第二讲：绩效管理
? 1、全面理解绩效与绩效管理
? 2、绩效管理系统
? 3、有效绩效管理的判断标准
? 4、绩效管理的关键环节
1、绩效
? 绩效是个人或系统所做的事情。绩效衡量是对
所做事情的量化；绩效评估是对价值或量化了
的绩效的质量的评价。影响员工绩效的因素主
要有员工劳动技能、劳动态度和劳动环境。
绩效管理不是什么？
? 定期（或不定期）的填表工作；
? 在绩效滑坡或低下时才使用；
? 作为惩罚或奖赏某人的借口；
? 作为迫使员工更好工作的棍棒；
? 表示经理对员工有所作为；
?,、、、、,
绩效管理的目的
? 1、战略目的：个人绩效为企业绩效服务。
? 2、管理目的：为人力资源管理和决策提供信
息。（薪资管理决策 /晋升决策 /解雇决策）
? 3、发展目的：通过绩效管理来确认如何对员
工进一步开发，以使他们能够有效地完成工作。
绩效管理的意义
? 有助于缓解工作中最棘手的问题和最令人恼火
的问题，也是绩效管理的核心问题：公平与合
理。
2、绩效管理系统（ 1）
? 绩效管理准备,
? 获取相关信息和数据（公司的战略计划 /公
司年度经营计划 /部门战略和经营计划 /每位员
工工作描述 /每位员工上一考评期间绩效评价信
息等）
? 员工动员和教育（绩效管理的目的 /绩效管
理对公司和员工的好处 /绩效考评的不同方法及
方法选择依据 /员工在绩效管理中的重要作用 /
影响绩效管理效率的因素 /相关企业绩效管理的
状况等）
绩效管理系统（ 2）
? 绩效计划,
? 员工和经理共同研究以确定员工下一年应
该完成什么工作和什么样的绩效才算是成功的
绩效的过程，在这一过程中同时要定义绩效评
定方法、分析并计划克服工作障碍，并就工作
达成一致共识。
绩效管理系统（ 3）
? 持续的绩效沟通,
? 经理和员工共同工作，以分享工作进展情
况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措
施、经理如何才能帮助员工等信息的过程，它
是连接计划和评价的中间环节，没有沟通就不
可能进行绩效管理。
绩效管理系统（ 4）
? 数据收集、观察和做文档,
? 数据收集是一种有组织的系统地收集有关
绩效（通常是经过评估）方面信息的方法。
? 观察是一种收集数据的特定方式，通常是
由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从别人那
里得知。
? 做文档就是跟踪和记录信息以防丢失，而
且随时满足需要。这些信息包括数据、观察所
得、与单个员工就绩效问题的讨论记录。
绩效管理系统（ 5）
? 选择绩效评价方法
绩效考评方法（ 1）
? 图尺度评价法
? 列举一些绩效构成要素 （ 如质量, 数量等 ） ；
列举跨越范围很宽的工作绩效等级 （ 如非常优
异, 不令人满意等 ） ；针对被考评对象从每一
项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数；
将各项分值加总 。
? 雇员姓名,职 位,
? 部 门,雇员薪号,
? 评价原因：晋升 工资 绩效不佳 试用期结束
其他
? 雇员到现职时间,
? 最后一次评价时间,
? 正式评价日期,
? 评价等级说明,
? O:杰出 (outstanding)
? V:很好 (very good)
? G:好 (good)
? I:需要改进 (improvement needed)
? U:不令人满意 (unsatisfactory)
? N:不做评价 (not rated)
一般性工作
绩效评价要
素
等级 / 评价
尺度
评价事实依
据或评语
1、质量：
所完成工作
的精确性、
彻底性和可
接受性。
O/V/G/I/U/
N
100-90/90-
80/80-70/
70-60/60 以
下
绩效考评方法（ 2）
? 关键事件法
? 对员工工作中非同寻常的好行为或非同寻常的
不良行为进行记录, 然后根据这些记录进行绩
效考评 。
运用关键事件法对工厂助理管
理人员进行绩效考评
负有的
责任
目标
关键事件
安排工
厂的生
产计划
充分利用
工厂中的
人员和机
器；
及时发布
各种指令
为工厂建立了新的生产计
划系统；
上月的指令延误率降低了
10%；
上月提高机器利用率 20%。
绩效考评方法（ 3）
? 行为锚定等级评价法
? 结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法
的优点将特别优良或特别劣等绩效的叙述加以
等级性量化 。
? 评价指标：关心学生
? 指标定义：积极结识住宿的学生, 发现他们的
需要并真诚地对他们的需要做出反应 。
? 最好 1
? 当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需
要一起讨论 。
? 较好 2
? 为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法
上的建议 。
? 好 3
? 发现住宿学生时上前打招呼 。
? 较差 4
? 友好地对待住宿学生, 与他们讨论困难, 但是
随后不能跟踪解决问题 。
? 最差 5
? 批评住宿学生不能解决自己遇到的困难 。
绩效考评方法（ 4）
目标管理法
与每一位雇员共同制定一套便于衡量的工作目
标, 定期与雇员讨论其目标完成情 况 。
绩效考评方法（ 5）
? 强制分布法
? 比如：绩效最高的 15%
? 绩效较高的 20%
? 绩效一般的 30%
? 绩效低于要求水平的 20%
? 绩效很低的 10%
绩效考评方法（ 6）
? 交替排列法
? 评价所依据的要素,---------（ 如：创造力 ）
? 评价等级最高的雇员
? 1,--------------- 6---------------------
? 2,---------------- 7----------------------
? 3,---------------- 8----------------------
? 4,---------------- 9----------------------
? 5,---------------- 10--------------------
? 评价等级最低的雇员
绩效考评方法（ 7）
? 书面报告法：对工作环境极不稳定、工作程序
性极弱、完成工作周期较长的工作可以考虑使
用此法。
绩效管理系统（ 6）
? 绩效评价会议,
? 绩效评价、绩效评估和绩效复核是三个经
常交替使用的术语。绩效评价会议通常指经理
和员工共同讨论员工绩效、记录员工工作进展
情况（成绩和问题），并通过实施某种解决问
题的方法来处理目前和将来问题的一种年会。
绩效管理系统（ 7）
? 绩效诊断和提高,
? 与员工一起确定其成功和 /或失败根由的方
法。其目的在于发现引起问题的原因，以便加
以消除和克服。这种方法需要与员工一起合作
并在一年中的任何时期都可以进行。
? 基本步骤：意识到绩效差距；弄清差距的
性质和严重性；找到差距可能的原因，包括系
统和个人两方面的原因；设计消除产生这种差
距原因的工作计划；实施这一计划；评估一下
问题是否解决了；如果必要，在从头重新开始。
绩效管理系统（ 8）
? 考评结果的适用。
绩效管理系统（ 9）
? 绩效管理评估、反思与改善,
? 效果
? 效率
3、有效绩效管理的判断标准
（ 1）
? 1）是否提供协调工作的工具，以便将组织、
内部单位和员工个人的目标统一起来；
? 2）是否提供不断发现问题的方法，一保证组
织的成功；
? 3）是否提供记录绩效问题途径，从而保证公
司遵守法律和规定，组织轻率的法律案件和纠
纷的发生，必要时这些记录可以作为证据；
有效绩效管理的判断标准（ 2）
? 4）是否提供职务晋升、员工发展和培训等方
面决策所需要的信息；
? 5）是否提供足够的信息，以便经理和主管们
能组织问题的发生、帮助员工完成工作、协调
工作和能够有见解地向他们的上司进行汇报；
? 6）是否提供一种能够让经理们同员工一起找
出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问
题的方法；
有效绩效管理的判断标准（ 3）
? 7）是否提供一种帮助经理管理其员工工
作的工具；
? 8）是否提供定期地、持续地向员工们反
馈信息的途径，以保持他们的工作动力；
? 9）能否提供明确告诉员工们组织对他们
工作的期望、他们自己能决策什么和不
能决策什么以及他们每个人的工作对整
体的影响的方法，以减少错误的发生。
4、绩效管理的关键环节
? 1）建立科学合理的绩效评估指标，并确定各
指标适当的权重。
? 2）开展科学合理的绩效评估，有效适用评价
结果。
? 1、全面理解绩效与绩效管理
? 2、绩效管理系统
? 3、有效绩效管理的判断标准
? 4、绩效管理的关键环节
1、绩效
? 绩效是个人或系统所做的事情。绩效衡量是对
所做事情的量化；绩效评估是对价值或量化了
的绩效的质量的评价。影响员工绩效的因素主
要有员工劳动技能、劳动态度和劳动环境。
绩效管理不是什么？
? 定期（或不定期）的填表工作；
? 在绩效滑坡或低下时才使用；
? 作为惩罚或奖赏某人的借口；
? 作为迫使员工更好工作的棍棒；
? 表示经理对员工有所作为；
?,、、、、,
绩效管理的目的
? 1、战略目的：个人绩效为企业绩效服务。
? 2、管理目的：为人力资源管理和决策提供信
息。（薪资管理决策 /晋升决策 /解雇决策）
? 3、发展目的：通过绩效管理来确认如何对员
工进一步开发，以使他们能够有效地完成工作。
绩效管理的意义
? 有助于缓解工作中最棘手的问题和最令人恼火
的问题，也是绩效管理的核心问题：公平与合
理。
2、绩效管理系统（ 1）
? 绩效管理准备,
? 获取相关信息和数据（公司的战略计划 /公
司年度经营计划 /部门战略和经营计划 /每位员
工工作描述 /每位员工上一考评期间绩效评价信
息等）
? 员工动员和教育（绩效管理的目的 /绩效管
理对公司和员工的好处 /绩效考评的不同方法及
方法选择依据 /员工在绩效管理中的重要作用 /
影响绩效管理效率的因素 /相关企业绩效管理的
状况等）
绩效管理系统（ 2）
? 绩效计划,
? 员工和经理共同研究以确定员工下一年应
该完成什么工作和什么样的绩效才算是成功的
绩效的过程，在这一过程中同时要定义绩效评
定方法、分析并计划克服工作障碍，并就工作
达成一致共识。
绩效管理系统（ 3）
? 持续的绩效沟通,
? 经理和员工共同工作，以分享工作进展情
况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措
施、经理如何才能帮助员工等信息的过程，它
是连接计划和评价的中间环节，没有沟通就不
可能进行绩效管理。
绩效管理系统（ 4）
? 数据收集、观察和做文档,
? 数据收集是一种有组织的系统地收集有关
绩效（通常是经过评估）方面信息的方法。
? 观察是一种收集数据的特定方式，通常是
由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从别人那
里得知。
? 做文档就是跟踪和记录信息以防丢失，而
且随时满足需要。这些信息包括数据、观察所
得、与单个员工就绩效问题的讨论记录。
绩效管理系统（ 5）
? 选择绩效评价方法
绩效考评方法（ 1）
? 图尺度评价法
? 列举一些绩效构成要素 （ 如质量, 数量等 ） ；
列举跨越范围很宽的工作绩效等级 （ 如非常优
异, 不令人满意等 ） ；针对被考评对象从每一
项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数；
将各项分值加总 。
? 雇员姓名,职 位,
? 部 门,雇员薪号,
? 评价原因：晋升 工资 绩效不佳 试用期结束
其他
? 雇员到现职时间,
? 最后一次评价时间,
? 正式评价日期,
? 评价等级说明,
? O:杰出 (outstanding)
? V:很好 (very good)
? G:好 (good)
? I:需要改进 (improvement needed)
? U:不令人满意 (unsatisfactory)
? N:不做评价 (not rated)
一般性工作
绩效评价要
素
等级 / 评价
尺度
评价事实依
据或评语
1、质量：
所完成工作
的精确性、
彻底性和可
接受性。
O/V/G/I/U/
N
100-90/90-
80/80-70/
70-60/60 以
下
绩效考评方法（ 2）
? 关键事件法
? 对员工工作中非同寻常的好行为或非同寻常的
不良行为进行记录, 然后根据这些记录进行绩
效考评 。
运用关键事件法对工厂助理管
理人员进行绩效考评
负有的
责任
目标
关键事件
安排工
厂的生
产计划
充分利用
工厂中的
人员和机
器；
及时发布
各种指令
为工厂建立了新的生产计
划系统；
上月的指令延误率降低了
10%；
上月提高机器利用率 20%。
绩效考评方法（ 3）
? 行为锚定等级评价法
? 结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法
的优点将特别优良或特别劣等绩效的叙述加以
等级性量化 。
? 评价指标：关心学生
? 指标定义：积极结识住宿的学生, 发现他们的
需要并真诚地对他们的需要做出反应 。
? 最好 1
? 当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需
要一起讨论 。
? 较好 2
? 为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法
上的建议 。
? 好 3
? 发现住宿学生时上前打招呼 。
? 较差 4
? 友好地对待住宿学生, 与他们讨论困难, 但是
随后不能跟踪解决问题 。
? 最差 5
? 批评住宿学生不能解决自己遇到的困难 。
绩效考评方法（ 4）
目标管理法
与每一位雇员共同制定一套便于衡量的工作目
标, 定期与雇员讨论其目标完成情 况 。
绩效考评方法（ 5）
? 强制分布法
? 比如：绩效最高的 15%
? 绩效较高的 20%
? 绩效一般的 30%
? 绩效低于要求水平的 20%
? 绩效很低的 10%
绩效考评方法（ 6）
? 交替排列法
? 评价所依据的要素,---------（ 如：创造力 ）
? 评价等级最高的雇员
? 1,--------------- 6---------------------
? 2,---------------- 7----------------------
? 3,---------------- 8----------------------
? 4,---------------- 9----------------------
? 5,---------------- 10--------------------
? 评价等级最低的雇员
绩效考评方法（ 7）
? 书面报告法：对工作环境极不稳定、工作程序
性极弱、完成工作周期较长的工作可以考虑使
用此法。
绩效管理系统（ 6）
? 绩效评价会议,
? 绩效评价、绩效评估和绩效复核是三个经
常交替使用的术语。绩效评价会议通常指经理
和员工共同讨论员工绩效、记录员工工作进展
情况（成绩和问题），并通过实施某种解决问
题的方法来处理目前和将来问题的一种年会。
绩效管理系统（ 7）
? 绩效诊断和提高,
? 与员工一起确定其成功和 /或失败根由的方
法。其目的在于发现引起问题的原因，以便加
以消除和克服。这种方法需要与员工一起合作
并在一年中的任何时期都可以进行。
? 基本步骤：意识到绩效差距；弄清差距的
性质和严重性；找到差距可能的原因，包括系
统和个人两方面的原因；设计消除产生这种差
距原因的工作计划；实施这一计划；评估一下
问题是否解决了；如果必要，在从头重新开始。
绩效管理系统（ 8）
? 考评结果的适用。
绩效管理系统（ 9）
? 绩效管理评估、反思与改善,
? 效果
? 效率
3、有效绩效管理的判断标准
（ 1）
? 1）是否提供协调工作的工具，以便将组织、
内部单位和员工个人的目标统一起来；
? 2）是否提供不断发现问题的方法，一保证组
织的成功；
? 3）是否提供记录绩效问题途径，从而保证公
司遵守法律和规定，组织轻率的法律案件和纠
纷的发生，必要时这些记录可以作为证据；
有效绩效管理的判断标准（ 2）
? 4）是否提供职务晋升、员工发展和培训等方
面决策所需要的信息；
? 5）是否提供足够的信息，以便经理和主管们
能组织问题的发生、帮助员工完成工作、协调
工作和能够有见解地向他们的上司进行汇报；
? 6）是否提供一种能够让经理们同员工一起找
出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问
题的方法；
有效绩效管理的判断标准（ 3）
? 7）是否提供一种帮助经理管理其员工工
作的工具；
? 8）是否提供定期地、持续地向员工们反
馈信息的途径，以保持他们的工作动力；
? 9）能否提供明确告诉员工们组织对他们
工作的期望、他们自己能决策什么和不
能决策什么以及他们每个人的工作对整
体的影响的方法，以减少错误的发生。
4、绩效管理的关键环节
? 1）建立科学合理的绩效评估指标，并确定各
指标适当的权重。
? 2）开展科学合理的绩效评估，有效适用评价
结果。
