。
4,个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平衡稳定、不随波逐流、作风民主等。
5,与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、
工作主动、重视任务的完成等。
6,社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、
合作精神等。
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领导者不同于非领导者的特质
1,进取心
2、领导意愿
3、正值与诚实
4、自信
5、智慧
6、自我监控山东大学管理学院人力资源研究所13
对特质理论的评价
1,忽视了下属的需要；
2,没有指明各种特质之间的相对重要性；
3,没有对因果关系进行区分；
4,忽视了情境因素。
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四、领导的行为 — 风格理论
勒温 (K,Lewin)的作风类型理论
（ 1）专制作风，权力定位于领导者 个人。
（ 2）民主作风，权力定位于群体。
（ 3）放任作风，权力定位于职工个人。
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里克特（ R,Likert） 的领导系统模式
（ 1）专制集权式领导作风。
（ 2）仁慈集权式领导作风。
（ 3）协商民主式作风。
（ 4）参与民主式领导作风。
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俄亥俄州立大学的双维领导论
创立结构,指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。
关怀体谅,指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。
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关怀体谅高低 创立结构 高低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀俄亥俄的双维结构模型山东大学管理学院人力资源研究所18
双高假设关怀体谅 创立结构 成功的领导山东大学管理学院人力资源研究所19
密执安大学的领导行为研究
以工作为中心的领导风格。
着重采用严密监控、运用合法职权及强制权，很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。
以员工为中心的领导风格。
重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、进步和个人成长。
山东大学管理学院人力资源研究所20
俄亥俄的双维结构模型关怀体谅高低低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀创立结构 高密执安的单维连续统一体模型员工导向领导风格 工作导向两所大学研究的不同点：
山东大学管理学院人力资源研究所21
布莱克和莫顿的管理方格理论
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1.1 9.1
1.9 9.9
5.5
对生产的关心程度
5.5
9.1
对员工的关心程度低高低 高山东大学管理学院人力资源研究所22
五 领导的权变理论
1,费德勒的权变理论
基本原理与行为 — 风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在对应的不同情境中最有效。
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领导风格的诊断 (LPC量表 )
指导语,
回想一下你自己最难共事的一位同事,他可以是现在和你共事的,
也可以是过去曾经和你共过事的 。 他不一定是你最不喜欢的人,只是在工作中最难相处的人 。 请你描述一下对你来说,他是什么样子的 。 请利用下列 16对意义截然相反形容词来描述他 。 每对形容词间分成 8个等级,除有这对形容词所代表的极端情况外,还有一些中间状态,请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况的等级数 。
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令人愉快得 1------2------3------4------5------6------7------8 令人不愉快的友好的 1------2------3------4------5------6------7------8 不友好的随和的 1------2------3------4------5------6------7------8 不随和的乐于助人的 1------2------3------4------5------6------7------8 使人泄气的冷淡的 1------2------3------4------5------6------7------8 热情的紧张的 1------2------3------4------5------6------7------8 轻松的疏远的 1------2------3------4------5------6------7------8 密切的冷若冰霜的 1------2------3------4------5------6------7------8 温暖人心的易合作的 1------2------3------4------5------6------7------8 不好合作的支持的 1------2------3------4------5------6------7------8 敌意的讨厌的 1------2------3------4------5------6------7------8 有趣的爱争执的 1------2------3------4------5------6------7------8 和谐的自信的 1------2------3------4------5------6------7-------8 优柔寡断的效率高的 1------2------3------4------5------6------7------8 效率低的低沉阴郁的 1------2------3------4------5------6------7------8 兴高采烈的开诚布公的 1------2------3------4------5------6------7------8 怀有戒心的山东大学管理学院人力资源研究所25
1,上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。
2,任务结构性：工作任务的程序化程度。
3,岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。
领导情境有利性的确定山东大学管理学院人力资源研究所26
费德勒的权变领导观好 不好高 低 高 低大 小 大 小 大 小 大 小
1 2 3 4 5 6 7 8
有效领导曲线高
LP
C
分数低上下级关系任务结构性岗位职权情境最有利情境 中等有利情境 最不利情境山东大学管理学院人力资源研究所27
费德勒的理论在实践中的应用
1,改变工作情境（改善上下级关系、明确目标与程序以提高结构性和赋予更大致权）以适应对应的领导风格。
2,把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。
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对费德勒模型的评价
大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。
1,对 LPC的实质还存在争议；
2,有些领导者的 LPC分数并不稳定；
3,对权变变量的评估过于复杂、困难。
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赫赛和布兰查德的情境理论
情境理论所使用的领导维度：
任务行为,领导者用单向沟通方式指示下属干什么，
在何时、何地，用什么方法完成所交给的任务。
关系行为,领导者用双向沟通的方式来指导下属，并照顾职工的福利。
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领导风格类型
1,指示（高任务 —— 低关系）,领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
2,推销（高任务 —— 高关系）,领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
3,参与（低任务 —— 高关系）,领导者与下属共同决策，
领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
4,授权（低任务 —— 低关系）,领导者提供极少的指导与支持。
山东大学管理学院人力资源研究所31
情景因素 ------下级成熟度
下级成熟度的概念个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的教育等。
下级成熟度的发展不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟山东大学管理学院人力资源研究所32
情境理论模型指示高任务低关系高任务高关系推销高任务低关系参与高任务低关系授权高低重关系低 高重任务高 低职工成熟度
1
指示推销参与授权高任务低关系高任务高关系低任务高关系低任务低关系
23
4
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目标 —— 路径理论
目标 —— 路径理论的概念豪斯（ R,House） 以期望 — 效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。
有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。
山东大学管理学院人力资源研究所34
领导行为有效性的基础
领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满足。领导行为对下级产生激励作用的条件：
（ 1）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支持，以充实他们的环境。
（ 2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂钩。
山东大学管理学院人力资源研究所35
领导风格类型
指导型：给下级制定计划，并给予指导。
支持型：给予下属关怀和同情。
参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
山东大学管理学院人力资源研究所36
影响领导效能的权变变量
1,下级特点：主要是技术熟练程度和他们的基本需要倾向。
2,任务性质：主要是结构性高低。
3,职权大小。
4,工作班组特点：组内合作是否良好并富有经验，沟通网络是否密集和流畅。
5,组织环境：组织文化是否倡导民主、支持与参与，是否重视创造成就等。
山东大学管理学院人力资源研究所37
不同情境下的有效管理风格情境特征 指导型 支持型 参与型 成就型任务性质 结构型 — + + +非结构型 + — — +
下级特点技术熟练 — + + +
不熟练 + — — +
高成就需要 — — — +
高情谊需要 — + + —
正式职权 充 分 — + + +有 限 + + + +
工作班组有力沟通网络 + — + +
有合作经验 — — — +
组织文化 支持参与 — — — +
成就激励 — — + —
注：,+”表示宜采用，,—,表示不宜采用。
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领导者 — 参与模型
领导者 — 参与模型中的领导风格
1,独裁 AⅠ,
2,独裁 AⅡ,
3,磋商 CⅠ,
4,磋商 CⅡ,
5,群体决策 G Ⅱ,
山东大学管理学院人力资源研究所39
领导者 — 参与模型中的权变因素
1,质量要求,决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？
2,领导者的信息,领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？
3,问题结构,问题的结构性强吗？
4,承诺的重要性,下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？
5,承诺的可能性,如果领导独自决策，预计下属会接受吗？
6,目标一致型,在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？
7,下属的冲突,所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？
山东大学管理学院人力资源研究所40
领导者决策树模型决策质量影响大否
（ 1）
领导人掌握情况完全否
（ 2）
问题的结构性强否
（ 3）
下级的接受对后果影响大否
（ 4）
预计下级会接受否
（ 5）
下级与组织目标一致否
（ 6）
决策会引起下级相互矛盾否
（ 7）
AⅠ AⅠ
AⅠ AⅠ
AⅡAⅡ CⅠ
CⅡ
CⅡ
CⅡ
CⅡ
GⅡ GⅡ
GⅡ
否否否否否否否否否否否否否是 是是是是是是是是是是是是是否山东大学管理学院人力资源研究所41
领导的替代因素特点 关系取向领导 任务取向领导经验 /培训 无影响 替代专业取向 替代 替代对奖励的淡然态度 无效 无效高结构化工作 无影响 替代提供自身反馈 无影响 替代满足个体需要 替代 无影响正式明确的目标 无影响 替代严格的规章和程序 无影响 替代内聚力高的工作群体 替代 替代个体工作组织山东大学管理学院人力资源研究所42
六 领导理论的前沿发展
1,领导的归因理论领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何判断其,病因,,并如何据此做出反应。
山东大学管理学院人力资源研究所43
对下级绩效的观察工作效率 废品率材料消耗 能耗率出勤 迟到 早退进度延误 争吵设备损坏 不服从对环境因素的观察设备及工具质量工作负荷期限协商需要人力需要等观察线索区别性一致性一贯性偏见归因内因：
能力不足懒，无干劲责任心差外因：
设备不良恶劣条件工作量过大期限太紧运气欠佳等个人规范组织政策对所造成后果影响的感知偏见领导者的反应增强监控给予惩戒批评责备培训指导职务调遣流程改进工作再设计同情支持联结 关系 1 联结 关系 2
山东大学管理学院人力资源研究所44
领导者 — 成员交换理论（ LMX）
领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类：
（ 1）圈内的自己人关系。
（ 2）圈外的非自己人的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所45
这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期便会形成，而且一旦建立，不易改变。
领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：
个性特点（如年龄、性别、态度等）与领导者相似，
有能力，具有外向性的个性特点。
圈内圈外关系的形成山东大学管理学院人力资源研究所46
领袖魅力的领导理论
领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。
具有领袖魅力的领导者的特征
1,自信
2,远见
3,清楚表述目标的能力
4,对目标的坚定信念
5,不循规蹈矩的行为
6,作为变革的代言人出现
7,环境敏感性山东大学管理学院人力资源研究所47
交易型领导与改造型领导
交易型领导关心的是具体的领导事务，即领导的“硬”的一面。
他们了解下属的需要，告诉下属只要按照指示去实现指定的绩效目标，便能提供所需奖酬。这种领导可能很成功，但一旦退位而无相同素质的继任者，该组织的领导效能便会显著下降。
改造型的领导者首先注意领导的“软”的一面，改造或创造组织文化与价值观。他们能鼓舞下属做出比原来期望更高的业绩。这种领导若不在位，由于他们所塑造的文化价值观的持久指导作用，
该组织还能较长期地正常运转下去。
山东大学管理学院人力资源研究所48
P? M理论及其在中国的应用与发展
P? M理论是日本大阪大学教授三隅二不二开发的领导行为理论。该理论认为，可将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的领导方式（ Performance-
Directed ）,简称为 P型；另一类是以维持群体关系为主的领导方式（ Maintenance-Directed）,简称为 M型。
P类型的行为特征，是将组织中的每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，以定工作程序，运用专门的知识评定工作的成果等。
M类型的行为特征，是维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为少数派提供发言的机会，促进成员的自觉性和自主性，增进成员之间的相互了解与交流。
山东大学管理学院人力资源研究所49
领导行为的 PM 类型领导行为的 PM类型可分为四种,PM型,P型,M，和 pm型。
M PM
pm P
强弱
M
因素弱 强P因素山东大学管理学院人力资源研究所50
领导行为的 PM 类型的管理效果领导行为的 PM类型 生产率 对组织的信赖度 团结力
PM 最高 最 高 最高
P 中间 第二位 第三位
M 中间 第三位 第二位
pm 最低 最 低 最低山东大学管理学院人力资源研究所51
P?M的分析方法
PM问卷由 P因素量表,M因素量表,和情景因素量表构成,
P和 M两表各有十个项目,情景因素有八个方面的内容：
工作激励、对福利待遇的满意度、企业保健条件、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通与绩效规范。上述每个方面分别包含五个问题，用五点量表对每个问题进行评价，然后根据回答结果进行统计分析。
山东大学管理学院人力资源研究所52
PM分数表示法
M
P
平均 P值平均 M值
0
PM区
P区
M区
pm区山东大学管理学院人力资源研究所53
PM分析在中国的应用
50
40
30
20
10
0 10 20 30 40 50
全国平均值
M=29.76
M
P
全国平均值 P=33.24
PM型
P型
M型
Pm型山东大学管理学院人力资源研究所54
PM分析在中国的发展 —— CPM领导行为模式图
CPM的概念是在 PM概念基础上发展而来的。
P是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业因素。
M是维系和强化团体的机能。
C是起着一种模范表率作用的因素。 P机能和 M机能可以看作是领导者执行领导过程的直接影响力，而 C机能则是领导者的间接影响力。
山东大学管理学院人力资源研究所55
CPM因素的作用
P,M,C分别起着不同的作用,P是对工作,M是对他人,C是对自己。一个领导只有正确的处理好这三种关系，才能受到最佳的领导效能。
领导效果 E=C× P× M。
山东大学管理学院人力资源研究所56
CPM领导行为模式图
C
P M
模范 表率认同、内化计划压力尊重体贴紧张不满满足自足被领导者目标实现 组织维系山东大学管理学院人力资源研究所57
七、如何提高领导效能
提高领导者的影响力
运用激励手段，调动员工的积极性
构建有效的工作群体，发挥群体的优化作用
掌握领导艺术，提高领导技巧山东大学管理学院人力资源研究所58
（一）提高领导者的影响力领导者的影响力领导者影响与改变被领导者的心理和行为的能力 。
权力性影响力 。
非力利性影响力 。
山东大学管理学院人力资源研究所59
权力性影响力与非权力性影响力的比较权力性影响力 非权力性影响力构成因素传统因素 观念性 服从感职位因素 社会性 敬畏感资历因素 历史性 敬重感品格因素 本质性 敬爱感才能因素 实践性 敬佩感知识因素 科学性 信赖感情感因素 精神性 亲切感性质 强制性的影响力 自然的感召力产生的基础法定的奖惩权 领导者个人的品质、行为来源 与职位相连，由社会授予，
与个人品行无关，在领导行为之前就已具备与职位无关，与个人品行相关，领导行为之后才可能产生影响效果被领导者感到压力而被动服从，容易引起消极副作用被领导者敬佩、信服而自愿服从领导，积极作用大山东大学管理学院人力资源研究所60
领导者影响力在下属心目中的反映。
威信有两个 特点：
一是脆弱性，赢得威信很难，需要经过长期的努力，但是丧失威信却很容易；
二是威信只能赢得，不能有意识地树立。
领导者的威信山东大学管理学院人力资源研究所61
如何提高威信
提高权力性影响力 。 领导者在一定职位上,社会或下属赋予其相应的权力,但权力性影响力大小取决于如何用权 。
首先,领导者应慎重用权 。
其次,领导者要公正合理地用权 。
再次,领导者要善于,授权,。
最后,领导者要善于指导下属理解和执行命令 。
提高非权力性影响力。培养优秀的品质、提高能力、
丰富知识、平易近人、关心下属，多与下属沟通交流,
形成与下属良好的人际关系。
第九讲 领导山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容
1,领导概述
2,领导过程的参照框架模型
3,领导的特质理论
4,领导的行为 — 风格理论
5,领导的权变理论
6,领导理论的前沿发展
7.如何提高领导的效能山东大学管理学院人力资源研究所3
一、领导概述
对领导概念的不同理解
1,孔茨 (Koontz),领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术。
2,泰瑞 (G.R,Terry),领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为。
3,杜平（ R,Dubin）,领导即行使权威与决定,
4,坦宁鲍姆 (R,Tannenbaum),领导就是在某种情况下,经意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目标的影响力,
5,赖特 (E.B,Rerter),领导是不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。
山东大学管理学院人力资源研究所4
6,戴维斯（ K.Davis）,领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。
7,布朗卡特（ Blanchard）,领导是一项程序，使人得以在选择目标及达成目标上接受指挥、引导和影响。
8,施考特（ W,Scott),领导是在某种情况下，影响个人或群体达成目标的过程。
9,库茨：领导是影响他人跟着去达成一个目标。
10,阿吉里斯（ Argyris） 领导即有效的影响。为了施加有效的影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解山东大学管理学院人力资源研究所5
领导的概念
领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。
领导的含义,
（ 1）领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的。
（ 2）领导是与实现某种目标相联系的 。
（ 3）领导是一个行动过程，通过这一过程会达到某种结果山东大学管理学院人力资源研究所6
1,领导体现了人与人之间的关系 ;
2,领导是一种特殊的投入与产出 ;
3,领导的有效性是领导者、被领导者及环境的函数。
领导效能 =?（ 领导者?被领导者?环境）
领导的特点山东大学管理学院人力资源研究所7
需明确的几个概念,
1,领导与领导者
2,领导与管理：领导偏重于决策与用人，管理偏重于执行决策，组织力量完成组织目标。
3,领导者与管理者山东大学管理学院人力资源研究所8
领导理论的变迁
了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。
试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。
运用权变的模型对领导的有效性进行研究。
对特质论的重新重视山东大学管理学院人力资源研究所9
二、领导过程的参照框架模型
A,领导者的真正特征
E,对自己的感知
G,对领导情景的分析与判断
H,领导者的实际行为
I,领导的结果
B.下级的真正特征
D,对下级的感知
C,工作情景的真正特征
F,对任务情景的感知山东大学管理学院人力资源研究所10
三、领导的特质理论
1,特质论的概念早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备的某些 共同的特性或品质上,这种领导理论叫做特质论。
山东大学管理学院人力资源研究所11
斯托蒂尔（ R.M,Stogdill） 归纳的领导特质
1,身体特性。如身高、体重、外貌等。
2,社会背景特性。如社会经济地位、学历等。
3,智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才流利等。
4,个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平衡稳定、不随波逐流、作风民主等。
5,与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、
工作主动、重视任务的完成等。
6,社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、
合作精神等。
山东大学管理学院人力资源研究所12
领导者不同于非领导者的特质
1,进取心
2、领导意愿
3、正值与诚实
4、自信
5、智慧
6、自我监控山东大学管理学院人力资源研究所13
对特质理论的评价
1,忽视了下属的需要；
2,没有指明各种特质之间的相对重要性；
3,没有对因果关系进行区分；
4,忽视了情境因素。
山东大学管理学院人力资源研究所14
四、领导的行为 — 风格理论
勒温 (K,Lewin)的作风类型理论
（ 1）专制作风，权力定位于领导者 个人。
（ 2）民主作风，权力定位于群体。
（ 3）放任作风，权力定位于职工个人。
山东大学管理学院人力资源研究所15
里克特（ R,Likert） 的领导系统模式
（ 1）专制集权式领导作风。
（ 2）仁慈集权式领导作风。
（ 3）协商民主式作风。
（ 4）参与民主式领导作风。
山东大学管理学院人力资源研究所16
俄亥俄州立大学的双维领导论
创立结构,指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。
关怀体谅,指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。
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关怀体谅高低 创立结构 高低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀俄亥俄的双维结构模型山东大学管理学院人力资源研究所18
双高假设关怀体谅 创立结构 成功的领导山东大学管理学院人力资源研究所19
密执安大学的领导行为研究
以工作为中心的领导风格。
着重采用严密监控、运用合法职权及强制权，很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。
以员工为中心的领导风格。
重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、进步和个人成长。
山东大学管理学院人力资源研究所20
俄亥俄的双维结构模型关怀体谅高低低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀创立结构 高密执安的单维连续统一体模型员工导向领导风格 工作导向两所大学研究的不同点：
山东大学管理学院人力资源研究所21
布莱克和莫顿的管理方格理论
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1.1 9.1
1.9 9.9
5.5
对生产的关心程度
5.5
9.1
对员工的关心程度低高低 高山东大学管理学院人力资源研究所22
五 领导的权变理论
1,费德勒的权变理论
基本原理与行为 — 风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在对应的不同情境中最有效。
山东大学管理学院人力资源研究所23
领导风格的诊断 (LPC量表 )
指导语,
回想一下你自己最难共事的一位同事,他可以是现在和你共事的,
也可以是过去曾经和你共过事的 。 他不一定是你最不喜欢的人,只是在工作中最难相处的人 。 请你描述一下对你来说,他是什么样子的 。 请利用下列 16对意义截然相反形容词来描述他 。 每对形容词间分成 8个等级,除有这对形容词所代表的极端情况外,还有一些中间状态,请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况的等级数 。
山东大学管理学院人力资源研究所24
令人愉快得 1------2------3------4------5------6------7------8 令人不愉快的友好的 1------2------3------4------5------6------7------8 不友好的随和的 1------2------3------4------5------6------7------8 不随和的乐于助人的 1------2------3------4------5------6------7------8 使人泄气的冷淡的 1------2------3------4------5------6------7------8 热情的紧张的 1------2------3------4------5------6------7------8 轻松的疏远的 1------2------3------4------5------6------7------8 密切的冷若冰霜的 1------2------3------4------5------6------7------8 温暖人心的易合作的 1------2------3------4------5------6------7------8 不好合作的支持的 1------2------3------4------5------6------7------8 敌意的讨厌的 1------2------3------4------5------6------7------8 有趣的爱争执的 1------2------3------4------5------6------7------8 和谐的自信的 1------2------3------4------5------6------7-------8 优柔寡断的效率高的 1------2------3------4------5------6------7------8 效率低的低沉阴郁的 1------2------3------4------5------6------7------8 兴高采烈的开诚布公的 1------2------3------4------5------6------7------8 怀有戒心的山东大学管理学院人力资源研究所25
1,上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。
2,任务结构性：工作任务的程序化程度。
3,岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。
领导情境有利性的确定山东大学管理学院人力资源研究所26
费德勒的权变领导观好 不好高 低 高 低大 小 大 小 大 小 大 小
1 2 3 4 5 6 7 8
有效领导曲线高
LP
C
分数低上下级关系任务结构性岗位职权情境最有利情境 中等有利情境 最不利情境山东大学管理学院人力资源研究所27
费德勒的理论在实践中的应用
1,改变工作情境（改善上下级关系、明确目标与程序以提高结构性和赋予更大致权）以适应对应的领导风格。
2,把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。
山东大学管理学院人力资源研究所28
对费德勒模型的评价
大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。
1,对 LPC的实质还存在争议；
2,有些领导者的 LPC分数并不稳定；
3,对权变变量的评估过于复杂、困难。
山东大学管理学院人力资源研究所29
赫赛和布兰查德的情境理论
情境理论所使用的领导维度：
任务行为,领导者用单向沟通方式指示下属干什么，
在何时、何地，用什么方法完成所交给的任务。
关系行为,领导者用双向沟通的方式来指导下属，并照顾职工的福利。
山东大学管理学院人力资源研究所30
领导风格类型
1,指示（高任务 —— 低关系）,领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
2,推销（高任务 —— 高关系）,领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
3,参与（低任务 —— 高关系）,领导者与下属共同决策，
领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
4,授权（低任务 —— 低关系）,领导者提供极少的指导与支持。
山东大学管理学院人力资源研究所31
情景因素 ------下级成熟度
下级成熟度的概念个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的教育等。
下级成熟度的发展不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟山东大学管理学院人力资源研究所32
情境理论模型指示高任务低关系高任务高关系推销高任务低关系参与高任务低关系授权高低重关系低 高重任务高 低职工成熟度
1
指示推销参与授权高任务低关系高任务高关系低任务高关系低任务低关系
23
4
山东大学管理学院人力资源研究所33
目标 —— 路径理论
目标 —— 路径理论的概念豪斯（ R,House） 以期望 — 效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。
有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。
山东大学管理学院人力资源研究所34
领导行为有效性的基础
领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满足。领导行为对下级产生激励作用的条件：
（ 1）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支持，以充实他们的环境。
（ 2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂钩。
山东大学管理学院人力资源研究所35
领导风格类型
指导型：给下级制定计划，并给予指导。
支持型：给予下属关怀和同情。
参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
山东大学管理学院人力资源研究所36
影响领导效能的权变变量
1,下级特点：主要是技术熟练程度和他们的基本需要倾向。
2,任务性质：主要是结构性高低。
3,职权大小。
4,工作班组特点：组内合作是否良好并富有经验，沟通网络是否密集和流畅。
5,组织环境：组织文化是否倡导民主、支持与参与，是否重视创造成就等。
山东大学管理学院人力资源研究所37
不同情境下的有效管理风格情境特征 指导型 支持型 参与型 成就型任务性质 结构型 — + + +非结构型 + — — +
下级特点技术熟练 — + + +
不熟练 + — — +
高成就需要 — — — +
高情谊需要 — + + —
正式职权 充 分 — + + +有 限 + + + +
工作班组有力沟通网络 + — + +
有合作经验 — — — +
组织文化 支持参与 — — — +
成就激励 — — + —
注：,+”表示宜采用，,—,表示不宜采用。
山东大学管理学院人力资源研究所38
领导者 — 参与模型
领导者 — 参与模型中的领导风格
1,独裁 AⅠ,
2,独裁 AⅡ,
3,磋商 CⅠ,
4,磋商 CⅡ,
5,群体决策 G Ⅱ,
山东大学管理学院人力资源研究所39
领导者 — 参与模型中的权变因素
1,质量要求,决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？
2,领导者的信息,领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？
3,问题结构,问题的结构性强吗？
4,承诺的重要性,下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？
5,承诺的可能性,如果领导独自决策，预计下属会接受吗？
6,目标一致型,在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？
7,下属的冲突,所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？
山东大学管理学院人力资源研究所40
领导者决策树模型决策质量影响大否
（ 1）
领导人掌握情况完全否
（ 2）
问题的结构性强否
（ 3）
下级的接受对后果影响大否
（ 4）
预计下级会接受否
（ 5）
下级与组织目标一致否
（ 6）
决策会引起下级相互矛盾否
（ 7）
AⅠ AⅠ
AⅠ AⅠ
AⅡAⅡ CⅠ
CⅡ
CⅡ
CⅡ
CⅡ
GⅡ GⅡ
GⅡ
否否否否否否否否否否否否否是 是是是是是是是是是是是是是否山东大学管理学院人力资源研究所41
领导的替代因素特点 关系取向领导 任务取向领导经验 /培训 无影响 替代专业取向 替代 替代对奖励的淡然态度 无效 无效高结构化工作 无影响 替代提供自身反馈 无影响 替代满足个体需要 替代 无影响正式明确的目标 无影响 替代严格的规章和程序 无影响 替代内聚力高的工作群体 替代 替代个体工作组织山东大学管理学院人力资源研究所42
六 领导理论的前沿发展
1,领导的归因理论领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何判断其,病因,,并如何据此做出反应。
山东大学管理学院人力资源研究所43
对下级绩效的观察工作效率 废品率材料消耗 能耗率出勤 迟到 早退进度延误 争吵设备损坏 不服从对环境因素的观察设备及工具质量工作负荷期限协商需要人力需要等观察线索区别性一致性一贯性偏见归因内因：
能力不足懒，无干劲责任心差外因：
设备不良恶劣条件工作量过大期限太紧运气欠佳等个人规范组织政策对所造成后果影响的感知偏见领导者的反应增强监控给予惩戒批评责备培训指导职务调遣流程改进工作再设计同情支持联结 关系 1 联结 关系 2
山东大学管理学院人力资源研究所44
领导者 — 成员交换理论（ LMX）
领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类：
（ 1）圈内的自己人关系。
（ 2）圈外的非自己人的关系。
山东大学管理学院人力资源研究所45
这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期便会形成，而且一旦建立，不易改变。
领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：
个性特点（如年龄、性别、态度等）与领导者相似，
有能力，具有外向性的个性特点。
圈内圈外关系的形成山东大学管理学院人力资源研究所46
领袖魅力的领导理论
领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。
具有领袖魅力的领导者的特征
1,自信
2,远见
3,清楚表述目标的能力
4,对目标的坚定信念
5,不循规蹈矩的行为
6,作为变革的代言人出现
7,环境敏感性山东大学管理学院人力资源研究所47
交易型领导与改造型领导
交易型领导关心的是具体的领导事务，即领导的“硬”的一面。
他们了解下属的需要，告诉下属只要按照指示去实现指定的绩效目标，便能提供所需奖酬。这种领导可能很成功，但一旦退位而无相同素质的继任者，该组织的领导效能便会显著下降。
改造型的领导者首先注意领导的“软”的一面，改造或创造组织文化与价值观。他们能鼓舞下属做出比原来期望更高的业绩。这种领导若不在位，由于他们所塑造的文化价值观的持久指导作用，
该组织还能较长期地正常运转下去。
山东大学管理学院人力资源研究所48
P? M理论及其在中国的应用与发展
P? M理论是日本大阪大学教授三隅二不二开发的领导行为理论。该理论认为，可将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的领导方式（ Performance-
Directed ）,简称为 P型；另一类是以维持群体关系为主的领导方式（ Maintenance-Directed）,简称为 M型。
P类型的行为特征，是将组织中的每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，以定工作程序，运用专门的知识评定工作的成果等。
M类型的行为特征，是维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为少数派提供发言的机会，促进成员的自觉性和自主性，增进成员之间的相互了解与交流。
山东大学管理学院人力资源研究所49
领导行为的 PM 类型领导行为的 PM类型可分为四种,PM型,P型,M，和 pm型。
M PM
pm P
强弱
M
因素弱 强P因素山东大学管理学院人力资源研究所50
领导行为的 PM 类型的管理效果领导行为的 PM类型 生产率 对组织的信赖度 团结力
PM 最高 最 高 最高
P 中间 第二位 第三位
M 中间 第三位 第二位
pm 最低 最 低 最低山东大学管理学院人力资源研究所51
P?M的分析方法
PM问卷由 P因素量表,M因素量表,和情景因素量表构成,
P和 M两表各有十个项目,情景因素有八个方面的内容：
工作激励、对福利待遇的满意度、企业保健条件、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通与绩效规范。上述每个方面分别包含五个问题，用五点量表对每个问题进行评价，然后根据回答结果进行统计分析。
山东大学管理学院人力资源研究所52
PM分数表示法
M
P
平均 P值平均 M值
0
PM区
P区
M区
pm区山东大学管理学院人力资源研究所53
PM分析在中国的应用
50
40
30
20
10
0 10 20 30 40 50
全国平均值
M=29.76
M
P
全国平均值 P=33.24
PM型
P型
M型
Pm型山东大学管理学院人力资源研究所54
PM分析在中国的发展 —— CPM领导行为模式图
CPM的概念是在 PM概念基础上发展而来的。
P是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业因素。
M是维系和强化团体的机能。
C是起着一种模范表率作用的因素。 P机能和 M机能可以看作是领导者执行领导过程的直接影响力，而 C机能则是领导者的间接影响力。
山东大学管理学院人力资源研究所55
CPM因素的作用
P,M,C分别起着不同的作用,P是对工作,M是对他人,C是对自己。一个领导只有正确的处理好这三种关系，才能受到最佳的领导效能。
领导效果 E=C× P× M。
山东大学管理学院人力资源研究所56
CPM领导行为模式图
C
P M
模范 表率认同、内化计划压力尊重体贴紧张不满满足自足被领导者目标实现 组织维系山东大学管理学院人力资源研究所57
七、如何提高领导效能
提高领导者的影响力
运用激励手段，调动员工的积极性
构建有效的工作群体，发挥群体的优化作用
掌握领导艺术，提高领导技巧山东大学管理学院人力资源研究所58
（一）提高领导者的影响力领导者的影响力领导者影响与改变被领导者的心理和行为的能力 。
权力性影响力 。
非力利性影响力 。
山东大学管理学院人力资源研究所59
权力性影响力与非权力性影响力的比较权力性影响力 非权力性影响力构成因素传统因素 观念性 服从感职位因素 社会性 敬畏感资历因素 历史性 敬重感品格因素 本质性 敬爱感才能因素 实践性 敬佩感知识因素 科学性 信赖感情感因素 精神性 亲切感性质 强制性的影响力 自然的感召力产生的基础法定的奖惩权 领导者个人的品质、行为来源 与职位相连，由社会授予，
与个人品行无关，在领导行为之前就已具备与职位无关，与个人品行相关，领导行为之后才可能产生影响效果被领导者感到压力而被动服从，容易引起消极副作用被领导者敬佩、信服而自愿服从领导，积极作用大山东大学管理学院人力资源研究所60
领导者影响力在下属心目中的反映。
威信有两个 特点：
一是脆弱性，赢得威信很难，需要经过长期的努力，但是丧失威信却很容易；
二是威信只能赢得，不能有意识地树立。
领导者的威信山东大学管理学院人力资源研究所61
如何提高威信
提高权力性影响力 。 领导者在一定职位上,社会或下属赋予其相应的权力,但权力性影响力大小取决于如何用权 。
首先,领导者应慎重用权 。
其次,领导者要公正合理地用权 。
再次,领导者要善于,授权,。
最后,领导者要善于指导下属理解和执行命令 。
提高非权力性影响力。培养优秀的品质、提高能力、
丰富知识、平易近人、关心下属，多与下属沟通交流,
形成与下属良好的人际关系。
