第二章 人力资源开发与管理
的理论基础
? 人性假设理论
? 人力资本理论
? 人本管理理论
? 心理分析
? 工作分析
一、人性假设理论
?,经济人, （ Rational-economic man）
假设
?, 社会人, （ Social man）假设
?, 自我实现人, （ Self-actualizing
man）假设
?, 复杂人, （ Complex man）假设
?, 学习型人, （ Learning man）假设
1.,经济人, 假设
?,经济人, 假设的主要观点
（ 1） 人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；
（ 2）人们缺乏雄心 和 进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；
（ 3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；
（ 4）人们习惯于抵制变革 ；
（ 5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；
（ 6）人们只有生理 与 安全的低级需求，没有自尊和自我实现的
高级需求。
? 与经济人假设相对应的管理措施
（ 1） 只注重对工作任务的管理 ；
（ 2）采用, 胡萝卜 +大棒子, 的 管理 方法 ；
（ 3） 管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。
2.,社会人”假设
?,社会人, 假设的主要观点
传统管理把人假设为, 经济人, 是不完
全的，人应该是社会人，即除了物质条件以
外，社会心理因素对调动人的积极性有很大
影响。人类的工作是以社会需求为主要动机
的。
2.,社会人”假设（续）
? 与, 社会人, 假设相对应的管理措施
（ 1） 管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点
放在员工的需求上 ；
（ 2） 管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整
体感；
（ 3） 在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的
奖励制度 ；
（ 4） 管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，
而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的
作用 ；
（ 5） 实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度
地参与组织决策的研究与讨论 。
3.,自我实现人”假设
?,自我实现人”假设的主要观点
（ 1） 一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
（ 2） 控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在
执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制 。
（ 3） 人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，
一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
（ 4） 人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报
酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。
（ 5） 大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数
情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
（ 6） 员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果
给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合 。
3.,自我实现人”假设（续）
? 与, 自我实现人, 假设相对应的管理措施
（ 1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造
一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和
能力，实现自我。
（ 2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，
创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义
和挑战性的工作。
（ 3）奖励制度从外在激励转为内在激励。
（ 4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管
理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、
劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合
了起来。
4.,复杂人”假设
?,复杂人”假设的主要观点
（ 1） 人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且
也因时、因地、因所处情境而异。
（ 2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们
会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂
的动机模式。
（ 3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作
用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织
的不同部门工作，会产生不同的动机模式。
（ 4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方
式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别
差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
4.,复杂人”假设（续）
? 与, 复杂人, 假设相对应的管理措施
（ 1） 采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作
性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵
活的、变化的组织形式。
（ 2） 根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方
式，以提高管理效率。
（ 3） 根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用
不同的激励措施。
5.,学习型人”假设
?,学习型人”假设是 彼得 ·圣吉 于 1990年提出来的。
? 归纳起来,,学习型人, 假设的主要观点如下：
（ 1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；
（ 2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需
求，工作的意义还在于积极的创造；
（ 3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织
员工的指挥者和控制者，而应该是学习的, 辅导员, 和, 教练
员, ；
（ 4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习
的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。
? 可见,,学习型人, 指的是在组织中有积极主动的心态，以工
作为活出生命意义的手段，视, 学习, 为生命本性，从而能克
服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
? 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理
论依据。
6,对上述人性假设的简要评价
? 五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先
后出现的。
? 五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理
性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
? 五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以
摒弃。
? 五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全
地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性
假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实
际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。
在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、人力资本理论
? 人力资本的概念
? 人力资本的特征
? 现代人力资本理
论的主要观点
1．人力资本的概念
? 所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源
而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智
力、知识、技能及体能的总和。
? 这个定义包含以下几层意思：
（ 1） 人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技
能）和体能。
（ 2）智能是人力资本的实质内涵。
（ 3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以
表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。
（ 4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创
造价值，并产生新的价值增值。
（ 5）人力资本内含一定的经济关系。
2．人力资本的特征
? 人力资本具有与人体的不可分离性。
? 人力资本具有无形性。
? 人力资本具有时效性。
? 人力资本具有收益递增性。
? 人力资本具有无限的潜在的创造性。
? 人力资本具有累计性。
? 人力资本具有个体差异性。
3．现代人力资本理论的主要观点
? 资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上
的人力资本。
? 人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益
率。
? 并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的
投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切
资源中头等重要的资源。
? 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。
? 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其
投资必然有收益。
三、人本管理理论
? 人本管理的内涵
? 人本管理的基本原则
1.人本管理的内涵
? 所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的
发展为核心，创造相应的环境、条件，以个
人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导
的一整套管理模式。
? 这一定义包含以下 4层意思：
（ 1） 注重个性化发展 ；
（ 2） 强调对员工的引导 ；
（ 3） 主张环境创设 ；
（ 4） 实现人与组织的共同成长 。
2.人本管理的基本原则
? 人的管理第一原则
? 个体差异原则
? 科学管理的原则
? 要素有用原则
? 激励强化原则
? 教育培训原则
四、心理分析
? 要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、
了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源
管理制度才会有强大的生命力。
? 而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，
心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论
基础。
? 心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主
要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程
分析。
1,个性心理分析
? 个性的概念与特点
? 气质理论与人力资源管理
? 性格理论与人力资源管理
? 能力理论与人力资源管理
? 价值观与人力资源管理
? 态度与人力资源管理
（ 1）个性的概念与特点
? 所谓个性, 就是指一个人整个的心理面貌, 即是在先天生理素
质基础上, 在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表
现出来的, 比较稳定持久的, 区别于他人的个性倾向性和个性
心理特征的总和 。
? 个性倾向性是指心理过程的倾向性, 即个人对客观事物的意识
倾向性, 包括需要, 动机, 兴趣, 爱好, 理想, 信念, 世界观
等 。 它是个性的潜在力量, 是人们进行社会活动的基本动力；
? 个性心理特征是指心理过程的特征, 即在人的个性差异中比较
经常的, 稳定的, 具有决定意义的部分, 它表明一个人的典型
心理活动和行为, 主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心
理特征, 即能力；人的心理活动的动力特征, 即气质和人对现
实的稳定的态度和习惯了的行为方式, 即性格 。
? 个性的特点：组合性, 一般性与独有性, 稳定性与可变性, 生
物制约性与社会制约性 。
（ 2）气质理论与人力资源管理
? 所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现
出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程
的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度
指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验
的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意
志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间
的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还
是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。
? 根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。
? 希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆
汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘
液质、胆汁质和抑郁质。
（ 2）气质理论与人力资源管理（续）
? 胆汁质,情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；
易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，
脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。
? 多血质,情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不
大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交
际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；
外倾明显。
? 粘液质,情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，
深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执
着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。
? 抑郁质,感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感
多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易
于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。
（ 2）气质理论与人力资源管理（续）
? 各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极
的一面，也有消极的一面；
? 在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，
多数人的气质为中间型或混合型；
? 气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低,
必须同其他方面结合起来才有意义；
? 气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行
为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不
同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想
教育等方面考虑应用气质差异；
? 在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则
和气质发展原则。
（ 3）性格理论与人力资源管理
? 所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式
中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性
格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
? 可按多种分类标志来划分性格。如 按心理机能分为理
智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型
和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
? 性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理
上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，
应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意
其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性
格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。
? 总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应
原则和性格互补原则。
（ 4）能力理论与人力资源管理
? 能力俗称, 本领,,, 才干,, 是指人们顺利地完成某项活动
在主观上必须具备的心理特征的综合 。
? 注意：能力总是与各类具体活动相联系；只有直接影响人的活
动效率的心理特征才是能力； 能力与知识, 技术不同, 但又相
互影响相互促进 。
? 通常将能力分为两类, 即一般能力和特殊能力 。
? 一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能
力 。 主要包括思维能力, 观察能力, 语言能力, 想象能力, 记
忆能力和操作能力等 。 这些一般能力的稳定的, 有机的综合就
是通常所说的智力 。
? 特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结
合而形成的能力 。 如数学能力, 管理能力, 音乐能力, 教学能
力等 。 它是在特殊活动领域中表现出来的 。
? 一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体 。
（ 4）能力理论与人力资源管理（续）
? 人与人之间在能力方面存在着很大的差异。
? 能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能力，
即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。
智商 =（智力年龄 /生理年龄 *100,IQ=(MA/CA)*100
? 能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上，
能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验来进
行定量分析。
? 能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差
异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存
在一个创造与成熟的最佳年龄区间。
?,综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都
是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一
条普遍性的规律” 。
（ 4）能力理论与人力资源管理（续）
? 坚持能力阈限原则：在选拔和使用人员时, 必须坚
持这一原则, 做到能力与工作相匹配 。 否则, 要么
完不成工作, 要么留不住人 。
? 注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长,
合理安排工作, 使人的能力与职务相匹配 。
? 努力实现能力互补：安排工作时, 应考虑到员工之
间能力的互补性 。
? 有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。
? 用人艺术的关键在于用人所长。
? 建立有效的人才竞争选拔制度。
（ 5）价值观与人力资源管理
? 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要
性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。
? 人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻
重和排列次序，就成为价值观体系。
? 价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。
? 价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家
庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。
? 价值观具有相对的稳定性。
? 在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价
值观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根
据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努
力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。
（ 6）态度与人力资源管理
? 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的
内在心理和行为倾向。
? 态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的
看法、评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，
即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度
的意向成分，即人对事物的行为准备状态和行为反应
倾向。三者之间的关系是较为复杂的。
? 影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社
会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；
需要、信念、气质、能力等等。
? 态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，
是外界刺激与行为之间的一种媒介。
2,心理过程分析
? 认知过程
? 情感过程
? 意志过程
（ 1）认知过程与人力资源管理
? 所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。
? 认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不
同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一
个完整的认知过程包括 6个环节：
感 觉
知 觉
注 意
记 忆
思 维
想 象
认知过程
※ 感觉
? 从心理学的角度讲, 感觉是人脑对客观事物的直接反
应, 因而, 感觉是零散的 。 是对事物局部属性的认识 。
感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉,
是整个认知过程的基础 。
? 感觉有三种, 即外部感觉 （ 包括视觉, 听觉, 嗅觉,
味觉和肤觉 ）, 内部感觉 （ 如饥, 渴等机体觉 ） 和运
动感觉 （ 包括动觉, 静觉和平衡觉 ） 。
? 感觉的产生均依赖于两个条件, 即刺激的程度和主观
感觉的能力 。
? 人具有一定的感觉阈限, 而且这个感觉阈限还会因人
而异 。
? 感觉的特性主要有：适应性, 对比性和相互作用性 。
? 在管理中, 可充分运用感觉原理 。
※ 知觉
? 知觉是感觉的高一级形式 。 它是人脑对客观事物的整
体反应 。
? 知觉的特征有：选择性, 理解性, 整体性和恒常性 。
? 影响知觉的因素有许多, 其中, 有客观因素, 也有主
观因素 。
? 客观因素主要包括刺激物的强度, 刺激物的对比, 刺
激物的活动性, 刺激物的新颖性以及刺激物的重复性 。
? 主观因素主要包括过去的经验, 定势效应的作用, 暗
示, 需要与动机, 情绪等 。
? 知觉偏差：首因效应, 晕轮效应, 近因效应, 定型效
应以及知觉防御等 。
? 我们可以利用知觉的多种心理效应, 提高管理水平 。
※ 注意
? 注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中 。
? 注意的种类有三种：
·无目的, 无意识, 也不需要意志力努力的注意 。
如警笛, 强光, 巨响等 。
·有目的, 有意识, 并经过意志力努力而产生和保
持的注意 。 如听课, 工作等 。
·有目的, 但不经意志力努力就能保持的注意, 如
骑车, 织毛衣等 。
? 注意的特征主要有：注意的广阔性, 注意的稳定性,
注意的分配性和注意的转移 。
? 注意对人的行为有重要影响 。
※ 记忆
? 记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象 。
? 记忆的过程主要包括识记, 保持, 再认和重现四个环节 。
? 人的记忆能力不同, 有人善记数字, 有人善记文字 ……
? 但无论其记忆力有多好 保持率
都会遗忘, 即人们对认 100
识的事物不能再现和回
忆 。 著名心理学家艾宾
浩斯经过研究, 得出了
一条艾宾浩斯遗忘曲线 。 30 天数
? 改善记忆的方法：明确记忆的任务与目的；理解是记忆的基础；
兴趣是记忆的条件；复习是同遗忘做斗争的手段；方法是记忆
的桥梁 。
※ 思维
? 思维是人们利用以往的知识, 经验对眼前的事
物加以分析, 综合, 比较, 抽象和概括等思考
活动的过程 。
? 思维具有四个特性：即社会性, 间接性, 概括
性和与语言的不可分割性 。
? 正是基于上述特征, 才使思维超越感觉, 知觉,
记忆等提供的材料, 信息, 认识那些没有直接
作用于人的种种事物, 并预见事物的发展进程
和结果 。
※ 想象
? 想象是人们对感觉, 知觉过的事物进行加工, 改造,
重新形成新的形象的过程 。 它是人脑的机能 。
? 但想象是客观现实的反映 。
? 想象有无意想象和有意想象两种, 前者是无目的, 无
意识, 不自觉的想象；后者是有目的, 有意识, 自觉
的想象 。
? 想象具有重要意义 。
·用想象确定未来目标；
·用想象拟订行动计划；
·用想象进行发明创造；
·用想象改造主客观世界 。
（ 2）情感过程与人力资源管理
? 在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。
? 情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；
而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联
系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是
态度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。
? 同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两
者所反映的侧重点是不同的。
? 情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客
观事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行
动、思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是
人们对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。
? 情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。
? 人应该培养和维持健康的情绪和情感 。
（ 3）意志过程与人力资源管理
? 人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有
意识地支配、调节其行动的心理活动。
? 意志活动是一种有意识、有目的的活动。
? 意志活动是一种自觉地克服困难的活动。
? 意志活动是由一系列随意活动实现的。
? 意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。
? 人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、
社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。
? 人应该注意对自身意志的培养和磨练。
五、工作分析
? 工作分析的内涵
? 工作分析的用途
? 工作分析的内容
? 工作分析的程序
? 工作分析所需资料
的收集方法
1,工作分析的内涵
? 工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，
对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、
权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进
行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需
的能力和资质的过程或活动。
? 简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、
综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。
? 工作分析包括的主要信息有：某特定工作职务设置的
主要目的；该工作职务的主要职责、任务与权利；该
工作职务的隶属关系；该工作职务的工作条件；该工
作职务所需的知识、技能和能力等。
2.工作分析的内容
（ 1）工作描述
? 工作描述具体说明工作的物质特点和环境特点，主
要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作
流程、环境等问题。
? 从内容上看，工作描述一般包括四个方面，即
① 工作基本资料；
② 工作详细说明；
③ 组织提供的聘用条件；
④ 工作环境说明。
2,工作分析的内容（续）
（ 2）任职者说明
? 任职者说明要求从事某项工作的人员必须具备的生理
要求和心理要求。
? 任职者说明主要包括：
① 资历要求：指任职所需最低学历；职位所需性别、
年龄规定；培训内容和时间；从事本职相关工作的年
限与经验等。
② 生理要求。主要包括健康状况、体能要求、运动
的灵活性、感觉器官的灵敏度等。
③ 心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆
能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、决策
能力等。
2,工作分析的内容（续）
? 工作分析 的结果表现为任职者
说明。它们的文本形式就是工
作说明书或职务说明书。
? 工作说明书或职务说明书范例 1
（见教材 71-73页的某银行贷款
助理职务说明）。
? 工作说明书或职务说明书范例
2{见下页美国 Midway医院护士
部工作说明（部分） }。
※ 美国 Midway医院护士部工作说明（部分）
? 工作名称,注册护士
? 工作概述,负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括
病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值
班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证
专业护理标准的前提下指导助手。
? 工作关系：
? 报告给,护士长
? 监督下列人员的护理,注册见习护士、助理护士、勤杂工
? 合作者,协助护理部
? 外部关系,医生、患者及患者家属
? 资格：
? 教育,授权护士学校毕业生
? 工作经历,要求一年的医疗 /外科护理经验（有特殊护理经
验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）
? 证书要求,持有注册护士证书或被州政府许可
※ 美国 Midway医院护士部工作说明（部分）（续）
? 身体要求：
? 能够屈体、运动或帮助转运 50磅以上的重物
? 能够在 8小时值班中站立或行走 80%以上的时间
? 视力和听力敏锐
? 责任：
? 评估患者的体力、感情和心理与社会方面
标准,在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊
断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。
? 撰写患者从入院到出院的护理书面计划
标准,在患者入院 24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次
值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。
? 实施护理计划
标准,在日常护理中，按照但不局限于书面的, 注册护士技能手
册 〉 在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方
式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。
3,工作分析的用途
? 为工作设计提供基础信息
? 为人力资源规划提供前提保证
? 为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度
? 为薪酬管理提供有力帮助
? 为员工的培训开发提供指导
? 促进组织激励机制的形成
4,工作分析的程序
准备阶段 信息获取阶段 分析阶段
结果表达阶段 评价与控制阶段
（ 1）准备阶段
? 明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与
目标。
? 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、
识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具
体的收集信息的方法。
? 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元
素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣
传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关
系，使他们做好充分的心理准备。
（ 2）信息获取阶段
? 信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对
所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工
作人员等方面进行相关的调查。
? 具体工作包括：
· 编制、拟订收集信息所需的各种文本；
· 设定调查实施方案；
· 收集有关工作的特征及所需要的各种数据；
· 收集有关任职者的信息；
· 要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
（ 3）分析阶段
? 分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征
和工作人员特征进行全面的分析。
? 信息描述
? 信息分类
? 信息评价
? 信息综合
? …………
（ 4）结果表达阶段
? 结果表达阶段就是用书
面文件的形式表达工作
分析的结果。
? 分析结果的主要表达形
式是工作说明书或职务
说明书。
（ 5）评价与控制阶段
? 结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做
好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文
件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书
使用者，增强管理活动的科学性和规范性。
? 工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活
性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。
? 工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是
一项长期的工作。
5,工作分析所需资料的收集方法
问卷调
查法
资料分
析法
面谈法
观察法
工作参
与法
实验法
工作分析的
信息获取方
法
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 问卷调查法,这是通过在岗人员填写工作信息调查表
来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，
其使用范围很广 。
? 资料分析法：这 是指利用组织现有的一些书面资料获
取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位
规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工
作日记等 。
? 面谈法,面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对
面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应
注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性 。
面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法
和主管面谈法。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，
并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状
态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借
助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观
察。 在采用观察法时，应注意, 第一，在观察前先进
行访谈 ； 第二，应观察多个在职的工作情形 ； 第三，
注意被观察者的表现。
? 工作参与法,这是由工作分析人员亲自参加工作活动，
体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法 。
这种方法可 获得 高 质量 的 工作分析资料 ； 但 对 工作分
析人员从事某项工作的技能和知识 要求较高。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 实验法,实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，
引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。
? 根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实
验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实
验法。
? 在采用实验法时，应遵循一些基本原则：
第一, 尽可能地获得被试者的配合；
第二, 严格控制各种变量；
第三, 实验设计要严密；
第四, 变量变化要符合工作实际情况；
第五，不能 对被试者造成伤害。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
值得注意的是：上述获取工作分析
所需资料的各种方法各有优缺点，在应
用时，可选择一种或几种同时使用。无
论采用哪一种方法，目的都是使收集到
的工作信息真实可靠，准确完备。
的理论基础
? 人性假设理论
? 人力资本理论
? 人本管理理论
? 心理分析
? 工作分析
一、人性假设理论
?,经济人, （ Rational-economic man）
假设
?, 社会人, （ Social man）假设
?, 自我实现人, （ Self-actualizing
man）假设
?, 复杂人, （ Complex man）假设
?, 学习型人, （ Learning man）假设
1.,经济人, 假设
?,经济人, 假设的主要观点
（ 1） 人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；
（ 2）人们缺乏雄心 和 进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；
（ 3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；
（ 4）人们习惯于抵制变革 ；
（ 5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；
（ 6）人们只有生理 与 安全的低级需求，没有自尊和自我实现的
高级需求。
? 与经济人假设相对应的管理措施
（ 1） 只注重对工作任务的管理 ；
（ 2）采用, 胡萝卜 +大棒子, 的 管理 方法 ；
（ 3） 管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。
2.,社会人”假设
?,社会人, 假设的主要观点
传统管理把人假设为, 经济人, 是不完
全的，人应该是社会人，即除了物质条件以
外，社会心理因素对调动人的积极性有很大
影响。人类的工作是以社会需求为主要动机
的。
2.,社会人”假设（续）
? 与, 社会人, 假设相对应的管理措施
（ 1） 管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点
放在员工的需求上 ；
（ 2） 管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整
体感；
（ 3） 在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的
奖励制度 ；
（ 4） 管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，
而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的
作用 ；
（ 5） 实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度
地参与组织决策的研究与讨论 。
3.,自我实现人”假设
?,自我实现人”假设的主要观点
（ 1） 一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
（ 2） 控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在
执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制 。
（ 3） 人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，
一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
（ 4） 人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报
酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。
（ 5） 大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数
情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
（ 6） 员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果
给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合 。
3.,自我实现人”假设（续）
? 与, 自我实现人, 假设相对应的管理措施
（ 1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造
一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和
能力，实现自我。
（ 2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，
创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义
和挑战性的工作。
（ 3）奖励制度从外在激励转为内在激励。
（ 4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管
理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、
劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合
了起来。
4.,复杂人”假设
?,复杂人”假设的主要观点
（ 1） 人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且
也因时、因地、因所处情境而异。
（ 2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们
会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂
的动机模式。
（ 3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作
用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织
的不同部门工作，会产生不同的动机模式。
（ 4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方
式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别
差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
4.,复杂人”假设（续）
? 与, 复杂人, 假设相对应的管理措施
（ 1） 采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作
性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵
活的、变化的组织形式。
（ 2） 根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方
式，以提高管理效率。
（ 3） 根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用
不同的激励措施。
5.,学习型人”假设
?,学习型人”假设是 彼得 ·圣吉 于 1990年提出来的。
? 归纳起来,,学习型人, 假设的主要观点如下：
（ 1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；
（ 2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需
求，工作的意义还在于积极的创造；
（ 3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织
员工的指挥者和控制者，而应该是学习的, 辅导员, 和, 教练
员, ；
（ 4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习
的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。
? 可见,,学习型人, 指的是在组织中有积极主动的心态，以工
作为活出生命意义的手段，视, 学习, 为生命本性，从而能克
服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
? 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理
论依据。
6,对上述人性假设的简要评价
? 五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先
后出现的。
? 五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理
性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
? 五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以
摒弃。
? 五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全
地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性
假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实
际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。
在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、人力资本理论
? 人力资本的概念
? 人力资本的特征
? 现代人力资本理
论的主要观点
1．人力资本的概念
? 所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源
而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智
力、知识、技能及体能的总和。
? 这个定义包含以下几层意思：
（ 1） 人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技
能）和体能。
（ 2）智能是人力资本的实质内涵。
（ 3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以
表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。
（ 4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创
造价值，并产生新的价值增值。
（ 5）人力资本内含一定的经济关系。
2．人力资本的特征
? 人力资本具有与人体的不可分离性。
? 人力资本具有无形性。
? 人力资本具有时效性。
? 人力资本具有收益递增性。
? 人力资本具有无限的潜在的创造性。
? 人力资本具有累计性。
? 人力资本具有个体差异性。
3．现代人力资本理论的主要观点
? 资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上
的人力资本。
? 人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益
率。
? 并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的
投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切
资源中头等重要的资源。
? 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。
? 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其
投资必然有收益。
三、人本管理理论
? 人本管理的内涵
? 人本管理的基本原则
1.人本管理的内涵
? 所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的
发展为核心，创造相应的环境、条件，以个
人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导
的一整套管理模式。
? 这一定义包含以下 4层意思：
（ 1） 注重个性化发展 ；
（ 2） 强调对员工的引导 ；
（ 3） 主张环境创设 ；
（ 4） 实现人与组织的共同成长 。
2.人本管理的基本原则
? 人的管理第一原则
? 个体差异原则
? 科学管理的原则
? 要素有用原则
? 激励强化原则
? 教育培训原则
四、心理分析
? 要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、
了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源
管理制度才会有强大的生命力。
? 而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，
心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论
基础。
? 心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主
要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程
分析。
1,个性心理分析
? 个性的概念与特点
? 气质理论与人力资源管理
? 性格理论与人力资源管理
? 能力理论与人力资源管理
? 价值观与人力资源管理
? 态度与人力资源管理
（ 1）个性的概念与特点
? 所谓个性, 就是指一个人整个的心理面貌, 即是在先天生理素
质基础上, 在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表
现出来的, 比较稳定持久的, 区别于他人的个性倾向性和个性
心理特征的总和 。
? 个性倾向性是指心理过程的倾向性, 即个人对客观事物的意识
倾向性, 包括需要, 动机, 兴趣, 爱好, 理想, 信念, 世界观
等 。 它是个性的潜在力量, 是人们进行社会活动的基本动力；
? 个性心理特征是指心理过程的特征, 即在人的个性差异中比较
经常的, 稳定的, 具有决定意义的部分, 它表明一个人的典型
心理活动和行为, 主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心
理特征, 即能力；人的心理活动的动力特征, 即气质和人对现
实的稳定的态度和习惯了的行为方式, 即性格 。
? 个性的特点：组合性, 一般性与独有性, 稳定性与可变性, 生
物制约性与社会制约性 。
（ 2）气质理论与人力资源管理
? 所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现
出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程
的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度
指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验
的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意
志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间
的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还
是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。
? 根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。
? 希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆
汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘
液质、胆汁质和抑郁质。
（ 2）气质理论与人力资源管理（续）
? 胆汁质,情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；
易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，
脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。
? 多血质,情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不
大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交
际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；
外倾明显。
? 粘液质,情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，
深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执
着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。
? 抑郁质,感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感
多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易
于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。
（ 2）气质理论与人力资源管理（续）
? 各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极
的一面，也有消极的一面；
? 在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，
多数人的气质为中间型或混合型；
? 气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低,
必须同其他方面结合起来才有意义；
? 气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行
为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不
同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想
教育等方面考虑应用气质差异；
? 在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则
和气质发展原则。
（ 3）性格理论与人力资源管理
? 所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式
中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性
格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
? 可按多种分类标志来划分性格。如 按心理机能分为理
智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型
和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
? 性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理
上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，
应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意
其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性
格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。
? 总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应
原则和性格互补原则。
（ 4）能力理论与人力资源管理
? 能力俗称, 本领,,, 才干,, 是指人们顺利地完成某项活动
在主观上必须具备的心理特征的综合 。
? 注意：能力总是与各类具体活动相联系；只有直接影响人的活
动效率的心理特征才是能力； 能力与知识, 技术不同, 但又相
互影响相互促进 。
? 通常将能力分为两类, 即一般能力和特殊能力 。
? 一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能
力 。 主要包括思维能力, 观察能力, 语言能力, 想象能力, 记
忆能力和操作能力等 。 这些一般能力的稳定的, 有机的综合就
是通常所说的智力 。
? 特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结
合而形成的能力 。 如数学能力, 管理能力, 音乐能力, 教学能
力等 。 它是在特殊活动领域中表现出来的 。
? 一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体 。
（ 4）能力理论与人力资源管理（续）
? 人与人之间在能力方面存在着很大的差异。
? 能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能力，
即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。
智商 =（智力年龄 /生理年龄 *100,IQ=(MA/CA)*100
? 能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上，
能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验来进
行定量分析。
? 能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差
异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存
在一个创造与成熟的最佳年龄区间。
?,综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都
是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一
条普遍性的规律” 。
（ 4）能力理论与人力资源管理（续）
? 坚持能力阈限原则：在选拔和使用人员时, 必须坚
持这一原则, 做到能力与工作相匹配 。 否则, 要么
完不成工作, 要么留不住人 。
? 注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长,
合理安排工作, 使人的能力与职务相匹配 。
? 努力实现能力互补：安排工作时, 应考虑到员工之
间能力的互补性 。
? 有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。
? 用人艺术的关键在于用人所长。
? 建立有效的人才竞争选拔制度。
（ 5）价值观与人力资源管理
? 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要
性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。
? 人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻
重和排列次序，就成为价值观体系。
? 价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。
? 价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家
庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。
? 价值观具有相对的稳定性。
? 在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价
值观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根
据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努
力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。
（ 6）态度与人力资源管理
? 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的
内在心理和行为倾向。
? 态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的
看法、评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，
即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度
的意向成分，即人对事物的行为准备状态和行为反应
倾向。三者之间的关系是较为复杂的。
? 影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社
会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；
需要、信念、气质、能力等等。
? 态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，
是外界刺激与行为之间的一种媒介。
2,心理过程分析
? 认知过程
? 情感过程
? 意志过程
（ 1）认知过程与人力资源管理
? 所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。
? 认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不
同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一
个完整的认知过程包括 6个环节：
感 觉
知 觉
注 意
记 忆
思 维
想 象
认知过程
※ 感觉
? 从心理学的角度讲, 感觉是人脑对客观事物的直接反
应, 因而, 感觉是零散的 。 是对事物局部属性的认识 。
感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉,
是整个认知过程的基础 。
? 感觉有三种, 即外部感觉 （ 包括视觉, 听觉, 嗅觉,
味觉和肤觉 ）, 内部感觉 （ 如饥, 渴等机体觉 ） 和运
动感觉 （ 包括动觉, 静觉和平衡觉 ） 。
? 感觉的产生均依赖于两个条件, 即刺激的程度和主观
感觉的能力 。
? 人具有一定的感觉阈限, 而且这个感觉阈限还会因人
而异 。
? 感觉的特性主要有：适应性, 对比性和相互作用性 。
? 在管理中, 可充分运用感觉原理 。
※ 知觉
? 知觉是感觉的高一级形式 。 它是人脑对客观事物的整
体反应 。
? 知觉的特征有：选择性, 理解性, 整体性和恒常性 。
? 影响知觉的因素有许多, 其中, 有客观因素, 也有主
观因素 。
? 客观因素主要包括刺激物的强度, 刺激物的对比, 刺
激物的活动性, 刺激物的新颖性以及刺激物的重复性 。
? 主观因素主要包括过去的经验, 定势效应的作用, 暗
示, 需要与动机, 情绪等 。
? 知觉偏差：首因效应, 晕轮效应, 近因效应, 定型效
应以及知觉防御等 。
? 我们可以利用知觉的多种心理效应, 提高管理水平 。
※ 注意
? 注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中 。
? 注意的种类有三种：
·无目的, 无意识, 也不需要意志力努力的注意 。
如警笛, 强光, 巨响等 。
·有目的, 有意识, 并经过意志力努力而产生和保
持的注意 。 如听课, 工作等 。
·有目的, 但不经意志力努力就能保持的注意, 如
骑车, 织毛衣等 。
? 注意的特征主要有：注意的广阔性, 注意的稳定性,
注意的分配性和注意的转移 。
? 注意对人的行为有重要影响 。
※ 记忆
? 记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象 。
? 记忆的过程主要包括识记, 保持, 再认和重现四个环节 。
? 人的记忆能力不同, 有人善记数字, 有人善记文字 ……
? 但无论其记忆力有多好 保持率
都会遗忘, 即人们对认 100
识的事物不能再现和回
忆 。 著名心理学家艾宾
浩斯经过研究, 得出了
一条艾宾浩斯遗忘曲线 。 30 天数
? 改善记忆的方法：明确记忆的任务与目的；理解是记忆的基础；
兴趣是记忆的条件；复习是同遗忘做斗争的手段；方法是记忆
的桥梁 。
※ 思维
? 思维是人们利用以往的知识, 经验对眼前的事
物加以分析, 综合, 比较, 抽象和概括等思考
活动的过程 。
? 思维具有四个特性：即社会性, 间接性, 概括
性和与语言的不可分割性 。
? 正是基于上述特征, 才使思维超越感觉, 知觉,
记忆等提供的材料, 信息, 认识那些没有直接
作用于人的种种事物, 并预见事物的发展进程
和结果 。
※ 想象
? 想象是人们对感觉, 知觉过的事物进行加工, 改造,
重新形成新的形象的过程 。 它是人脑的机能 。
? 但想象是客观现实的反映 。
? 想象有无意想象和有意想象两种, 前者是无目的, 无
意识, 不自觉的想象；后者是有目的, 有意识, 自觉
的想象 。
? 想象具有重要意义 。
·用想象确定未来目标；
·用想象拟订行动计划；
·用想象进行发明创造；
·用想象改造主客观世界 。
（ 2）情感过程与人力资源管理
? 在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。
? 情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；
而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联
系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是
态度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。
? 同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两
者所反映的侧重点是不同的。
? 情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客
观事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行
动、思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是
人们对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。
? 情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。
? 人应该培养和维持健康的情绪和情感 。
（ 3）意志过程与人力资源管理
? 人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有
意识地支配、调节其行动的心理活动。
? 意志活动是一种有意识、有目的的活动。
? 意志活动是一种自觉地克服困难的活动。
? 意志活动是由一系列随意活动实现的。
? 意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。
? 人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、
社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。
? 人应该注意对自身意志的培养和磨练。
五、工作分析
? 工作分析的内涵
? 工作分析的用途
? 工作分析的内容
? 工作分析的程序
? 工作分析所需资料
的收集方法
1,工作分析的内涵
? 工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，
对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、
权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进
行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需
的能力和资质的过程或活动。
? 简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、
综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。
? 工作分析包括的主要信息有：某特定工作职务设置的
主要目的；该工作职务的主要职责、任务与权利；该
工作职务的隶属关系；该工作职务的工作条件；该工
作职务所需的知识、技能和能力等。
2.工作分析的内容
（ 1）工作描述
? 工作描述具体说明工作的物质特点和环境特点，主
要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作
流程、环境等问题。
? 从内容上看，工作描述一般包括四个方面，即
① 工作基本资料；
② 工作详细说明；
③ 组织提供的聘用条件；
④ 工作环境说明。
2,工作分析的内容（续）
（ 2）任职者说明
? 任职者说明要求从事某项工作的人员必须具备的生理
要求和心理要求。
? 任职者说明主要包括：
① 资历要求：指任职所需最低学历；职位所需性别、
年龄规定；培训内容和时间；从事本职相关工作的年
限与经验等。
② 生理要求。主要包括健康状况、体能要求、运动
的灵活性、感觉器官的灵敏度等。
③ 心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆
能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、决策
能力等。
2,工作分析的内容（续）
? 工作分析 的结果表现为任职者
说明。它们的文本形式就是工
作说明书或职务说明书。
? 工作说明书或职务说明书范例 1
（见教材 71-73页的某银行贷款
助理职务说明）。
? 工作说明书或职务说明书范例
2{见下页美国 Midway医院护士
部工作说明（部分） }。
※ 美国 Midway医院护士部工作说明（部分）
? 工作名称,注册护士
? 工作概述,负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括
病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值
班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证
专业护理标准的前提下指导助手。
? 工作关系：
? 报告给,护士长
? 监督下列人员的护理,注册见习护士、助理护士、勤杂工
? 合作者,协助护理部
? 外部关系,医生、患者及患者家属
? 资格：
? 教育,授权护士学校毕业生
? 工作经历,要求一年的医疗 /外科护理经验（有特殊护理经
验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）
? 证书要求,持有注册护士证书或被州政府许可
※ 美国 Midway医院护士部工作说明（部分）（续）
? 身体要求：
? 能够屈体、运动或帮助转运 50磅以上的重物
? 能够在 8小时值班中站立或行走 80%以上的时间
? 视力和听力敏锐
? 责任：
? 评估患者的体力、感情和心理与社会方面
标准,在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊
断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。
? 撰写患者从入院到出院的护理书面计划
标准,在患者入院 24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次
值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。
? 实施护理计划
标准,在日常护理中，按照但不局限于书面的, 注册护士技能手
册 〉 在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方
式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。
3,工作分析的用途
? 为工作设计提供基础信息
? 为人力资源规划提供前提保证
? 为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度
? 为薪酬管理提供有力帮助
? 为员工的培训开发提供指导
? 促进组织激励机制的形成
4,工作分析的程序
准备阶段 信息获取阶段 分析阶段
结果表达阶段 评价与控制阶段
（ 1）准备阶段
? 明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与
目标。
? 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、
识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具
体的收集信息的方法。
? 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元
素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣
传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关
系，使他们做好充分的心理准备。
（ 2）信息获取阶段
? 信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对
所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工
作人员等方面进行相关的调查。
? 具体工作包括：
· 编制、拟订收集信息所需的各种文本；
· 设定调查实施方案；
· 收集有关工作的特征及所需要的各种数据；
· 收集有关任职者的信息；
· 要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
（ 3）分析阶段
? 分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征
和工作人员特征进行全面的分析。
? 信息描述
? 信息分类
? 信息评价
? 信息综合
? …………
（ 4）结果表达阶段
? 结果表达阶段就是用书
面文件的形式表达工作
分析的结果。
? 分析结果的主要表达形
式是工作说明书或职务
说明书。
（ 5）评价与控制阶段
? 结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做
好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文
件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书
使用者，增强管理活动的科学性和规范性。
? 工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活
性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。
? 工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是
一项长期的工作。
5,工作分析所需资料的收集方法
问卷调
查法
资料分
析法
面谈法
观察法
工作参
与法
实验法
工作分析的
信息获取方
法
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 问卷调查法,这是通过在岗人员填写工作信息调查表
来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，
其使用范围很广 。
? 资料分析法：这 是指利用组织现有的一些书面资料获
取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位
规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工
作日记等 。
? 面谈法,面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对
面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应
注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性 。
面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法
和主管面谈法。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，
并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状
态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借
助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观
察。 在采用观察法时，应注意, 第一，在观察前先进
行访谈 ； 第二，应观察多个在职的工作情形 ； 第三，
注意被观察者的表现。
? 工作参与法,这是由工作分析人员亲自参加工作活动，
体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法 。
这种方法可 获得 高 质量 的 工作分析资料 ； 但 对 工作分
析人员从事某项工作的技能和知识 要求较高。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
? 实验法,实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，
引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。
? 根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实
验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实
验法。
? 在采用实验法时，应遵循一些基本原则：
第一, 尽可能地获得被试者的配合；
第二, 严格控制各种变量；
第三, 实验设计要严密；
第四, 变量变化要符合工作实际情况；
第五，不能 对被试者造成伤害。
5,工作分析所需资料的收集方法（续）
值得注意的是：上述获取工作分析
所需资料的各种方法各有优缺点，在应
用时，可选择一种或几种同时使用。无
论采用哪一种方法，目的都是使收集到
的工作信息真实可靠，准确完备。
