四川师范大学：现代企业管理：现代企业管理教案

《现代企业管理》教案 罗 红 邝先慧 第一篇 企业与企业管理 第一章 企业与企业组织 第一节、企业的历史回顾 一、企业的含义 有几种观点： 美国《现代经济词典》把企业定义为：设在一定地点、拥有一个或一个以上的雇员的工厂、商店或办事机构。台湾学者认为：企业是集合生产要素：土地、资本、劳动，在创造利润的动机和承担风险的准备下，对某种事业作出有计划、有组织、讲求效率的经营《中国企业管理百科全书》将企业定义为：从事生产、流通等经济活动，为满足社会需要并获取赢利，进行自主经营，实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位 企业是一个在负责贯彻和约的企业家管理下的层级组织，是“若干个人之间的一组契约关系的联系点。”这里的一组契约是在所有者、经营者、劳动者、产品消费者和物质投入的供应商相互之间建立起来的。它主要强调企业是一个人的组织，是从人与人之间的角度来看待企业的 可见企业的要素： 企业要拥有各种要素，包括土地、资本、劳动 从事社会水平的生产、经营流通等经济活动 进行自主经营，独立核算，并具有法人资格 企业要以赢利为目的：获取利润 企业的含义 从事生产、流通等经济活动，为满足社会需要并获取赢利，进行自主经营，实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位 二、企业的产生 从两个角度：一是从企业产生的历史渊源来看，二是从社会资源配置的方式来看 （一）首先是从企业产生的历史渊源来看 是历史的产物，是社会生产力发展到一定水平的结果，是商品生产与商品交换的产物，是劳动分工的结果 产生的时间：资本主义社会 企业的发展史 第一阶段： 个体手工业——企业产生之前的生产组织形式 特点：没有分工协作，其劳动成果也是为了自用或用于交换自己所需要的生产资料，而不是为了盈利 第二阶段：企业的萌芽：手工作坊 特点：有初步的分工协作；生产的目的是把产品拿到市场卖，而非用于自己消费 第三阶段：商人雇主制——一种短暂的过度形态 是以商业资本为中心的组织形式，最初由商人为手工作坊提供原料，让其加工成产品，商人再收购销售，这样就形成了以商号为中心的与许多小手工业作坊结合形成一种松散的生产联合体 第四阶段：手工业工场——真正的业主企业的出现 特点：资本所有者雇佣许多工人，使用一定的生产手段，共同分工协作，从事生产劳动，从而极大的提高了劳动生产率 手工业工场的出现，标志着现代意义 上的企业的产生 （二）从社会资源配置的方式来看 企业是商品经济发展到一定阶段的产物，它是作为替代市场的一种更低交易费用的资源配置方式。 产权经济学的代表人物科斯在 1937年：《厂商的性质》一文中提出了交易费用。认为：企业的显著标志是对价格机制的替代：价格机制和企业都是为了调节生产过程和提高劳动生产率而产生的两种手段。在企业外是市场的价格机制决定对要素的使用；企业内要素的使用和效率的发挥是通过管理者的行政命令来实现 什么是交易费用 从狭义讲：指一项交易所需花费的时间与精力 从广义看：指协议谈判与履行协议所需的各种资源的使用，包括制定谈判所需的信息的成本、谈判所需花费的时间及防止谈判各方欺骗行为的成本。 即一是发现价格，获得精确的市场信息的成本；二是在市场交易中，交易人之间谈判、讨价还价和履行合同的成本。 交易费用存在的条件： 是以商品经济的发展，市场规模的扩大为前提条件 问题：用交易费用来分析企业的规模 当交易费用很小或不存在时，企业没有产生 当交易费用大时，为了减少费用，产生了企业 当企业这种内部组织方式大于交易费用时，就缩小规模 所以从交易费用的角度看，企业和市场是两种不同的生产分工的方法：一种是内部管理，一种是协议买卖，两种方法都存在一定的费用，前者是组织费用，后者是交易费用，企业的出现正是因为企业的组织费用低于市场的交易费用。 所以企业是为了减少交易费用而把市场交易内部化的一种制度安排，它是对市场机制的一种替代，但又不是完全替代，因此，企业和市场都是为了资源的有效配置而存在的两种制度形式 2、企业的产生为什么会降低交易费用 产权经济学的著名代表人物张五常提出了和约理论 企业的产生能降低交易费用，是因为企业本身也是一种和约 什么是和约，我们首先要了解产权 产权 它是财产权的简称，与经济资源的稀缺性和理性一起构成经济学的基础 产权是是一种通过社会强制而实现的、对某种经济物品的多种用途进行选择的权利 产权与所有权的区别： 所有权是从法律意义上讲，是从最终归属上说 产权则从经济上反映了所有权关系的主体对客体拥有的一系列的权利 2、在商品经济初期，二者是同一的 但随着商品经济的发展，二者出现了分离 和约：是一些确定的约束产权转让双方行为的条件，这些约束条件是在界定的产权关系下，对产权转让过程中人们之间的权利、责任和义务的界定，以及人们之间的相互制约关系的界定。和约是一种普遍采用的进行资产转让的形式。 企业能降低交易费用是在于企业自身是一种和约，一种由产品的生产者和企业创造者共同选择的，可以降低交易费用的和约形式 第二节、企业制度的演变 一、企业制度 （一）制度是要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规则 企业制度是指国家特定法律和条件所规范和约束企业内外关系的行为准则 企业制度是以产权制度为基础和核心的企业组织和管理制度，构成企业制度的基本内容有： 一是企业的产权制度，二是是企业的组织制度，三是企业的管理制度 企业制度从法律的角度看：企业制度是企业经济形态的法律范畴，通常指以下形式 个体企业 特点：自己出资，自己经营 长处： 缺点：无限的责任，有限的规模 合伙企业： 特点 长处 缺点：产权转让困难，承担无限责任等 合伙经营的合同内容包括： 1、企业所得利润和所负亏损的分配办法 2、合伙人各自的责任，包括各自的出资额、承担的责任和各自的业务 3、老合伙人的退出和新合伙人的加入办法 4、企业倒闭，资产的分配办法。及合同未规定事宜出现争端的解决办法（通过仲裁等） 合作制企业： 特点 长处 缺点： 无限责任公司 特点 长处 缺点： 有限责任公司： 特点 长处 缺点： 股份有限公司： 特点 长处 缺点： 现代企业主要指有限责任公司和股份有限公司 二、现代企业制度 （一）现代企业 钱德勒：由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，可以恰当的称为现代企业 即所有权与经营权的分离，标志现代企业制度的确立。 （二）现代企业制度 是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以股份有限公司为重点的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的一种新型的企业制度。 其核心就是公司制，其重点是股份有限公司形式。 特征： 产权特征 在 公司制企业中，企业的财产权属于投资者，企业拥有一切出资者形成的全部法人财产权，出资者拥有股权，以股东的身份依法可以享有权利，但不能对属于自己的部分资产进行直接的支配。只能用股东的权利影响企业的行为。 2 保值增值特征 企业以其全部的法人资产依法经营，对出资者承担资产保值增殖的责任 责任特征 公司以其全部资产对其债务承担有限责任 所有者的责任：对公司承担有限责任 权益：资产受益权 公司的重大决策权 选择经营者的权利 效益特征 企业以生产经营以提高劳动生产率和经济效益为目的，没有效益的企业应淘汰 制度特征 包括两个重要方面： 一是合理规范的组织制度。包括公司内部领导体制，机构的设置、工作效率，关系层次等 二是建立先进科学的管理制度 三、现代企业制度的主要内容： 现代企业的法人制度 建立现代企业制度首要的任务就是完善企业的法人制度。企业进入市场能够成为独立地享有民事权利和承担民事责任。 建立完善的国有企业的法人制度，应做好以下工作： （1）确定企业的法人财产。它包括债务在内的全部实有财产。但由于在企业破产时，债务必须优先偿还，所以，债务不是法人财产的本质，企业的法人财产是所有出资者财产在企业的总和 确定企业的法人财产，国有企业就应当清产核资，即对现有财产进行清理和资产评估。对有形和无形资产都要实事求是评估。 在产权转让中，要采用竟价（拍卖）的原则。 （2）需要理顺产权关系：实现出资者所有权与企业的法人财产权的分离，应注意几个问题： A：谁是国有资产的代表 最难的问题是国有资产人格化：即明确国有资产的代表者怎样才能代表国有资产 B：如何确保股东的权益和经营者的权力 如何确保股东的权益和经营者的权力，在所有权与经营权分离的状况下，关键是要建立由股东聘用的支薪人员组成的企业高级管理队伍。 经营者的素质、能力和责任心，直接决定股东的利益能否实现和实现的程度 。对国企的经营者的选择标准、方法等应与传统的干部人事相区别。 C：如何实施经营者对企业法人财产的资产经营责任制 所有权与经营权相分离，是现代企业的精髓。经营者要对企业的法人财产实现保值、增殖，如何确保呢？关键是必须通过契约关系明确出资者与经营者的各自责权。董事会只决定企业生产经营的重大发展方向，决定企业的经营者和获取收益的权力。企业的日常生产经营交给经营者。所以，董事长与总经理合二为一是不规范的 （3）改变国家对国有资产的管理方式 由实物管理变为价值形态的管理 （4）建立真正的有限责任 对国有资产进行清产核资 2 现代企业的管理制度 A：科学合理的设置机构 B：建立现代企业的用工制度 双方是平等自愿的原则 C 建立现代企业的工资制度 D 建立现代的企业财务会计制度 3 现代企业的组织制度与领导制度 公司法人治理结构：由所有者、董事会和高级执行人员三者组成的组织结构。它明确划分相互之间的权利、权力、责任、利益，形成相互制约、制衡的关系，以利于公司的高效、灵活的运作，即保证经营人员放手经营，又不至于失去股东对经理人员的最终控制。 （1）公司法人治理结构的组成与功能 公司法人治理结构由股东大会、董事会和高级经理人员组成的执行机构和监事会三个部分组成 决策结构 股东大会及其选出的董事会 执行机构 监督机构，监视会由股东大会产生，对董事会及其经理人员工作进行监督的机构 所有者与代理人之间的关系就是委托代理关系如何使代理人尽职尽责的履行对委托人的义务，为委托人谋利，这一问题是法人治理结构是否有效的核心问题。 （２）公司治理结构中的委托代理关系。 委托代理关系中的委托人 A 委托主体的确定性 若委托主体不明确，作为委托人的职责界限不清，必然硬性对代理人的选择和对代理人的监督，进而影响法人治理结构的运作和效率 B委托人的行为能力 委托人的行为能力弱，则法人治理结构的有效性就会减少 一个能力强的投资者，对公司的运作，董事、监事和经理行为的监督及公司的长远投资与利润分配等都会作出理性的选择。同时，还能有效的运用法律工具维护自己的利益。 C 委托人的结构 它包括两层含义：一是委托人数量的多寡，二是委托人的属性，是单个人还是机构投资者。 一般说，委托人的数量与法人治理结构的有效性呈负相关 。委托人数量不多，则委托人与公司之间的利害关系明显，对公司发展的有关问题则更为关心，对代理人的约束和监督则更有力 机构投资者具有较为集中的股权 和专家理财的优势，可以形成足以影响和制约代理人行为的力量和压力，并通过专门的财务控制手段，对公司的财务状况进行监控，则法人治理结构的有效性就会增加。 委托代理人中的代理人 代理人：董事），经理和监事 或股东大会与董事之间是信任托管关系 董事会与经理层之间是委托代理关系 A 代理人的基本素质 有良好的道德品质，卓越的组织管理能力和丰富的经营管理经验 B 代理人勤勉尽责的度量 C 代理人的行为动机 更高的货币收益（工资，奖金、股票收入）、舒适的办公条件，豪华的业务旅行，听话的雇员和晋升等 。或是追求其他的东西 D 代理人的层次与结构 在股份公司中，通常有两个层次的委托代理关系 即股东与董事、监事之间的委托代理关系和董事与经理之间的委托代理关系。其中董事既处在代理人的位置，又具有委托人的身份，因而董事会的组成对法人治理结构的有效性有重要的作用。 ——股东董事与非股东董事 非股东董事：公司经理人员、部分社会专家以及其某一方面的专长而进入董事会 ——内部董事与外部董事 为避免董事与经理合谋规避委托人监管的问题，基于改进董事会的构成和增强董事会监督指导功能，引进商业、金融、法律等方面的专家以及 我国独立董事行权情况： 33.3%的独立董事表示，在董事会表决时从未投过弃权票或反对票 35%的独立董事表示，从未发表过与上市公司大股东或高管有分歧的独立意见 15%的独立董事表示，所在上市公司存在拒绝、阻碍、隐瞒或者干预自己行权行为的情况 35%的独立董事表示，并没能享有与其他董事同等的知情权，不能获取足够支持自己发表独立意见、做出独立判断的信息 新世纪的头几年，从学术界扩展而出的社会新闻频频为人瞩目。前不久，香港中文大学教授郎咸平指斥格林柯尔、海尔和TCL等大陆“明星企业”在“国退民进”的时代潮流中将国有资产“乾坤大挪移”，进而呼吁停止国有企业的产权改革。对此，企业家的反应是严阵以待，经济学家的反应是支持派和反对派针锋相对，社会公众的反应则是五花八门。 但是有33.3%的独董表示在董事会表决时从未投过弃权票或反对票；有35%的独董表示从未发表过与上市公司大股东或者高管等有分歧的独立意见。 超过70%的独董表示从未行使过或打算在未来行使中国证监会赋予独董的"向董事会提请召开临时股东大会"、"提议召开董事会"、"独立聘请外部审计机构或咨询机构就上市公司进行某些方面的审计或调查"等权力；将近90%的独董表示自己从未或打算向公司董事会提议聘用或解聘会计师事务所；有94.4%的独立董事表示自己从未或打算"在股东大会召开前公开向股东征集投票权 离职的政府官员和退休的高级经理进入董事会 ——经理董事与非经理董事 在监督不力的情况下，董事会中不要安排过多的经理。且董事长与总经理最好分开。 内部人控制：在两权分离的现代企业中，经理人员事实上或法律掌握了公司的控制权，他们的利益在公司的决策中得到了较为充分的体现。 委托代理中的激励与约束问题 对代理人的激励： 对代理人的激励应由其委托人确定 物质激励的原则：利益相关，物质利益与精神利益相连 对代理人的约束 法人治理结构的约束： 代理人竞争的约束 资本市场的约束 严格的财务监督和信息披露制度等 3）我国国企建立法人治理结构的问题 国有资产的委托主体问题 首先要构造出一个能够行使国有资产经营管理的主体。目前的问题在于已经形成的国有资产委托权被分割和支解的现行格局很难打破。如财政、税收、国资、银行等从各自部门利益出发行使国有资产经营管理权从中获得租金。 确定委托人的目标函数 在国有独资和持股、控股公司中常有委托目标多元和易变，目标中除了经济目标外，还有政治、社会就业福利等要求。董事和经理的目标不明确，常用形式主义的东西或虚假的一套等来应付委托人。 代理人的竞争可能性与任免机制 代理人的选择、任免不能再用政工干部的标准 委托人主体和代理人的责任界定问题 私营企业选择代理人失误，则自己承担财产损失，而国有企业的委托人若选择代理人失误，在一般情况下是不承担损失的。 代理人的激励问题 报酬水平偏低 报酬的方式单一 报酬的标准不一 4）我国国企建立法人治理结构的思考： 第一：构建充分独立的国有资产管理的专司机构，建立专家型委托机构。 按十六大的精神，构建充分独立的国有资产管理的专司机构，这个机构从属政府，其权利与责任相对称。实行分级所有，分级管理的体制 深圳和上海：在政府下面设立一个超脱于现行政府个部门的，由政府首脑领导，各有关部门参加的国有资产管理委员会，成立一个专门的办事机构——国资办，在其下面分设若干个集团公司、投资公司等资产经营公司，由这些资产经营公司管理若干国有企业的国有资产或股权。或在政府下面建立一个与行政职能完全分开的、专门从事国有资产委托活动的常设机构，将目前分属个部门的国有资产管理委托给这个机构行使 MBO管理层收购公司股份?在目前已经完成改制的国有企业当中，确实约有半数企业都最终以经营者持股的方式实现改制。国资委副主任兼党组书记李毅中在去年11月份的一次讲话中透露，国资委刚刚结束对全国23个省、包括16个中心城市的调查结果显示：改制成功的国企达85％ 第二、简化委托目标，落实委托代理责任 国有资产的运营分为三类： 一是竞争性、盈利性的资产，其代理目标是利润最大化和 资产增值；二是建设周期长，投资大的基础性行业和垄断性行业的资产，目标是利润与社会效益并重；三是公益性、福利性的国有资产，目标是最大限度的提供社会福利水平。 第三、建立新型的代理人产生任免机制——完善我国的职业经理人制度 董事、监事由股东大会提名产生；经理由董事会产生，部门经理由经理产生；经理人任免由市场、业绩决定 积极推进国有经济的布局结构和战略性的调整，以适应世界产业结构调整的大趋势。按照有进有退，有所为、有所不为的原则，优化布局结构，加强资源整合，发展形成一批具有国际竞争能力的大公司、大集团，要加快劣势企业退出市场的步伐，支持引导外国企业特别是跨国公司作为战略投资者参与大型国有企业的重组与改组。 第四、对代理人建立有效的激励机制 一是在物质是提高其待遇——年薪制、期权等 期权是出资人赋予经营者在今后一段时间以目前的价格购买公司的股票。 二是在提高企业家的政治地位 第五：对代理人建立有效的约束机制——建立严格的财务审计制度和信息披露制度，强化委托代理的行为约束。 分为内部监督与外部监督。 内部监督主要是法人治理结构的监督。 一是完善企业的法人治理结构 二是进一步完善我国的市场体系，加强外部监督主要是市场监督。中介机构的监督如会计、审计监督；产品市场、企业家人才市场、资本市场 三是应当抓紧完善法律制度，建设法制环境，培育职业经理人队伍，为国有企业提供有效而可靠的管理层，这才是中国国有经济改革发展的正途。 中国为什么需要大批企业家？你认为应该如何培养企业家？ 1.企业家是善经营、会管理的经营管理人才。合格的企业家必须是具有社会责任感、公正廉洁的作风；具有经营管理企业的专门知识和才能；具有驾驭市场的战略眼光、创新精神；具有坚毅果敢、不折不挠的精神；具有健康的身体。 2.在中国成千上万的国有企业改革中，推行现代企业制度，使企业不仅具有了独立经营的权力，同时也承担了风险。企业的经营管理者，是企业的法人代表，掌握着企业供产销、人财物的权力，其素质和能力如何，在很大程度上决定着企业经营管理的好坏、企业的经济行为是否合理、企业在竞争中的成败、企业的存亡和兴衷。因此，企业要在市场经济的竞争中取得成功，就必须有大批的合格企业家。 3.造就合格的企业家需要创造有利于企业家成长的环境和条件。 (1)改革企业经营者的管理体制，建立企业家市场，形成竞争的经营者选拔机制和淘汰机制、监督机制等，加紧培育能保障公平竞争的市场体系，使经营者在市场竞争中施展才能，脱颖而出。(2)要提高企业家的政治地位，建立企业家参政议政的制度。 (3)要建立培训企业家的教育制度，使他们的知识不断更新增强经营者管理企业的能力。(4)要制定保护企业家的法律和措施，保障企业家的责、权、利和安全。 (5)要使企业家的收入与其职权、责任相对称，与企业的业绩挂钩。 国外的国有企业的基本情况与管理方式 尽管从总体来说，美国的国有经济不算发达（联邦政府经营管理的企业８０多个，产值在美国经济中仅占１％），但在科学技术研究、基础设施和公用事业方面，国家却发挥着重要的作用。二次大战后美国政府在科学技术研究方面的财政拨款迅速增加，１９５４－１９７６年，国家用于科学技术研究的投资占全国科技研究费用的２／３，其中对尖端科学技术研究的投资占８０％－９０％。正是由于政府的巨额投资，使美国科学技术一直处于世界领先地位，并导致一些新兴产业部门崛起，对产业结构不断升级起到了巨大的推动作用。 法国从２０世纪３０年代开始在近６０年的时间里进行过３次大规模的国有化运动。第一次是在１９３６－１９３７年人民阵线政府时期。当时，执政的社会党为了缓和公众与庞大的垄断组织之间的尖锐矛盾，对铁路和航空业实行国有化，建立了法国国营铁路公司，控制了两大飞机制造厂，并以股份有限公司的形式将许奈特军火厂、豪契吉斯军火厂和雷诺坦克厂等军工企业变成国有企业。政府还采取加强“监督”的办法，对法兰西银行进行改革。第二次世界大战后，为了迅速完成经济恢复和重建，在依靠美国经济援助的同时，更需要利用国家的力量集中解决所需要的资金和物资，遂开始第二次国有化运动。政府先后颁布了一系列法令，将雷诺汽车公司、法兰西电力公司、法兰西煤气公司、法兰西银行、里昂信贷银行、国民工商银行、巴黎国民贴现银行以及３０多家保险公司等收归国有，加强了对经济命脉的控制。第三次国有化运动始于２０世纪８０年代初，此前的石油危机使法国经济在经历了１５年较快增长后进入到一个缓慢发展期，滞胀、失业等问题导致社会矛盾日益尖锐。为此，政府试图通过“计划化”与“国有化”的结合来调整经济结构，缓和社会矛盾。经过这次主要涉及工业和金融领域的国有化，国有经济在国民经济中的比重大大提高。到１９９１年，法国的国有企业达２２６８家，产值占国内生产总值的１８％，投资额占全国总投资的２７．５％，在西方发达国家中国有化程度最高。从二次世界大战结束到１９７９年撒切尔夫人执政开始大规模私有化之前，英国经历了两次大规模的国有化运动。１９４５年７月到１９５１年１０月，艾德礼任战后第一届内阁首相的工党政府掀起了第一次国有化高潮，英国议会通过了英格兰银行法等８个国有化法令，将银行、煤炭、航空、运输、电力、邮电以及钢铁等诸多部门与行业收归国有，政府完全控制了国家的经济命脉并左右着经济的发展。１９７４年２月至１９７９年５月，威尔逊和卡拉汉工党政府掀起了第二次国有化浪潮，国有经济成份进一步扩大，在国民经济中的地位和影响也进一步加强。到１９７９年，英国国有企业的营业额占英国国内生产总值的１１．５％，投资额占英国投资总额的２０％。虽然英国没有法国走得远，但作为市场经济与自由竞争理论的发源地，这一段历史足以让人们久久回味：究竟是什么影响着决策者们的选择。 意大利国有资产的形成和存在方式与众不同，如果对有关背景缺乏了解，往往会产生一些偏颇或错误的结论。意大利早期是通过政府控股公司接管因经营不善或受经济危机影响陷于困境的私有企业实现国有经济的存在形式，即国家参与制企业。国家参与制企业在意大利具有历史悠久、规模巨大、垄断程度高、涉及部门广、对经济和社会影响大等特点。意大利先后成立了多家政府控股公司以逐级参股的方式实现国家对经济的影响和控制。到八十年代中期，在全国１００个最大工业公司的增加值中，国家参与制企业占５０％，这在西方国家中是独一无二的。 考察一下新加坡国有经济的发展历程或许会让我们某些模式化的思维方式有所改变。新加坡在刚刚获得独立时，经济基础非常薄弱，国内市场狭小，私人资本少，投资能力极其有限，为了迅速发展经济积极参与国际竞争，政府做出的选择是集中全国的财力和人力直接创办了一批国有企业，只不过新加坡搞国有企业从一开始就没有排斥市场，恰恰相反，其指导思想认为国有企业完全可以被纳入市场经济的体系之中按照市场的规律运行，甚至在某种特殊情况下（比如在市场经济发展初期），国有企业能够更快地参与国际竞争和促进经济发展。正是在这种背景和这样的指导思想下，新加坡国有企业取得了迅速的发展并藉此实现了国家振兴，且以较强的竞争力及较好的经营效益成为世界经济中的一个亮点。１９８９年国立新加坡大学的３位经济学家曾对全新５００家最大企业（包括国有和私有）进行了调查，发现国有企业、外国跨国公司和本地私有企业的平均利润率分别２８．８％、７．３％和２％，国有企业的效益明显高于私有企业。这一“反常”现象能否为我们破解国有资产管理体制改革的难题提供一些线索呢？ 从管理方式来看 国有未必国营权责务必分明 一、 行使出资人所有权代表方式 从政府是否直接作为国有资产的出资人行使所有权的角度来看，国外基本上存在着两种做法。 （１）国家设立专门主管部门行使出资者所有权。采用这种做法的国家最典型的是联邦德国和法国。在联邦德国，财政部代表国家对国有企业行使所有权。它不仅在批准国有企业成立及资金供给等重大决策上大权在握，更主要的是通过监事会掌握企业发展状况，并通过对监事会和董事会成员的聘任保证国有资产的安全和增值。而在法国，财政经济和预算部代表国家拥有国有资产，对国有企业管理拥有较大权力，包括制定和实施有关经济立法和宏观经济政策；任免董事长或决定董事长的人选提名；派代表参加董事会，参与公司发展政策的制定；与企业谈判签订计划合同；向国有企业派遣常驻代表和专门调查组；对国有企业的经营活动进行审计检查，实施监督等。总的来看，专门主管部门行使所有权的主要目标是：把握国有企业运作的进程，建立一个高效的董事会，协调政府各部门的政策，避免政府对董事会决策的过多干预，监督国有企业的实际经营状况。 （２）建立国家控股公司代行出资者所有权。意大利、新加坡等国家都是以国家控股公司的形式代行出资者所有权。意大利最为典型，其国家控股公司宛如一座金字塔，位于塔尖的是控股公司总部，中间是二级控股公司或行业性牵头业务公司，底层是众多企业。新加坡则是通过政府控股公司和法定机构这一中间层割断了国家与企业间的直接联系。国家控股公司负责管理国家拥有的股份，代行国家所有权，是法人管理机构。其主要职责：一是充当隔离层和保护层，使企业免受不必要的政治干预，实现政企分开；二是对所有权进行专业化管理，如提供比政府专业部门更有效的战略指导和实行完善的财务纪律；三是协调政府管理国有企业的有关政策，防止各部门之间政策不一带来的矛盾；四是督促下属运行公司和企业执行上级的指示和决策，保护其利益不受侵害。二、经营方式 采取何种经营方式在本质上反映了所有者对资产经营中复杂的委托代理关系的认识和理解，以及准备以多大的监督成本取得控制并享有相应的预期收益。虽然在现实当中资产经营的具体方式多种多样，但从性质上来看可分为资产性经营和资本性经营两类，其相应的具体实现形式为股权经营和债权经营。所谓股权经营，即所有者以企业股票形式持有资产，所有者成为企业股东，参与企业经营；而债权经营是所有者以企业债券形式持有资产，所有者成为企业债权人，不参与企业经营。不同的资产经营方式对应着不同的监督成本和期望收益，并决定着所有者不同的收入索取权和控制权。 股份制作为股权经营的一种最普遍形式，在大多数西方国家管理国有资产中被广泛采用。股份制既是一种产权安排，也是一种经营方式。国家以国有企业股东的身份通过持有企业股份行使国有资产所有权，并通过任免董事、董事长以及同企业签订计划合同等方式来掌握企业的发展方向和经营方针。总的来说，股份制实现了所有者与经营者的分离，是一种有效的经营方式。但是，股份制并没有解决所有问题，尤其在处理国家与市场的关系面前往往显得无能为力。比如在法国，政府对国有企业一直采取比较集权的管理方式，从而导致企业经营缺乏活力、财务预算约束软化，经营效益低下，且国家目标与企业之间经常发生矛盾。因此，作为股份制经营基础上的一种补充形式，计划合同制经营方式应运而生。１９６９年，法国财政总监诺哈提出报告，建议国家与企业签订项目合同，从法律上明确双方的责任和义务，并提出了处理政府与国有企业关系的基本原则。到２０世纪９０年代，法国政府陆续与一半以上的大型国有企业签订了计划合同。计划合同一般涉及三方面的内容：一是充分体现政府政策目标的企业发展目标；二是企业的具体发展计划，包括发展战略、投资计划、财务计划、研究与发展、外贸平衡、就业计划、职工培训以及在支持中小企业发展等方面应承担的责任；三是企业同国家股东的财政关系，包括国家对企业应承担的财政义务和应提供的预算资金。 基于资产性经营理念，自然会衍生出沉重的责任和义务，而且监督成本很高，政府往往扮演出力不讨好的角色。在这个问题上，美国政府则表现得非常潇洒。从资本性经营的理念出发，美国政府对大部分经营性国有资产的管理采取了租赁制经营和系统承包制的经营方式。所谓国有资产的租赁制经营，是指在不改变国有资产所有权的前提下，实行所有权与经营权的分离。以国家授权单位为出租方，将国有企业有期限地交给承租方经营，承租方向出租方交付租金，并依照合同规定由企业自主经营。可以说，这种一直延续至今的租赁制经营方式较好地发挥了国有资产的使用效率，作为主要原因之一，恰恰在于２０世纪８０年代以来美国没有赶时髦掀起私有化浪潮系统承包制是基于资本性经营理念的另一种经营方式。作为美国政府管理和经营混合制国有企业的一种主要方式，系统承包制是一种国家只需与主承包商签订承包合同并监督承包合同的履行而不需插手任何企业业务活动的经营方式。具体做法是：由政府作为产品（往往是公共产品）供给计划的招标人，按照择优原则，选择一家或数家投标公司（混合制国有企业）为主承包商。被选定为主承包商的混合制国有企业既是这些产品的生产者又是与该产品有关的经济系统的管理组织者，有权把自己得到的订货任务转包给其它分包商，各分包商作为下一级系统组织者可将部分任务进一步转包给次级分包商。如此层层转包或分包而形成的按系统工程原则组织、以某一产品或建设项目为中心的分工协作系统，是系统承包制的核心内容。采用系统承包制的经营管理方式，国家既能贯彻宏观经济政策，保证公共产品的供给，又可以保障混合制国有企业的经营自主权，调动其生产经营积极性。实践证明，系统承包制这一操作简便、容易控制及监督成本较低的债权经营方式在国家管理国有企业的实践中是行之有效的。 三、监督方式 国外在对国有资产管理经营状况的监督方面，尽管在形式上大都采用了政府主管部门监督、审计部门监督及议会监督等做法，但或许是源于不同的历史遗产，或许是出于对管理思想的不同理解，亦或是民族性格使然，各国在国有资产管理的监督上不乏特色。法国政府为了加强对国有企业的管理和监督，向企业派驻稽查特派员的做法在当时可谓独树一帜。稽查员拥有调查、参加管理部门会议并发表意见和调阅企业文件的权力，在诸如原材料采购、工资和价格管理等方面也享有较大的发言权。 新加坡政府设立的由国有大企业董事长组成、由高级公务员兼任董事长的专事监督和挑选董事委员，往往是将目光更多地集中到那些亏损或经营不善的企业身上。但这决不意味着任何企业将有机可乘，事实上，在新加坡，除了政府作为所有者可以随时对国有企业进行检查之外，所谓社会公共监督也是非常有效的。任何机构或个人，只须交纳很少费用，都可以在注册局调阅任何一家企业的资料，在这一点上，政府对国有企业的监督与社会对私有企业的监督是一样的。对国有企业进行更有效控制的是银行。 韩国对国有企业的监督，在更大意义上是通过经营评价委员会每年的评估来实现的。根据评价结果，可向企业提出纠正事项，也可要求罢免有关人员。由于评估委员是来自各领域的专家，通过这样的评估就象是面对五堂会审，任何不能自圆其说的解释和掩盖终将无济于事。 德国的董事会和监事会双重体制在西方并不多见，董事会负责企业的日常经营与管理，但对企业重大问题所作的决策需得到监事会的批准。政府对企业的监督和控制主要是通过监事会来实现的。监事会的基本职权是监督和咨询，即监督企业是否依法经营、是否按规定目标经营以及是否有效经营。具体监督内容因企业而异，并写入企业章程。为行使职权，监事会可随时要求企业领导汇报经营管理情况，调阅文件及帐册、找企业专家和审核员谈话、查阅审核员的审核报告等。不管是通过私法还是公法建立的国有企业，联邦政府都通过派驻监事会的代表来控制监事会。瑞典政府更是另辟蹊径。在２０世纪８０年代初，瑞典做出规定，议员有权出席国有控股企业股东大会并发表意见，这一旨在完善对国有资产经营进行监督的做法，不无借鉴意义。其本质是通过提高透明度来实现国有资产的有效经营目标 私有化改造和结构调整并举 世界各国虽然都在积极探索国有资产管理改革的途径和方法，但各国所选择的方向和改造重点却不尽相同。概括起来，大体有两种思路：一是着眼于改变所有制，私有化正是这一指导思想的产物；二是原则上不改变所有制，而是着眼于经营机制和经营方式的变革。 ２０世纪７０年代，英国患了严重的“英国病”。国有企业效率低、效益差、缺乏竞争力每年要靠４０多亿英镑的财政补贴才能维持生存。其病因主要是：第一，政企不分，企业缺乏经营自主权。第二，没有竞争压力的垄断地位使国有企业缺乏创新、产品成本大、价格高、服务不好，消费者抱怨多。第三，英国的国有企业在管理和运行机制上都类似于政府机关，部门多、层次多、官僚主义严重。第四，英国政府和议会对国有企业限制过严，使其难以抓住各种发展机遇 为医治“英国病”，１９７９年撒切尔政府开始了以股份制改造为手段的私有化运动，以期达到的目标是：第一，通过股份制改造，实现政企分开、所有权与经营权分离，切断政府对企业过多的干预和控制，让企业拥有充分的经营自主权（包括融资和投资权）。政府主要从事宏观调控和社会性管理方面的工作；第二，引入市场竞争机制，打破国有企业的垄断地位，使企业感到市场的压力，促其转换经营机制；第三，最大限度地吸引投资人，使股权分散，避免股权集中在少数人手中，防止少数人操纵和控制企业；第四，鼓励职工购买和持有国有企业的股份，使他们关心企业的经营，提高工作的积极性；第五，通过发行股票，使企业能获得足够资金偿还贷款，使资产负债率趋于合理。同时，政府停止对国企的补贴，减轻国家的财政负担；另外，还可以通过出售国家股权获得一大笔财政收入，改善政府的财政状况。毫无疑问，从总体上来说，英国的私有化改造是成功的，改革的目标基本实现，主要表现在：（１）经济持续稳定增长。英国经济从１９８３年初走出衰退开始，实现了二战后持续时间最长的稳定增长。（２）通胀率和失业率大幅下降。（３） 企业劳动生产率提高，利润大幅度增加，竞争力加强。（４）公用事业企业的价格降低、服务改善。（５）职工收入增长，生活水平提高。然而，私有化并非没有成本，界定产权、用经济地位交换政治地位以及国家进行规制都要支出社会成本，而且，私有化的成本是规模递增的。因此，进行私有化的社会成本一定要低于国有经济的效率损失，一旦超过这一界限，人们甚至会重新选择国有化。另外，英国政府 在私有化的过程中并不是完全没有顾忌，对一些关系国计民生或国家安全的企业，政府创造了“黄金股”（Ｇｏｌｄｅｎ Ｓｈａｒｅ）的概念保留了对企业的特定权力，以防在完全失去政府的控制下可能出现对国家和社会的不利影响。 意大利的经验说明：将企业目标与社会目标混合，往往是从良好的愿望出发而最终造成危害严重的结果。值得注意的是，意大利的改革并不是像英国那样进行私有化，而是采取了将企业推向市场为目的的调整。比如，１９９３年国家参与制企业的主管部门即国家参与部撤消，其职能划归直属总理府的主管部。这实际上是减少了国家对国家参与制企业的干预，扩大了企业的经营管理自主权。意大利在八十年代打破了延存多年的国有企业只能创造就业机会而不得解雇工人的规定。当然，在这一调整过程中，为偿还债务，政府出售了大量国家参与制企业的股份。通过市场化（不同于私有化）取向的改革与调整，意大利国有经济走出了困境并在国民经济中继续扮演着重要角色。 第三节 企业的组织结构 一、关于组织的基本理论 二、关于组织的行为模式： 主要有四种： 1、独裁专制模式： 管理者的任务是让工人俯首贴耳、驯服效命，工人的义务就是执行命令 2、经济保健模式 这种模式的管理取向支付各种福利费用，强调经济奖励和福利待遇 3、支持帮助模式 通过领导和管理创造一种气氛，它有助于推动雇员的成长，并能为组织的利益而完成力所能及的工作 作合作模式： 管理的取向是“协作”，管理的任务就是指导、协调有效的协作，雇员以高度的责任感参与协作、勤奋努力，作出成就并不是奉行管理者的命令，或担心检查，而是一种为他人提供服务的自觉义务感。 协作合作模式成败的关键是通过管理行为让雇员有一种参与感，觉得自己是有用的，不可或缺的。 条件：在没有固定的工作程序，知识密集和比较自由的工作环境中 三、现代企业的组织模式 1、单体型企业组织 单体型企业组织是指单一企业法人的企业。 根据我国的公司法，即有有限责任公司和股份有限公司两种模式 2、联合体型的企业组织 它是指独立法人企业的联合体。现代企业联合的方法主要可分为资产型和契约型 联合体企业组织和总公司、分公司联和组织有和区别？ 总公司、分公司虽然可以分别经营，但本质上它仍然是一个法人企业。 契约型联合体型企业组织 契约型联合体型企业组织是指联合企业为了某一共同目标，或者某一时间内的共同利益，通过契约、合同等联合形式而相互联合起来的企业组织。 特征： 1、联合企业组织中的个企业仍保持独立的法人，整个联合体内组织的管理和协调通过契约和合同进行 2、联合企业组织中的企业无论大小都是平等的。 3、联合企业组织中的企业要脱离联合体是很容易的。 模式：有卡特尔、辛迪加，连锁企业，联营企业、战略联盟 卡特尔：是一种销售协定联合组织，这里的销售包括划分市场、确定商品产量或规定商品销价等较广泛的含义。管理由卡特尔内部选出的委员会负责监督协议条款的执行情况 辛迪加：它是企业之间签定统一销售商品和采购原材料的协定而组成的联合组织 连锁经营：它在商业企业和服务业中比较多。是由享有声誉的大的饮食公司和服务公司同一些独立的小快餐店或服务公司签定合同，授予其经营特色商品和服务的特许权。从而组成庞大的特许经营的连锁企业。 参加连锁经营的企业经营同一标准商品，使用同一标识，采用同一管理模式。 联营企业：它是由在技术上，品牌、产品上享有声誉的大企业组成的联营企业 如可口可乐公司向各企业提供浓缩液。 浪潮、EMC“双剑合璧”共结存储战略联盟 2004年6月15日，中国存储市场又掀新高潮。浪潮集团与全球-信息存储领域领导厂商美国EMC公司在北京正式-缔结-存储战略联盟，并将携手掀起一场国内中端存储市场的普及风暴。这标志着商用计算与服务的领先厂商浪潮集团，正式将存储作为与服务器并肩发展的战略性支柱产业，并启动了以三年内进入国内存储前三甲为目标的全新发展战 IBM与亚洲最大的实时通讯服务供应商腾讯科技，在京宣布正式建立战略联盟，携手进军企业实时通讯市场。 双方宣布推出首次合作结晶———最新版RTX腾讯通实时协作版产品， 5月底，日立数据系统（HDS）和联想集团联合宣布结成战略合作伙伴。根据协议内容，联想集团将成为HDS高端存储阵列的代理，在中低端领域，将共铸“联想HDS”联合品牌，而联想也由此成为HDS在中国唯一的联合品牌合作伙伴和全球战略合作伙伴之一。 美国波音公司和国际商用机器公司（ＩＢＭ）20日宣布结成战略联盟，联手开发陆基和空基数字通信系统，以提升军用通信能力，改进情报运作和加强国土安全保卫。 根据波音和ＩＢＭ达成的一项为期10年的合作协议， 波音作为美国第二大军工承包商与信息技术领域巨头ＩＢＭ联手，将研发供目前和未来军方及情报系统采用的先进数字通信和信息技术系统，其产品的市场规模约为2000亿美元。ＩＢＭ说，这些技术对于将来以网络为中心的战争具有极其重要的意义。 战略联盟：两个或更多的合作伙伴。共同承诺为了一个共同的目标，汇集他们的资源和协调他们的行动。 企业为了达到自身的战略目标，可从外部寻找其最稀缺的资源，选择具有该种资源的企业结为战略伙伴。我们按照战略联盟形态演进划分为： 第一、传统战略联盟（价格联盟） 如：卡特尔 第二、现代企业战略联盟（产品联盟）。它分为三种联盟形式： （一）合作研究与开发联盟　　开发新产品提高自身产品的科技含量是企业产品价值创造的第一步，已成为企业发展的重要战略目标。产品研究与开发要求企业大量资源（包括技术、财力）的投入，而且风险相当大。医药界的新药开发在美国是以亿元计的，而且无法保证成功。而联盟有利于集结各种资源，节省研究成本，分摊风险。可供选择的形式有交换技术信息、成立合作研发机构、建立共同标准联盟等。 （二）联合生产联盟　　新的时代背景中，生产资源已经打破地域的界限，甚至可以在全球范围内重新配置。联合生产联盟使分散在不同企业中的最具有比较优势的生产力结合起来，完成产品的制造过程，使产品在范围更广的地域具有竞争力。可供选择的形式有产品品牌联盟、供求伙伴联盟等 （三）市场开拓与发展联盟　　产品在市场中的销售是其价值的最终体现。以联合销售为目标的战略联盟，使联盟一方利用另一方或双方相互利用对方的市场销售渠道销售自己的产品，资源共享，达到销售的规模效益。尤其是特许经营、连锁加盟等形式的销售联盟在商业领域成为当前最流行的一种商业理念。它有利于企业销售网点低成本的增长，既安全又收益快。 第三、新兴企业战略联盟（知识联盟） 新兴的企业战略联盟（知识联盟）与现代的企业战略联盟（产品联盟）相比，具有四个显著特征：第一、学习和创造知识是知识联盟中的中心目标。联盟使企业在广泛的领域交换知识，既相互获取自身稀缺的知识，也创造出新的知识。而在产品联盟中则局限于产品价值的创造。 第二、知识联盟伙伴之间的关系要比产品联盟密切。企业之间要学习、创造和加强专业能力，则企业员工间必须一起紧密的工作。只有消除彼此隔膜，才能掌握隐藏在企业内部的知识。 第三、知识联盟的参与者范围较广。产品联盟通常是限于利益相关者之间。而知识联盟的对象可以是任何组织。只要它拥有专业能力，对合作就可以有贡献。 第四、知识联盟比产品联盟具有更大的战略潜能。产品联盟可以帮助一个公司抓住机会，保护自己，还可以通过世界其他伙伴快速，大量的卖掉产品，收回投资。而知识联盟可以帮助一个公司扩大和改善它的基本能力，停止有助于从战略上更新核心能力或创建新的核心能力。 2004年4月2日上午，《战略知识联盟合作关系框架协议》签约仪式暨“TCL高管-国际化培训班”开班仪式在TCL集团总部一楼演讲大厅举行。这标志着北京大学光华管理学院与TCL集团在知识领域结成了战略性合作伙伴，也标志着TCL加快培养国际化经营管理人才的系统工程正式启动。 北大光华管理学院在与诺基亚、TCL等著名企业集团成功进行校企合作之后，日前再度按照其“战略知识联盟”理念与松下携手，合作培养松下电器公司高级经营人才 产品联盟与知识联盟的区别： 区别在于合作的程度上许多联盟处于这两种类别之间。 　　CM-铃木(Suzuki)联盟和早期的 IBM- PC联盟属于纯产品联盟，在这种联盟中，学习只扮演一个小角色，任何一个公司并不想学习新的能力或者是获取产品上的突破，当然，他们要合作，必须保证彼此了解，铃木向 GM了解有关产品规格和美国管理法规，同时也从GM获取工程援助。但是联盟的主要目的不是GM向铃木学习，也不是铃木向GM学习。通过联盟，GM可以快速获得它所需要的产品，而铃木可以获得它设计的微型汽车的开发资金，并且在无成本无风险的情况下，建立自己的销售网络，将产品销往美国，这种联盟在其早期阶段属于纯产品联盟。 GM- Daewoo(通用汽车与大宇)联盟比GM-铃木联盟包含更多的学习成份，但这主要是在汽车制造方面大宇向GM的学习。而GM更多地是了解韩国市场，它的目的是获取低成本小型汽车的另一市场，它并没有创造新的产品。GM向大宇提供现存的技术和一种车型，该车型来自GM公司已经在西德制造和销售的Adam Opel子公司。 GM没有开发新的知识或能力。对于GM而言，这种联盟是产品联盟，而对大宇来说，这是一种知识联盟 NUMMI是一种更为复杂的联盟。在某种程度上，它是一种产品联盟，提供了大量的优质小型汽车给GM，这种产品不是新的(是一种已在日本制造和销售的丰田汽车)，但是NUMMI帮助两个公司学习并且创造了新的能力，它帮助丰田学会如何应付美国员工、供应商和运输公司，如何应付美国汽车、飞机和农业机械工人联合会(UAW)以及国家和地方政府， GM则获得关于丰田生产系统的第一手资料：员工和供应商的合作方式、适时存货管理和高效工厂管理。最重要的一点是，两个公司合作创造了新的知识和能力，即创建了在汽车工厂管理上的美日方式 战略联盟的特点： 1、组织灵活 2、技术先进 3、发挥优势 4、彼此信任 战略联盟公司：它指一大批为了完成某一特定任务，是利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，特点是利用电子、信息技术打破联合公司的时空阻隔，它属于临时性的组织，分合迅速，目的在用市场的各种机会。联合内的企业发挥自己的竞争优势，共同开发一种或几种产品。它是由美国的管理学泰斗：罗杰.内格尔和DEC公司总裁简.赫普兰提出的资产纽带型联合体企业组织 它是指联合体中的成员之间连接纽带是资产，即一个企业持有另一个企业的股份。典型形式是企业集团： 企业集团是由两个或以上的企业以资产为纽带形成的有层次的企业联合组织。其中成员企业都是企业法人，但企业集团本身不是企业法人。企业集团分为四个层次：第一层是核心层，通常由一个或几个大企业组成，他们对集团内其他企业有控股和持股行为。 第二层是紧密层，它由核心层的控股子公司构成，第三层是半紧密层，它由紧密层的子公司或核心层的控股公司构成，但控股未达到被控制界限的公司。 第四层是松散层主要是由与企业集团成员有一定联系，如持股关系，协作关系等企业构成。 企业集团的特点： 1、联合性 2、系统性 3、资产连接 4、向心性 5、功能的多样化 6、资源配置的最优化 7、经营的多角化 8、规模的大型化 跨国公司： 是指控制着一大群在不同国家的公司的总公司，他们能够使用一个共同的人才和物力资源，具有共同的战略目标 跨国公司的母公司所在国称为母国，字公司所在国称为东道国。母公司是在母国登记的法人母体，子公司受母公司控制和领导，其大部分股权或全部股权被母公司所控制，并服从于母公司的全球战略。 分类：从决策的角度：以民族为中心的跨国公司是指所有决策以本国的权益或母公司的权益为决策的前提。 以多元为中心的跨国公司是指所有决策以众多子公司权益为决策的前提。 以全球为中心的跨国公司是指所有决策以公司的全球权益作为决策的前提。 从经营项目上看： 分为：资源性跨国公司是指直接投资于资源国以取得本国所短缺的各种资源和原材料的公司。 制造型跨国公司是指主要从事加工制造业。 服务型跨国公司指提供技术、管理、决策等服务的公司。 跨国公司的特点： 1、跨国公司不仅在国内，而且在国外设有一定数量的子公司 2、跨国公司控制或持有国外子公司的大部分股权，并使其为蝈蝈公司的战略服务 3、跨国公司在国外的子公司是独立的经济实体，在当地开展经营活动。 4、跨国公司的很多经营活动是在公司体内进行的，内外配合，以取得最佳的经济效益。 弄清几种关系： 总公司和分公司 是上下级关系 母公司和子公司（跨国公司） 母公司和分公司（跨国公司）在法律上是相互独立的法人，母公司可以通过股东大会以及它的常设机构董事会来对字公司进行控制。 但分公司是母公司的一部分，是其附属机构，它是母公司由于业务的需要而在国外设立的分支机构，相对于东道国来说只是外国公司的一部分 企业集团内的各个公司是独立的法人，企业集团本身不是法人。 四、企业的组织结构 （一）企业的组织结构：P9 （二）组织的变化：P16 （三）组织的发展：P18 第二章 管理与企业管理 第一节、管理的概述（P25-26） 一、管理的概念 二、管理的性质 三、管理的职能 第二节、管理思想的演变 一、中国管理思想的历史演变 分为中国古代和中国近代管理思想两个大的历史阶段。 二、西方管理思想的演变和发展 分为古典管理理论、行为科学管理理论和当代管理理论三个阶段。 以上两节内容略讲，因为同学们在一年级已经学习过管理学原理课程。 第三节 企业管理 一、企业管理的概念与任务 （一）企业管理的概念 是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制，以提高经济效益，实现赢利的活动的总称。 它分为生产管理和经营管理 （二）企业管理的任务 1、 合理的组织生产力 包含两方面的内容：一是使现有的生产要素得到合理的配置和有效的利用，二是不断的开发新的生产力包含改进劳动资料、改进生产技术改进生产工艺与流程，发现新的原材料或原材料的新用途，培训员工等 2、维护并不断的改善生产关系。 二、企业管理发展的主要趋势 （一）创新管理受到重视 （二）企业软件管理将更加系统化 战略、结构、制度、技巧、人员、作风及共同的价值观，简称7S模式 战略、结构、制度、是管理的软件 技巧、人员、作风及共同的价值观，则是管理的软件，未来的企业管理更注重软件的管理 西方企业的软管理趋势： 软管理的精髓： 人性管理有三层意思：表层：重视人的情感、情绪等软因素；中层：从人是物的附属品移到人应支配、主宰物，从以物为中心到以人为中心；核心层：职工既是被管理者，更是管理成员，应该参与管理。 这是一切软管理的精髓。 软管理的特点： A是一种内在的约束力、驱动力。既员工通过组织的作用改变自己的思想、行为和价值观。 B 是一种客观的影响力 C具有持久的影响力 软管理产生的背景与原因： A 生产力水平的变化要求调整管理方式 B 员工的构成与素质的变化需要软管理 C实证研究的兴起，促进了软管理的产生和发展 西方企业的软管理趋势： （1）组织结构的软化 60 年代提出了柔性组织的概念。柔性组织的特点：企业结构的设置既精简、灵活，又有分工而不呆板，重效率而不讲究形式，各部门既充分发挥各自职能，又要协调配合。其中扁平化是企业结构调整的主要形式。 （2）工作的再设计包括工作扩大化和工作丰富化 （3）崇尚走动管理。是美国管理学家托马斯。彼得斯在80 年代提出的，它要求管理人员走出办公室，深入第一线，深入现场，深入群众，自由的接触职工，与他们保持密切的联系，给予其关心与激励，在企业内部建立起广泛的、非正式的、公开的信息网络，以体察下情，沟通意见，共同为企业的目标而奋斗 （4）感情投资 （5）推广企业文化 （6）推崇软管理专家。 软管理的实施方式： A软性组织 B参与管理 C 激励艺术 D企业文化 （三）战略管理将强调目标的创新 （四）企业的权变管理将更加灵活和精细 （五）开放式面对面的感情管理 （六）未来企业管理的三中心和两方向三中心：以市场为中心的目标和策略 以人为中心的价值观和企业文化 以效率和效益为中心的一整套不断变化的制度和措施 两个基本方向：开放和合作 （七）企业管理将更加善于使用外脑 第三章 企业管理环境 第一节、影响企业的环境因素 一、经济和技术环境 经济环境：宏观经济环境、税收环境、技术环境 宏观经济环境： 经济增长与周期 通货膨胀与就业 资本市场与货币市场 外汇的管制 2、税收环境 3、技术环境： 技术进步迅速 产品寿命缩短 集体研究 二、政治和法律环境 政治环境包括：P42 三、社会与文化环境 （一）社会环境 家庭 社会团体 读书观念的改进 （二）文化环境 对权威及部属的看法 机构之间的合作精神 追求团体成就并努力工作的态度 社会阶层及就业迁移性 追求财富及物质享受的态度 追求改变及冒险的态度 第二篇 企业经营管理 第四章 企业经营思想与战略 第一节、企业的经营思想及目标体系 一、经营的概念 （一）定义 经营是企业以市场为主要对象，通过商品生产与交换，为实现企业的总体目标而进行的与企业外部环境达到动态平衡的一系列有组织的活动。其特点是： 1、以市场为主要对象 2、追求的是企业提高经济效益的总体目标 3、侧重于企业与外部环境协调，达成动态平衡的活动 （二）企业经营活动的主要内容 1、 确定企业的总体目标 2、分析企业的外部环境 3、 分析企业的内部条件 分析环境的目的是为了找到 外部环境中存在的机会和威胁，机会就是有利因素，威胁就是不利因素 4、 拟订正确的经营战略和经营战略 5、 建立并及时调整企业的经营组织 6、制定企业的经营计划 （三）企业的经营思想 竞争观念 信息观念 质量观念 人力资源开发观念 创新观念 资本运作观念] 二、企业经营目标的内容 P56 第二节、企业经营战略 一、企业经营战略的特征 全局性 长期性 方向性 竞争性 二、企业战略的研究对象 研究对象就是竞争，就是研究企业怎样在竞争中求得生存和发展 具体来讲是五方：即需求者、竞争者，联合者、供应者和自我 需求者：是首要问题，是争夺对象 竞争者：超越对象 联合者：团结对象 供应者：保证对象 自我：是战略的基础，是战略研究的核心对象，是主导对象 三、企业战略的分类 按经营形态分为： 1、发展型战略：就是不断发展壮大自己的战略 它又分为： 赶超型发展战略指：数量的增加 开拓型发展战略指品种的发展，又可分为模仿型、改进型、换代型、创新型战略 质量型发展战略：发展程序可从企业标准——国家标准——国际标准——超国际标准 组合型发展战略包括数量、品种组合发展战略， 数量质量组合发展战略， 品种质量组合发展战略，数量、品种、质量组合发展战略 纵向一体化又可分为前向一体化，尽力接近消费者，后向一体化尽力自供原材料 横向一体化：指企业之间的联合 2、稳定型战略 3、紧缩型战略 按制定战略时确定的中心不同来划分： 品种求新为中心的战略。是“生产一代，试制一代，研究一代，调查一代‘它要求企业的技术力量雄厚 质量求优为中心的战略，它既讲内在质量，也讲外在质量，既讲经济质量，也讲技术质量，要求员工的素质要高。 数量求多为中心的战略，要求市场要看好，生产能力有余，供应来源可靠 价格求廉为中心的战略，要求企业通过科技进步和强化管理，大幅度的降低成本。 服务求佳为中心的战略，它要求企业全面的，过细的、创造性的为顾客服务 多中心战略指在产品品种求新、质量求优，数量求多，价格求廉，服务求佳，全面开花的战略。它要求企业技术力量雄厚，职工素质高。生产经营可靠，管理高效，资金雄厚的企业 按企业规模分为： 中小型企业的经营战略和大型企业的经营战略 中小型企业的经营战略： 1、小而专，小而精战略 好处：一是小企业可以扩大生产批量，提高专业化程度和产品质量，提高规模经济效益，增加收益。二是随着需求多样化和专业化程度的增加，大企业也普遍欢迎这些专业化程度高，产品质量好的小企业为其提供配套产品。 为了减少风险， 应1、选准目标市场； 2、提高产品的开发能力，作好产品的更新改造工作， 3、作好市场营销。 2、寻找空白——钻空隙战略 为确保战略的有效性，应做好以下工作： 建立一套高效、灵敏、准确的信息系统 在组织上要保证战略决策在实施过程中的有效性，以便决策能以尽可能快的速度转化为企业的生产经营活动 作好市场的销售工作 3、经营特色战略 它必须以以下三个因素为基础： 企业的经营能力 成本的差距 市场的发展情况 4、承包、联营战略 注意： 与大企业的承包条件 企业的长远发展问题 大企业的经营战略：P59 按经营战略决策层次分 公司级战略 事业部级战略 职能级战略 按市场竞争的特性分有 垄断型企业的发展战略 完全竞争型企业的发展战略 垄断竞争与寡头竞争形企业的发展战略 具体内容见P60 四、企业联合战略 具体内容：P65 第五章 市场营销 第一节、市场营销策略 市场营销是企业以满足各种需要与欲望为目的，运用一定的方法和手段，使企业的产品或服务有效的转移到买方手中的各种活动的总和。 市场营销的核心是使顾客满意。怎样才能使顾客满意呢？只有使顾客得到更多的顾客让渡价值，才能使顾客满意，也只有使顾客满意，才能吸引、开发和保留顾客。 市场营销的基本框架：见幻灯片 市场营销要解决的问题是： 11顾客是谁？他在哪里？ 2、顾客需要什么？ 3、我们能帮他解决问题吗？ 4、我们和顾客都能得到好处吗？ 一、企业营销观念 生产观念 ? 产品观念 ? 销售观念 ? 营销观念 ? 社会营销观念 二、市场营销组合策略 （一）目标市场及其策略 P75 （二）市场营销组合营销组合策略 产品策略 (Product) 价格策略 (Price) 分销策略 (Place) 促销策略 (Promotion) 三、产品策略 （一）产品的整体概念 1、产品的概念：产品指通过交换而满足人们需要和欲望的因素或手段，包括提供给市场，能够满足消费者或用户某一需求和欲望的任何有形物品和无形产品。 2、产品的整体概念 核心产品：指向顾客提供的产品的基本效用或利益。 形式产品：指核心产品借以实现的形式或目标市场对某一需求的特定满足形式，由五个特征所构成：品质、式样、特征、商标及包装。 期望产品：指购买者购买产品时通常期望得到的与产品密切相关的一组属性和条件。 延伸产品：指指顾客购买形式产品和期望产品时，附带获得的各种利益的总和，包括产品的说明书、保证、安装、维修、送货、技术培训。它是提供给顾客额外服务和利益，以使之与竞争者的产品相区别。 潜在产品：指现有产品包括所有的附加产品在内的，可能发展成为未来最终产品的潜在状态的产品。 （二）产品的生命周期策略 ?、产品生命周期 指产品从进入市场到淘汰退出市场的全部运动过程。 它由需求和技术的生命周期决定的1、产品生命周期阶段及其他形态?产品生命周期阶段 引入期 成长期 成熟期 衰退期 引入期市场特点?顾客不了解，不愿意改变以往的消费习惯，销量小，相应成本高； ?尚未建立理想的营销渠道和高效率的分配模式； ?价格决策难以确立； ?广告费用和其他营销费用开支较大，促销活动的目的是介绍产品，吸引消费者试用产品； ?产品技术、性能尚不完善； ?利润很低，甚至为负值。引入期市场营销策略快速—掠夺策略缓慢—掠夺策略快速---渗透策略缓慢---渗透策略 成长期特点和市场营销策略?市场特点： （1）销量增加，； （2）新的竞争者加入，竞争加剧， （3）产品已定型，技术工艺成熟。 （4）建立较稳定的渠道 （5）市场价格趋于稳定， （6）保持或增加促销费用； （7）单位成本下降，利润增长
营销策略：
可选择高市场占有率或高利润率
核心：尽可能延长产品的成长期（1）改善产品质量，努力发展产品的新款式，型号，增加产品的新用途； （2）加强 促销环节，树立强有力的品牌形象； （3）重新评价渠道、选择决策，巩固原有的渠道，增加新的销售渠道，开拓新的市场； （4）适当时机采取调整价格成熟期特点和市场营销策略?市场特点： 成 长 成 熟 期 稳 定 成 熟 期 衰 退 成 熟 期（1）销量增长缓慢，逐步达到顶峰； （2）利润从最高点开始缓慢下降； （3）市场竞争异常激烈营销策略： （1）市场改良； （2）产品改良； （3）市场营销组合改良。衰退期特点和市场营销策略?市场特点： 1、销量急剧下降，消费者兴趣转移； 2、价格已经下降到最低水平 3、多数企业无利可图，被迫推迟市场 4、留在市场上的企业通过减少服务、降低费用维持最低水平经营。?营销策略： 1、集中战略； 2、维持战略； 3、榨取战略； 4、放弃战略（三）新产品的开发与管理 1、新产品的特征 ?相对优点多 ? 创新产品的适应性强 ?创新产品的简易性 ? 创新产品的明确性 2、购买行为与市场扩散 罗吉斯认为消费者接受新产品的五个阶段：根据顾客对新产品的反映差异分为： ?革新者 ?早期接受者 ?早期大众 ?晚期大众 ?落伍者3、市场试销 （四）产品组合 1、定义 2、产品组合的深度、宽度、关联度 P83 3、产品组合策略 （五）产品的品牌和包装 见P83 四、价格策略 （一）影响定价的因素 1、企业定价目标 .生存目标：低价策略 销售目标 ?销售量（收入）最大化目标 ?满意销售量（收入）目标 ?销售量（收入）增长目标 利润目标?利润最大化目标 ?满意利润目标 ?销售利润率目标市场地位目标：市场占有率目标质量领先目标：高价格策略 优质优价 2、市场需求3、竞争者行为4、成本 5、公共政策 6、顾客心理（二）、常见的定价法：总成本加成定价法 ? 边际成本定价法 需求导向定价法 ?竞争定价法 ?盈亏平衡定价法 ?习惯定价法例： 本企业与竞争对手一般产品质量相同：定价： 20000 耐用性高于竞争对手：应加价：3000 可靠性高于竞争对手：应加价：2000 维修服务措施周到：应加价：2000 零部件供应期长：应加价：1000 此外，对顾客提供折扣，企业减价4000 所以，售价：24000 （三）常见的价格策略 1、折让策略 ?数量折扣 ?功能折扣 ?季节折扣 ?价格折让2.地理定价策略 ?原产地定价价格 ?统一交货定价 ?分区定价 ?运费免收定价3. 心理定价策略 ? 声望价格 ? 尾数价格 ? 招徕定价 ?整数定价 ?最小单位定价 4、差别定价策略?顾客差别 ?产品形式差别 ?产品部位差别 ?销售时间差别（四）新产品的两种定价策略市场撇脂战略 市场渗透战略 价格变动：无论是降价还是提价企业都必须非常慎重。五、营销渠道策略 （一）营销渠道的定义 （二）营销渠道的选择和渠道策 具体见教材P88 第二节 市场调查与预测 一、市场调查的方法与设计P90 二、抽样调查P92 三、市场预测的技术P94 上述内容略讲，因为同学们已经学过市场调查与预测课程。 第三节、市场促销策略 一、促销的定义 定义P99 促销的目的：引发刺激消费者产生购买行为 ? 促销活动的核心：沟通信息 ? 促销的基本形式：人员促销与非人员促销人员促销：是企业运用推销人员向消费者推销商品或劳务的一种促销活动 非人员促销：是企业通过一定的媒体传递产品或劳务等有关信息，以促进消费者产生购买欲望，发生购买行为的一系列促销活动，包括广告、公关和营业推广等。 促销组合：就是企业根据产品的特点和营销目标，综合各种影响因素，对各种促销方式的选择、编配和运用影响促销组合的因素 1. 促销目标 增加销量，扩大企业的市场份额——更多的使用广告和营业推广 树立企业形象，为其产品占领市场赢得份额——宣传报道，建立广乏的公共关系 2、产品因素 消费品 更多的使用广告作为主要的促销手段生产资料 主要采用人员推销 3、产品的生命周期 引入期：应加强广告宣传，同时配以营业推广、人员推销等方式刺激购买 成长期：广告仍然是主要的促销方式，但内容转变为宣传优势，应辅以人员推销，有条件的可配以营业推广和公共关系，使老顾客形成对产品和企业的偏爱，以使新顾客涌现成熟期：一般仍以关高为主，配以适当的营业推广，还应注意利用公共关系突出声誉，扩大企业形象，以稳定和扩大市场 衰退期：以营业推广为主，辅之以提醒式的广告，此阶段促销费用不宜太多 4、促销费用的预算 5、市场的特点： 目标市场的性质、规模和类型不同，采取的促销组合也不同：对规模小而相对集中的市场，应突出人员推销 范围广而分散的市场，则用广告 文化水平高，经济状况宽裕的消费者，应采用广告和公共关系，反之，则用营业推广和人员推销 消费品市场则主要采用广告宣传，而工业品市场则用人员推销 促销的策略：推式与拉式1、推式策略：是企业运用人员推销的方式把产品推向市场，即从生产者推向中间商，再由中间商推给消费者 常用的方法有： ? 产品推销员携带样品或产品目录走访顾客，进行送货推销、巡回推销、访问推销 ? 建立和健全产品销售网点，扩大销售 ? 通过售前、售中和售后服务促进销售 ? 举办产品技术应用讲座与实物推销拉式策略：也称非人员推销策略，是企业通过非人员推销方式把顾客拉过来，使其对本产品生产需求，以扩大销售。 常用的方法有： ? 通过广告宣传促进销售 ?组织产品展销会、订货会销售 ?通过代销、试销促进销售 ?通过创名牌、树立信誉，实行三包，增强消费者对产品和企业的信任，以促进产品销售 二、人员推销策略和营业推广 （一）人员推销 三要素：推销人员、推销对象和推销品 优点： 1、灵活机动 2、培养情感 3、提供服务 4、双向沟通人员推销的形式： 1、上门推销 2、柜台推销 3、会议推销 推销对象： 消费者、生产用户、中间商（二）营业推广策略 定义： 是指企业运用各种短期诱因鼓励消费者和中间商购买、经销或代理企业产品或服务的促销活动方式： 向消费者推广的方式 1、赠送样品 2、赠送代价卷 3、包装兑现 4、提供赠品 5、商品展销 有奖销售、降价销售向中间商推广方式： 1、定货会 批量定货优惠 推广津贴 协助经营 销售竞赛直接对推销人员的营业推广 推销竞赛 工资奖金与销售额挂钩 精神奖励 三、广告促销 （一）广告与广告媒体 （二）广告决策 营销组合的发展：从4P到4C：Product—Customer solutio Price——Customer cost Place——Convenience Promotion ——Communication 第六章 财务管理 第一节 财务管理概述 一、财务管理的含义 企业的财力管理，又称企业的理财（Corporation Financial Management）,规划和控制企业财务活动，处理财务关系的管理活动。因此研究财务管理必须首先明确企业的财务活动和财务关系。 1、企业财务活动是企业资金收支情况的总称，即企业筹资引起的财务活动，企业投资引起对财务活动；企业经营引起的财务活动。企业分配引起的财务活动。 （1）企业筹资引起的财务活动包括 企业通过发放股票、债券、贷款等等资金收入活动，企业偿还借款，支付利息，股利，以及各种筹资费用等资金的支出活动。 （2）企业投资财务活动 包括购买固定资产，无形资产，其他企业股票，债券等。企业资金的支出活动及销售出 （3）企业日常经营引起的财务活动 包括材料，工资，经营费用需要开支，商品式劳务售出取得收入活动。 （4）企业分配引起的财务活动 企业在经营过程中取的利润和对外投资分得的利润，表明企业有了资金的增值或取的投资的回报，因此利润产生的资金收支活动构成了企业利润分配财务活动。 2、企业财务关系是企业在组织财务活动过程中与各有关方面发生的财务关系，主要表现为： （1）企业与投资主体之间的关系产权 企业投资主体向企业投入资金成为企业所有者等投入资金成为企业的资本金。企业利用这些资金开展生产经营活动，实现利润后，按出资比例和合同章程规定向所有者分配利润，支付投资报酬，企业于所有者是产权关系 （2）企业与债权人之间的契约关系 企业向债权人借入资金，并按照、借款合同规定按时支付利息和归还本金形成的财务关系，企业除利用资本金进行经营外，常需借入一定数量的资金，以降低资金投入，扩大经营规模。企业的债权人主要有债权持有人，银行其他金融贷款机构，商业信用提供者，其他出借资金给企业的单位和个人，企业与其债权人的关系体现了债务与债权关系 （3）企业与其债权人的财务关系 企业将其资金以购买债券，提供借款式商业信用等形式出借给其他单位所形成的借贷关系。企业出借资金后，有权要求其债务人按和约条款还本付息。体现了债权与债务关系 （4）企业与其投资单位的财务关系 企业将其闲置资金以购买股票方式直接投资的形式向其他企业投资所形成的经济关系，企业在履行出资义务后可按合约参与被投资单位的利润分配 （5）企业与国家之间的财务关系 企业按税法规定向税务部门及时足额缴纳各种税金所形成的经济关系。企业与财务机关之间的关系体现了依法纳税的权利义务关系 （6）企业内部各单位的财务关系 企业内部各单位之间在生产经营各环节中互相提供产品式劳务所形成的经济关系，这种企业内部所形成的资金结算关系，体现了企业各单位之间的利益关系和相互协作关系，当然企业向其职工支付劳动报酬也形成劳动关系 此外，企业在生产经营活动中因采购与销售等经济关系，会与市场中的其他单位发生供销与结算关系及其他经济事项等。 企业的筹资，投资，经营与分配等财务活动和企业与各个方面的财务关系，等同构成了现代企业财务体系，通过财务预测，对财务决策，财务计划（预算），财务控制及时财务分析等一系列的管理方法和手段，对财务活动和财务关系进行规定和控制。 二、现代企业财务管理的构成要素（财务管理内容） 现代企业财务管理由下列要素构成 1、长期筹资管理 拥有一定数量并长期使用的资金称为资本，是企业成立，并从事生产经营活动的先决条件。因此筹集长期资金是企业财务管理的开端，也是企业财务管理的基础，企业在筹资过程中涉及的管理范围包括 （1）资金来源渠道的选择。企业资金来源很多，但又不外乎两种：一是所接受的投资者投入的资金，及企业的资本金；另一种是向债权人借入的资金，即企业的负债。由于各种资金来源对企业的影响不同，企业在筹资时必进行筹资渠道的选择 （2）筹资方式的选择。筹资方式是指企业取得资金的具体形式，从作用企业对象状况看，筹资方式有两种，如国家拨款，发放股票，银行等其他金融机构借款，发放债券，企业内部累积等，各种不同的筹资对企业的筹资成本和风险影响较大，因此企业在筹资时必须对方式进行选择，以便降低筹资成本。 （3）财务结构分析。财务结构分析即根据不同的资金来源的成本和风险在考虑企业的需要量和风险承受能力的情况下，确定企业合理的资本结构，以降低筹资的综合成本，减少筹资风险。 2、长期投资管理 它不是经常性的，而是一次性的。因此重点在于决策，包括进行何种方式的投资，如何选择多种投资渠道，何时扩大投资额以增加投资。如何将投资决策于筹资决策联系起来等。 3、营运成本管理 营运资本管理是对企业正常生产经营中的短期资金周期循环运动的管理，即对现金、短期有价证券、存货、应收账款等，鉴于短期资金的来源，对营运资金结构的管理涉及到企业的偿债能力和财务风险。具体包括流动资产结构的管理，负债结构的管理，以及流动资产和流动负债之间的相互关系的管理等。 与管理长期筹资和投资不同的是，营运资本的管理是一次日常性的财务管理工作。管理的中心是控制。而长期筹资和投资通常是一次性的或又不经常性的财务活动，等管理重大决策。 4、利润与分配的管理 股东财富来自企业经营的利润。而企业的税后利润既可直接分配给股东，增加股东的收益，又可作为企业扩展经营的重要资金来源，进而在更大程度上增加股东财富，对分配的管理通常体现在股利政策的制定上，即如何根据企业的客观环境，主观条件和需要，正确确立利润留存与分配的比例。股利政策对企业的长期健康发展关系重大，往往影响到企业的社会信誉和股票市价，必须充分重视。 除上述内容外，企业还可能内外环境的变化以及经营战略的需要而进行扩展式收缩，因此企业兼并于破产清算中的财务活动，也成为现代企业财务管理应该包括的内容。 此外，正确处理财务活动中企业与各个方面的财务关系，也是现代企业财务管理的一个重要方面。 三、财务管理的方法体系 财务管理方法是利用价值形成的组织财务活动，实现财务目标的手段，它主要包括财务预测，财务计划，财务控制，财务分析和财务检查等一系列专门方法，这些方法相互联系，相互配合，构成了完整的财务管理和财务体系。 （1）财务预测 财务预测是指财务管理方法对企业未来的财务权支配活动进行全面的规划，并进行寻求与企业所有者目标相符的短期财务目标和措施的各种备选方案财务预测是现代财务管理的客观要求，也是财务管理现代化的标志。财务预测为企业财务决策提供依据，可以为编制财务计划提供信息。 财务预测的方法多种多样。大体上可分为非数量法（定性办法）和数学统计法（定量办法）两大类。 非数量法主要是利用以往的经验和直觉判断对管理事项进行决策。非数量法在实际工作中可分为经验判断预测法和调查研究预测法两种。数学统计法是利用各种数据通过大量定量分析并借助于管理模型来预计和推测未来财务活动发展变化情况。常用的办法有经验估算法，加权平均法，趋势变动法等。 （2）财务计划 是指对财务决策结果进行的流动和具体化，即对未来资金运动过程进行全面的规划，如未来资金需要量计划，未来投资规划，利润目标确定没分配计划等。 编制企业财务计划的办法：A，平衡法。是指在编制财务计划时，利用有关指标客观存在的内在平衡关系计算确定计划指标的办法。B，因素法。是指在编制财务计划时，根据影响某项指标的各种因素，来推算指标计划数的办法。C，比例法。是指在编制财务计划时根据企业历史已经形成而又比较稳定的各项指标之间的比例关系来计算计划指标的办法。D，定额法。又称预算包干法，是指在编制财务计划时，以定额作为计划指标的一种办法。 （3）财务控制 财务控制状况是在平时对企业生产经营中实际发生的各项经济活动，按照财务制度和财务计划的要求进行严格监督工作，将生产经营活动限制在制度和计划的要求范围内，发生偏差，及时进行校正以保证财务目标的实施。 （4）财务分析 分析企业的财务状况，作出财务评价，定期向投资者，债权人，国家有关政府部门，以及其他与企业相关的单位提供财务报告。其中，股票上市的股份有限公司还应向证券交易所和证券监管委员会提供企业的财务报告。因此，企业应按照规定按月按季报送资产负债表，损益表，财务状况变动表，以及其他财务情况说明书这是企业财务分析的重要依据。 （5）财务检查 财务检查是指在企业财务过动的合理性和合法性进行检查和监督。从价值管理者，财务检查主要有日常财务检查，定期财务检查与全面的清产核资等。 第二节 筹资管理 一、股票筹资 （一）种类 含义：见教材 分类：按鼓动承担风险和享有权益的大小，又可分为普通股和优先股。 1、普通股 是股份有限公司发行的标准股票，也是公司资产构成中最基本，数量最多的股份。普通股股东具有四个方面的权利，既表决权，优先购股权，公司盈利的分享权，剩余财产分配权（无限权利）。 2、优先权 是相对普通股可以优先享受某些特定权利的股票。主要表现在，它可以比普通股预取固定的股息，优先分享公司的剩余财产，但同时也有某些权利的限制，如无权参与选举，无权享受超过预定股息日部分收益，当公司盈利较多时，优先股的收益不如普通股。 优先股的种类 （1）累积优先股 是最常见的，起特点：股息率稳定；股息可以累积（当公司营业不好，无力发放股息时，优先股股息可累积下来，在公司盈利较多时再优先补发积欠的股息）。其股息率一般略高于公司发行的债券利率。 （2）股息率可以调整的优先股 股息率不固定，而且定期随着其他证券或存款利率而调整。（但与公司盈亏无关，也就是说它依赖参考并不是是公司的盈利水平，而是其他投资的资产权益。 （3）可转换优先股 这种优先股允许股东在一定时期内，以一定比例，将优先股换成该公司普通股。交换比例是率先确定的，其数值取决于优先股与普通股的现行价格。 （4）参与优先股 当公司盈利较多时，股东除按固定股息率分配股息外，还可以分得额外股息。其数额取决于每股普通股股票股息与每股优先股票股息的差。 （5）非累积优先股 股息率固定但某期未支付姑息不得累积到下一期。由于它对投资者不利。认购者少，因而很少发行 （二）筹资特点 1、普通股 优点： （1）公司没有清偿普通股的义务，这使得公司获得稳定的长期资产供给，这是由于普通股没有任何届满日期。 （2）公司没有支付普通股股息的法定义务，这使得公司可以依据具体情况行事：当盈处不存在或较低，或者当公司迫切需要现金时，就可以少付或完全停封普通股股息。 （3）公司不用普通股的买进或卖出来临时改变公司资产结构。 例：在公司盈利很高时，为防止现金的大量外流，公司可以在未公布盈利前即在市场上购买自己的普通股，作为库存股储存起来，在公司经营不景气致使普通股股市下跌时，如果公司预测未来经营情况良好，亦可购进自己的股票储存起来，等盈利增多时再抛售，这样一方面有效地阻止股价下跌，坚定股东的信心，另一方面又能获得客观的利润。 （4）通过普通股这种主权资产筹资，可以使公司免受债务人及优先股东对经营者施加某些限制。 （5）普通股构成支付公司债务的基础，发行较多的普通股，意味着公司对债权人提供了较大程度的保护，能有效地增强公司借款能力和贷款信用。 缺点： （1）筹措普通股时发生的费用（如投资银行顾问费用，包销费用等）较高。据西方各国经验数据，发行证券费用最高的是普通股，其次是优先股，费用率最低的是公司债。 （2）普通股的资本成本率较高，即公司向普通股支付的股息等报酬较高。一般说来，普通股资本成本最高，其次是优先股，最低是公司债。 （3）普通股的增加发行往往会使公司原有股东的参与权缩水。因为增发新股意味着增加新股东，一方面新股东会获得原有股东对公司已累积公司盈亏有分享权，这样就降低了每一普通股的可能的净收益，从而可能引起普通股市价的下跌。 2、优先股 优点： （1）股息率固定，能利用财务杠杆作用 说明在一定公司资本结构中有无优先股和优先股的多少，对于普通股收益影响很大，这种影响很大，这种影响称为优先股的杠杆作用。股息来源于公司利润，而公司利润则是由发行普通股，优先股，债券，向银行借款等筹集的总资金赚得的。当总资本盈利增加时，“杠杆作用”可以使普通股的股息收益增加很大；另一方面，当总资本盈利下降时，“杠杆作用”也可以使普通股收益的下降幅度大于没有发行优先股，债券时的下降幅度。 请参考下列案例： 有A和B两个公司。A公司资本结构只有普通股，某期可分派作股息的利润为300万元，则此300万元全由普通股股东分享，若公司下期盈利增加到600万元，普通股息则增加一倍。而B公司资本结构中同时有普通股和优先股，某期可分派作股息的利润为300万元，此300万元中的优先股股息为200万元，普通股股息为100万元；（如有五万普通股股东，则普通股每股为20远）；若总资本下期盈利增加到800万元，其中优先股股票仍然为200万元，普通股股息却达600万元（普通股每股股息为120）------在这里，少分派的利润只增加了一倍，而普通股当年的收益却增加了五倍；然而，若下期盈利减少到100万元，那么这100万元必须全数给优先股股东，而普通股当年的收益却等于零。-------在这里，可分派的利润只减少了一半，而普通股每股股息却从20元降到0。 从上例中可以看到，在公司业务持续发展，盈利巨额增长时，发行优先股较之于普通股是对公司筹措资金有利的。 上述的“杠杆作用”不仅存在于普通股与优先股之间，而且存在于其他各类证券之间。 （2）没有到期日一定届满日期，这样也使公司获得一批长期，稳定的资金来源，对公司的现金周转也有明显的好处。 （3）由于优先股股东一般不享有投票权。所以公司能够避免优先股股东参与投票而分割掉对公司的支配权。有效地保持了原有股东对公司的支配地位。 （4）由于股息是累积的，当公司经营清洗不好时可以不支付股息而留待以后宣布与支付，这就给了困境中公司一个扭亏为盈的喘息之机而不会迫使公司破产。 （5）一般证券买卖要缴纳税收，而优先股转换成普通股式债券，可以免税。 缺点： （1）优先股的清偿权优先于普通股而仅次于公司债之后。 （2）优先股价仍属于主权资本，故其股息必须从税后净收益中支付，而公司债利息则用税前收益支付，这样，较之于公司债，优先股增加了所得税负担。 （3）优先股虽然没有满期，但公司章程中的一系列规定，又实质上规定了届满的日期。 例：公司章程中常有赎回条款，规定在什么条件下，公司以什么价格赎回优先股。 （三）发行 仅以普通股发行为例，其余的优先，公司债股类似。 普通股可以通过公开发行，给股东优先认购股权及内部协商等三种途径用于发行。 1、公开发行 公开发行有两种市场，初级市场（一级市场）是专门发行新股的地方，这个市场由投资者，中间人（投资银行和经纪人）及筹措资金的企业三方构成，它是公司筹资应主要关注焦点。是公司筹资的场所。次级市场（二级市场）则是指投资者相互之间买卖已发行证券市场，起证券市场买卖并不会影响企业资金的变动，但会影响到企业证券的流动渠道。公司筹措长期资金时，可以通过熟悉投资市场借贷的投资银行代为发行。投资银行有3个功能： （1）充当顾问，即向筹措资金的公司建议发行什么证券，以什么价格发行，利息多高，期限多长等。 （2）包销政策，即投资银行自己买下公司全部证券，然后设法转卖给个人或其它投资机构。 （3）推销证券，即投资银行设法帮助筹措资金的公司销售证券。当然，上述必须是公开上市公司（符合证券交易法要求的）优先认股权（增法新股）。 2、给股东优先认购股权 通常，公司在发行新股时，让它的股东优先认购，为此，公司常为股东印发“优先认股权证”。这样，公司增发新股时，可由原有股东自动认购无须经过证券市场。当然，原有股东也可以不认购新股，这时，由于认股权证实质上代表着一种对公司关系已积累起来的公积的一种要求权，所以这有一定的价值，（尤其是当公司盈利很高时），因此可由原来股东在证券市场上公开卖出或在公司原有股东内部转卖以获得货币。 关于与优先认股权有关的技术问题 （1）股东有权认购新股总额的计算 例：某公司最初发行10万股普通股票，其中A股东拥有100股。若公司增发5万份普通股，则A骨董有权优先认购的新股为：

表示A股东原有股份总数
’表示A股东有权认购新股的总数
表示公司增发股份总数
表示公司原有股份总数 例.某公司最初发行10万股普通股票，其中A股东拥有100股。若公司增发5万份普通股，则A骨董有权优先认购的新股为：
’
=50（股） (2）.优先购股权权值的计算 我们已经说过，优先购股权是可以转卖或者出售的，这就牵涉到起数值的计算问题。 
式中.P代表股票市场价格与股票面值之差。 R代表新股与旧股的认购比率。 V为优先认股权价格。 例.某公司旧股面值为100元，其市值为每股110元，每4股可认购一新股，则每股认股权价格为 V
=200（元） 
式中.M代表旧股市场价格。 S代表认购新股之价格。 R代表每认购一新股所需旧股的数目。 例.某公司旧股市价为40元/每股，认购新股价格为30元/每股，每9股新旧股可以认购1股新股，则每股认购权价格为：

式中.P’表示不附有优先认股权股票的市场价值。 例：某公司不附有优先认股权股票的市价为48元/每股。认购新股价格为44元/每股。每2股旧股可认购1股新股，则每股认购权价格为：
从上面优先认购权权值计算可以发现，认购新股的价格的确定很重要。而认购价格又必须由公司财务管理人员根据公司当时的资产负债情况，证券市场供求情况，宏观经济运行情况等方面进行考虑后作出决定。这是一项经验性很强的工作，既不能过高（过高原股东从中可能得到的利益较少。股票出售风险加大，很可能导致失败），也不能过低（股东得巨大利益，而公司财务蒙受损失，而且过低会给市场一个收益期望值偏低的失真信息，这对公司筹资信誉与形象是一个不利因素）。 3、内部协商发行 公司增发证券时，如果知道一些投资机构或个人愿意购买，通过内部协商而无须公开即不成交。这样，手续简单，发行迅速，节省时间与发行费用，但利率往往过高。值得注意的是，近年来，由于公司股票发行数额越来越大，公开发行（依靠投资银行）的成本也就越来越高，有鉴于此，许多公司离开投资银行，转而采用内部协商的发行方法，以节省发行费用。内部协商发行方式的盛行，使得“场外交易”蓬勃兴起，严重影响了投资银行的传统业务。 二、债券筹资 （一）公司债权的种类 分类：担保公司债与无担保公司债。 1、有担保公司债 （1）抵押公司债 是以公司厂房，土地等不动产作抵押而发行的公司债，当公司不能还本付息时，又将这些抵押品变卖偿还。有时，同一资产可以同时作为两种抵押公司债的担保，不过公司债也要相应得分为第一抵押公司债和第二抵押公司债。在清偿方面，第一抵押公司债优先于第二抵押公司抵债。 （2）设备抵押公司债 是以设备为抵押品，以银行等金融组织为债权人的公司债。当公司需要添置设备时，可出具这种设备抵押公司债（实际上是一种证书），向银行等金融组织借贷，而购买的设备即成为债务的担保品。 （3）证券抵押公司债 是以其他企业发行的股票或公司债券作为担保而发行的公司债。 有时母公司信誉较好，有条件发行利率较高的公司债，就可以将独立经营的子公司的股票作为担保发行公司债，而将所得资金供给子公司使用。 2、无担保公司债 （1）信用公司债 指没有抵押品，它全靠良好的声誉和较高的回收情况发行的公司债 声誉很好的企业，常常发行这种公司债，以便留下更多的可作抵押的财产，供以后借款之用。 （2）附属公司债 是在公司破产清理时在信用公司债之后获得清偿权的公司债。 （3）收益公司债 是在公司经营不利时又暂不付息，至获利时再支付积欠股息的公司债。其清偿权优先于附属公司债。 投资者在选择不同类别的公司债时，虽然对收益水平也很关注，但更多的则是考虑还本可能性的大小。所以，以筹资公司的角度来看，选择不同类别的公司债时，应充分考虑到投资者的上述心理，视自己具体情况作出抉择：若筹资公司信誉非常好，可发行信用公司债，而把自己的物质基础作为进一步借款的担保品；反之，若筹资公司信誉一般乃至较差，则应发行各类担保公司债。 （二）特点 1、筹资优点 （1）公司债利息率低（低于优先股与普通股的股息率），这样公司债资本成本率低。（发行成本也较低）。 （2）当使用企业债券筹资时，公司股东不会损失对公司的控制权。 由于公司债持有人一般不享有投票权，所以公司能够避免优先股股东参与投票而分割掉对公司的支配权，有效地保持了原有股东对公司的支配地位。 （3）在计算所得税时，公司债利息支出可以从收益扣除，这样减少了公司纳税负担。 2、筹资缺点 （1）由于债券到期必须还本付息，企业一旦发生财务上的风险，债券会使这一问题严重化。（破产，资金的周转）。 （2）企业债券一般期限较长，其契约的远严格于短期借贷协议，因此，要服从更加严格的限制条件，因此，要服从更加严格的限制条件。这会对企业的未来筹资产生影响，限制企业筹资能力的扩展。 3、普通股，优先股与公司债的区别。（用于课堂作业） （1）经济性质不同。股票是所有权凭证，而公司债只是债权债务关系的证明。因此，股票无须还本，而债券却要到期偿还。到此意义上发行股票可使筹资公司得到可供长期使用的资金，又不会背上债务负担；但反过来，要使股票争夺投资人，筹资公司又必须承诺向股东提供比例债优惠的权益。 （2）所提供权利不同。股票是所有权凭证，所以股东有权直接参加筹资公司的经营管理。公司债只是代表债权债务关系，所以只要筹资公司按时还本付息，则债券人无须也不恩能够干预筹资公司的经营管理。在此意义上，发行公司债不必担心投资人对筹资公司经营管理进行干预，而发行股票（除非新发股票全部被原有股东按原持股比例认购）则意味着原有股东的地位的削弱和权利分离（即参与权渗水）。 （3）所提供的不同，股票是中高风险，高收益有价证券，它对那些为获高利而甘冒风险的投资人有吸引力；公司债则是一种安全性大但收益也较低的有价证券，它对那些不愿冒风险但又不愿仅获银行储蓄利息的投资人有吸引力。因此，筹资公司在筹资时充分考虑到自己的资金的可能供给者的偏好。同时，在经济环境变化时，两者筹资成本也不一样：在经济稳定发展时期，股票的筹资成本较小，在经济剧烈波动或者经济衰退期，公司债的筹资成本较小。 （4）对二级市场要求不同。股票没有期限要求，要想收回投资就必须利用转让机制，而公司债因到期还本而具有一定程度先天流动性。故在二级市场不发达条件下，发行公司债比发行股票容易的多。 （三）企业债券的发行 1、发行条件 按照国际惯例，发行债券需要符合规定的条件，一般包括债券最高限额，发行公司自有资产最低限额。公司获利能力债券利率水平等。 （1）股票有限公司的净资产额不低于3000万元，有限责任公司的净资产不低于人民币600万元。 （2）累计债券总额不超过公司净资产的40%。 （3）最近三年平均可分配利润是以支付公司债券一年的利息。 （4）筹集的资金投向符合国家产业政策。 （5）债券的利率不得超过国务院规定的利率水平。 （6）国务院规定的其他条件。 （7）此外，发行公司债券筹集资金，必须按审批机关批准的用途使用，不得用于你补亏损和非生产性支出。 发行公司发行下列情况之一，不得再次发行公司债券 （1）前一次发行的公司债券尚未满足的。 （2）对已发行的公司债券或者起债务有违约或者延迟支付本息，且仍处继续状态的 2、发行方式 （1）面值发行 指债券在发行时，认购者按债券的票面金额购买，到期时领取全部本息。 （2）时价发行 指按当时的市场价格发行债券。 （3）中间发行 指在时价和面值之间领一个中间价格发行的债券。 （4）贴水发行 指债券发行时，以低于面值出售，实际上是发行者先贴付一定利息给认购者，债券到期时，债券购买者可按票面价格先付本金。 三、银行贷款 （一）类别 银行，特别商业银行作为社会信用的中介，动员和集中了经济活动中的大部分资金，通过货款的形式，将资金提供给企业。银行贷款的形式主要包括 1、固定资产贷款：主要有基本建设贷款和技术改造贷款。 2、风险贷款：主要指的是科技开发贷款，用于企业新产品，新技术，新工艺，新材料的研究开发。 3、外汇贷款：一般分为现汇贷款，买方贷款，特种外汇贷款，政府混合贷款。 其中涉及到银行贷款借贷契约的规定，利率的确定等。 （二）优缺点 1、优点 （1）为中小型公司筹集资金提供了一种很好的途径，因为中小型公司的股份通常是不上市的，他们很难利用证券交易所来向全社会广泛筹集资金。 （2）提供贷款的银行和需要银行贷款的公司双方可以面对面得协商借贷契约，手续简单，能够达成令双方满意的借贷条件。（如双方对分期偿还时间表的订定） （3）银行贷款的筹措费用与其他等 筹措方法相比是最低之一，资本成本亦较低。 （4）银行贷款对于筹资公司来说属于一种债务，这样起资产报酬（利息支出）在资产负债关系中属于费用支出，不计入纳税收入中，所以可以减轻公司所得税负担。 （5）除少数的例外，一般情况下，银行贷款不会导致公司现有股东参与权的渗水。 （6）若公司业务增长迅速，预期收益较高，则银行贷款可充分得使筹资公司享受杠杆利益。 （只要预期的投资报酬率大于银行的利率，则公司应向银行借款，并且越贷越多，获利越丰富，这就是所谓的银行贷款的“杠杆作用”。当然，若公司业务增长缓慢，预期收益很低一行贷款又会使筹资公司饱受杠杆作用之苦） 2、缺点 （1）筹资公司必须按期还本付息。增大财务风险，虽然分期付款规定有助于公司现金周转，但每次分期付款尤其是最后一次付款时（其数额较大），如果公司不能拿出足够的现金，那么公司照常有破产的危险。 （2）银行贷款的借贷契约有非常严格的规定。（例如，可能会规定须用动产或不动产来抵押，也可能限制公司另行举债等）。这就给公司未来的举债能力施加了相当的限制。 （三）银行贷款借贷契约的规定 银行为了防止贷款公司财务状况恶化而导致其不能按时还本付息，造成贷款无法按时偿还的风险，一般都要签订保护性契约的条款。 1、防止坟山资产的规定（涉及到现金状况） 规定筹资公司应保持的最低流动资产净额以及最低流动比率；限制某些现金支出占公司净利的百分比率。限制起追加资本支出（固定资产支出）。 2、防止资产抵押的规定 规定公司不得增借任何借款或至少须经银行同意才能借款；规定不得进行抵押借款及不得为其他公司和个人作担保人。 3、相关信息规定 规定公司必须按时向银行递交经过审检的公司每一份会计表册，并随时向银行通报公司经营情况及经营计划。 4、对参与公司管理的规定 5、违约处罚规定 若筹资公司到期不能支付任何需要偿还的贷款，或违反借贷契约中其他任何协定，则整笔贷款立即到期并应偿还。 四、商业信用 （一）类别 含义：指企业与企业之间相互提供的，与商品交易直接联系的直接信用行为。 解释：在漫长的商业发展中，购货者对于所订购的货物与劳务，在交货时通常并不需要立即支付现今，而是由销货者根据起特殊的交易条件或货物条件向购货者开出的发票或帐单。也就是说，这相当于销货者向购货者提供一种信用，使得购货者可以用应付帐款或应付票据的形式开辟一个临时性的资金来源-----这就是商业信用。由于销货者在提供信用方面往往机银行爽快，所以商业信用是公司短期资金的主要来源。 类别：分为三类：赊购，期票与商业汇票 1、赊购 （1）含义：买方向卖方提供订单后，由卖方发货即可。而并不需要签署其他正式借据。 （2）付款时间限制：一般都规定了一定付款期限（10天—3个月不等），如果买方按期付款，则只需按发票上规定的价格支付即可（因为发票价格中包含了缓付的利息）；如果买方提供付款，则可以取的一定的现金折扣（平均在2%--3%之间）作为优惠。 解释：作为买方的公司通过赊购实质上是等于筹措到一批短期资金（即使这批资金期限只有10天或几天） （3）所需条件 要求买方公司有较好的信用和声誉。 在实际商务中，调查一般由卖方委托专门的公司依照一定标准来进行的。否则会给卖方造成损失危险。 对于卖方来说，取决于下列两个因素。 A、货物性质：货物销售周转率较低，那么卖方很不容易立即获取现金，这样，卖方一般会提供商业信用且期限较长，反之亦然。 例：按商业惯例，新鲜水果与蔬菜的信用期限一般为5---10天，而钻石的信用期限一般为6个月左右。 B、卖方财务状况：一般来玩，财务状况良好的卖方，现金充裕，因此比较容易提供商业信用且期限相对较长；反之，财务状况较差的卖方，因急需现金改善起财务状况，所以一般很少提供商业信用，即提供商业作用，其期限也很短。 2、期票 含义：购买者给销售者的书面诺言，允诺在必要时或在特定时日以一定金额支付给指定人或持票人期票一般附有利息。 适用范围：购买者信誉级别一般或较差而销售者又希望得到一份购买者的正式承诺，保证为载明的债款，到期日期（有时还包括该项资金的利息报酬）承担义务。 与赊购一样，通过期票的使用，买方公司实质上筹措到一定的短期资金。 3、商业承兑汇票 （1）含义：当销售者收到购买者购货订单后，即根据定单的金额向购买者签发的汇票。 汇票内容：记明货币金额，发票人，收款人，付款人，发货日期，票据到期日，收款人，付款人，地点（或各日开户银行与银行帐号）等事项。 汇票格式：三联式。第一联称承兑留存联。由付款人承兑后存查；第二联称商业承兑汇票。经付款人承兑后由收款人留存。待到期日由收款人凭此收款。第三联称存根联，由发票人保存。 （2）具体过程：当一批商品赊购赊销时，购买者需购进商品而缺进货资金，此时与销售者协商同意后，由购货者作为发票人签发一张凭证，然后由付款人（购买者）在票据上表明兑付的字样或签章，这样就产生了商业承兑汇票。 （3）商业承兑汇票的特点 有明确的债权债务关系，利于发生纠纷时诉于法律。 可以转让，销售者可把它们作为借款时的附属担保品，也可以在到期总的任何时候在需要现金时将它们出售（中间有一点折扣）贴现。 （二）商业信用筹资的优缺点 1、优点 （1）使用方便，缺少限制。 商业信用可以“自助”发生（相对于向银行借款而言），因为公司任何时候的需要和任何程度需要都可以得到满足。 例：当预料到销售的季节性增长而需要增加存货时，则商业信用将自动地为一部分增加的存货提供资金，然后，季节性销售开始后，将存货转化为应收帐款，通过收帐，应收帐款转化为现金，接着公司可用这部分现金来偿还应付帐款-------这样，商业信用常被称为“自动化”资金来源。 （2）资金成本率较低，与其他筹资方式相比，商业信用的利率较低。若信用条件中无现金折扣或现金折扣被放弃，实际上没有资金成本。 例：一汇票面额为20万元，贴现日至到期日为30天，年贴现率为7.92%，则贴现利息=申请贴现汇票金额*贴现天数*年贴现率/360=1301.92 实付金额=申请贴现汇票金额-贴现利息=20000-1301.92=198698.08元 2、缺点 （1）一般期限较短，往往会出现资金供应不稳定的现象。 （2）由于资金成本低，容易使公司陷于过度的商业信用中，这样很容易使公司在商业信用期满时无力支付，而这将严重地影响公司的信用与声誉，从而进一步影响其下一步的筹资能力。 五、租赁筹资 （一）种类 含义：见教材 1、业务租赁 租赁的标的一般是房屋或设备的租赁，赁期服务费，修理费和担保费，一般均由出租者负担，因此租金比较高。承租者一般有权于期满前提交取消合同，停止租赁关系；也有中途不取消合同而到期以低价格将设备转让给用户的租赁 2、财务租赁 是专业解决承租人财务困难而采用的租赁，分为直接租赁和返回租赁。 （1）直接租赁 当拥护缺少资金添置设备时，出租者将出资购买设备，以租赁方式专供该用户（承租者）使用。 （2）返回租赁 当用户因急需资金而将准备继续使用的设备卖给出租者，然后再向出租者租回该项设备。 财务租赁的承租人必须固定不变，所以不能中途停止租赁关系。 （二）特点 1、优点 （1）不必筹措资金去购买设备，省去了许多麻烦的工作与大笔开销。 （2）当设备因技术进步而被淘汰时，公司可以退租，所以承租公司可将设备迅速陈旧而发生重大危险转嫁或分散。 （3）避免许多借款合同中对公司经营活动的限制 （4）公司租界设备时，可以获得资产的使用权。而无须列为负债，这样就增强了公司的借款能力。 （5）若决策成功可以节省大量费用。 2、缺点 （1）租金很昂贵。 （2）得不到资产的残值（可视为机会损失）。 （三）租赁决策 财务人员在考虑租赁这一问题时，最关心的问题是：对一项设备，到底是租赁还是购买力，方法：最低成本法，租赁方法与实际利息成本法。 第三节 流动资金管理（营运资金管理） 一、现金管理 （一）现金管理的目标 1、企业持有现金的动机 （1）支付动机：指持有现金以便满足日常的需要。例：购买材料，支付工资，交纳税款，支付股利等 原因：企业每天的现金收入和现金支出很少同时等额发生。 （2）预付动机：应付意外事件对现金的需求。 例：地震，水灾，火灾，工人罢工，主顾未及时付款等，都会打破企业的现金收支计划，使现金收支出现不平衡。 所需现金的多少取决于以下三个因素 现金收支预测的可靠程度 企业临时借款能力 企业愿意承担的风险 （3）投机的动机：企业持有现金，以便当证券价格剧烈波动时，从事投机活动，从中获得利益 2、现金管理的目的 是在保证企业生产经营所需现金的同时，节约使用资金，并从暂时闲置的现金中获得最多的利息收入。 （二）现金管理的内容 1、编制现金计划，合理预计未来现金需求量 重点：现金计划 （1）现金计划小定义 安排一定时期现金的收入，支出并进行平衡的计划。 说明：它能预计未来一定时期企业现金状况，是企业财务管理的一个重点 （2）现金计划编制方法----现金收支法 列示出现金收支计划的基本格式 现金计划表 各项说明
现金收入：包括营业现金收入和其他现金收入 A：营业现金收入：主要指产品销售收入，数字可从销售计划中取得，当然也要考虑企业收帐中可能出现的有关因素。如：现金折扣，运货，坏帐损失等 B：其他现金收入：有设备租赁收入，证券投资的利息收入，股利收入等 现金支出：包括营业现金支出和其他现金支出 A营业现金支出：材料采购支出（考虑因素：a付款时间，金额与销售收入的关系，现购和赊购，价格变动，供应紧张程度等。可能出现的退货，享受折扣等）工资支出（记件，记时），其他支出（销售费用和管理费用）。 B其他现金支出：主要包括固定资产投资支出，偿还债务的本金和利息支出，所得税支出，股利支出应交的利润等 净现金流量：指现金收入与现金支出的差额 公式：净现金流量=现金收入-现金支出=（营业税金收入+其他税金收入）-（营业税金支出+其他税金支出） 现金短缺：指计划期现金期末金额与理想现金条款（又称最佳现金条款）相比后的条款。 说明如果期末现金余额大于理想现金余额，说明现金有多余，应设法进行投资或归还债务 如果期末现金金额小于理想现金余额，则说明现金短缺，应进行筹资予以补足。 公式：现金余额数=期末现金余额-理想现金余额=（期初现金余额+现金收入-现金支出）-理想现金余额=期初现金余额
净现金流量-理想现金余额 确定理想的现金余额，是现金管理中的一个重要内容 现金计划表 单位：万元 序号 现金收入项目 上月实际 本月计划  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 （1）现金收入 营业现金收入 现销和当月应收账款的收回 以前应收账款的收回 营业现金收入合计 其他营业收入 固定资产变价收入 利息收入 租金收入 股利收入 其他现金收入 现金收入合计 =+ 略  600 600 1200 100 80 50 70 300 1500  13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 （2）现金支出 营业现金支出 材料采购支出 工资支出 管理费用支出 销售费用支出 财务费用支出 营业现金支出合计 其他现金支出 厂房，设备投资支出 税款支出 利息支出 还债务 股利支出 上缴利润 其他现金合计 现金支出合计 =+ 略 略  500 100 80 80 40 800 200 50 50 60 100 40 500 1300  30 31 （3）净现金流量 现金收入减现金支出=- 略  200  32 33 34 35 36 （4）现金余缺 期初现金余额 期末现金余额=+=+（-） 理想现金余额 现金结余=- 略  100 300 160 140  2、对日常的现金收支进行控制，力求加速收款，延缓付款 （1）做好库存现金日常管理 遵守国家颁布日《现金管理条理》，企业可以在下列范围内使用库存现金 职工工资，津贴。个人劳动报酬。根据国家规定办法给个人的科技，文化艺术，体育等各种奖金。各种带保，福利费以及国家规定日对个人的其他支出。向个人收购农副产品和其他物资的价款。出差人员必须随身携带的差旅费等 核定库存现金限额：一般由银行核定，3—5天的日常开支所需，但最多不超过15天的日常零用开支，其他应送银行存 实行内部牵引制度，管钱的不管帐，管帐的不管钱。 （2）做好转账结算 根据我国有关规定，各单位之间的一切经济往来，除结算起点以下的零星开支外，都在通过银行进行转账结算，根据1989年4月1日实施《银行结算办法》介绍几种主要结算办法。 银行汇票：是汇款人将款项交存当地银行，由银行签发给汇款人持往异地办理转帐，结算或支取现金的票据（适应范围广，使用灵活方便，用款及时，安全可靠） 商业汇票 支票，银行的存款人签发给收款人，办理结算或委托开户银行将款项支付给收款人的票据 分为现金支票和转帐支票 汇兑：汇款人委托银行将款项汇给异地收款人的结算方式，分为信汇和电汇 委托收款：收款人向银行提供收款依据，委托银行向付款人收取款项的结算方式 脱收承付：由销货单位向银行托收，而由购货单位向其用户行承付的一种结算方式 （3）加强银行存款管理（企业） 结算户存款：指企业为从事结算业务而存入银行的款项（相当于活期存款） 单位定期存款：（存款到期凭存单支取，只能转入结算户，不恩能够提取现金） 专向存款（科技三项费用拨款） 信托存款：银行信托部门受企业委托代为管理和营运的款项 二、应收账款管理 （一）应收账款的作用 它在生产经营中的作用“ 1.增加销售的作用 2.减少存贷的只作用 （二）应收账款政策的制定 企业要管好用好应收账款，必须事先制定合理的信用政策。包括信用标准、信用条件和收帐政策。 1、信用标准 企业同意向顾客提供商业信用而提出的基本要求。通常以预期的坏帐损失率作为判别标准。 说明如果较严，只对信用好的顾客坏帐损失减少，但机会成本减少，企业损失。 2、信用条件 企业要求顾客支付赊销款项的条件，包括信用期限、折扣期限和现金折扣。 （1）信用期限：企业为顾客规定的最长付款时间。（15天——3个月） （2）折扣期限：企业为顾客规定的可享受现金折扣的付款时间。 （3）现金折扣：是在顾客提前付款时给予的优惠。 例：账单中的“2/10，N/30”信用条件。 它规定如果在发票开出后10天内付款，可享受2%的折扣；如果不想取得折扣，这笔贷款必须在30天内付清。在这里，30天为信用期限，10天为折扣期限，2%为现金折扣。 3、收账政策 指信用条件被违反时，企业采取的收帐策略。企业如果采用较积极的收账政策，可能会减少应收账款投资，减少坏账损失，但需要增加收账成本。如果采用较消极的收账政策，则可能会增加应收账款投资，增加坏账损失，但会减少收账费用。在实际工作中，可以照例算信用标准。 （三）应收账款的日常管理 1、企业的信用调查 （1）直接调查：调查人员直接与被调查单位接触，通过当面采访、询问、观看、记录等方式获取信用资料的一种方法。此法保证搜集资料的准确性、及时性。 （2）间接调查：以被调查单位以及其它单位保存的有关原始记录和核算资料为基础，通过加工整理获得被调查单位的信用资料的一种方法。这些资料主要来自： 财务报表 信用评估机构 许多国家都有信用评估机构，定期发布有关企业的信用等级报告。我国有三种：A.社会评估机构（不收行政干涉、吸收有关专家）B.中央银行.C专业银行 评估等级：三类九级制：AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C、三级制：AAA、AA、A. 银行：通过银行的信用部（为其顾客提供服务） 其他：财税部门、消费者协会、工商管理部门、企业上级主管部门、证券交易部门等，书、报、杂志等。 2、企业的信用评估 搜集好信用资料后，对它们进行分析、评估。常用方法：5C评估法，即重点分析影响信用的5个方面的一种方法，第一个字母都是C。 （1）品德（CHARACTER） 指顾客愿意履行其付款义务的可能性，顾客是否愿意尽自己最大努力来归还贷款，直接决定着账款的回收速度和数量。道德因素在信用评估中是最重要的因素。 （2）能力（CAPACITY） 指顾客偿还贷款的能力。这主要根据顾客的经营规模和经营状况来判断。 （3）资本（CAPITAL） 指一个企业的财务状况，这主要根据有关的财务比率进行判断。 （4）抵押品（COLLATERAL） 指顾客能否为获取商业信用提供担保资产。如果有担保资产，则对顺利回收贷款比较有利。 （5）情况（CONDITIONS） 指一般的经济情况对企业的影响，或一地区的一些特殊情况对顾客偿还能力的影响。 3、收账的管理 （1）确定合理的收帐程序 信函通知、电话催收、派员面谈、法律行为 （2）确定合理的讨债方式 对无力偿付（经营不善、财务出现困难、或等一等东山再起、或向法院起诉、得到清算时的债权的清偿—— 对于故意拖欠的方法： 讲理法 恻隐术法：讲困境，引起恻隐之心 疲劳战法 激将法：用语言刺激债务人 软硬术法：双簧 三、存货管理 在企业流动资产中，存贷占的比重较大，一般约占流动资产地20%——40%，加强存贷的规划与控制，使存货保持在最优水平上，便成为财务管理的重要内容。 （一）存贷的作用与成本 1、作用 （1）储存必要的原材料和在产品，可以保证生产正常进行。 （2）储备必要的产品有利于销售（成本比销售）。 （3）适当储存原材料和产成品，便于组织均衡生产、降低产品成本（季节性产品、不稳定供应产品） （4）留有各种存贷的保险储备，可以防止意外事件造成的损失。 2、成本（存货） （1）采购成本：由买价、运杂费等构成，一般与采购数量成正比（应货比三家）。 （2）订购成本：为订购材料、商品而发生的成本，与订货次数有关（大批量采购）。 （3）储存成本：仓储费、搬运费、保险费、占用资金支付的利息等（小批量采购）。 （二）存货的管理 1、存货规划 指在确定企业存货占用资金数额的基础上，编制存货资金计划，以便各班确定存货资金的占用数量，节约使用资金。 重点、基本方法：（确定存货资金） （1）周转期计算法（定额日数法） 指根据各种存货平均每天的周转数和其资金周转日来确定资金数额的方法。 公式：资金数额=平均每天周转额*资金周转日 式中：每天周转额：指某项存货资金平均每天流出的数额 资金周转日指存货完成一次周转所需要的天数 范围：这种方法适合于原材料，在产品和产成品资金数额的测定 （2）因素分析法 是以上年资金实际占用数为基础，分析计划年度各项劳动因素，加以调整后核定资金定额的方法。 公式：资金数额=（上年资金实际平均占用额—不合理占用额）*（1 计划年度生产增减%）*（1—计划年度资金加速周转%） 范围：适用于品种繁多，规格复杂和价格较低的材料物资 （3）比例计算法 根据存货资金和有关因素之间的比例关系来测定资金数额的方法。 2、存货控制指在日常生产经营中，按存货计划要求，对存货的使用和周转情况进行的组织、调节和监督。主要方法： （1）存货的分级分口控制 在厂长经理的领导下，财务部门对存货资金进行统一管理。 实行资金归口管理（部门管理）。 实行资金的分级管理（层层落实）。 A.原材料资金计划分配给供应计划、材料采购、仓库保管、整理准备各业务组管理。 B.再产品资金计划可分配给各车间、半成品库管理。 C.成品资金计划可分配给销售计划、仓库保管、成品发运各业务组管理。 （2）ABC控制法 此法意大利经济学家巴雷特于19世纪发明， 步骤如下： 计算每一种存货在一定时间内（一般为一年）的资金占用额。 计算每一种存货资金占用额占全部资金占用额的百分比，并按大小顺序排列，编成表格。根据事先测定好的标准，把最重要的存货划为B类，把不重要的存货划为C类，并画表表示出来。 对A类存货进行重点规划和控制，对B类存货进行次重点控制，对C类存货只进行一般管理。 说明：把存货划为A、B、C三大类，目的是对存货占用资金进行有效管理，A类少，但资金多，重点管理、规划，对收入发出要严格控制。C类存货虽然种类繁多。但占用的资金不多，不必耗费大量人力、财力、物力，不必花费大量时间、精力。 例：某企业有二十种材料，共占用资金100，000元，按占用资金多少的顺序排列后，根据上述原则分成A、B、C三类。 材料品种 （序号代替） 占用资金数额（元） 类别 各类存货所占的 各类存货占用资金的     种数 （种） 比重（%） 数量 （大） 比重 （%）  1 2 50，000 25，000  A 2  10  75，000 75  3 4 5 6 7 10，000 5，000 2，500 1，500 1，000  B  5  25  20，000  20  8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 900 800 700 600 500 400 300 200 190 180 170 50 10  C  13  65  5，000  5  合计 100，000   20  100 100，000  100   第七章 人力资源开发和管理 第一节 人力资源开发和管理概述 一、人力资源及特点 定义：存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。 与其它资源相比较的特点 支配性：人类生产过程中，各种资源需要结合运用，其中人力资源居支配地位。 自控性：人力资源的利用程度由人自身控制，积极性的高低调节着人作用的发挥程度，其它资源是他控性。 成长性：人的创造力可以通过培训及实践经验的积累而不断成长。 社会性：社会关系，文化气氛的影响和制约。 再生及时效性 再生性：人口再生产及劳动力的再生产； 时效性：①人有一定的寿命，不加利用就自然消失②不同年龄段其创造力也不同，因而需加以及时利用开发，否则就会失效。 二、人力资源的分类 中国学者黄津孚在1994年提出了一个实用性较大的人力资源分类法。 大概有这么几类，非熟练工W1、熟练工W2、技工W3、职员C、专业管理人员S、工程技术人员T、主管人员。 非熟练工 定义：从事对知识技能要求甚低的简单、重复、以体力为主的劳动人员。 实例：清洁工、搬运工、门卫。 职业特点：几乎无需专业培训或仅需几周练习即可独立工作。 管理特点：人员容易补充，考核及记酬比较容易。可以采用临时工或合同工形式，实行计件或计时工资制。 熟练工 定义 从事需要一定专业知识和技能的重复性体力劳动的人员。 实例 专业机床操作工，装配工，司机。 职业特点 需要通过数周培训才能独立工作（但不超过一年） 管理特点 人员补充不太困难，通常由企业组织培训，考核及计酬不太困难，可采用合同工形式，实行计件计时工资制。 技工 定义 从事需要丰富专业知识和技能，工作内容经常变动的体力劳动者。 （2）实例：通用机床操作者、模具工、修理工、电工 （3）职业特点 需要通过一年以上培训以及数年实践才能胜任其职责。 （4）管理特点 人员补充不太容易，通常由专门学校培训或采用学徒制，考核及计酬不太容易，为稳定队伍，宜采用长期工形式。 职员 （1）定义 从事需要一定专业知识和技能，重复性较大的事务性工作人员。 （2）实例：打字员、一般秘书、一般供销人员。 （3）职业特点 需要数月培训和练习才能胜任工作，大都在办公室。 （4）管理特点 人员补充不太困难，由职业学校或企业自己培训，考核及计酬不太困难，可采用合同制。 专业管理人员 专门从事计划、组织、监督、控制等管理活动的脑力劳动者。 计划员、会计、统计员、人事工作者。 需要接受中专以上专业管理教育并经过实习才能胜任职责。 （4）人员补充不太容易，由正规院校培训，考核及计酬比较困难，一般实行长期工形式及职务工资，结构工资制。 工程技术人员 （1）从事工程技术工作，提供知识产品或技术服务的脑力劳动者。 （2）工程师、技术员、程序设计员。 （3）需要接受中专以上专业技术教育并经过实习才能胜任职务。 （4）人员补充不太容易，由正规院校培训，考核及计酬比较困难，一般实行长期工形式，可采用技能工资。 主管人员 承担一定领导责任，有明确下属的管理人员。 厂长、经理、科长、车间主任。 需要丰富的业务知识、管理知识和技能，主要通过他人提供最终成果。 优秀的主管人员补充相当困难，除应进行严格的管理培训，还需本企业培养考 察，为减少风险，可实行聘任制及职务工资制。 三、人力资源开发与管理 1．含义 是指由一定管理主体为实现人力资源扩大再生产和合理分配使用人力而引进的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 分类：管理范围：对于全社会人力资源开发与管理的宏观人力资源开发。 对于企、事业单位人力资源开发与管理的宏观人力资源开发与管理。 本节主要讨论微观。 内容 （1）人力资源的规划与决策。 主要是确定对各类人员的需求及人员来源，制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度。 （2）人员的招聘与更新。 主要包括招聘和选聘新职工，员工的离退休及辞退；人员的培训与发展，如思想和职业道德教育、文化教育、专业技术培训等；人员的配置和组织使用；人员的激励和保护，包括薪资、奖惩管理，劳动保护、工业卫生、集体福利等。 （3）人力资源的评价 主要包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等。 第二节 人力资源规划 人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。人力资源管理部门可根据此过程所获得的数据资料制定相应的政策（人才的培养、分配、使用、流动、晋升、退休等），从而保证未来人力资源的数量和质量。 一、人力资源规划的任务及内容 1．任务 （1）根据企业的总的整体战略和中长期经营计划研究市场变化趋势，掌握科技革新的方向，确定各种和各类程度的人力需求。 （2）研究未来企业组织变革的可能性，确定由于机械设备的变更，企业活动范围的扩大而导致的组织原则与形态的变革，进而推定未来的人力需求的变动情形。 （3）分析现有人力的素质、年龄结构性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消长趋势等状况，决定完成各项生产经营工作所需的各种各类和等级的人力。 （4）研究分析就业市场的人力供需状况，确定可以从社会人力供给中直接获得或者须与教育及培训机构合作预先为之培养的各种类别和等级的人力。如果发现某一类别和等级的人力，上述两种途径都不可能取得，则必须自行制定人力训练计划，培养人才。 （5）使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划能相互衔接。 2．人力资源规划的内容 （1）总体规划 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。 ①总目标： 绩效、人力总量、素质、职工满意度等 ②总政策 扩大、收缩、改革、稳定等。 ③总体步骤 按年安排，如完善人力信息系统等。 ④总预算 ××××万元 （2）各项业务计划 包括人员补充计划，人员使用计划，人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等每一项具体业务计划也都是由目标、政策、步骤及预算等部分构成。 人员补充计划：是有关计划期内人员补充的目标、政策、步骤及预算的安排。 ①目标 类型、数量、对人力结构及绩效的改善等。 ②政策 人员标准、人员来源、起点待遇。 ③步骤 拟定标准（×月）、广告宣传（×月）、考试（×月）、录用（×月）。 ④预算 招聘、挑选费用××万元 人员使用计划：是有关计划期内人员使用的目标，政策，步骤及预算的安排。 ①目标 部门编制、人力结构优化及绩效改善、职务轮换幅度。 ②政策 任职条件、职务轮换的范围及时间。 ③步骤 ④预算 按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算。 人才接替及提升计划：是有关计划期内人才接替及提升的目标、政策、步骤及预算的安排。 ①目标 后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标 ②政策 选择标准、资格、试用期、提升比例、未提升资深人员安置 ③步骤（略） ④预算 职务变化引起的工薪变化。 教育培训计划：依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和以后 所需的各级各类人员，计划期内教育培训的目标、政策、步骤、预算的安排。 ①目标 素质及绩效改善；培训类型数量、提供新人力、转变态度及作风。 ②政策 培训时间的保证；培训效果的保证（如待遇、考核、使用） ③步骤（略） ④预算 教育培训总投入，脱产损失 评价及激励计划：计划期内评价及激励的目标、政策、步骤、预算的安排。 ①目标 人才流失降低、士气水平、绩效改进 ②政策 激励重点、工资政策、奖励政策、反馈 ③步骤（略） ④预算 增加工资、奖金额 劳动关系计划：计划期内劳动关系的目标、政策、步骤、预算的安排。 ①目标 减少非期望离职率、干群关系改进、减少投诉率及不满 ②政策 参与管理、加强沟通 ③步骤（略） ④预算 法律诉讼费 退休解聘计划：计划期内退休解聘的目标，政策、步骤、预算的安排 ①目标 编制、劳务成本降低及生产率提高 ②政策： 退休政策、解聘程序等 ③步骤（略） ④预算 安置费、人员重置费 二、公司职工的需求预测 1．含义 是根据公司发展小要求，对将来某个时期内，公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案，实施教育培训方案等，他是公司编制人力规划的核心和前提条件。 2．方法 （1）经验估计法 定义：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。 方法形式：“自下而上”和“自上而下” 自下而上：就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意。 “自上而下”：的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 两种方式结合 先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 统计预测法 定义：运用数理统计形式,依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素,做数学计算,得出职工需求量。 形式：“比例趋势法”、“经济计量模型法”、“工作研究预测法” 比例趋势分析法 这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系（如管理人员同工人之间的比例关系），考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。 这种方法简单易懂，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动间的估计。 经济计量模型法（市场调查、商情预测、经营决策） 这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系，用数学模型的形式表示出来，依此模型和主要因素变量，来预测公司的职工需求。 最常用的是马尔可夫模型（又称推进型）。 条件：掌握各种人员转移比率的概率（称为转移概率），则利用马尔可夫模型来推断未来的人员分布。 原理：企业内部各类人员是有规律地转移的，常见的转移为如图。这里有操作人员向技术人员、管理人员的晋升；有技术人员、管理人员向领导人员的晋升；也有技术人员与管理人员之间、不同类别操作人员之间的转移；还有人员间进出也可以看作是一种转移。如果能通过历史统计资料掌握各种转移比率的概率（称为转移概率），则可以利用马尔可夫模型来推断未来人员的分布。

企业人员转移去向 模型：
Ni(t)：时刻t时i类的人数 Pji：从j类向i类转移的转移概率 Ri(t)：在时间(t-1,t)内i类所补充的人数 i,j=1,2,……,k t=1,2…… 其中K为职务分类数（分类有很多，可以通过向量形式完成），如果已知一个企业的转移概率，就可通过取不同的t值一级一级地向前推进，确定未来的人员分布，因而马尔可夫模型又称为“推进模型”。 工作研究预测法 这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。参见保本P166——P169。 三、公司职工的供给预测 1．定义 为满足公司对职工的需求,而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 内容 分析公司目前的职工状况，了解职工的现状，例如公司职工的部门分布、技术知识水平、工 种、年龄构成等。 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务间的连续性。 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。 掌握公司职工的来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排、职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 3. 影响职工供给因素 （1）地区性因素 具体包括： ①公司所在地和附近地区的人口密度。 ②其它公司对劳动力的需求状况。 ③公司当地的就业水平、就业观念、科技文化教育水平。 ④公司所在地对人们的吸引力及公司本身对人们的吸引力。 公司当地临时工人的供给状况。 公司当地的住房、交通、生活条件。 （2）全国性因素：①全国劳动人口的增长趋势（老龄化）。 ②全国对各类人员的需求程度。 ③各类学校毕业生的规模与结构。 教育制度变革而产生的影响（产业化）。如：延期学制、改革教学内容等对职工供给的影响。 国家就业法规、政策的影响。 四、 公司职工的供求平衡 1．公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给的总量的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。从数量上消除人浮于事的人力资源浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。 2．具体做法：人力不足、人力过剩、结构性失衡 （1）“人力不足”：①企业内部调剂、提拔。 ②考虑外部招聘，同时采取调整晋升政策、培训开发、职位轮换、任务转包、加速自动化等。 （2）“人力过剩”：组织转岗培训、缩短工作时间、辞退临时工、实行提前退休、开办三产等，利用多种渠道妥善安置职工。 （3）总体规划与各项具体规划之间的平衡。 公司用人要求的确定程序 图（1）
 挑选职工的程序图
 公司职工的挑选和更新（公司职工挑选的主要阶段） 目的：就是争取以最小的代价去获得能满足公司需要的合格职工。主要有三个阶段： 1.确定公司的用人要求 2.吸引人们前来应聘 3.从求职者中挑选职工 一、确定公司的用人要求 在这个阶段，主要是在公司人力规划指导下，根据公司的需要，通过工作分析（确定公司用人的数量、类别、工作条件），拟定工作说明、工作规程，为下一阶段的工作准备条件。 1. 工作分析 定义：工作分析就是通过观察和研究，把职工担任的每项工作加以分析，清楚地把握说明该项工作的固有性质及其在公司内部与其他相关工作之间的关系，决定职工在履行职务上所应具备的各种条件。 内容：①工作内容 ②工作的职责 ③与公司内部其他工作的关系。 ④工作的“应知”、“应会”。 经验、年龄、教育程度的要求。 技能的培养。 徒工见习制度。 工作环境条件。 （3）分析过程步骤 ①对某项工作的要求和工作中的特殊问题进行判断分析。 ②对工作内容、职责进行详细分析，形成工作说明。 ③对完成工作所必需的知识、技能等各种条件进行分析，形成工作规范。 ④对该项工作提出培训要求，形成培训方案。 2. 工作说明书 工作说明书是公司制定工作规范、挑选及培训职工的依据。是在工作分析的基础上，用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况及特性的文件。 工作说明书一般要记载下列各项： （1）工作识别事项：如工作名称、编号、所属部科等等，以此将它与其他工作区别开来。 （2）工作概要：包括工作范围、目的、内容等基本事项。 （3）所需完成具体工作：包括工作的具体目的、对象、方法等内容。 （4）其它的特殊事项：如加班、恶劣的工作环境等事项的载明。 3. 工作规范 在工作说明书的基础上制定，工作规范是用以记载该项工作要求职工应具备的资格条件，内容包括：完成该项工作所要求的职工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等。当然，工作说明书和工作规范常常混合在一起，而且随着公司的变化而变化。 二、选聘的渠道 1. 条件：吸引人们前来应聘的因素 （1）公司的目标与发展前景 （2）公司的形象和声誉 （3）公司的工资福利待遇 （4）公司中的培训和提拔机会、工作地点与条件、公司所属行业的状况及公司空缺的职位类别等等。 2. 渠道（参见旧有笔记的具体内容） （1）内部 （2）广告 （3）各种就业机构（劳动部门、人才交流中心、劳动市场等） （4）各种教育培训机构（大中专院校、就业培训中心等） （5）其它外部途径，如推荐、自荐等。 3. 各类职工的主要来源 （1）管理人员：主要来源是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等。 （2）专业人员：招聘广告、高等院校、其他公司中的同类人员、自荐或他人推荐。 （3）办公职员和秘书：主要来源：招聘广告、大中专学校、就业培训机构等。 （4）生产工人：就业广告、就业机构、技术学校等。 三、选聘方法（即从应招者中挑选职工） 参见旧有笔记的选聘手段 四、职务潜在候选人的主要来源（吸引人们前来应聘） 1. 公司内部 优点：花费少；有利于提高员工士气；候选人了解组织情况。 缺点：供应有限 2. 广告应征 优点：辐射广；可以有目标地针对某一特定群体。 缺点：有许多不合格的应聘者。 3. 员工推荐 优点：可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推举，可能产生高素质的候选人。 ①对被推荐人了解。 ②被推荐人质量越高，推荐人应声的也就越高。 缺点：可能不会增加员工的类别和机构。 4. 各种就业机构：包括： ①公共就业机构：劳动部门、人才交流中心、劳务市场等。 优点：费用正常或免费（花费比较小）。 缺点：通常为非熟练或受过很少训练的候选人。 ②私人就业机构： 优点：广泛接触；仔细甑别；通过给予短期的担保以保证人员质量。 缺点：花费大。 5. 各种教育、培训机构 优点：大量、集中的候选人。 缺点：仅限于初入者级别的职位。 6. 临时性支援服务 优点：仅满足临时的需要。 缺点：成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定技能的工作。 五、招聘与解聘 1.出发点 （1）预见结果 预见申请者会确保工作成功。例如销售员就应该带来更大的成功。主要着眼点：提高正确决策。 错误决策：可能造成显著的成本费用，包括培训费用、员工无能造成的生产成本上升或赢利机会丧失，以及解雇和随后选聘新员工费用等。 原来工作绩效表现 人员甑选决策 成功 不成功  接受 正确决策 错误接受 （决策）  拒绝 错误决策 正确决策   （2）效度：选聘手段必须是与后来的工作绩效表现是有正相关的关系，例如，采用智能测试得分必须与以后工作绩效有正相关关系，而且要有强有力的证明（申请表、测试、面谈式履历调查等）。 （3）信度：一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。例如，测定一项测试具有信度，那么某个人的成绩就应当在相当一段时间内保持相对稳定，这里假设所测试指标的特性也相对不变。 2. 方法：减少错误发生手段（考察与评价应聘者方法） （1）申请表分析，通常只具有一定的效度。 案例：管理中的道德困境，提交一份“自造”的简历错了吗？ 简历中的伪造是十分普遍的。最近有一份对200名应聘者的调查发现，30%的人呈报不准确的就业日期；11%的人离开先前工作的原因给予其他解释，还有些人错误地声称取得了大学学位甚至全部修改其工作经历。另一更大型的调查表明，在11000名应聘者中，488人没有披露其犯罪记录。 编写一份“自造”简历，这错了吗？如果你也编写过，你会让它与事实有多大出入呢？ 六、招聘手段 （1）笔试 典型的笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等内容。这种方法在二次世界大战后的20年间非常流行，但60年代跌入谷底，因被视为带有歧视性且不能验证所采用笔试确实对工作者相关。但80年代后期，又重新重视，希望妥当设计的测试能使决策错误发生的可能性大大减少。 有充分证据证明，对智商能力、空间和机械能力、认知准确性和运动能力的测试，对工业组织中许多半熟练和非熟练的操作工作具有中等程度的效度。不过，对笔试也存在一种不间断的批评，认为与绩效相脱钩。 案例：纽约联台印刷公司的“择人之道”。参见哈佛案例P101 工作要求：同大学教授打交道，推销 招聘人：瑞·约翰逊：由该公司负责西部销售商杰丽（成功者）推荐，瑞、杰两人从少年至大学毕业一直在一起。 条件：档案：爱折腾之人，十年之内经常换工作，最长是芝加哥公司做了两年招待员，所做仅够维持生活。 面谈：与杰丽一起，瑞态度认真，表示为生活认真工作。 素质：生活在学术氛围中，父母是大学教授，能解决推销中出现的问题。 心理测试（笔试）：约翰充满智慧且有相当熟练的社会技能，然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。 结论：他不是公司想雇佣的那类人。 讨论：是否可录用约翰逊？ 皮尔森先生将建议什么？ 假如皮尔森雇佣了约翰逊，那么你认为约翰逊会不会“这山盼着那山高”，在皮尔森公司干一段时间后又再跳槽？ （2） 面谈：面谈可以成为既有效度又有信度的工具，必须是加以良好的组织并按标准化的方式进行，但更经常的并不是这样，存在偏见和障碍。 先前对应聘者认识可能影响面谈者的公正评价。 面谈者通常对什么代表“合格”的应聘者持有固定的标准。 面谈者倾向于支持与他或她持相同态度的应聘者。 应聘者接受面谈的顺序会影响到评价。 面谈中信息吐露的顺序会影响到评价。 反面信息会不适当地得到更多的重视。 面谈者经常在面谈头四五分钟内对应聘者作出适合与否的判断。 面谈者经常在作出结论的几分钟忘记面谈的多数内容。 面谈对于决定应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面具有更大效度。 建议： 对所有应聘者设计一些固定问题。 取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息。 尽量减少对应聘者的履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识。 多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题（例如：惩戒一个员工应采取何行动）。 采用标准的评价格式。 面谈中要做笔记。 避免短时间面谈造成过早形成决策等。 形式： 模式化面试：预先准备好询问题目。 问题式面试：观察其分析问题、解决问题的能力。 非引导性面试：随意、观察能力、知识面、价值观。 压力式面试：针对某一事项发问，使应试者处于尴尬境地或激怒应试者，观察其应变能力。 （3） 履历调查 申请资料核实，与原雇主核对就业日期、职务等是一种有意义的行为。 （4） 绩效模拟测试 工作抽样：给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他们完成一项职务的一种或多种核心任务（需要设计与职务相关的知识、技术和能力，适用于常规工作）。例如：有关需要使用计算机进行的职务工作样本，就要求申请者做相似的计算。 测评中心：适用于评价应聘者的管理潜能。它是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成的，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者接受2天——4天的测试练习，从中评价其管理能力。 活动可能包括：与人面谈、解决出现的问题、小组讨论和经营决策博奕等。 缺点：成本高。但有效性被证明。 （5）体格检查 招聘手段作为绩效预测的功用 职位 效度 手段 高层 管理 中层 管理 复杂的非 管理职务 常规的 作业职务        申请表 2 2 2 2  笔试 1 1 2 3  工作样本 — — 4 4  测评中心 5 5 — —  面谈 4 3 2 2  申请资料核实 3 3 3 3  体格检查 1 1 1 2  *绩效在这里按从5（最高）至1（最低）的尺度衡量。 解聘选择： 解雇 暂时解聘 自然减员（自愿辞职、退休） 调换岗位 缩短工作周（工作分担、临时身份） 提前退休 七、签订录用合同 1.工作名称、地点 2.录用日期、录用期限 3.工作职责、规章制度 4.工作时间安排、假期安排 5.报酬支付方式 6.变更、终止合同条款，双方认定的其它必要条款 培训工作程序 确定培训项目   制定培训计划   第四节 公司职工的培训 一、职工培训的内容、发展及其原则 职工培训 含义：通过各种教导和经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进职工的行为方式，达到期望的标准。 培训对象：新录用的职工（与公司有一个磨合过程） 公司现有职工（跟上不断变动的经济技术环境） 1.职工培训的内容
（1）职工知识的培训 通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解公司经营的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于职工参与公司活动，增强职工主人翁精神。 （2）职工技能培训 通过培训，使职工掌握实行本职工作所必需的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发职工的潜能。 （3）职工态度的培训 职工态度如何对职工的士气及公司的绩效影响甚大。必须经过培训，建立起公司与职工之间的相互信任，培养职工应具备的精神准备和态度，增强公司集体主义精神。 公司与其所处的环境关系十分密切。特别是公司职工在公司外面的言行代表着本公司全体，直接影响着公司的形象和声誉。因此，公司应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法（其中包括对职工的教育培训）树立公司的自豪感，产生公司的向心力，教导职工自觉地维护公司的声誉和利益。 2.职工培训的理论与发展 （1）19世纪末，20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义，主张以科学规范性操作来取代过去工人的经验性操作。 （2）20世纪30年代，著名的“霍桑实验”是管理史上的一项转折性事件。通过这项实验，美国心理学家梅奥发现：职工的士气、工作满足感、能够被赏识，同样是影响劳动生产率的重要因素。 （3）第二次世界大战后，培训成为一门专门的职业。 1943年，美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”。
20世纪50年代 赫兹伯格提出“双因素理论”，他把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。“激励因素”是使人产生满足感的因素，如成就感、责任感、提升机会等。“保健因素”能防止产生不满意的的因素，如公司的管理、工作条件、工资等。 20世纪50年代后期，道格拉斯·麦格雷特提出关于人性假设的X理论、Y理论。X理论假设一般人都很讨厌工作，胸无大志，不愿承担责任，对这些人需要采取劝说、监督、惩罚等办法，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，并非不愿意承担责任，关键在于管理者要为职工创造一种条件，使他乐于为实现目标而努力。 后来，80年代的威廉·大内的Z理论权变。 60年代，人们开始研究管理者的领导作用（是独裁的还是民主的）与职工工作满意之间的关系，从而使得对管理人员的选拔与培训更有针对性。 3.培训工作的目标和原则 （1）目标 从公司方面来看，公司职工培训就是要把因职工知识、能力不足、职工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度。 如果公司不对职工进行培训，职工依靠自学也可能会掌握到完成本职工作所需的知识和技能。但这要比有组织、有计划、系统地进行培训所花费的时间长。在这样长的时间内，就会因职工能力不足而浪费掉机会成本。 从职工个人方面来看，通过培训可以提高职工的知识水平和工作能力，从而能够提高职工的能动性，达到职工自我实现的目标。 （2）基本原则 比较 发现 差距 经常鼓励职工积极参加学习和培训。 要预先制订培训后期望达到的标准。 积极指导职工的培训和学习。 培训和学习应是主动的而不是被动的。 参加培训者要从培训中有收获，有满足感。 采用适当的培训方式和方法。 培训方式要多样化。  对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方法。 二、确定培训项目（科学、准确地选定培训项目，是培训的前期工作） 1.确定培训项目的必要性 同时有针对性地举办培训项目 （1）从职工方面看，当某项工作的要求与职工的现有的知识、能力、态度出现差距时，就有必要进行培训。 （2）从公司这个整体看，当公司的目标与实现这个目标所必需的条件出现差距时，为消除这些差距就必需组织培训。 2.工作分析（方法） 经过上一阶段的比较分析，我们在大体上掌握了公司举办培训项目的方向性。但至于培训的工作量到底有多大？需要给职工补充哪些知识、培训哪些技能？就要通过工作分析来进一步确定。 针对公司职工培训的不同要求，具体运用工作分析的方法也与所不同。下面介绍几种主要工作分析法。 （1）任务分析法 通过对某项任务进行系统分析找出工作难点，以此来确定相应的培训项目和培训方法，采用这种方法，要先把某项任务进行分解，逐项分析，判断各项的难度和重要性，针对性地选用不同的培训方法。 （2）缺陷分析法 如果某项工作的事故、缺陷较多，这时就可采用缺陷分析法。这种方法通过对工作中的事故和缺陷产生的原因进行分析，采取针对性方法消除工作的事故和缺陷。 （3）技能分析法 用于分析非管理工作最常使用的一种方法，它既适用于简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资料依据。 采用技能分析法，可考虑以下几项要求： 工作设施要与职工的身体条件相适应。如工作椅的高低要与职工身高相匹配。 要对职工工作过程进行详细分析。 要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。 要考虑职工的工作态度和积极性。 通过以上这些工作分析方法，就发现实际与理论的差距，确定相应的培训任务和培训项目。 3.培训项目的特殊性 在一个公司内部，由于各类人员的工作性质和工作要求不同，各有其独特性，因而对这些不同类别的人员的培训，在培训项目的安排上就各有其独特性。 （1）公司经理 公司经理的职责是对整个公司的经营管理全面负责，因此，公司经理的知识、能力和态度对公司经营成败关系极大。公司经理培训达到的目的： 教会。经理有效地运用他们的经验，发挥他们的才能。 帮助。经理即使掌握公司外部环境、内部条件的变化。如组织经理学习政府的政策法规，帮助经理了解政治、经济、技术发展的大趋势等。 帮助经理掌握一些必备的基本技能，如处理人际关系、主持会议、分权、谈话等方面的技能。 （2）基层管理人员 基层管理人员在公司中处于一个比较特殊的位置；他们既要代表公司的利益，同时也要代表下层职工的利益，很容易发生矛盾。如果基层管理人员没有必要的工作技能，工作就会难以开展。 大多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管理经验。因此当他们进入基层管理人员的职位后，就必须通过培训以尽快掌握必要的管理技能、明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境，习惯新的工作方法。 （3）专业人员 公司有会计师、工程师、经济师等各类专业人员，这些人都有自己的活动范围，掌握着本专业的知识和技能。 各类专业人员局限于自己的专业，而与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此，培训目的之一就是让他们了解他人的工作、促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从公司整体出发共同合作。 另一个重要的目的就是不断更新专业知识、了解新动态，与社会经济技术发展想适应。 （4）一般职工 职工是公司的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性工作。 对一般职工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。 三、培训方法和培训技术 1.在职培训、脱产培训 （1）在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度。在工作进行中，由上级有计划地对下级进行教育培训。 （2）脱产培训：离开工作现场，由直接领导以外的人，就履行职务所必要的基础的共同的知识、技能和态度进行的教育训练。 2.直接传授式培训方法 主要特征：信息交流的单向性和培训对象的被动性。 （1）个别指导：类似于“师傅带徒弟”，这种方法能清楚地掌握培训进度，让培训对象集中注意力，很快适应工作要求。 （2）开办讲座：向众多的培训对象同时介绍同一个专题知识，比较省时省事，但如果没有一定的技巧，讲座就不能达到应有的效果。 3.参与式培训方法 主要特征：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。主要方法有： （1）会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开拓视野。 （2）小组培训 小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时间之后才能呈现出来。 举办小组培训的要点： 每个小组培训项目的人数为四到六个人，每个参加者要自始至终，不得中途退出。 每个参加者最好有不同的性格，不同的经历、不同的知识和技能。 培训人员只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断。 小组培训要集中解决某一个问题。在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。 （3）案例研究 是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 （4）角色扮演 参加者身处模拟的日常环境之中，按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。 角色扮演的关键问题是排除参加者心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。 （5）模拟训练法 这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让操作者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。 （6）参观访问 职工有针对性地参观访问，可以从其他单位得到启发，巩固自己的知识和技能。 （7）工作轮换 工作轮换的过程大致包括：非管理工作对分配出去的工作进行观察（观察管理人员的改造而并非亲自管理）在各种管理人员培训岗位工作担任中级助理工作不固定地轮换诸如生产、销售和财务等不同部门的不同管理岗位。 职工先后承担过的不同工作本身就是一种培训方法。工作轮换要有缜密的计划，各接受部门对其他部门到本部门来工作的职工应热心指导。这样可以拓展职工的知识和技能，激发职工的工作兴趣，增进相互交流。 （8）事务处理训练 这是训练职工快速有效地处理日常文件和事务的方法。在训练中，各个参加者都面临着相同的一大堆有待处理的文件和事务。他们要研究这些文件，分清轻重缓急，合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行比较和评价，总结提高。 （9）影视法 这是运用电影、电视、投影等手段对职工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。 4.其它方法 通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司兴起鼓励、支持、引导的作用。 （1）开展读书活动：有计划地阅读一些有关的最新管理文献资料。 （2）参加函授、业余进修 征集论文、提建议活动 5.职工上岗前培训 无论是公司新采用的职工，还是职工在公司内部调动，在进入岗位之前都必须接受培训，以便能尽快适应新的工作环境，掌握必要的工作技能。 职工上岗前培训有三方面内容： （1）公司概况的说明 包括公司的历史、方针、组织、产品、工艺等。 （2）讲授职工必须掌握的共同知识。 如怎样写报告、作接待、打电话等。 （3）培养职工应具备的精神准备和态度。 6.职工的再培训 职工培训是一个动态的连续的工作过程。由于社会经济技术的发展，公司经营活动的调整，职工工作的变更 ，都要求职工掌握新知识、新技能、树立新观念，因而对职工的再培训显得十分重要。 再培训注意事项： （1）克服职工在再培训中可能遇到的困难。 （2）要了解培训对象，树立他们的自信心。 （3）培训课程设计要合理，学习时间要充足，进度要适当。 （4）再培训的内容尽量与职工已有的知识、技能相联系。 （5）尽量安排志趣相同、水平相近的职工一起参加培训。 （6）职工在学习过程中有失误，培训人员要主动承担责任，鼓励职工继续学习。 四、开展培训的条件 1.公司开展培训的条件 （1）培训不仅仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资源的投资，必然会有投资收益。 （2）职工培训应有公司经理的支持。 （3）适当规模的职工培训机构。 （4）合格的培训师资。 （5）合理的培训经费预算。 （6）齐备的培训设施。 （7）完整的培训工作记录。 2.职工的培训效果的评估 （1）准则：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。 （2）评估：从有效性和效益性两方面进行评估。 ①培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。 ②培训的效益性是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济的、社会的），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。 （3）方法 成本效益评估法。 以汇报的方式评估培训效果,职工与主管的双向交流。 采用调查问卷评估培训效果。 评估记录：是记载培训工作评估结果的档案资料，有助于我们掌握过去历次培训工作的情况。 附表1 主要考评方法 面谈考评 附表二 面谈考评表   考评项目 评定尺度 计分 备考   仪容、态度 14 12 10 8 6     一般常识 14 12 10 8 6     专业常识 14 12 10 8 6     创造、创新力 14 12 10 8 6     诚实、协调 14 12 10 8 6     领导能力 14 12 10 8 6     表达力 14 12 10 8 6     人品、性格 14 12 10 8 6     总计      综合评语 评语分为A、B、C三等，每等又可分为上下两级  0~64 C 65~95 B 95~112 A    2.人事考评表 填表时间 年 月 级别  姓名  年龄  考评者 初评 调整 审批者 章  职别  部门   章 章    评定项目 评定（项目）因素 奖金考评 提薪考评 特记事项    初评 调整 初评 调整   成绩评价 质量        数量        教育指导        训练改进       工作态度评价 纪律性        协调性        积极性        责任性        自我开发热情       能力评价 知识、技能       判断、决断       交涉、协调       应用、开发       指导、监督      评语 优····180以上 良·····150~179 中······90~149 可·······60~89 差······59以下 考评 合计 分 分 分 分 人事部记入栏         奖金 提薪        最终评语     评语         3．百分比系数法 第五节 人力资源的评估 定义：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公民的人事决策过程。 主要用途： 使用目的 比例（%）  报酬 绩效反馈 培训 提升 人事规划（岗位轮训） 留住或解雇 人事研究 85.6 65.1 64.3 45.3 43.1 30.3 17.2   基于作出回应的600个组织的调查 （一）人员考评的原则 P86 1．明确化、公开化原则 “保密主义”？？？？ 5 （二）人员考评的种类及其内容。 见书P88~P90 （三）主要考评因素及其评价标准P91 1．工作绩效评价
P91程序<1>~<5> 2．能力评价。P92
程序 3．
定义：生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。生产劳动以创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。生产劳动的结构，在机械化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时，体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动。所以，以上各类的劳动条件决定了不同的评价要素。 因素评分法：（公司各类人员评价要素之一） 按工作的不同可分为： 1.生产劳动者评价要素的特征；包括物质生产部门各行各业的熟练工人。 体力：一定的组织纪律性、体力、适应的文化程度和能力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。 脑力为主：严格的组织纪律性、健康水平优、高中以上的文化程度。掌握现代化科学知识和生产技能、反应灵敏、具有一定的创造性、满意的生产效率和工作方法。 脑体劳动为主，兼有二者特征。 2.科技劳动者评价要素的特征 . 科技劳动者包括科研部门、教育部门、开发部门和工程技术人员，科技劳动者以知识产品、新型产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续性和创造性强的特点。 科研人员具有高度的事业心和进取心，为达到目标而努力的坚忍不拔的意志力量，较强的协同合作精神，强烈的创新意识和独到能力，对现有知识的渴求和不满意；扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。 评价要素： A.素质结构：事业心、进取心、坚韧性、协作性、诚实性 B.智力结构：专业知识和知识更新、基础理论知识、思维力、判断力 C.能力结构：科研定向能力、独创能力、表达能力、容纳信息能力、发现问题能力、科技鉴别能力 D.绩效结构：科技成果 工程技术人员则分为三类：研究开发型、革新创造型和现场服务型。 第一：研究开发型是工程技术人员的精华。他们具有较强的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。 评价因素： A.素质结构：事业心、战略观念、开拓性、协作性 B.智力结构：基础理论知识、专业知识、观察力、判断力 C.能力结构：发现问题能力、获得信息能力、创新能力 D.绩效结构：技术经济效益 第二：革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的力量运用现代科技知识使工程系统有所发明有所创造的工程师。他们对新知识、新事物有很高的敏感性，头脑灵活、思想新颖，具有较高的智力和创造性，他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济的各类产品。 评价因素： A.素质结构：成就感、坚韧性、协作性 B.智力结构：知识面、观察力、思维力、探索力 C.能力结构：发现问题解决问题的能力、灵活性、获得信息和加工能力、创造能力、动手能力 D.绩效结构：发明成果、社会经济效益 公司各类人员评价要求 之二 科技劳动者 科技劳动者 第三 现场服务型： 定义：指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多，他们具有脚踏实地的工作精神和高度的责任感，具有丰富的经验和现代科学，工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。 评价因素： 素质：责任感、服务性、实干性、主动性 智力：专业知识、工作经验、观察力（细致性）、判断力（准确性），思维力（周密性、敏捷性） 能力：发现问题和解决问题的能力，动手能力，组织能力 绩效：工作成效 科技人员评价要素的基本模式 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构  科学研究人员      研究开发人员      革新发明人员      现场服务人员       公司各类人员评价要素之三——管理者 管理劳动者 定义：管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理工作的人员，管理劳动以实现组织目标为目的通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。 经理人员 作为高层次的领导者，其功能归根到底就是决策和用人，从而及时有效地实现目标。因此，高层次管理人员的能力评价应重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素，相应的素质评价应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆识、民主意识和自我约束等，而对智力结构则应突出专博结合的知识和通才能力。 第一：经营管理人员 定义：特点是具有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力、知人善任能力、组织和协调能力、专博结合的知识结构，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关知识。 评价因素： A.素质结构： 法制观念、事业心、市场和用户观念、责任性 B.智力结构： 本行业生产技术知识、知识面、综合分析能力 C.能力结构： 处事能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活性、信息沟通能力、决策或辅助决策能力、谈判能力、社交能力 D.绩效结构：社会经济效益、工作效率 第二：科技管理工作者 定义：指活动以技术背景为主，但已担任的科技部门的领导工作的人员。他们的特点是知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解，最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识别力，并具有较高的组织领导能力和应变能力。 评价因素 A.素质结构：法制观念、事业心、技术和经济观念、责任性 B.智力结构：专业知识、知识面、对新技术新产品敏感性、思维力、周密性 C.能力结构：科学技术的鉴别能力、灵活性、信息沟通能力、协调能力 D.绩效结构：科学技术成果、社会经济效益 第三：行政管理人员 评价因素： A.素质结构： 法制观念、群众观念、纪律性、责任性、公道 B.智力结构： 工作经验、现代科学知识、综合分析能力 C.能力结构： 处事能力、信息沟通能力、鼓励、表达能力、谈判能力、辅助决策能力 D.绩效结构：工作效率、社会效益 公司各类人员评价要素——管理劳动者 经理人员评价要素基本模式 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构  法制性 事业性 责任性 进取心 自知之明 自学能力 直觉思维能力 综合分析能力 目标定向能力 决策能力 创造能力 用人授权能力 组织能力 协调能力 处事果断能力 应变能力 交涉能力 敢冒可估风险能力 人际关系能力 工作效率 经济效益   管理人员评价要素的基本模式 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构  经营管理人员 法制观念 事业心 市场和用户观念 责任性 本企业生产技术 知识 知识面 综合分析能力 处事能力 控制能力 及时发现问题能力 灵活性 信息沟通能力 决策或辅助决策能力 谈判能力 社交能力 社会经济效益 工作效益  技术管理人员 法制观念 事业心 技术和经济观念 责任性 专业知识 知识面 对新技术新产品敏感性 思维力（周密性） 科技鉴别能力 灵活性 信息沟通能力 协调能力 科技成果 社会经济效益  行政管理人员 法制观念 群众观念 纪律性 责任性 公道 工作经验 现代科学知识 综合分析能力 处事能力 信息沟通能力 鼓动、表达能力 辅助决策能力 控制能力 工作效率 社会效益   公司各类人员的评价标准（定性） （用评语或字符作为标度的标准） 公司管理人员功能评价标准 管理素质结构 项目：思想素质： 含义（内容）：理论联系实际、深入群众和现场、对人对己一分为二 标准：优、良、中、差四个等级 优：能够理论联系实际、主动深入、严以律己 良：能运用、能深入、严以律己 中：有差距、不主动、对人对己有偏见 差：轻视理论或实践、不愿深入、自以为是 责任性 含义：守职尽责、敢挑重担、关心集体 标准： 优：非常尽职、主动抢挑、主动关心 良：相当尽职、秉意承担、能关心 中：不太尽职、勉强承担、不太关心 差：敷衍职责、推卸回避、漠不关心 管理智体结构 组织能力 内容：归纳性、条理性、用人 标准： 优：归纳性较强、条理清楚、用人之长唯贤 良：有归纳性、条理较清楚、用人较适应 中：归纳较弱、条理较紊乱、用人有时不当 差：归纳差、条理紊乱、用人不当 处事能力 内容：原则性、灵活性 优：强、审时度势自如 良：较强、较灵活 中：较差、墨守陈规 差：差、死板 公司各类人员的评价标准 素质结构： 科技工作事业心： 优：无论身处逆境还是顺境，都能保证明确的奋斗目标和旺盛的工作热情，积极进取、刻苦专研 良：工作学习热情高、干劲足、肯专研、有进取心、能坚持在工作和学习上下苦功。 中：有科技成就的欲望，但不持久。 差：得过且过、平庸消极。 科技协作精神 优：善于团结不同学术观点的人一道工作，严于律己、宽以待人。 良：能够忍受一定的委屈，能容纳不同观点的人，善于同他们合作。 中：不善于同别人合作，对人对己都严，不能容纳他人的过错 智力结构： 知识面 优：知识广博，知晓本职工作有关的学科知识。 良：熟悉与本职工作相关的多学科知识。 中：仅一般了解与本职工作相关的多学科知识。 差：对与本职工作相关的多学科知识了解较差。 观察力 优：善于细心观察，发现一般不易发现或容易忽略的问题。 良：善于观察发现工作中和生产过程中一般性疑难问题。 中：尚能观察发现工作中或生产过程中或生产过程中存在的一些问题。 差：对生产工作中的科技问题熟视无睹，缺乏必要的观察力。 能力结构： 获得信息能力 优：了解与本职工作有关的国内外经济和科学技术发展新动向，能有机地和本职工作结合，非常重视情报信息的作用，对信息的反应敏捷。 良：了解与本职工作有关的国内外经济、科技发展新动向，相当重视有关的情报信息，对信息反应较快。 中：尚能关心与本职工作有关的小情报和信息，比较重视有关的一般国内外科技动向。 差：不关心与本职工作有关的国内外科技发展的新动向，不太重视有关小情报，孤陋寡闻，信息闭塞。 创新能力 优：科技工作办法主意多，经常提出新的科技方案或建议，给公司技改、科技工作带来新面貌。 良：对科技工作有见解，有一定的成果。 中：尚能出主意想办法，对科技工作提出合理化建议。 差：科技工作中比较因循守旧，创新精神较差。 绩效结构 工作成果 优：科技工作中有所创新，填补过国内空白，或两年内在报刊、杂志、学术交流会上发表过3篇以上学术论文，有一定影响。 良：两年内在报刊、学术交流会上发表或宣读过论文1——3篇，一年内有3项技术革新或技术改造。 中：在与人合作的或独立的科研项目中有一些一般性成果，一年内有——3项技术革新或技术改造。 差：从未发表过科学技术论文，或提出合理化建议。 三、评价标准计量 百分比系数法就是将各要素的分值用该要素在总分中占的百分比系数相乘积分的方法。通常将人员功能四个结构的总分用百分制表示。其中每个要素也以百分制进行评定。计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，结合要素得分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分。再用该结构在总分中占的百分比系数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。总体得分的公式如下：
式中：PiXi：各结构得分 Pi：各结构的评价初步得分 Xi：各结构在总分中的百分比系数 各结构得分同理
式中：PijXij：各要素得分 Pij：各要素的评价初分 Xij：各要素的百分比系数 实例：某公司对经营管理人员评定职称时采用定量评价方法，总分为100分。假定得分满60分的可评为经济员；满80分的可评为助理经济师；满90分的可评为经济师。劳动人事科的一位劳动组织员进厂15年，取得经济管理中专文凭。他事业心强，有一定的政策水平，敢于负责，工作主动，观察问题细心，善于综合分析，具有一定的组织能力，协调能力和文字、口头表达能力，能独立处理事务等等。他的测量总分数为87分，基本取得评为助理经济师的资格，其测量过程如表： （在整顿劳动组织中提出了一套切实可行的定员方法，得到上级部门的肯定和推广。） 功能评价方法的测量过程 结构 要素 评价等级标准 要素 初分 (Pij) 要素百分 比系数 (Xij) 要素 得分 (PijXij) 结构 初分 (pij) 要素百分 比系数 (xij) 结构 得分 (pijxij)    A B C        素质结构 法制性 事业心 责任性 主动性 ≤100 ≤100 ≤100 ≤100 ≤80 ≤80 ≤80 ≤80 ≤60 ≤60 ≤60 ≤60 98 95 100 97 25% 35% 20% 20% 24.5 33.3 20 19.4 97.2 20% 19.4  智力结构 本行业生产技术知识 本公司工龄 3~10年每年3分 11~15年每年4分 16~25年每年5分 25年以上每年6分 60 30% 18 72.8 20% 14.6   管理科学知识 本科 大专 中专 一般自学 100 80 50 50 90 70 50 40 80 60 40 30 60 30% 18      观察力 判断力 ≤100 ≤100 ≤80 ≤80 ≤60 ≤60 95 90 15% 25% 14.3 22.5     能力结构 处事能力 组织能力 文字和口头表达能力 协调能力 辅助决策能力 ≤100 ≤100 ≤100 ≤100 ≤100 ≤80 ≤80 ≤80 ≤80 ≤80 ≤60 ≤60 ≤60 ≤60 ≤60 98 90 85 88 90 15% 15% 15% 15% 20% 14.7 13.5 12.8 13.2 18 87.2 102.2 30% 26.2   创新能力 改革管理的合理化建议每项1分 推行现代化管理方法0.5分 发明现代化管理方法15分 15 20% (15) 30     成绩评价 工作效率 工作质量 工作数量 工作难度 工作效益 ≤100 ≤100 ≤100 ≤100 ≤100 ≤80 ≤80 ≤80 ≤80 ≤80 ≤60 ≤60 ≤60 ≤60 ≤60 90 90 95 95 90 20% 25% 15% 20% 20% 18 22.5 14.5 19 18 91.8 30% 27.5  总体评分
责任性： 内容 优 良 中 差  守职守责 敢挑重担 关心整体 非常尽职 主动抢挑 主动关心 相当尽职 愿意承担 能关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心   2．加权法 根据要素的重要性程度给予一定的相对权数或绝对权数。 评价对象与结构加权数 评价对象 结构 一般工作人员 中层管理人员 高层决策人员  素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 25% 20% 25% 30% 25% 20% 20% 35% 20% 20% 20% 40%   3．误差调整 对测量过程中可能出现的随机误差甚至系统误差进行校正。 方法：①检查各项要素的加权值是否合理 ②对要素初分进行复审 ③对于结果总分偏高时，可用平衡系数进行整体调整，以压低得分。 三、人力资源评价P64 人员评价要素 经理人员评价要素基本模式。 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构  1 2 3 4 5 6 7 8 9——19 20 21   管理人员评价要素 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构  经营管理人员 1——4 5——7 8——15 16——17  技术管理人员 1——4 5——8 9——12 13——14  行政管理人员 1——5 6——8 9——13 14——15   科技人员  人员分类      科学研究人员 1——5 6——9 10——15 16  研究开发人员      革新发明人员      现场服务人员       （二）评价标准（国际标准的管理评价标准） 公司管理人员标准 标准 项目 内容 优 良 中 差  素质结构 思想素质        品德素质        责任性        劳动态度       智体结构 学习水平 观察力 想象力 判断力 分析力 体质状况        美国1984年获学士学位的大学毕业生的起点工资 行业 平均起点工资额  电子工业 计算机科学 民用工程 会计 社会科学 工商管理 教育 大学文科 26，643 25，849 21，266 18，684 16，763 16，650 14，779 14，179  四、工资与福利 （一）工资的决策因素 一般原理：劳动力价格等与他人愿意为之付出的价格。事实上，工资水平是由许多因素相互作用而决定的，其中最有影响力的因素是： 1．劳动力市场条件 供求关系：主要受制因素 ①地理位置 《幸福》杂志调查 某雇员的年标准工资 1984年为年工资收入39000美元 因位置不同而改变 洛杉矶：44，730美元 纽约：44，014美元 底特律：45，897美元 波士顿：37，604美元 印第安那：38，526美元 ②工作的相对危险程度 供求关系受此因素影响 实例：工作10分钟获得12小时工资的“跳蚤” 美国核工业每年都要招聘成百名“跳蚤”来修理国家电站的陈旧的内部结构。在那里，空气中的放射性极强，以至于跳蚤们逗留时间不能超过10分钟，否则，用他们的专业术语来说就会被烧掉。 其风险何在？如果10000工人中的每一个人都在5000毫雷姆放射性射线（大约250胸透X射线当量）中暴露一年，他们中有3——8个人最终将死于由这个暴露引起的癌症，30年5%死于癌症。 立法。对公司的经营活动起着极为重要的作用。 例：美国联邦小时工资法和收入维持法（社会保障法、失业税收法、退休收入保障法）条款，雇员最低工资为每小时3.35美元，工作时间超过每周40小时的部分，加班工资为正常工资的1.5倍，禁止雇佣18岁以下及性别歧视。 执行机构：美国劳工部就业标准署工资与工作小时管理处。 劳资谈判（集体讨价还价） 高层管理班子的态度和组织的支付能力 实例1：美国航空公司的双轨工资结构 旧驾驶员工资每年36，000美元 新驾驶员工资每年18，000美元，提供人寿保险 实例2：工作报偿计划与经营计划相结合 经营战略 企业发展阶段 与市场地位 报偿 策略 报偿组合  以投资促发展 合并或迅速发展 刺激创立 高额报酬 与高中等个人 绩效奖相结合 中等福利  保持利润与保护市场 成熟阶段 奖励管理技巧 平均工资与中等个人、班组式 企业绩效奖相结合，标准福利  收获利润并向别处投资 衰退阶段 着重于成本控制 低于平均水平的工资与刺激成本 控制的适当奖励相结合，标准福利  （二）福利（美国商会使用的分类大纲） 1．安全与健康福利 ①人寿保险 ②意外死亡与肢体伤残保险 ③其它医疗保险 ④病假 ⑤社会安全 ⑥附加失业保险 ⑦劳动保护 ⑧住院、外科和孕妇保险 ⑨保健组织 ⑩养老计划（最普遍的计算公式是退休前5年平均工资的1.5%乘以受雇年限，付给雇员本人及其配偶，如是寡妇65岁全付，任何年龄只要赡养16岁以下子女都可获全养老金的75%） 失业保险 解雇费：没有法律要求，高级经理人员的平均解雇费大约与其三个月的工资相等 2．非工作时间报酬 ①假日 ②节日 ③报到时间 ④个人请假缺勤 ⑤不满意与谈判 ⑥休假年 3．服务 ①学费资助 ②汽车保险 ③免费食品供应 ④班车、工作服、礼物赠送（圣诞节奖金）、子女入托 ⑤法律服务、咨询服务 ⑥包租航班——工作与资历奖 ⑦收养儿童——交通和停车费补助 4．高级经理人员的特别福利 三种特权福利： ①最主要的是“金色降落伞”：如果班换界被解雇或被降级、免职，他们将得到一笔相当于数年工资的解雇费，合同法定。 ②增补退休福利计划：用来补法律的新规定，给高薪经理人员造成的养老金损失。1982年年工资最高限额从136000美元降到90000美元。 ③“关键经理”的人寿保险率 有两种类型的奖励可以激发引力： 初级奖励：满足基本生理需要与促进工作不相关 中级奖励：可以通过经验而感知，“人为了钱而工作，但是他们为了得到承认而活着” 激励理论： 工作绩效定义：目标、度量和估价 便利工作绩效：为工作绩效清除障碍；为工作绩效提供手段和充足的资源；精心确定人选。 促进工作绩效的5个方面： 奖励的价值（与所选的奖励有关） 奖励的数量（与所选的奖励有关）
奖励的时间（不要过分延误） 对奖励的喜爱程度 奖励的公平性与报酬满足感有关 高级经理人员的奖励： 基本工资 短期奖励（以现金方式立即支付） 长期奖励（股票购买权） 正常雇员福利 高级经理人员的特别福利式津贴 低层雇员的奖励： 班组奖励计划（参加管理） 班组分层计划（最有效的办法是延期支付） 年度是短期奖励：以现金方式立即支付： 最高经理获得相当于工资的50~60% 二层经理获得相当于工资的40~45% 三层经理获得相当于工资的35~40% 四层经理获得相当于工资的30~40% 长期奖金： 与股票价格的增长相联系：期权、股票购买特权 与预先规定的公司绩效水平相联系 第八章 企业文化 第一节 企业文化概述 有数据统计企业文化对公司盈利能力的贡献。哈佛商学院连续17年跟踪美国上市公司市值的变化，结论是：与不具备优秀文化的企业相比，一个有良好文化氛围的企业，其经济收益是前者的17倍，员工人数的扩展则是前者的29倍。 美国的消费品公司阿伯特·卡尔弗从1993年开始其企业文化重塑工作，每年都有企业文化的改革活动，企业的销售额和税前利润也相应地年年高涨。为了激发员工的创新意识和责任感，教会员工用商业头脑去思考工作，1998年，卡尔弗公司开展了一项活动，让员工总结“自己的经济价值”，就是用简短的话概括自己对公司盈利能力的贡献。 比如一位在消费者服务中心工作的员工原本说：“我在数小时内礼貌而又迅速地对消费者的问题做出了答复”，但从个人对公司的盈利能力角度他则说：“我把和我交谈过的每一位顾客都变为了本公司的支持者”，这使员工认识到他们每个人都是公司成功的所在。 一、什么是企业文化 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。 而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。 同仁堂是驰名国内外的中药生产、开发、经销企业，是有数百年历史的中华老字号，该企业中有着悬挂数百年的警言∶“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”、“修合无人见，存心有天知”。这两蝠对联，不仅对仗工整，有神韵，有正气，具有传统文化色彩，而且极符合中药配制中的行业特点，几百年来，对同仁堂天下闻名的质量至上意识的形成起了重要作用。尽管当时还没有关于企业文化的理论，但谁能不认为这是提炼企业精神的成功案例呢。 企业文化作为一种理论提出，是本世纪70年代末80年代初的事情。 二次世界大战后，日本经济迅速崛起，令世人刮目相看。究其因素，当然少不了美国等的大力扶持，但是其它也同样受到帮助的国家为什么没有出现日本这样的经济奇迹呢？于是一些管理学家对日本企业的管理进行了研究，发现日本的管理重视做人的工作，重视价值观问题。通过进一步研究，发现这样的管理方法背后却存在着一个深厚的文化底蕴。这样，原本是单纯的管理方法研究转而为企业支撑力的控讨。于是，这样企业文化被明确地提出来了，并越来越受到世界管理界的重视。 1982年，威廉.大内，美籍日裔学者写了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》为企业文化理论奠定了基础， 20 世纪80年代美国哈佛大学的教授笛尔和麦肯锡的咨询顾问肯尼迪经过6个月的对80家大企业的调查，写了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书提出了“杰出而成功的大公司都有强有力的企业文化”标志着现代企业文化理论的诞生。 二、企业文化理论出现有其历史的必然性 一是由于生产力的发展，新型办公工具如因特网等的普及应用，企业的日常管理规则也发生了一些变化，劳动工具的变化要求思想观念的更新； 二是劳动中人的智力因素比例增加，脑力劳动者人数相对增长，相应地，企业管理者也不能再把这些高素质的员工视作机器人，而是要给员工以感情尊重、理智尊重； 三是随着生产力的发展，人的需要满足层次攀高，企业必须适应这一新情况，从而制定出适合现代人的管理方法， 四是竞争加剧，企业为了在竞争中取胜，在提高劳动效率的同时，职工的生产积极性与创造性在劳动中显得越来越重要，企业必须提出符合需要的价值观念，如创新、服务、信誉等； 五是企业规模的扩大、跨国公司的出现，成千上万人，甚至是不同国籍、不同民族的人在一个公司工作，需要统一思想、统一观念、统一行为。
 1、物质层，这是企业文化的表层，是企业创造的物质文化，是形成精神层和物质层的条件，她主要包括以下几方面的内容： 企业名称、标志、标准字、标准色，这是企业文化最集中的外在表现 企业的外貌：自然环境、建筑风格、办公室和车间的设计和布置、绿化美化情况，污染的治理等是人们对企业的第一印象 产品的特色、式样、外观、包装 技术工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花是企业文化的一个较为形象的反映 企业的文化体育生活设施 企业造型和纪念性建筑，包括厂区雕塑、纪念碑、纪念林、英模塑像（IBN的THINK的标语） 企业纪念品 企业文化传播网络，包括企业自办的报纸、刊物、有限广播，闭路电视，计算机网络，宣传栏，广告牌等。 胜利油田石化公司就是这样的。 该公司现有职工２９００多人，有两个灯光篮球场， 一个标准４００米田径运动场，一个能容纳１２００多人的职工俱乐部。 为了让文体活动搞得有声有色，提高其档次， 该公司广开门路，招聘体育人才３０多名，文艺人才６名， 形成了一支具有专业水平的文体骨干队伍。为鼓励优秀人才脱颖而出， 该公司在职工大会上宣布， 凡在油田运动会上获第一名的获１０００元，晋升一级工资；破油田纪录的奖２０００元，晋升一级工资。该公司几年来蓬勃发展的文体活动， 给企业带来了很多好处，全体职工出勤率在９５％以上， 促进了炼油生产的发展，完成了原油加工任务。 2、精神层：它主要指企业领导和员工共同信守的基本信条、价值标准、职业道德、及精神风貌。其中企业文化的内核——价值观 　　价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。 案例：中外企业的价值观 企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔；张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。 企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现 案例：万科 员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。 团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体， 管理的价值观。从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。 企业文化的精神层包括6个方面： 企业最高目标 企业哲学 企业精神 企业风气 企业道德 企业宗旨 案例：安然公司的企业文化 3、制度层 包括： 一般制度：它规范和约束职工的行为，如财务制度、生产管理制度、岗位责任制度。 特殊制度：指企业的非程序化制度。如总结表彰制度、干部员工平等对话制度等 企业风俗：指企业长期相传下来的，约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等 企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心， 制度层约束和规范精神层和物质层的建设； 而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。 四、现代企业文化的功能： 1、导向功能 2、约束功能 3、凝聚功能 4、辐射功能 5、稳定功能 第二节、企业文化的建设与重塑 一、企业文化与CIS CIS 是 corporate Identity System的缩写。其含义是企业识别系统、企业形象系统等 CIS的组成要素： 它包括VI（视觉） BI（行为） MI（理念）三个子系统组成 1、理念识别（MI）就是一个企业由于其独特的经营哲学、宗旨、目标、精神、道德、作风等等区别于其他企业，它是灵魂 2、行为识别（BI）是企业理念统帅下的企业组织及全体员工的言行和各项活动所表现出来的一个企业与区别其他企业。 3、视觉系统（VI）指一个企业由于其独特的名称、标志、标准字、标准色等视觉要素而区别于其他企业。它是整个企业形象识别中最形象直观、最具有冲击力的部分。 二、企业文化的建设 （一）企业文化建设的步骤 分为五步： 第一步：分析企业的内部和外部环境，制定企业的经营战略 它包括企业在以后要进入的业务领域及要实现的目标和采取的策略 ??? 首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准来诊断公司现实的文化与文化建设现状。 第二步：制定企业文化的核心内容：企业的价值观、精神、企业的特征、使命、等，为企业文化制定基本的框架和努力的方向。即MI 第一、确定企业的目标 1、确定企业的价值观 松下：工业报国 1）、确定企业的共同的价值观：二汽：以员工为企业的中心；衡水电机厂：劳动最光荣；或用户永远是正确的，一切为了用户等 IBM三条群体价值观：第一，尊重个人；第二，顾客至上，第三，追求卓越。 2、确定企业的多目标体系 如：市场目标，技术进步和发展的目标，提高生产力方面的目标，利润方面。物质和金融资源方面的目标，人力资源方面的目标，员工积极性方面及社会责任方面的目标。 3、设定企业的最高目标 环宇集团的企业目标：赶超世界先进水平 四通：中国IBM，世界的四通 长虹：产业报国，民族昌盛 4、完善企业的目标系统 在企业的最高目标下，一般分为若干目标组合：如：可分为企业目标，部门目标，个人目标或长期目标、中期目标和短期目标等 第二：制定企业的经营哲学 应回答企业与社会的关系，企业与人的关系 企业哲学，如红塔集团企业哲学：天外有天，丰田是：温情友爱 照顾好你的顾客，照顾好你的员工，那么市场就会对你加倍照顾（美国奥辛顿工业公司） 仁心待人，严格待事（瑞士劳力士手表公司） 第三，制定企业的宗旨 宗旨是企业对价值观的一种对外宣传： 如：用户第一，质量第一，信誉第一（环宇集团） 以服务顾客为经营目标：美国波音公司 保证质量，讲究卫生，服务周到，公平交易：麦当劳 长虹宗旨：员工满意 顾客满意 股东满意第四：企业精神的设计 企业精神设计的方法 员工调查法： 典型分析法 领导决定法 专家咨询法 长虹精神 ：团结创新 求真务实 核心理念 企业理念：科技领先 速度取胜 例：海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”的理念，等案例，最后构造“人才自荐与储备系统”、 第五、企业道德的设计 如忠诚、无私、勤劳、节俭、团结、廉洁，自强、礼貌、尊纪、守信等 第六：企业作风的设计： 企业作风设计的三步曲： 一是对企业作风进行调查 二是对企业现实作风进行分析 三是考察社会风气与其他企业的风气，挖掘出企业应该具有但还未形成的良好作风，制定出作风并进行描述 如：环宇集团：和睦、严谨、勤俭、公德、礼节 长虹：团结、勤奋、民主、文明 日本太阳企业集团：尊重每一位顾客和企业工作人员的意见和要求。 第三步:进行企业文化的制度层的建设，（BI） 一是工作制度的设计 包括分配制度， 奖励与惩罚制度：奖励包括目标激励、工作、形象、荣誉、兴趣、参与、感情、榜样以及物质激励 教育培训制度 职代会制度 二是责任制度 三是特殊制度的设立及企业风俗设立 四是员工行为规范的设计 包括仪表、仪容、岗位纪律、工作的程序、待人接物 环境与安全等 4、第四步：企业文化物质层 的设计（VI） 一是企业名称、标志、商标、标准字、标准色设计 二是企业物质环境的设计，包括厂房、办公室商店 企业产品外形包装的设计、企业文化传播网络的设计 第五步：向企业员工进行企业文化深层的价值观念的道入和渗透。这是企业文化中最为重要的一部分 （二）现代企业文化建设的误区 1、文化建设的盲目性和非系统性 2、价值观念体系的“高、大、空” 3、企业行为与公开宣传的价值观念不一致 4、子文化的处理。 三、企业文化的诊断与重塑 首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准来诊断公司现实的文化与文化建设现状。 企业文化的诊断分为内部诊断和外部诊断、 2、诊断的方法： 讨论法、观测法、调研法 3、企业文化的类型： 硬汉胆识型 努力工作尽情玩型 孤注一掷型 按部就班型 4、现代企业文化的重塑 步骤：同企业文化建设的步骤 注意： 企业文化的建设与重塑的关系： 企业文化重塑必须先进行诊断，然后再进行建设；而企业文化的建设只要按四个步骤就可以了。 企业生产管理 第九章、生产过程组织 第一节、生产环境概况 一、生产环境与市场需求 （一）企业的生产环境 1、企业生产的外部信息环境变化 2、企业生产的内部组织环境变化企业管理体制的变化 企业组织结构的变化 （二）市场需求的变化： 产品更新换代加速 买方市场的形成 二、现代技术的发展 1.生产自动化的发展 机械化——点自动化——自动化孤岛——计算机一体化生产 2 现代制造技术的基本内容：P150 3 现代制造技术的发展 P151 第二节、制造过程的组织、方式和管理 一、生产管理与生产过程概述： 1、生产管理研究的四个问题： 生产过程的组织、计划、控制与人——机——环境系统 2、生产过程的构成：P153 3、生产过程的影响因素P153 4、合理组织生产过程的原则P154 二、生产过程组织与生产方式：P155 第三节、物料需求计划（MRP）与制造资源计划（MRP2） 一、传统的生产计划与生产控制 二、MRP和MRP2概述 三、MRP2简述 第四节、准时化生产（JIT） 一、JIT的简介 二、看板系统简介 第十章、质量管理 第一节、现代质量管理的一般概述 一、质量管理形成规律与全面质量管理 1、朱兰螺旋全面质量管理 2、质量环 3、全面质量管理 二、ISO9000标准的产生与发展 三、质量与质量管理的基本概念 1、质量的含义P207 2、质量管理 四、质量管理体系的建立与改进 1、企业建立质量管理的指导思想：P207 2、质量管理体系的原则 3、质量手册 4、质量管理体系审核 5、质量管理体系的改进 五、企业质量管理的基础工作 其主要内容主要包括： ? 质量教育工作 ? 标准化工作 ? 计量工作 ? 质量信息工作 ? 质量责任制 第二节、生产过程的质量控制 一、技术准备过程的质量控制：P211 二、制造过程的质量控制P212 三、辅助服务过程的质量控制P213 第十一章 企业物流与设备管理 第一节 企业物流的一般概念 一、物流概念 二、几种典型企业的物流过程 三、企业主要的物流工作 第二节 以信息为基础的企业物流系统 一、企业物流系统 P272 二、物流信息系统P273 第三节 物流领域的若干新观点及发展趋势 （略） 第四节 设备的选择与使用 一、设备的选择 1、企业远景开发与设备选择 2、设备寿命周期费用与设备的选择 3、设备选择的一般步骤 二、设备的合理使用 1、制约设备运行的技术因素 2、合理使用设备的基本要求 “四项要求” “五项纪律”第五节、设备的维护与修理 一、设备的磨损规律 1、设备的有形磨损 2、设备的无形磨损 3、设备的综合磨损 二、设备的保养 1、设备维护保养的内容 ? 日常维护 ? 定期维护 2、设备维护保养的经济指标P296 三、设备检查 1、日常检查 2、定期检查 3、精度检查 四、设备修理 1、设备修理的类别 2、设备修理的组织技术 第六节 设备的改造与更新 一、设备的最佳更新期 见P300 二、设备的补偿与折旧 P302 最后还有第十二章 管理信息系统导论和第十三章高新技术中小企业管理特点主要由同学们自学。 第十二章、管理信息系统导论 第一节、管理信息系统的基本要点 一、有关概念 1、信息：它是各类管理系统的最基本的元素，是客观事物的状态、过程的描述形式。它可以是文字、数字，也可以是图象、声音等。 2、系统：指若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体。 3、管理：通过组织、计划等行动，把一个组织拥有的人力、物力和财力充分地运用起来，使之发挥最大的效果，以达到预定目标的过程。 4、信息系统：是指计算机、通讯网络等现代化的工具和手段，服务于信息处理的系统 5、管理信息系统：是指运用现代化的管理思想和方法，采用电子计算机，对企业管理、决策工作中的信息进行收集，存储、加工、分析，以辅助从日常的业务处理直到决策方案的制定和优选等工作，以及跟踪、监督、控制、调节整个管理过程的人——机系统。 二、管理信息系统的特性 1、整体性 2、辅助管理，支持决策 3、以计算机为核心 4、动态特征 第二节 管理信息系统的发展 一、MIS在工业企业应用中的发展 大致经历了五个阶段（见书P312） 目前主要应用的有： JIT、ES、、CE、CAMS、FMS、CAD、CAMDENG 等。 二、MIS在商业企业中的发展 目前主要有： POS、EOS、EDI、VAN四种典型系统。 三、MIS在应用计算机系统的发展 四、我国工商企业应用概况 第三节、管理信息系统的建设开发方法 一 包含的内容 1、现行管理的认知体系2、MIS的建设策略 3、系统分析和系统设计的理论和方法 4、系统建设的策略。 二、现有方法概述 1、基于自顶向下的结构化生命周期思想的系统建设方法 具体见P318 2、基于系统开发工具快速建设系统思想的方法 具体见P320 3、面向对象的系统建设方法 具体见P323 三、现有方法评价 第四节、管理信息系统的开发应用对策研究 一、MIS研究的目标 在现有成果的基础上，完善和发展MIS的理论框架、基本模式和方法体系。 具体研究重点有以下五个方向： 1、基于MIS的特性，应用现有的理论和方法，应用理论和实践相结合的手段，创立完善的系统建设方法和技术体系。 2、在系统科学和管理科学的基础上，建立符合各类组织的主要管理、决策职能的MIS需求模型体系。 3、根据管理工程学的理论和方法，采用运筹学等技术，建立建设MIS的管理体系，包括人员管理、成本估算和控制、进度管理、资源管理、质量管理等。 4、按科学管理的要求，根据信息系统的特性，并结合国情，研究有效实施MIS的原理和方法。 5、抓住Internet发展带来的机遇，引入Intranet技术改造传统的MIS，并形成新一代MIS的开发观念、方法、规范和工具。 第四篇 中小企业的发展及管理 第十三章 中小企业发展及管理 第一节 中小企业的特点和地位 一、中小企业的内涵和特点 1、中小企业的内涵： 在劳动力或劳动手段、劳动对象，或产品、或固定资产价值等集中程度属于中等或低等的企业。 2、中小企业的特点 第一，生产规模中等或者微小，因而投资较省，建设期短，收益较快。 第二，对市场变化的适应性强，“船小好掉头” 第三， 机制灵活，能发挥“小而专”、“小而活”的优势。 第四，经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广 第五，成本教高，提高经济效益的任务艰巨 第六，“船小易翻船”，抵御经营风险的能力小 第七，资金薄弱，筹资能力差。 二、中小企业在国民经济中的地位和作用 1、中小企业的地位 第一， 中小企业在国民经济中处于重要地位，是发展社会生产力的生力军 第二，在农村经济中处于主体地位。 第三，中小企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手 1、中小企业的作用 第一，拾缺补遗作用 第二，就业的“蓄水池”的作用 第三，对技术革新的推动作用 第二节 中小企业发展战略 一、“小而专，小而精”战略 1、含义： 是根据中小企业规模小、资源有限等特点而制定的一种战略。 2、优点： 第一，中小企业可以更好地利用公司内部的资源，并通过扩大生产批量、扩大专业化程度和产品质量，提高规模经济效益； 第二，随着需求多样化和专业化程度的提高，大企业也普遍欢迎这些专业化程度高、产品质量好的中小企业为其提供配套产品； 第三，?经营目标的集中，有利于中小企业提高管理水平，提高技术水平，争取有利地位，同时可以最大限度降低退出成本和进入成本。 二、依附战略　1、含义：　所谓依附战略，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业上，成为大企业系列生产中的一个组成部分，进行集中生产或销售，形成一种比较优势。　2、　优点：　　第一，采用专业化分工协作，可以使中小企业背靠大企业，在一定程度上避开市场竞争的压力。　　第二，可以使中小企业的产品开发和业务较为单一、明确，有利于发挥自身的技术、设备和人力的特长。 第三，可以使中小企业建立起较为稳定的销售渠道，既可以降低经营成本，又可以在一定程度上降低经营风险。 第四，可以借助于大企业的技术开发实力，突破中小企业自身在技术、资金、设备、人力等方面的制约，通过协作联合，相互促进，共同发展 3、缺点： 第一，中小企业对大企业过分依赖。第二，中小企业在与大企业签订承包条件上处于不利地位。 三、拾遗补缺战略　1、含义：　 为了在大企业的夹缝中生存和发展，中小企业根据“人无我有、人有我无”的原则，关注那些被大企业所忽视的细小市场，通过寻找市场上的各种空隙，以自己快速灵活的优势，力求在这些小市场上获取最大的收益。 2、特征 第一，产品生命周期较短，只能在一段时间内加以生产。 第二，加工工艺简单，生产周期短，所消耗资金少。 第三，被主要竞争对手所忽略。第四，企业自身有充足能力向细小市场提供这种产品。 四、经营特色战略 含义 ：　 就是中小企业以提供标新立异的、具有独特的内涵的产品或服务来吸引消费者，在竞争中达到以奇制胜的效果。 优点： 某种经营特色一旦建立起来就具有很强的竞争力。 五、联合竞争战略 含义： 是指中小企业在平等互利的基础上，形成较为紧密的联系，互相取长补短，联弱成强，形成集团力量，共同开发市场，从而有利于自己的生存和发展。 优点： 可使中小企业更有效地利用有限的资金和技术力量，弱弱联合，优势互补，克服单个中小企业在市场中遇到的种种困难和危机，改变中小企业在竞争中的不利地位，取得规模经济效益。 六、品牌战略 1、品牌化决策 2、家族品牌决策：　 3、品牌延伸决策。 4、多品牌决策。 5、品牌重新定位决策　 6、合作品牌决策　 7、名牌化决策。 第三节 中国中小企业发展及管理 一、中国中小企业的现状 1、中国中小企业在经济发展中的地位越来越突出。 2、中国中小企业在地区发展上呈现越来越明显的差异 第一，新成立的企业，发达地区远远高于欠发达地区。 第二，中小企业在不同经济发展地区的产业构成不同 第三，发达地区的专业化分工细致，已初步形成了中小企业群。 第四，政府的行政干预不同 第五，中小企业盈亏及创新能力方面不同 3、中国中小企业在发展中遇到了一系列的问题 主要是融资困难、技术设备落后、信息不畅、人才匮乏等 二、我国中小企业发展的宏观支持环境 1、中小企业成长的社会环境支持——中小企业法的出台 2、中小企业成长的经济支持环境——资本市场 现状：投资风险较大 措施：通过制度安排化解风险 三、中小企业发展战略管理 （一）、中小企业的有效沟通战略 1、企业内部的有效沟通 相关概念 信息沟通是联系企业共同目的和企业中有协作愿望的个人之间的桥梁。包括个人与个人之间的交流和沟通?,个人与群体?(包括正式群体和非正式群体?)的交流与沟通?,群体与群体之间的交流与沟通?,正式与非正式组织的交流与沟通。 相关措施： 第一，扁平组织结构。 第二， 信息流程分散化。 第三，利用各种正式的或者非正式的群体进行有效的沟通。 2、企业与政府部门，资本市场的有效沟通。 措施： 第一，设立“科技板”； 第二，中小企业在成长过程中目光应时刻盯住政府与资本市场对中小企业制定的政策和措施，有效的与起职能部门进行沟通 （二）、中小企业广告名牌战略管理 1、充分了解企业所处阶段及自身能力，明确广告投放目的。 2、做到知己知彼，方可百战不殆。 3、寻找合适的广告制作公司及媒体代理公司。 最后要注意的是，一个品牌的运做成功是由多方面因素引起的。所以，只有在企业将现有资源进行有效的整合，同时在人力、物力、财力等各方面均做好准备后，广告的效果才会明显，才能使企业健康的成长！ （三）知识管理战略 高新技术中小企业是中小企业中最有前途的，因此，对这类企业的管理，重点应该是知识管理。 1、含义： 有关知识的清点、评估、监督、规划、取得、学习、流通、整合、保护、创新活动，同时将知识视同资产进行管理，包括所有能有效地增进知识资产的活动。 2、分类 第一，显性战略：将隐性知识显性化，以及提高显性化知识的保存、整合、有效使用及保护。 第二，隐性战略：重视对隐性知识的创新，注重人与人之间的交流。 第四节 我国中小企业融资 一、中小企业融资的基本情况和特点 1、金融机构仍然是中小企业融资的主渠道 温州市，企业的资金构成中，自有资金占40%，银行贷款占40%，民间借款占20%。 湖南浏阳市，金融机构贷款总额约占企业融资总额的82%。 2、抵押贷款和担保贷款已经成为中小企业贷款的主要方式 东部： 温州乐清市2000年上半年全市金融机构抵押贷款占60%，担保贷款占33。7%，信用贷款仅占6。3%。 中部： 湖南浏阳市工、农、中、建四大国有银行及农村信用社，截止2000年6月抵押贷款和担保贷款比重为63%和36%，信用仅占1%。 西部： 兰州市工、农，中三家银行的数据，目前100%为保证贷款，到2000年8月抵押贷款和担保贷款比重是41。2%和58。8% 3、中小企业信贷活动“两极分化”越来越明显 金融机构对优质中小企业实行客户经理制度和“黄金客户”制度 4、固定资产贷款越来越少，流动资金贷款期限越来越短 5、企业法人贷款将会减少，自然人贷款成为中小企业贷款的新方式 二、中小企业贷款中的突出问题 （一）企业贷款难 1、抵押难 第一，中小企业可抵押物少，抵押物的折扣率高（土地、房产70%；机器设备50%；动产25%--30%，专用设备10%） 第二，评估登记部门分散、手续繁杂、收费高 第三，资产评估中介服务不规范，随意性大。 2、担保难，主要表现为中小企业难以找到合适的担保人。 3、基层银行授权有限，办事程序复杂繁琐 （二）银行放贷款难 原因： 1、中小企业财务制度不健全，报表普遍不实。 2、抵押担保制度落实起来困难。（房产变现不容易）（银行成为房地产公司） 3、对贷款责任人的追究很重，而激励机制却不足 4、基层银行和信用社授权、授信不足（县级100万—300万） 5、维护金融债权难度仍然较大，金融环境有待改善。（改制、破产、转产、逃废银行债务等） 三、解决设想 （一）从长远看，必须从源头上分流社会资金 1、鼓励个人创业，直接将个人、家庭的储蓄和亲戚的储蓄进入企业。 2、大力发展直接融资，允许在社区或一定范围内以股票、债券的方式融资 3、改组现有银行，组建一批投资银行和投资公司 4、创建一批风险基金或风险投资公司。 （二）近期的政策措施 1、适当扩大贷款抵押率 2、银行要提高服务质量，增强服务观念 3、进一步发展中小金融机构 4、政府提供良好金融环境（政府帮助追款） 5、严格有限责任公司的登记制度（财务、会计的“黑名单”）