组织与人的对立统一：组织与人的对立统一

?包政 博士
?中国人民大学
?工商管理学院
?教授 博导
一、巴纳德理论
二, 西蒙理论
三, 组织行为学 （ OB）
四, 德鲁克理论
一、巴纳德理论
? 巴纳德（ Barnard）简介
? 巴纳德协同理论
? 组织的定义
? 组织存在的三个必要条件
? 协作的意愿
? 共同的目的
? 信息的交流
? 组织存在的两种充分条件
1,巴纳德简介
?1886年生于美国马萨诸塞州
?1906年考入哈佛,
三年后退学进 AT&T
?1927年任下属新泽西
子公司总经理
?1938年, 经营者的作用, (The
Functions of the Executive)
2、巴纳德协同理论
?个体行为 --在责任与能力基础上的自律行为（自由
意志与自我节制）
?协同行为 --超越个人承担责任的能力，寻求协作
?协同体系 --基于个性活动的, 非个性行为体系,
（社会因素是正式组织克服个性障碍的内在力量）
?正式组织的内在矛盾
（权威 /自治）
（独立 /从属）
（支配 /服从等）
3,组织的定义
?一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关
系，一种协作行为关系；
?人的协作活动或由人的行为构成的协作体系；
?有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一
个体系；
?组织是一种重力场或电磁场的构成体；
?物体是环境或协作体系的一部分, 而不是组织
的一部份 。
4,组织存在的三个必要条件
?彼此能够互相进行信息交流
（信息的交流）
?各自愿意作出贡献
（贡献的意愿）
?有共同的非个性化的协作目标
（共同的目标）
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5,协作的意愿
? 构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿,
而不是人手；
? 个人行为的非个人化, 才能予以协调, 合
乎组织的行为；
? 个人作贡献的意愿强度存在差异, 组织中
只有小部分人有着积极的贡献意愿, 所谓
社会性惰化；
? 这与组织的物质与社会性诱因不足有关,
产生普遍的不满与不足；
? 满足感是主观的, 个性化的 。
诱因列举
?非物质的诱因
（显示优越、威信、个人权
力、获得支配地位的机会）
?基于某种理想状态的诱因
（个人技艺上的自豪，以健
全感情为基础的工作关系，
有挑战性、有活力的工作，
有效的组织）
组织诱因不足的原因
? 提供各种诱因, 需要高度发展的
管理才能与领导技能, 以及向不
同成员, 在不同时间提供组合的
诱因
6,共同的目的
?必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来
（无法要求个人如何作贡献）
（无法预测产生预测成果）
（无法告诉个人可望获得何种满足）
?共同目的是外在的、非个人的、客观的事物
（尽管个人对它的解释是主观的）
?共同的目的对个人来说没有直接的意义，对个
人有意义的是组织与自己的关系，即付出与回
报关系
?个人目的是内在的、个性化的、主观的事物
组织与个人的目的（动机）上的差异
? 个人：生理、心理、社交、金钱与权力
? 组织：永续长存或存在的理由
7,信息的交流
? 共同目的源于共识并形成信念
（信息的不对称如瞎子摸象）
? 组织的结构, 广度与范围取决于信息
交流的深度与广度, 取决于心灵上的
沟通, 以及共同的经历
? 取决于信息交流的技术与能力，以降
低内部日益复杂化的沟通成本
8,组织存在的两种充分条件
? 组织的有效性, 涉及组织的目的同
外界 环境的关系
? 组织的能率, 涉及组织成员个人之
间的交换
两种充分条件的关系
?组织的活力在于成员贡献力量的意愿
?这种贡献意愿, 要求有共同的信念, 确信
共同目的可以实现
?这种贡献意愿, 要求在共同追求中个人的
动机得到满足
?组织的有效性是指目标的实现
?组织的有能率是指动机满足（为成员个人
提供满足，以维持协作体系的能力 ）
（ 1） 有效性 （ Effectiveness）
?总体目标的实现及其程度
?总体目标是非个性化的 /非人格的
?总体目标的选择基于某种客观真实性
?必须被共同认可，产生合力
（具有微分意味）
?最低限度的有效性
（否则，协同体系瓦解）
?有效性与能率有关
（ 2） 能率 （ Efficiency）
? 能率与个人动机的满足有关
? 能率就是个体的能动性以及实际贡献
? 能率大小与个人动机的满足以及对协同的
信念有关
? 物质利益与社会利益的满足
（不满 /物质的）
（不足 /社会的）
? 创造用于满足动机的剩余
? 协同过程 /交换过程 /分配过程
（动态的调整过程）
协同, 贡献, 交换与分配过程统一
? 当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生
? 当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余, 协
同过程发生
? 这种协同过程的持续, 取决于成员贡献过程的持续
,以及贡献的强度
? 成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对
等交换过程，即个人与组织的交换过程
? 这种交换过程就是价值的分配过程
（物质利益与社会利益）
? 机会
? 金钱
? 名誉
? 权力
? 地位
? 信息
对有效性与能率的限制
?人们在组织中进行有意识、有目的的协
作是常态
（无所不在、难以避免）
?并非有组织的努力都是成功的，这是一
种错觉
?成功的协作是无数失败记录中的极个别
的特例
?组织的不稳定或短命的本原因来自外界
力量
时代背景 （ 作为一种信念 ）
?机械化 /自动化
?社会机构化 /职工社会化
（分工协作体系的深化）
?人格等级被否定
?组织的力量, 源于个人自由意志
基础上的协同行为
二、西蒙理论
? 西蒙（ Simon）的简介
? 管理行为理论
? 决策能力的重要性
? 管理行为的重要性
? 决策的价值前提
? 决策的等级体系
? 从巴纳德到西蒙
1,H.A.西蒙（ Simon）
? 美国卡内基 —梅隆大学计算机科学与心理学教
授
? 1947年出版, 管理行为,,因此获 1978年诺贝
尔经济学奖
? 是本世纪文理兼通的奇才，开创了人工智能、
认知科学和信息处理心理学
? 1975年获美国计算机学会图灵奖
? 1983年获美国管理科学院学术贡献奖
? 1993年获美国心理学会终生贡献奖
? 1995年获国际人工智能协会杰出研究奖
2,管理行为理论
?西蒙, 管理行为 —组织中决策过程的研究,
1947年
（ Administrative Behavior,A study of
decision---making process in
administurative organization）
?组织内在结构的实质是, 行为关系,
?维持组织均衡的关键是决策行为
?决策过程的合理性, 有赖于管理行为
“组织与人, 的核心命题
?科学管理学派忽视人的行为
?只有少数人, 机械地对待, 行为,
?人际关系学派, 把行为问题从属
于情感关系
?核心命题是
组织中人的行为
3,决策能力的重要性
? 条件与贡献均衡
? 组织均衡
（接受成员的贡献）
（向成员提供条件）
?, 条件, 源于组织目的实现
?, 贡献, 源于个人目的实现
? 取决于组织的统一决策能力
（在个人目的基础上，按组织目的决策 ）
4,管理行为的重要性
? 决策过程合理性的关键在于管理行为
1.确保决策价值前提合理
2.确保决策等级体系合理
决策的两种前提
? 价值前提（ Value Premise）
价值判断 /值或不值
（现实合理性 /令人满意）
? 事实前提（ Factual Premise）
事实判断 /对或不对
（客观正确性 /完全正确）
事实判断 （ 决策 ） 的条件
?穷尽各方案
（受情报资料 /时间限制）
?把握各方案的结果
（受知识限制）
?比较各方案优劣
（受现实限制）
5,决策的价值前提
?决策等级体系 /过程充满矛盾
?依靠沟通，建立共同的价值观
（心理环境）
?使目标设置在合理限度内
?在合理限度内对决策体
系施加影响
6,决策的等级体系
?等级体系 /过程
（计划层面决策 执行层面决策）
?等级体系的构筑
（决策机能的分担）
?等级体系的贯通
（决策机能的完善）
7,从巴纳德到西蒙
? 主线是提供一套分析组织
的概念框架（分析工具）
这种概念框架简明得便于应用，同时又可精确地洞察
错综复杂的组织过程（安德鲁斯语）
? 西蒙沿着协作行为、决策（选择）行为的线路，把组
织研究命题，推进到了管理行为
? 从而开启了组织行为学（ OB）的大门
? 组织行为学又称行为科学, 探索主题是, 组织的能率,
? 代表人物, 马斯洛, 麦格雷戈, 赫茨伯格, 利科特与
阿吉里斯
三、组织行为学（ OB）
? 行为科学的产生
? 马斯洛的需要层次理论
? 麦格雷戈的 Y 理论
? 阿吉里斯的成熟理论
? 赫茨伯格的双因素理论
? 利科特的管理类型理论
? 组织行为学的产生
? 巴纳德的功绩
1,行为科学的产生
?行为研究纳入科学研究领域
?天体物理学的科研历程
（古希腊哲学 /托勒密体系 /正圆）
（第谷。布拉赫 /观察 /椭圆）
（开普勒 /公转周期平方与太阳距离的立方成正比）
（牛顿 /行星运行周期的平方与轨道半径立方成反比）
?西方的科研精神
（斯宾诺沙, 伦理学,,用几何学方法写成,1662~75年）
（笛卡尔：人类行为可用科学加以解释）
?确立公理，演绎知识体系
（人的思想、感情、欲望 =点、线、面）
2,马斯洛的需要层次理论
?S.弗罗伊德（ F）的精神分析 /J.B.沃森（
Watson）的行为主义的缺陷
?对人的心理研究，必须考虑人的情感、欲
望与主观诉求
?需要层次理论（生理、安全、归属、尊重
以及自我实现）
?核心观念是自我实现
（ Self –actualization）
(Self-realization)
3,麦格雷戈的 Y 理论
? 管理者应象医生一样, 按需
要层次理论,去调拨人的行为
? 不是依靠等级权力, 调控人
的行为
? 根源在于对人的假设发生偏差
（ X理论）
改变管理行为的关键是，调整
对人的假设 （ Y理论 ）
? 只要具备一定条件，工作本身
能给人带来满足, 工作者也会承担责任
4,阿吉里斯的成熟理论
?心理学学士, 经济学硕士, 组织行为学博士
（ 知识结构特别适合研究行为科学 ）
?中兴了行为科学
?组织的三项基本任务
（实现目标）
（维持内部系统进行）
（适应外部环境变化）
?取决于, 组织与人, 两者在需求上的相互适
应
个性成熟及内在需求
? 人的个性存在着向成熟发展的倾向
（被动 主动）
（依赖 独立）
（单一能力 多种才干）
（兴趣多变 专心致志）
（服从 支配等）
? 人的内在不断发展的需求
（个人增值）
（贡献被承认）
（参与决策）
（有作为）
（有成就）
（自由创造的机会等 ）
组织成熟及内在需求
?组织结构趋向严密
（等级结构）
（有序的工作流程）
（程式化的沟通体系）
（严格的规章制度等）
?直接影响到成员的受控程度
（影响个性成熟）
?导致不满与个性上的紧张
5,赫茨伯格的双因素理论
? 工作积极性因素调查
? 满意类因素 /工作上的满足 /激励因素
（实现目标）
（被承认）
（工作内容）
（晋升）
（个人成长等）
? 不满类因素 /难以满足 /保健因素
（企业政策与管理）
（监督方式）
（人际关系）
（工资待遇）
（保障）
（工作作业条件等）
? 只有通过工作本身才能调动积极性
6,利科特的管理类型理论
?提高业绩的管理类型调查
?权威 /控制力量具有负面效应
（下属反感 影响业绩）
?高业绩管理类型的共同特征
（良好的合作意愿）
?即把自己当作组织一员
?良好合作意愿源于管理行为
（不以, 工作, 为中心）
（而以, 职工, 为中心）
7、组织行为学的产生
（ Organizational Behavior,OB）
? 起源于, 人际关系, 问题研究
? 受西蒙理论影响，展开对人的行为研究
? 70年代后，趋向对组织中人的欲望、动
机、态度、认识、激励、群体行为与领
导方式的研究
? 并受人力资源理论的影响, 产生完整的
理论体系 （ OB）
9,巴纳德的功绩
?确立了现代组织理论的基础, 确立了人本
主义企业的信念, 确立了研究现代组织的
工具, 即从组织中人的行为入手研究组织
?其理论对后来管理学派的影响不断扩展,
尤其是以经验为依据展开研究的学者与企
业家
?其中有斯隆, 钱德勒与德鲁克
?巴纳德的伟大在于他的抽象思考力, 对实
践的敏感, 以及应用理论于职业经验之中
的本领
四、德鲁克理论
? 德鲁克简介
? 管理的任务
? 企业的性质
? 组织的命运
? 工作的活力
1、德鲁克简介
? 1909年 生于维也纳
? 1929年 为英国某银行的通讯员 （ 自由撰稿人 ）
? 1937年 移居美国, 担任通用汽车, IBM等公司
顾问
? 1942年 本宁顿学院政治与哲学教授
? 1950年 纽约大学工商研究院的管理学教授
? 1966年, 有效的管理者,
? 1974年, 管理：任务、责任、实践,
（ Management,tasks,
Responsibilites,Practices）
2,管理的任务
? 管理者的作用, 就是让组织中人的努力 (贡献 )行为
,朝着共同的目标
? 具体化为三项任务，即
使组织富有前途
使工作富有活力
使职工富有成就
? 具体化为三种机能，即
经济机能
政治机能
社会机能
? 依靠三种机能完成管理任务, 实现, 组织与人, 的
对立统一
3,企业的性质
?企业是产业社会中的经济组织
?作为产业社会中的一员, 必须自律
?必须依靠内在组织的力量, 突破种种
限制, 去实现组织的经济目标与经济
利益
?企业不能实现目标，组织就必然瓦解
，企业不能满足于个人工作上的动机
，组织也必然瓦解
◆ 组织必须在根本上确立起存在的价值
与
理由, 确立起立身之本
（ 1）企业存在的价值
? 企业的性质 （ 产业社会中的功利组织 ）
? 企业的自律性 （ 依靠自身力量自立 ）
? 本田的, 三喜欢, 原则
? 造车者 ——员工
? 卖车者 ——经销商 （ 客户 ）
? 骑车者 ——消费者 （ 用户 ）
（ 2）华为的核心价值观
? （追求）
在电子信息领域实现顾客的梦想。
? （员工） 认
真负责和管理有效的员工是最大的财富。
? （利益）
在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
? 职工的成就
（ 3）竞争地位的确立
? 在产业价值链中确立地位
? 鱼网推销员的故事 （ 存在的价值与理由 ）
? 日本综合商社的故事 （ 寻找存在的价值 ）
? 蝶理的故事 （ 确立不可替代的地位 ）
? 中储的故事
4,组织的命运
?企业依赖其经济机能, 去实现经济目标与经济
利益
?经济机能的建立是客观的, 这种客观性要求经
济机能具有外在适应性与内在统一性
?外在适应性强调企业的竞争地位, 强调企业有
效的竞争方式, 以及在竞争要点上超越对手
?内在统一性强调依靠权威, 依靠政治机能, 确
立起等级结构条件下的秩序, 所谓, 战略决定
组织,
?所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序
（ 亚里士多德语 ）
（ 1）效率三部曲
? 点（工序）
? 线（流程）
? 面（系统 /方式）
? 97%的效率来源于系统之中（戴明）
（ 2）经营方式的确立
? 有组织的整体营销 （ 麦当劳, 新世界 ）
? 长虹经营方式的缺陷 （ 背离流通 /消费领
域 ）
? TCL经营方式的特点 （ 以速度冲击规模 ）
? 海尔经营方式的困境
消费领域 流通领域 生产领域
速度 =通过 三大领域 时间
（ 3）现实经营上的困境
?降低销售重心
?掌控渠道终端
?争夺客户剧烈
?成本费用趋高
?利润空间锐减
?依赖现金流量
费用成倍趋高
现在的销售收入 现在的销售收入 毛利空间下降 过去的销售收入
降价
促销
（ 4）摆脱困境的逻辑
?控制成本主要因素
?加强存货管理
?有限的市场预测能力
?时间与空间转换
Q
T
t0 t1 t2
q1
q2
q1<q2=存货或断货风险
（ 5）宜家经营方式
? 瑞典小男孩英格瓦的一分差价决定成败的经商哲学
（ 效率观 ） ；
? 经营零售, 为消费者提供价值, 避免单纯价格战；
? 运用设计能力降低生产与运输, 乃至销售成本；
? 运用设计能力, 确立商场品牌扩张力, 进而, OEM与
ODM组货能力；
? 形成独特的一组经营活动的组合方式,形成宜家经营方
式 （ 参阅图 ） ；
? 确立起宜家家居的使命，成为家居市场独特的供应者、
采购者、设计者与创造者。
宜家公司活动体系图
有限的
顾客服务
低生产
成本
组合式
家具设计
顾客自选
顾客自己组装
易于运输及组装
能够解释的
目录、富有信息
的展览及标签
―未装配的,
配套元件组装
易于生产的
广泛多样化
有巨大停车场
的郊区现场
顾客自己运输
更多的
即兴购买
高速通行的
储运仓库
年周转库存
库存中的
大多数商品
从长期供给者
的 100%的外购
现场的大量贮存
有限的销售人员
未来购买
增加的可能性
在生产成
本上集中的
家庭设计
5,工作的活力
?工作的活力, 源于组织成员普遍的承担责任的
意愿与承担责任的能力
?取决于各级管理能否为整体目标的实现承担责
任, 并在责任基础上行使权力
?取决于各级管理者能否为下属的成长, 以及为
下属做好工作承担责任
?取决于各级管理者能否按经济机能的要求, 确
立起管理上的合法地位, 确立起责任等级体系,
确立起自我约束与自我激励的规程与原则, 即政
治机能
（ 1）思科公司的启示
? IT信息技术支持下，确立数量理性权威
? 以理性数量指标（投入 /产出），对每一个员工
进行实时评估
? 信息就是控制
? 目标与实际出现“偏差”，及时纠偏
? 并与奖金、工资、期权股票及时挂钩
? 报酬收益高低相差 100万元
? 整个组织成为一部挣钱的机器
? 优胜劣汰
? 加入企业的一般动机是获取股权收益
（ 2）成功关键
? 必须在成败关键领域中确立目标
? 现实见利见效
? 未来具有意义
（ 3）德鲁克的八大关键领域
? 市场地位
? 创新
? 生产率
? 实物和金融资源
? 利润
? 管理人员的表现和培养
? 工人的表现和态度
? 公共责任感
6,职工的成就
? 使每个中工充满热情地服从管理协调 （ 计
划, 组织, 领导, 控制 ）, 有赖于企业内
社会机能的健全
? 成员间的工作行为关系, 是一种社会关系
,离开了社会机能, 无法统一协调成员间
的工作行为 （ 知识经济时代尤其如此 ）
? 扩大企业内的开放度, 按组织的使命要求
,确立起组织的正义与成员的公心, 确立
起公正的价值观基础, 并不断提升公正的
价值观体系
? 确保各级管理者在公正的基础上行使权
力, 使管理权不仅具有, 目的, 上的合
法性, 而且具有, 行为, 上的合法性
? 确保全体成员获得公正的价值评价与合
理的价值分配, 使公正感不断复归, 使
每个成员乐意为组织的目标作贡献
? 并依靠工作本身获得成就感上的满足,
通过做好工作获得晋升与人事待遇上的
好处
四位一体目标
三项调和机能
平衡妥协
公正
个性的公心
组织的正义
企业的性质
组织的命运
工作的活力
个人的成就
经济机能
政治机能
社会机能