山东大学管理学院人力资源研究所1
第七讲群体行为的基础山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容
1,群体概述
2,影响群体有效性的因素
3,群体中的角色与规范
4,群体行为的动态研究
5,群体中的人际关系山东大学管理学院人力资源研究所3
一、什么是群体为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的个体因为某些心理的、社会的原因，以一定的结构组合在一起进行活动，并且相互作用、相互依赖的人群整体。
共同活动思想感情相互作用山东大学管理学院人力资源研究所4
1、群体的特征
有共同的目标；
有共同的价值观与规范；
群体内有一定的结构
群体成员有群体意识和归属感。
山东大学管理学院人力资源研究所5
（ 1）假设群体和实际群体
假设群体或统计群体,
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要而划分出来的群体。
实际群体：
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的直接或间接联系。
2、群体的分类山东大学管理学院人力资源研究所6
（ 2）大型群体和小型群体
小型群体：
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体：
指成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、
各层组织机构等）联系在一起的群体。
山东大学管理学院人力资源研究所7
正式群体由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
（ 1）命令型群体：由组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。
（ 2）任务型群体：指为完成一项工作任务而在一起工作的人所组成的群体。
（ 3）正式群体与非正式群体山东大学管理学院人力资源研究所8
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
（ 1）利益型群体：为了实现一个共同关心的目标而组成的群体。
（ 2）友谊型群体：基于成员的共同特点而形成的群体。
山东大学管理学院人力资源研究所9
非正式群体的成因
心理因素：价值观,态度一致；兴趣,
爱好一致；性格,脾气相投或互补
环境因素：工作与生活方式因素：如同一班组的人经常接触；共同的利害关系；
亲缘关系：如亲戚,同乡,同学,师徒,
上下级等 。
山东大学管理学院人力资源研究所10
自发性 。
浓厚的情绪色彩 。
约定俗成的群体规范 。
群体内部有灵敏的信息沟通渠道 。
自然涌现的群体领袖 。
非正式群体大多具有较强的内聚力和排他性,
非正式群体有较大的重叠性和相对的不稳定性 。
非正式群体的特点山东大学管理学院人力资源研究所11
非正式群体的管理
存在有客观必然性，应做到“心中有数”：
正视并正确认识非正式群体,非正式群体了解其产生的原因、背景、
思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等。
区别对待不同类型的非正式群体积极型 — 支持与保护；中间型与消极型 — 积极引导；破坏型 — 分化瓦解
改造非正式群体应采取一定的方式方法注意目标导向；注意感情联络；做好“头头”的工作山东大学管理学院人力资源研究所12
参照群体也叫标准群体或榜样群体。这种群体的标准、目标和规范会成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准。个人把自己的行为与这种群体的标准进行对照，如果不符合这些标准，就改正自己的行为。
（ 4）参照群体山东大学管理学院人力资源研究所13
安全需要
地位需要
自尊需要
情感需要
权力需要
实现目标的需要。
3、个人加入群体的动机山东大学管理学院人力资源研究所14
4、群体发展的阶段
§ 5 阶段模型
（ 1）形成阶段。群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
（ 2）震荡阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议。
（ 3）规范化阶段。成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的凝聚力。
（ 4）执行任务阶段。群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。
（ 5）终止阶段。
山东大学管理学院人力资源研究所15
§间断 — 平衡模型
（ 1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；
（ 2）第一阶段的群体活动以惯性运行；
（ 3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
这个转变会激起群体的重大变革；
（ 4）转变之后，群体的活动又以惯性进行；
（ 5）群体召开最后一次会议，活动速度明显加快。
山东大学管理学院人力资源研究所16
二、影响群体有效性的因素
1、群体的外部环境条件
（ 1）组织战略
（ 3）正式规范
（ 5）人员甄选过程
（ 7）组织文化
（ 2）权力结构
（ 4）组织资源
（ 6）绩效评估和奖酬体系
（ 8）物理工作环境山东大学管理学院人力资源研究所17
（ 1）群体规模的上限与下限美国心理学家詹姆斯认为，小群体的最佳人数为 2— 7人。有些学者认为，小群体的下限应为 3人；多数学者认为，小群体的上限以 7人为最佳，但也有人主张 20,30甚至 40人。
2、群体的规模山东大学管理学院人力资源研究所18
（ 2）群体规模与生产率的关系群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群体规模可能产生的问题：
随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。
随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会减少。
群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成员的活动。
随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。
群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。
山东大学管理学院人力资源研究所19
群体规模与生产率的关系图示人数人均效率图 7-1 群体规模与人均效率之间的关系
n
山东大学管理学院人力资源研究所20
群体规模与工作满意度的关系群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大，
每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、
群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。
群体规模与缺勤率的关系国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关，
但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。
群体规模与离职率的关系国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系山东大学管理学院人力资源研究所21
（ 1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务。
（ 2）应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度。
（ 3）群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个人数，
群体的工作效率会急剧下降。
确定群体规模应遵循的一般原则山东大学管理学院人力资源研究所22
4,群体的结构
群体结构的概念和意义群体结构指群体成员的组成成分。群体成员的结构可分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、
专业结构、性格结构以及观点、信念结构等。
研究群体结构对于建立合理的领导班子及其他高效的工作群体，提高群体工作效率具有十分重要的意义。
山东大学管理学院人力资源研究所23
同质指群体成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近；所谓异质指在上述各方面都迥然不同。
群体结构的同质性和异质性山东大学管理学院人力资源研究所24
结构同质性与工作效率的关系
在下述情况下，同质性群体可能达到最高的工作效率：
（ 1）工作比较单纯，不需复杂的知识和技能；
（ 2）当完成一项工作需大家密切配合时，同质群体较为有效。
（ 3）如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。
在下述情况下，异质结构的群体会达到最高的工作效率：
（ 1）完成复杂的工作，以异质结构为好。
（ 2）当做出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好。
（ 3） 凡需要有创造性的工作，异质结构较为有利。
一般来说，工作组织的基层群体应为同质结构，各类组织领导班子应为异质结构。
山东大学管理学院人力资源研究所25
（ 1）年龄结构。
领导班子成员的年龄构成应遵循两个原则：
第一、不同层次的领导班子成员年龄构成应有所区别。
第二、不同工作性质单位的领导班子成员的年龄构成应有所区别。
（ 2）知识专业结构。
从大中型企业领导班子的角度看，不仅应当有工程技术方面的专家，还应有管理、财会、经济、人事等方面的专家。
（ 3）性格结构。
外向型性格与内向型性格的人应有合理搭配。
领导班子的结构山东大学管理学院人力资源研究所26
从领导班子的构成看，思维能力最具重要性。思维能力可分为创造型、发现型和再现型三种类型。
发现型：善于在别人看不到问题的地方发现问题。
创造型：善于出谋划策，善于出主意、想办法。
再现型：不善于发现问题，也不善于出谋划策，但如果交待给他一定的任务，他会原原本本贯彻执行，不会走样。
（ 4）能力结构。
山东大学管理学院人力资源研究所27
三、群体中的角色与规范
角色的概念人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列行为模式。
个体的角色获得过程
群体对这个角色赋予一定的期望
在群体其他成员与他的交往中表现出对他的这种期望
个体知觉到群体对他的这种期望
按群体的期望去实现角色行为山东大学管理学院人力资源研究所28
群体中的角色种类
从完成任务的角度看
发起者：对群体的目标或有关问题提出建议
信息搜集者：搜集解决问题的信息
信息提供者：从个人角度提供解决问题的经验
协调者：把群体内各派成员的活动协调起来
评价者：对建议的逻辑性、现实性做出评价
从维护群体关系的角度看
鼓舞着：表扬、赞同或接受别人的意见
调和者：缓和矛盾、调节冲突
追随者：消极被动地随大流
观察者：置身于群体以外，客观地评价群体的活动山东大学管理学院人力资源研究所29
角色同一性指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。
角色期待别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
角色冲突当个体面临多种角色期待，而这些角色期待有时相互矛盾的，就产生了角色冲突。
与角色有关的几个概念山东大学管理学院人力资源研究所30
群体规范的概念群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。
群体规范的类型
（ 1）正式规范：由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。如企业的岗位规范、操作规程等。
（ 2）非正式规范：不是由组织正式规定，而是员工在工作与生活过程中约定俗成的行为准则。
群体规范山东大学管理学院人力资源研究所31
群体规范的形成
正式规范正式规范是由组织直接规定的。
非正式规范非正式规范是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的。
心理学家谢里夫的实验研究
（ 1）让被试单独判断光点移动方向。
（ 2）大家互相讨论，形成共识。
（ 3）重新单独判断山东大学管理学院人力资源研究所32
探索阶段,群体成员按照自己的标准去看待和了解群体中其他成员的行为标准或业已存在的群体规范体系，彼此之间产生双向的接近和同化，努力寻找其中共同的因素并以此作为建立新的群体规范的起点。
形成阶段,不同的行为、价值和观念体系互相融合，通过心理和行为的互动过程，逐步形成某种公认的、可接受的、
规范群体成员行为的标准。
定型阶段,通过群体和个人之间、个人和个人之间行为观念的交换、归属和服从过程，最终形成对群体所有成员具有共同约束力的行为规范体系。
非正式规范形成的过程山东大学管理学院人力资源研究所33
（ 1）群体维持功能 。
（ 2）行为预测功能 。
（ 3）评价准则功能 。
（ 4）对群体成员的约束和行为矫正功能 。
群体规范的功能山东大学管理学院人力资源研究所34
60年代后期，美国学者皮尔尼克（ S,Pilnick） 提出了“规范分析法”
作为改进群体工作效率的工具。这种方法包括三项内容：
（ 1）明确规范内容。了解已形成的规范，特别了解起消极作用的规范，
并听取对这些规范进行改革的意见。
（ 2）制定规范剖面图。将规范进行分类，并对每一类规范进行评定，
给出每类规范的评分与理想给分点，这种理想给分点与实际得分之间的差距，就是规范差距。
（ 3）进行改革。改革从最上层开始，逐级向下。根据规范对企业效率影响的大小，确定优先改革的项目。
群体规范分析法。
山东大学管理学院人力资源研究所35
群体规范剖面图
8 10 12 14 16 18 20 22 24
规范差距规范差距业务成绩 Ⅱ
利润 Ⅲ
合作 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
训练 Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
组织荣誉 Ⅰ
山东大学管理学院人力资源研究所36
四、群体行为的动态研究
1,社会助长作用与社会抑制作用
§观众效应
在一些场合，有别人在场时，工作效率会有明显提高，这种现象被称为社会助长作用。
在一些场合，有别人在场时，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低，这种现象被称为社会抑制作用。
当作业比较简单，而且人们熟练程度较高时，会发生社会助长效应，否则，会发生社会抑制作用。
山东大学管理学院人力资源研究所37
协同效应指群体活动的效果不同于个体活动效果之和，
协同效应可分为协同正效应和协同负效应。
协同正效应指群体整体的产出大于群体成员个人产出的总和。
协同负效应又叫社会惰化，指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
要克服社会惰化现象，使群体工作产生协同正效应，
必须明确每个成员的工作责任，建立有效的绩效评估制度。
§ 协同效应山东大学管理学院人力资源研究所38
2,群体压力和从众行为
从众的概念当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体压力之下，他会改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致，这种现象叫做从众或顺从。
群体压力经过以下几个过程使成员产生从众行为
（ 1）合理辩解阶段。
（ 2）劝解说服阶段。
（ 3） 攻击阶段。
（ 4） 心理上的隔离阶段。
山东大学管理学院人力资源研究所39
阿希的试验
x a b c
单独判断,错误概率 <1%
实验条件下,错误概率 =37%
山东大学管理学院人力资源研究所40
从众行为的类型行为上的从众接受拒绝心理上的从众接受 拒绝
Ⅰ Ⅱ
Ⅲ Ⅳ
山东大学管理学院人力资源研究所41
§情景因素变量
群体规模。
群体凝聚力。
个人在群体中的地位。
群体的人际关系
群体惩罚
情景的明朗程度影响从众行为的因素山东大学管理学院人力资源研究所42
性别因素：
智力因素
自信心
自尊心
社会赞许需要
情绪稳定性
个人的服从性和易受暗示性
个体已有的经验。
§个人因素变量。
山东大学管理学院人力资源研究所43
§ 群体中其他成员的行为对个人从众的影响。
,反从众者”的作用。
群体成员态度改变对个人从众行为的影响。
群体行为与个人行为的差距。
山东大学管理学院人力资源研究所44
3,群体的内聚力
群体内聚力的概念群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。
高内聚力群特特征
喜欢其它的群体成员
具有作为一个群体成员的尊严感
群体能帮助个人达到他单独一个人无法达到的目标山东大学管理学院人力资源研究所45
（ 1）群体的领导方式。
心理学家勒温等（ 1939）的经典实验。
（ 2）外部影响。
（ 3）群体内部的奖励方式和目标结构。
（ 4）群体成员在一起的时间。
（ 5）加入群体的难度。
（ 6）群体规模。
（ 7）群体成员的性别构成。
（ 8）以往成功的经验。
影响群体内聚力的因素山东大学管理学院人力资源研究所46
群体内聚力与生产率关系的研究社会心理学家沙赫特等人在严格控制的实验条件下检验了群体内聚力和对群体成员的诱导对生产率的影响。实验的分组情况如下：
群 体 内 聚 力高低积极消极诱导高内聚力积极诱导高内聚力消极诱导低内聚力积极诱导低内聚力消极诱导山东大学管理学院人力资源研究所47
生产率工作时间
0
强凝聚力 +积极诱导弱凝聚力 +积极诱导弱凝聚力 +消极诱导强凝聚力 +消极诱导群体凝聚力与生产绩效的关系对照组山东大学管理学院人力资源研究所48
组织行为学中，测量群体内聚力的途径主要有五个：
（ 1）测量群体内个人间的吸引力；
（ 2）测量群体对个人的吸引力；
（ 3）测量群体成员表示愿意留在群体内的意向；
（ 4）上述几种途径的综合运用。
心理学家多伊奇（ Deutsch） 提出一个计算内聚力的公式：
群体内聚力 = 成员之间相互选择的数目群体中可能相互选择的总数群体内聚力的测量山东大学管理学院人力资源研究所49
4,群体决策
群体决策的优点和缺点
群体决策的优点
可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。
有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。
群体决策的缺点
浪费时间。
从众压力。
少数人控制。
责任不清山东大学管理学院人力资源研究所50
群体思维或小集团思想（ groupthink）
美国心理学家杰尼斯（ J,Janis） 分析了美国历史上若干重大决策成败的案例后，发现了一种,groupthink”
现象，指“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，人为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更重要”。
群体思维和群体转移山东大学管理学院人力资源研究所51
群体思维的表现：
（ 1）决策中出现不同意见时，试图文饰自己的错误坚持自己的观点。
（ 2）对怀疑多数人共同意见的人施加压力；
（ 3）持不同意见者为了与多数人一致而保持沉默，避免意见交锋
（ 4）造成一致通过的错觉，认为弃权就是赞成。
群体思维的结果一方面会提高群体内聚力及成员满意感，另一方面降低决策质量。
山东大学管理学院人力资源研究所52
克服群体思维的方法：
（ 1）群体领导应要求参加决策的人尽可能清晰和合乎逻辑地提出自己的看法，并认真听取和考虑其他人对自己意见的看法，欢迎不同意见。
（ 2）先把问题告诉大家，让大家独立思考和提出看法，可以采取匿名或书面的方式提意见。
（ 3）群体决策时，先以小组讨论，充分酝酿，然后把不同意见提交大组。
（ 4）讨论初期，领导应避免表现出对某种方案的偏爱。
（ 5）群体领导可指派一名成员扮演“吹毛求疵”角色参加会议。这个角色可轮流担任，主要是把一些问题作建设性批评。
山东大学管理学院人力资源研究所53
群体转移的概念在群体决策过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。有时，谨慎态度占上风，形成保守转移，更多情况下，群体容易向冒险转移。
冒险转移的原因
（ 1）责任分摊假设；
（ 2）领导人物作用假设；
（ 3）社会比较作用的假设；
（ 4）“文化放大”假设。
群体转移山东大学管理学院人力资源研究所54
头脑激荡法（ brainstorming）
头脑激荡法最早由奥斯本（ A.F,Osborn） 于 50年代提出。指在决策过程中让人敞开思想，畅所欲言的一种方法。 头脑激荡法一般适用于比较单一明确的问题，如果问题复杂，则应分解为若干个小问题。
这种方法的优点是使人解放思想，敢于大胆地想问题，缺点是整理意见、分析意见要花较多时间，拖延决策。
群体决策的方法山东大学管理学院人力资源研究所55
名义群体法
指决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。
（ 1）讨论之前，每个人先写下自己的看法或观点。
（ 2）每人逐次向群体说明自己的观点，一次一个。
（ 3）群体讨论和评价这些观点。
（ 4）每人对所有观点进行排序。
山东大学管理学院人力资源研究所56
这种方法最初由美国兰德公司和道格拉斯公司提出，
是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法 这种方法的好处是：一方面，被调查者彼此不见面，不了解真实性名，可避免产生相互之间的消极影响，另一方面，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。
其缺点是：这种方法要占用大量的时间，不适于快速决策。
德尔斐法山东大学管理学院人力资源研究所57
电子会议法
是名义群体法与计算机技术相结合的一种方法。 电子会议法的主要优势是：匿名、可靠、迅速。
其缺点是：打字快的人能更好的表达自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有的奖励；不如面对面沟通所能得到的信息丰富。
山东大学管理学院人力资源研究所58
提喻法由哥顿（ W.J,Gordon)提出，因此，又叫哥顿法。
其做法是邀请 5— 7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。类比的方式多种多样，如拟人类比、
象征类比、幻想类比等。通过类比，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分运用想象力开拓新的思路。
提喻法山东大学管理学院人力资源研究所59
这种方法的优点：
（ 1）参加讨论的专家，往往也是方案的提出者，如果不讨论方案本身，而讨论方案的前提，能使他们客观地分析问题。
（ 2）如果参加讨论的人数较多，意见很杂，有时难以解决意见分歧。在这种情况下，往往采取调和折衷的方案，而不是正确方案。分析方案前提则比较容易集中正确意见，
从而得出正确方案。
（ 3）由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更清楚、更深入，从而增加选择方案的把握。
方案前提分析法山东大学管理学院人力资源研究所60
某个小型机械厂今年试生产一批洗衣机，虽不十分畅销，
但都卖出去了。明年怎么办？为此提出了三个备选方 案。
第一个方案：按设计批量生产；
第二个方案：修改原设计方案，待搞出新的设计方案后再投 产；
第三个方案：不生产洗衣机，改为生产其它机械产品。
前提 1：用户对洗衣机的质量和性能的要求会迅速提高。
前提 2：用户对洗衣机的质量和性能的需求在几年内不会有很大变化。
前提 3：本厂完全有能力在短期内设计出满足用户的新型洗衣机。
前提 4：本厂无力在短期内设计出新型洗衣机。
方案前提分析法示例山东大学管理学院人力资源研究所61
四、群体中的人际关系
1、群体中人际关系概述
影响人际关系的因素
（ 1）距离远近。
（ 2）交往的频率。
（ 3）态度的相似性。
（ 4）需要的互补性。
山东大学管理学院人力资源研究所62
人际关系的平衡和改变。
美国心理学家纽科姆（ T.M,Newcomb） 的,A-B-X”模型。
影响 A,B间紧张状态程度的因素：
（ 1） A喜欢 B的程度；
（ 2） X对 A的重要性程度；
（ 3） A,B因 X而产生相互作用的频率；
（ 4） A,B两人对 X的分歧程度；
（ 5） A对自己态度的自信程度。
A
B x
+ +
—
山东大学管理学院人力资源研究所63
a b
c d
A
B x
A
B x
A
B x
A
B x
+ +
—
+ —
—
+ +
+
—
—
+
（ 1）
（ 2）（ 3）
人际关系的改变山东大学管理学院人力资源研究所64
社会测量法社会测量（ sociometry） 是由美国心理学家莫里诺
（ J,Moreno） 于 30年代创造的一种测量群体中人际关系的方法。这种方法采用问卷的的形式确定群体中人们之间的好感、反感、冷淡等情绪关系，从而用图表或数学公式表现出人们之间的相互关系。
人际关系的测量山东大学管理学院人力资源研究所65
社会测量程序
（ 1）确定标准。进行社会测量时，首先要提出让群体成员彼此选择的问题，
这些问题及社会测量的选择标
（ 2）选择的数量。在社会测量中，一般最多用 5— 7个标准，最少用 2— 3个标准。选择时可以不规定选择人数（非参量选择），也可以规定选择人数（参量选择）。无论是参量选择，还是非参量选择，都要确定选择的顺序。
（ 3）实验的准备。通常 1— 2个星期。了解被试情况，向被试说明实验的意义，与被试形成融洽的关系。
（ 4）实施测量
（ 5）社会测量图解社会测量矩阵社会测量图山东大学管理学院人力资源研究所66
（ 1）让群体成员进行相互评价。
（ 2）为每人准备一个大信封，将其他人对某个成员的评价全部放在大信封内。
（ 3）只让每个成员看几个人对他的评价。
（ 4）通过各成员的提名，可以发现群体中那些人有威望。
参照测量法山东大学管理学院人力资源研究所67
社会距离尺度法社会距离得分其他成员最喜欢 较喜欢 一般 较不喜欢 最不喜欢
5 4 3 2 1
A
B
C
D
E
合计 5 8 3 0 1
F的社会距离平均得分 =（ 5+8+3+1）÷ 5=3.4
表 7-1 成员 F对他人的社会距离评分
第七讲群体行为的基础山东大学管理学院人力资源研究所2
本讲主要内容
1,群体概述
2,影响群体有效性的因素
3,群体中的角色与规范
4,群体行为的动态研究
5,群体中的人际关系山东大学管理学院人力资源研究所3
一、什么是群体为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的个体因为某些心理的、社会的原因，以一定的结构组合在一起进行活动，并且相互作用、相互依赖的人群整体。
共同活动思想感情相互作用山东大学管理学院人力资源研究所4
1、群体的特征
有共同的目标；
有共同的价值观与规范；
群体内有一定的结构
群体成员有群体意识和归属感。
山东大学管理学院人力资源研究所5
（ 1）假设群体和实际群体
假设群体或统计群体,
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要而划分出来的群体。
实际群体：
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的直接或间接联系。
2、群体的分类山东大学管理学院人力资源研究所6
（ 2）大型群体和小型群体
小型群体：
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体：
指成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、
各层组织机构等）联系在一起的群体。
山东大学管理学院人力资源研究所7
正式群体由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
（ 1）命令型群体：由组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。
（ 2）任务型群体：指为完成一项工作任务而在一起工作的人所组成的群体。
（ 3）正式群体与非正式群体山东大学管理学院人力资源研究所8
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
（ 1）利益型群体：为了实现一个共同关心的目标而组成的群体。
（ 2）友谊型群体：基于成员的共同特点而形成的群体。
山东大学管理学院人力资源研究所9
非正式群体的成因
心理因素：价值观,态度一致；兴趣,
爱好一致；性格,脾气相投或互补
环境因素：工作与生活方式因素：如同一班组的人经常接触；共同的利害关系；
亲缘关系：如亲戚,同乡,同学,师徒,
上下级等 。
山东大学管理学院人力资源研究所10
自发性 。
浓厚的情绪色彩 。
约定俗成的群体规范 。
群体内部有灵敏的信息沟通渠道 。
自然涌现的群体领袖 。
非正式群体大多具有较强的内聚力和排他性,
非正式群体有较大的重叠性和相对的不稳定性 。
非正式群体的特点山东大学管理学院人力资源研究所11
非正式群体的管理
存在有客观必然性，应做到“心中有数”：
正视并正确认识非正式群体,非正式群体了解其产生的原因、背景、
思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等。
区别对待不同类型的非正式群体积极型 — 支持与保护；中间型与消极型 — 积极引导；破坏型 — 分化瓦解
改造非正式群体应采取一定的方式方法注意目标导向；注意感情联络；做好“头头”的工作山东大学管理学院人力资源研究所12
参照群体也叫标准群体或榜样群体。这种群体的标准、目标和规范会成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准。个人把自己的行为与这种群体的标准进行对照，如果不符合这些标准，就改正自己的行为。
（ 4）参照群体山东大学管理学院人力资源研究所13
安全需要
地位需要
自尊需要
情感需要
权力需要
实现目标的需要。
3、个人加入群体的动机山东大学管理学院人力资源研究所14
4、群体发展的阶段
§ 5 阶段模型
（ 1）形成阶段。群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
（ 2）震荡阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议。
（ 3）规范化阶段。成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的凝聚力。
（ 4）执行任务阶段。群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。
（ 5）终止阶段。
山东大学管理学院人力资源研究所15
§间断 — 平衡模型
（ 1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；
（ 2）第一阶段的群体活动以惯性运行；
（ 3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
这个转变会激起群体的重大变革；
（ 4）转变之后，群体的活动又以惯性进行；
（ 5）群体召开最后一次会议，活动速度明显加快。
山东大学管理学院人力资源研究所16
二、影响群体有效性的因素
1、群体的外部环境条件
（ 1）组织战略
（ 3）正式规范
（ 5）人员甄选过程
（ 7）组织文化
（ 2）权力结构
（ 4）组织资源
（ 6）绩效评估和奖酬体系
（ 8）物理工作环境山东大学管理学院人力资源研究所17
（ 1）群体规模的上限与下限美国心理学家詹姆斯认为，小群体的最佳人数为 2— 7人。有些学者认为，小群体的下限应为 3人；多数学者认为，小群体的上限以 7人为最佳，但也有人主张 20,30甚至 40人。
2、群体的规模山东大学管理学院人力资源研究所18
（ 2）群体规模与生产率的关系群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群体规模可能产生的问题：
随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。
随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会减少。
群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成员的活动。
随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。
群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。
山东大学管理学院人力资源研究所19
群体规模与生产率的关系图示人数人均效率图 7-1 群体规模与人均效率之间的关系
n
山东大学管理学院人力资源研究所20
群体规模与工作满意度的关系群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大，
每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、
群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。
群体规模与缺勤率的关系国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关，
但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。
群体规模与离职率的关系国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系山东大学管理学院人力资源研究所21
（ 1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务。
（ 2）应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度。
（ 3）群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个人数，
群体的工作效率会急剧下降。
确定群体规模应遵循的一般原则山东大学管理学院人力资源研究所22
4,群体的结构
群体结构的概念和意义群体结构指群体成员的组成成分。群体成员的结构可分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、
专业结构、性格结构以及观点、信念结构等。
研究群体结构对于建立合理的领导班子及其他高效的工作群体，提高群体工作效率具有十分重要的意义。
山东大学管理学院人力资源研究所23
同质指群体成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近；所谓异质指在上述各方面都迥然不同。
群体结构的同质性和异质性山东大学管理学院人力资源研究所24
结构同质性与工作效率的关系
在下述情况下，同质性群体可能达到最高的工作效率：
（ 1）工作比较单纯，不需复杂的知识和技能；
（ 2）当完成一项工作需大家密切配合时，同质群体较为有效。
（ 3）如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。
在下述情况下，异质结构的群体会达到最高的工作效率：
（ 1）完成复杂的工作，以异质结构为好。
（ 2）当做出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好。
（ 3） 凡需要有创造性的工作，异质结构较为有利。
一般来说，工作组织的基层群体应为同质结构，各类组织领导班子应为异质结构。
山东大学管理学院人力资源研究所25
（ 1）年龄结构。
领导班子成员的年龄构成应遵循两个原则：
第一、不同层次的领导班子成员年龄构成应有所区别。
第二、不同工作性质单位的领导班子成员的年龄构成应有所区别。
（ 2）知识专业结构。
从大中型企业领导班子的角度看，不仅应当有工程技术方面的专家，还应有管理、财会、经济、人事等方面的专家。
（ 3）性格结构。
外向型性格与内向型性格的人应有合理搭配。
领导班子的结构山东大学管理学院人力资源研究所26
从领导班子的构成看，思维能力最具重要性。思维能力可分为创造型、发现型和再现型三种类型。
发现型：善于在别人看不到问题的地方发现问题。
创造型：善于出谋划策，善于出主意、想办法。
再现型：不善于发现问题，也不善于出谋划策，但如果交待给他一定的任务，他会原原本本贯彻执行，不会走样。
（ 4）能力结构。
山东大学管理学院人力资源研究所27
三、群体中的角色与规范
角色的概念人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列行为模式。
个体的角色获得过程
群体对这个角色赋予一定的期望
在群体其他成员与他的交往中表现出对他的这种期望
个体知觉到群体对他的这种期望
按群体的期望去实现角色行为山东大学管理学院人力资源研究所28
群体中的角色种类
从完成任务的角度看
发起者：对群体的目标或有关问题提出建议
信息搜集者：搜集解决问题的信息
信息提供者：从个人角度提供解决问题的经验
协调者：把群体内各派成员的活动协调起来
评价者：对建议的逻辑性、现实性做出评价
从维护群体关系的角度看
鼓舞着：表扬、赞同或接受别人的意见
调和者：缓和矛盾、调节冲突
追随者：消极被动地随大流
观察者：置身于群体以外，客观地评价群体的活动山东大学管理学院人力资源研究所29
角色同一性指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。
角色期待别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
角色冲突当个体面临多种角色期待，而这些角色期待有时相互矛盾的，就产生了角色冲突。
与角色有关的几个概念山东大学管理学院人力资源研究所30
群体规范的概念群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。
群体规范的类型
（ 1）正式规范：由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。如企业的岗位规范、操作规程等。
（ 2）非正式规范：不是由组织正式规定，而是员工在工作与生活过程中约定俗成的行为准则。
群体规范山东大学管理学院人力资源研究所31
群体规范的形成
正式规范正式规范是由组织直接规定的。
非正式规范非正式规范是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的。
心理学家谢里夫的实验研究
（ 1）让被试单独判断光点移动方向。
（ 2）大家互相讨论，形成共识。
（ 3）重新单独判断山东大学管理学院人力资源研究所32
探索阶段,群体成员按照自己的标准去看待和了解群体中其他成员的行为标准或业已存在的群体规范体系，彼此之间产生双向的接近和同化，努力寻找其中共同的因素并以此作为建立新的群体规范的起点。
形成阶段,不同的行为、价值和观念体系互相融合，通过心理和行为的互动过程，逐步形成某种公认的、可接受的、
规范群体成员行为的标准。
定型阶段,通过群体和个人之间、个人和个人之间行为观念的交换、归属和服从过程，最终形成对群体所有成员具有共同约束力的行为规范体系。
非正式规范形成的过程山东大学管理学院人力资源研究所33
（ 1）群体维持功能 。
（ 2）行为预测功能 。
（ 3）评价准则功能 。
（ 4）对群体成员的约束和行为矫正功能 。
群体规范的功能山东大学管理学院人力资源研究所34
60年代后期，美国学者皮尔尼克（ S,Pilnick） 提出了“规范分析法”
作为改进群体工作效率的工具。这种方法包括三项内容：
（ 1）明确规范内容。了解已形成的规范，特别了解起消极作用的规范，
并听取对这些规范进行改革的意见。
（ 2）制定规范剖面图。将规范进行分类，并对每一类规范进行评定，
给出每类规范的评分与理想给分点，这种理想给分点与实际得分之间的差距，就是规范差距。
（ 3）进行改革。改革从最上层开始，逐级向下。根据规范对企业效率影响的大小，确定优先改革的项目。
群体规范分析法。
山东大学管理学院人力资源研究所35
群体规范剖面图
8 10 12 14 16 18 20 22 24
规范差距规范差距业务成绩 Ⅱ
利润 Ⅲ
合作 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
训练 Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
组织荣誉 Ⅰ
山东大学管理学院人力资源研究所36
四、群体行为的动态研究
1,社会助长作用与社会抑制作用
§观众效应
在一些场合，有别人在场时，工作效率会有明显提高，这种现象被称为社会助长作用。
在一些场合，有别人在场时，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低，这种现象被称为社会抑制作用。
当作业比较简单，而且人们熟练程度较高时，会发生社会助长效应，否则，会发生社会抑制作用。
山东大学管理学院人力资源研究所37
协同效应指群体活动的效果不同于个体活动效果之和，
协同效应可分为协同正效应和协同负效应。
协同正效应指群体整体的产出大于群体成员个人产出的总和。
协同负效应又叫社会惰化，指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
要克服社会惰化现象，使群体工作产生协同正效应，
必须明确每个成员的工作责任，建立有效的绩效评估制度。
§ 协同效应山东大学管理学院人力资源研究所38
2,群体压力和从众行为
从众的概念当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体压力之下，他会改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致，这种现象叫做从众或顺从。
群体压力经过以下几个过程使成员产生从众行为
（ 1）合理辩解阶段。
（ 2）劝解说服阶段。
（ 3） 攻击阶段。
（ 4） 心理上的隔离阶段。
山东大学管理学院人力资源研究所39
阿希的试验
x a b c
单独判断,错误概率 <1%
实验条件下,错误概率 =37%
山东大学管理学院人力资源研究所40
从众行为的类型行为上的从众接受拒绝心理上的从众接受 拒绝
Ⅰ Ⅱ
Ⅲ Ⅳ
山东大学管理学院人力资源研究所41
§情景因素变量
群体规模。
群体凝聚力。
个人在群体中的地位。
群体的人际关系
群体惩罚
情景的明朗程度影响从众行为的因素山东大学管理学院人力资源研究所42
性别因素：
智力因素
自信心
自尊心
社会赞许需要
情绪稳定性
个人的服从性和易受暗示性
个体已有的经验。
§个人因素变量。
山东大学管理学院人力资源研究所43
§ 群体中其他成员的行为对个人从众的影响。
,反从众者”的作用。
群体成员态度改变对个人从众行为的影响。
群体行为与个人行为的差距。
山东大学管理学院人力资源研究所44
3,群体的内聚力
群体内聚力的概念群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。
高内聚力群特特征
喜欢其它的群体成员
具有作为一个群体成员的尊严感
群体能帮助个人达到他单独一个人无法达到的目标山东大学管理学院人力资源研究所45
（ 1）群体的领导方式。
心理学家勒温等（ 1939）的经典实验。
（ 2）外部影响。
（ 3）群体内部的奖励方式和目标结构。
（ 4）群体成员在一起的时间。
（ 5）加入群体的难度。
（ 6）群体规模。
（ 7）群体成员的性别构成。
（ 8）以往成功的经验。
影响群体内聚力的因素山东大学管理学院人力资源研究所46
群体内聚力与生产率关系的研究社会心理学家沙赫特等人在严格控制的实验条件下检验了群体内聚力和对群体成员的诱导对生产率的影响。实验的分组情况如下：
群 体 内 聚 力高低积极消极诱导高内聚力积极诱导高内聚力消极诱导低内聚力积极诱导低内聚力消极诱导山东大学管理学院人力资源研究所47
生产率工作时间
0
强凝聚力 +积极诱导弱凝聚力 +积极诱导弱凝聚力 +消极诱导强凝聚力 +消极诱导群体凝聚力与生产绩效的关系对照组山东大学管理学院人力资源研究所48
组织行为学中，测量群体内聚力的途径主要有五个：
（ 1）测量群体内个人间的吸引力；
（ 2）测量群体对个人的吸引力；
（ 3）测量群体成员表示愿意留在群体内的意向；
（ 4）上述几种途径的综合运用。
心理学家多伊奇（ Deutsch） 提出一个计算内聚力的公式：
群体内聚力 = 成员之间相互选择的数目群体中可能相互选择的总数群体内聚力的测量山东大学管理学院人力资源研究所49
4,群体决策
群体决策的优点和缺点
群体决策的优点
可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。
有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。
群体决策的缺点
浪费时间。
从众压力。
少数人控制。
责任不清山东大学管理学院人力资源研究所50
群体思维或小集团思想（ groupthink）
美国心理学家杰尼斯（ J,Janis） 分析了美国历史上若干重大决策成败的案例后，发现了一种,groupthink”
现象，指“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，人为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更重要”。
群体思维和群体转移山东大学管理学院人力资源研究所51
群体思维的表现：
（ 1）决策中出现不同意见时，试图文饰自己的错误坚持自己的观点。
（ 2）对怀疑多数人共同意见的人施加压力；
（ 3）持不同意见者为了与多数人一致而保持沉默，避免意见交锋
（ 4）造成一致通过的错觉，认为弃权就是赞成。
群体思维的结果一方面会提高群体内聚力及成员满意感，另一方面降低决策质量。
山东大学管理学院人力资源研究所52
克服群体思维的方法：
（ 1）群体领导应要求参加决策的人尽可能清晰和合乎逻辑地提出自己的看法，并认真听取和考虑其他人对自己意见的看法，欢迎不同意见。
（ 2）先把问题告诉大家，让大家独立思考和提出看法，可以采取匿名或书面的方式提意见。
（ 3）群体决策时，先以小组讨论，充分酝酿，然后把不同意见提交大组。
（ 4）讨论初期，领导应避免表现出对某种方案的偏爱。
（ 5）群体领导可指派一名成员扮演“吹毛求疵”角色参加会议。这个角色可轮流担任，主要是把一些问题作建设性批评。
山东大学管理学院人力资源研究所53
群体转移的概念在群体决策过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。有时，谨慎态度占上风，形成保守转移，更多情况下，群体容易向冒险转移。
冒险转移的原因
（ 1）责任分摊假设；
（ 2）领导人物作用假设；
（ 3）社会比较作用的假设；
（ 4）“文化放大”假设。
群体转移山东大学管理学院人力资源研究所54
头脑激荡法（ brainstorming）
头脑激荡法最早由奥斯本（ A.F,Osborn） 于 50年代提出。指在决策过程中让人敞开思想，畅所欲言的一种方法。 头脑激荡法一般适用于比较单一明确的问题，如果问题复杂，则应分解为若干个小问题。
这种方法的优点是使人解放思想，敢于大胆地想问题，缺点是整理意见、分析意见要花较多时间，拖延决策。
群体决策的方法山东大学管理学院人力资源研究所55
名义群体法
指决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。
（ 1）讨论之前，每个人先写下自己的看法或观点。
（ 2）每人逐次向群体说明自己的观点，一次一个。
（ 3）群体讨论和评价这些观点。
（ 4）每人对所有观点进行排序。
山东大学管理学院人力资源研究所56
这种方法最初由美国兰德公司和道格拉斯公司提出，
是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法 这种方法的好处是：一方面，被调查者彼此不见面，不了解真实性名，可避免产生相互之间的消极影响，另一方面，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。
其缺点是：这种方法要占用大量的时间，不适于快速决策。
德尔斐法山东大学管理学院人力资源研究所57
电子会议法
是名义群体法与计算机技术相结合的一种方法。 电子会议法的主要优势是：匿名、可靠、迅速。
其缺点是：打字快的人能更好的表达自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有的奖励；不如面对面沟通所能得到的信息丰富。
山东大学管理学院人力资源研究所58
提喻法由哥顿（ W.J,Gordon)提出，因此，又叫哥顿法。
其做法是邀请 5— 7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。类比的方式多种多样，如拟人类比、
象征类比、幻想类比等。通过类比，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分运用想象力开拓新的思路。
提喻法山东大学管理学院人力资源研究所59
这种方法的优点：
（ 1）参加讨论的专家，往往也是方案的提出者，如果不讨论方案本身，而讨论方案的前提，能使他们客观地分析问题。
（ 2）如果参加讨论的人数较多，意见很杂，有时难以解决意见分歧。在这种情况下，往往采取调和折衷的方案，而不是正确方案。分析方案前提则比较容易集中正确意见，
从而得出正确方案。
（ 3）由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更清楚、更深入，从而增加选择方案的把握。
方案前提分析法山东大学管理学院人力资源研究所60
某个小型机械厂今年试生产一批洗衣机，虽不十分畅销，
但都卖出去了。明年怎么办？为此提出了三个备选方 案。
第一个方案：按设计批量生产；
第二个方案：修改原设计方案，待搞出新的设计方案后再投 产；
第三个方案：不生产洗衣机，改为生产其它机械产品。
前提 1：用户对洗衣机的质量和性能的要求会迅速提高。
前提 2：用户对洗衣机的质量和性能的需求在几年内不会有很大变化。
前提 3：本厂完全有能力在短期内设计出满足用户的新型洗衣机。
前提 4：本厂无力在短期内设计出新型洗衣机。
方案前提分析法示例山东大学管理学院人力资源研究所61
四、群体中的人际关系
1、群体中人际关系概述
影响人际关系的因素
（ 1）距离远近。
（ 2）交往的频率。
（ 3）态度的相似性。
（ 4）需要的互补性。
山东大学管理学院人力资源研究所62
人际关系的平衡和改变。
美国心理学家纽科姆（ T.M,Newcomb） 的,A-B-X”模型。
影响 A,B间紧张状态程度的因素：
（ 1） A喜欢 B的程度；
（ 2） X对 A的重要性程度；
（ 3） A,B因 X而产生相互作用的频率；
（ 4） A,B两人对 X的分歧程度；
（ 5） A对自己态度的自信程度。
A
B x
+ +
—
山东大学管理学院人力资源研究所63
a b
c d
A
B x
A
B x
A
B x
A
B x
+ +
—
+ —
—
+ +
+
—
—
+
（ 1）
（ 2）（ 3）
人际关系的改变山东大学管理学院人力资源研究所64
社会测量法社会测量（ sociometry） 是由美国心理学家莫里诺
（ J,Moreno） 于 30年代创造的一种测量群体中人际关系的方法。这种方法采用问卷的的形式确定群体中人们之间的好感、反感、冷淡等情绪关系，从而用图表或数学公式表现出人们之间的相互关系。
人际关系的测量山东大学管理学院人力资源研究所65
社会测量程序
（ 1）确定标准。进行社会测量时，首先要提出让群体成员彼此选择的问题，
这些问题及社会测量的选择标
（ 2）选择的数量。在社会测量中，一般最多用 5— 7个标准，最少用 2— 3个标准。选择时可以不规定选择人数（非参量选择），也可以规定选择人数（参量选择）。无论是参量选择，还是非参量选择，都要确定选择的顺序。
（ 3）实验的准备。通常 1— 2个星期。了解被试情况，向被试说明实验的意义，与被试形成融洽的关系。
（ 4）实施测量
（ 5）社会测量图解社会测量矩阵社会测量图山东大学管理学院人力资源研究所66
（ 1）让群体成员进行相互评价。
（ 2）为每人准备一个大信封，将其他人对某个成员的评价全部放在大信封内。
（ 3）只让每个成员看几个人对他的评价。
（ 4）通过各成员的提名，可以发现群体中那些人有威望。
参照测量法山东大学管理学院人力资源研究所67
社会距离尺度法社会距离得分其他成员最喜欢 较喜欢 一般 较不喜欢 最不喜欢
5 4 3 2 1
A
B
C
D
E
合计 5 8 3 0 1
F的社会距离平均得分 =（ 5+8+3+1）÷ 5=3.4
表 7-1 成员 F对他人的社会距离评分
