第一讲：人力资源获取与整合
? 1、人力资源管理平台搭建
? 2、人员计划
? 3、招聘
? 4、面试与录用
? 5、人员配置
1、人力资源管理平台搭建
--工作分析
? 确定某一工作的任务与性质以及哪一类型的人
（主要从技能和经验的角度讲）适合被雇佣来
从事这一工作的一道程序。
工作分析信息收集方法
? 访谈法
? 观察法
? 工作日志法
? 实践法
工作说明书
? 职务说明书（工作清单）
? 职务规范（任职资格书）
2、人员计划
? 1）人员需求预测
? 2）人员供给预测
1）人员需求预测 ---- 考虑因素
? 生产与销售需求；可能的
? 雇员流动比率；雇员的质量与
? 性质；与提高产品或服务质
? 量或进入新市场有关的决定；
? 导致生产率提高的技术与管
? 理方面的变化；本部门能
? 获得的经济资源。
1）人员需求预测 ----预测方式
? 趋势分析；比率分析；散点分析；管理人员判
断；计算机预测系统
2）人员供给预测
? 内部供给
? 内部信息系统
? 外部供给
? 考虑因素：总体经济状况；地方劳动力市
场状况；职业市场状况。
3、招聘
? 1）招聘性质
? 2）招聘策略
? 3）招聘流程
? 4）招聘人员类别
? 5）招聘方式及其效益比较
? 6）招聘循环系统
1）招聘性质
? 正常招聘：正常状态下的招聘（招聘原因、时
间长度等）
? 紧急招聘：业务急需。（以成本换时间）
? 储备招聘,
2）招聘策略 ----错误策略
? 增加人数，实施人海战略，最终导致大量人员
下岗。只追求人力资本数量增加，形成泡沫人
力资本，人力资本总价值不断贬值。实施额外
招聘，不断扩大人员编制，造成员工施展才华
的空间越来越少。
招聘策略 ----正确策略
? 增强员工的能力，改善员工的素质。优化人力
资本组合，提升人力资本质量，使人力总资本
不断增值。实施预支招聘，以策略性的手段达
到人力结构优化的目的，总人数在策略行动完
成后保持不断增值。
3）招聘流程（一）
? 职位空缺申请
? 人力资源部审查与批准
? 调查市场有关招聘职位的雇佣条件（包括薪金、
福利、学习和发展条件等）
? 确定本公司可以提供的雇佣条件
? 确定招聘来源
? 确定招聘方式
招聘流程（二）
? 确定选拔方式
? 确定招考小组成员
? 安排第一次会见并进行考试
? 确定适合人选
? 人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，
并将资料存档
? 安排第二次会见，说明雇佣条件并了解受聘人
士的其他要求与愿望
招聘流程（三）
? 人力资源部向录用的应聘人员发出录用通知书
? 应聘者到受聘公司指定的医院进行体格检查
? 录用者携带体检书向人力资源部报到
? 安排受聘人员接受岗前培训
? 取得培训合格证后向部门负责经理报到
招聘流程（四）
? 受聘者开始试用期
? 试用期满（或提前结束），部门经理向人力资
源部通报是否正式任用
? 转为正式雇员或延长试用期或终止雇佣（试用
不合格）
4）招聘人员类别（一）
? 普通员工
? 功能性员工
? 科技人员
? 管理人员
? 高阶层领导
? 顾问
招聘人员类别（二）
? 临时雇员
? 和约雇员
? 钟点助理
? 暑期雇员
? 项目雇员
? 家庭雇员
5）招聘方式及其效益比较（一）
? 电脑网页广告
? 各式媒体广告
? 员工推荐
? 委托劳务市场
? 参加人才招聘会
? 与学校（院、系）签定人力供应合同
招聘方式及其效益比较（二）
? 公司门口长期招聘广告
? 内部招聘（自行推荐）
? 参与社会公益活动吸引潜在应聘者
? 公共场所（地铁、高速公路）广告
招聘方式及其效益比较（三）
有效性 行政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理
第一 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升
第二 内部晋升 申请人自荐
内部晋升 员工推荐
报纸招聘
第三 申请人自荐 内部晋升 校园招聘 内部晋升 私人就业
服务机构
第四 员工推荐 员工推荐
员工推荐
私人就业服
务机构
猎头公司
第五 政府就业机
构
政府就业机
构
申请人自荐
申请人自荐
员工推荐
6）招聘循环系统
? PDCA系统
? 计划（ PLAN）
? 执行（ DO）
? 检查（ CHECK）
? 改正（ ACTION）
讨论
? 面试的本质是什么？
? 如何成功面试？
4、面试与录用
? 1）面试
? 2）评价中心
? 3）录用
1）面试
? 面试前准备：确定面试主要目的、回顾职位说
明书、阅读应聘材料和简历、电话筛选应聘者、
准备面试时间和场地、准备基本问题。
? 面试操作主要阶段：建立关系阶段、导入阶段、
核心阶段、确认阶段、结束阶段
2）评价中心（一）
? 用来识别员工和工作候选人未来潜能的评价过
程。包括对被评价者从事各种个体的和群体的
活动中的观察。这种方法是系统的、有效的和
可靠的。它使得人事工作者、职业顾问尤其是
部门经理们能够决定那些品质对于成功的工作
表现是重要的，同时能够对人进行评价并识别
出他们未来的潜能。
评价中心（二）
? 内容,
? 无领导小组讨论
? 文件筐（公文处理练习）
? 模拟面谈
? 演讲
? 搜寻事实
? 书面的案例分析
? 角色游戏
3）录用
? （ 1）背景调查
? （ 2）录用决策与通知
? （ 3）薪酬决定
? （ 4）处理落选者
? （ 5）员工入职
（ 1）背景调查（一）
? 典型问题,
? 请问他在贵公司服务期间是从什么时间到什么
时间？
? 他在贵公司的工作性质是什么？
? 他自称离开贵公司时的待遇是 XXX，请问是否
正确？
? 他是否担任过主管？如果是，他是否胜任？
? 他工作是否认真？
背景调查（二）
? 他上下班缺勤的情况怎样？
? 他为什么要离开贵公司？
? 贵公司是否愿意在雇佣他？为什么？
? 他最突出的优点是什么？
? 他最主要的缺点是什么？
（ 2）录用决策与通知
? 录用基本原则,
? 补偿性原则 /多元最低限制原则 /混合原则
? 录用决策：系统化评估和比较胜任能力 /录用标
准不可设置太高 /决定要及时 /留备选人名单
? 录用通知,
5、人员配置
? 人事动态匹配
? 全面、准确了解工作岗位要求；
? 全面、准确了解员工；
? 人与事在发展过程中动态匹配。
? 1、人力资源管理平台搭建
? 2、人员计划
? 3、招聘
? 4、面试与录用
? 5、人员配置
1、人力资源管理平台搭建
--工作分析
? 确定某一工作的任务与性质以及哪一类型的人
（主要从技能和经验的角度讲）适合被雇佣来
从事这一工作的一道程序。
工作分析信息收集方法
? 访谈法
? 观察法
? 工作日志法
? 实践法
工作说明书
? 职务说明书（工作清单）
? 职务规范（任职资格书）
2、人员计划
? 1）人员需求预测
? 2）人员供给预测
1）人员需求预测 ---- 考虑因素
? 生产与销售需求；可能的
? 雇员流动比率；雇员的质量与
? 性质；与提高产品或服务质
? 量或进入新市场有关的决定；
? 导致生产率提高的技术与管
? 理方面的变化；本部门能
? 获得的经济资源。
1）人员需求预测 ----预测方式
? 趋势分析；比率分析；散点分析；管理人员判
断；计算机预测系统
2）人员供给预测
? 内部供给
? 内部信息系统
? 外部供给
? 考虑因素：总体经济状况；地方劳动力市
场状况；职业市场状况。
3、招聘
? 1）招聘性质
? 2）招聘策略
? 3）招聘流程
? 4）招聘人员类别
? 5）招聘方式及其效益比较
? 6）招聘循环系统
1）招聘性质
? 正常招聘：正常状态下的招聘（招聘原因、时
间长度等）
? 紧急招聘：业务急需。（以成本换时间）
? 储备招聘,
2）招聘策略 ----错误策略
? 增加人数，实施人海战略，最终导致大量人员
下岗。只追求人力资本数量增加，形成泡沫人
力资本，人力资本总价值不断贬值。实施额外
招聘，不断扩大人员编制，造成员工施展才华
的空间越来越少。
招聘策略 ----正确策略
? 增强员工的能力，改善员工的素质。优化人力
资本组合，提升人力资本质量，使人力总资本
不断增值。实施预支招聘，以策略性的手段达
到人力结构优化的目的，总人数在策略行动完
成后保持不断增值。
3）招聘流程（一）
? 职位空缺申请
? 人力资源部审查与批准
? 调查市场有关招聘职位的雇佣条件（包括薪金、
福利、学习和发展条件等）
? 确定本公司可以提供的雇佣条件
? 确定招聘来源
? 确定招聘方式
招聘流程（二）
? 确定选拔方式
? 确定招考小组成员
? 安排第一次会见并进行考试
? 确定适合人选
? 人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，
并将资料存档
? 安排第二次会见，说明雇佣条件并了解受聘人
士的其他要求与愿望
招聘流程（三）
? 人力资源部向录用的应聘人员发出录用通知书
? 应聘者到受聘公司指定的医院进行体格检查
? 录用者携带体检书向人力资源部报到
? 安排受聘人员接受岗前培训
? 取得培训合格证后向部门负责经理报到
招聘流程（四）
? 受聘者开始试用期
? 试用期满（或提前结束），部门经理向人力资
源部通报是否正式任用
? 转为正式雇员或延长试用期或终止雇佣（试用
不合格）
4）招聘人员类别（一）
? 普通员工
? 功能性员工
? 科技人员
? 管理人员
? 高阶层领导
? 顾问
招聘人员类别（二）
? 临时雇员
? 和约雇员
? 钟点助理
? 暑期雇员
? 项目雇员
? 家庭雇员
5）招聘方式及其效益比较（一）
? 电脑网页广告
? 各式媒体广告
? 员工推荐
? 委托劳务市场
? 参加人才招聘会
? 与学校（院、系）签定人力供应合同
招聘方式及其效益比较（二）
? 公司门口长期招聘广告
? 内部招聘（自行推荐）
? 参与社会公益活动吸引潜在应聘者
? 公共场所（地铁、高速公路）广告
招聘方式及其效益比较（三）
有效性 行政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理
第一 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升
第二 内部晋升 申请人自荐
内部晋升 员工推荐
报纸招聘
第三 申请人自荐 内部晋升 校园招聘 内部晋升 私人就业
服务机构
第四 员工推荐 员工推荐
员工推荐
私人就业服
务机构
猎头公司
第五 政府就业机
构
政府就业机
构
申请人自荐
申请人自荐
员工推荐
6）招聘循环系统
? PDCA系统
? 计划（ PLAN）
? 执行（ DO）
? 检查（ CHECK）
? 改正（ ACTION）
讨论
? 面试的本质是什么？
? 如何成功面试？
4、面试与录用
? 1）面试
? 2）评价中心
? 3）录用
1）面试
? 面试前准备：确定面试主要目的、回顾职位说
明书、阅读应聘材料和简历、电话筛选应聘者、
准备面试时间和场地、准备基本问题。
? 面试操作主要阶段：建立关系阶段、导入阶段、
核心阶段、确认阶段、结束阶段
2）评价中心（一）
? 用来识别员工和工作候选人未来潜能的评价过
程。包括对被评价者从事各种个体的和群体的
活动中的观察。这种方法是系统的、有效的和
可靠的。它使得人事工作者、职业顾问尤其是
部门经理们能够决定那些品质对于成功的工作
表现是重要的，同时能够对人进行评价并识别
出他们未来的潜能。
评价中心（二）
? 内容,
? 无领导小组讨论
? 文件筐（公文处理练习）
? 模拟面谈
? 演讲
? 搜寻事实
? 书面的案例分析
? 角色游戏
3）录用
? （ 1）背景调查
? （ 2）录用决策与通知
? （ 3）薪酬决定
? （ 4）处理落选者
? （ 5）员工入职
（ 1）背景调查（一）
? 典型问题,
? 请问他在贵公司服务期间是从什么时间到什么
时间？
? 他在贵公司的工作性质是什么？
? 他自称离开贵公司时的待遇是 XXX，请问是否
正确？
? 他是否担任过主管？如果是，他是否胜任？
? 他工作是否认真？
背景调查（二）
? 他上下班缺勤的情况怎样？
? 他为什么要离开贵公司？
? 贵公司是否愿意在雇佣他？为什么？
? 他最突出的优点是什么？
? 他最主要的缺点是什么？
（ 2）录用决策与通知
? 录用基本原则,
? 补偿性原则 /多元最低限制原则 /混合原则
? 录用决策：系统化评估和比较胜任能力 /录用标
准不可设置太高 /决定要及时 /留备选人名单
? 录用通知,
5、人员配置
? 人事动态匹配
? 全面、准确了解工作岗位要求；
? 全面、准确了解员工；
? 人与事在发展过程中动态匹配。
