第一章 人力资源管理环境
?人力资源管理环
境的内涵
?人力资源管理的
外部环境分析
?人力资源管理的
内部环境分析
一、人力资源管理环境的内涵
? 所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源
管理活动的不可控制的参与者和影响力。
? 人力资源管理环境主要由两部分构成，即外部环境
（ External environment）和内部环境（ Internal
environment） 。
? 外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的
因素构成，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、
法律因素和社会文化因素等；
? 内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的
因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的
管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。
二、人力 资源管理的外部环境分析
? 在分析外部环境时，都采用英国学者提出的 PEST
模型。
? 因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关
系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市
场情况。
? 劳动力市场
? 经济发展水平和经济发展态势
? 科学技术
? 社会文化
? 政治法律
1,劳动力市场
? 劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织
获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和
预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可
能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
? 不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。
? 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信
息。
? 还要了解获取信息的渠道。
2,经济环境
? 一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源
管理的影响较大。
? 一般地讲，在经济繁荣的时候，不容易招聘到合格的
工人；而在经济衰退时，可适用的求职者就很多。
? 但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些
行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的发展
期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的人力资源
管理面临较为困难的经济环境。
? 具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、
通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都
可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3,科学技术环境
? 科技是第一生产力。
? 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。
? 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。
? 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知
识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。
? 人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向，
预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化，
及时制定和实施有效的人才培养开发计划。
4,文化环境
? 文化有广义的界定，也有狭义的界定。
? 广义的文化是指一切物质财富和精神财富的总和。
? 狭义的文化是指 在一定的历史条件下，通过社会实
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、
道德规范和行为准则。
? 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不
完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。
? 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所
处文化的背景。
5,政治环境
? 人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为
是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必
然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
? 可以影响组织人力资源管理活动的政治因素主要有：
有关人力资源发展的法制建设，如劳动法、人力资
源市场管理法、专利法、知识产权法等对组织的人
力资源都会产生影响；另外，有关政治环境中有关
人力资源发展的政治民主化进程，例如机会均等、
择业自由、人格尊重等，也会对组织的人力资源管
理产生影响。
6,组织面对外部环境的反应
? 或有反应，或没有反应；
? 若有反应，主要有两种可能的反应：
? 事前响应（ Proactive）,即 在预测环境变
化时就采取行动；
? 事后响应（ Reactive），即在环境变化之
后随之采取行动。
三、人力 资源管理的内部环境分析
? 人力资源管理的内部环境分析有两个层次：一是整体
方面的组织战略和组织结构；二是具体的人力资源管
理活动所面临的内部环境。
? 从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构
相符合、相匹配。
? 人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为
人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有
助于组织目标的实现；
? 人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人
力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的
专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。
? 这样一来，在分析人力资源管理的内部环境时，首先
就应该分析组织的战略与组织的结构。然后，才能具
体地分析人力资源管理活动所面对的组织内部环境。
三、人力 资源管理的内部环境分析（续）
? 在分析具体人力资源管理活动所面临的组
织内部环境时，通常涉及以下几个要素,
? 组织工作的性质；
? 组织工作的群体；
? 组织的领导者；
? 组织的员工；
? 组织的人事政策；
? 组织文化。
1,组织的工作性质
? 组织的类型有多种多样。
? 我们可以按多个分类标志进行分类。
? 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。
? 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。
? 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。
? 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。
? 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
2,组织的工作群体
? 群体是多数组织开展工作的基本单位。
? 所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。
具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由
两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的
人群结构。
? 群体具有多个特征，如心理上的认知性、行为上的联
系性、利益上的依存性、目标上的共同性、结合上的
组织性等。
? 群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行
管理方式也就不同。
? 在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关
键的作用。
3,组织的领导者
? 领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。
? 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。
? 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其
人力资源管理的最终效果。
? 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性，
而且更强调领导的有效性。
? 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性，
让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
4,组织的员工
? 员工是组织最大的资源。
? 每个员工都是具有各自需要、能力、个人目标、价
值观和态度的个体。
? 组织必须了解和掌握他们 各自的需要、能力、目标、
价值观和态度。
? 员工的需要、能力、态度和价值观不同，对其采用
的管理方式就应不同。
? 人力资源管理的理想状态应该是在实现组织目标的
同时，使员工的需要得以满足，目标得以实现。
5,组织的人事政策
? 人事政策是组织人力资源管理基本观念的集中体
现，是一切人力资源管理的活动的指导思想。
? 人事政策直接反映组织如何看待组织中人的问题，
反映组织基本的用人观念和价值取向。
? 不同的组织有不同的人事政策。
? 不同的人事政策，会导致不同的人力资源开发与
管理的行动，进而导致不同的人力资源开发与管
理的结果。
6,组织文化
? 组织文化，是指组织成员的共同价值观体系。它使组
织独具特色，区别于其他组织。
? 从某种意义上讲,组织文化是组织内部环境的综合表
现，它对员工的影响是持久与深远的。
? 组织文化包含五大要素，即组织环境、组织价值观、
英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。
? 组织文化具有如下特征：客观性、稳定性、层次性、
非理性、独特性、群体性、非强制性、培养过程的长
期性、社会性、时代性、动态发展性等。
? 组织文化具有多种功能：动力功能、导向功能、凝聚
功能、融合功能和约束功能。
? 不同的组织文化环境下，实施人力资源开发与管理的
方式应不尽相同。
本章总结
? 组织的人力资源开发与管理是在一定的环境中进
行的。
? 组织的人力资源开发与管理环境具体可分为组织
外部环境和组织内部环境。
? 组织的外部环境是组织人力资源开发与管理实施
的外在条件，多数是组织无法控制和改变的。
? 在组织战略的指导下，以组织结构为依托的组织
内部环境，是人力资源开发与管理赖以存在的基
础。工作性质、工作群体、领导者、员工、人事
政策、组织文化等构成组织人力资源管理的内部
环境。
?人力资源管理环
境的内涵
?人力资源管理的
外部环境分析
?人力资源管理的
内部环境分析
一、人力资源管理环境的内涵
? 所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源
管理活动的不可控制的参与者和影响力。
? 人力资源管理环境主要由两部分构成，即外部环境
（ External environment）和内部环境（ Internal
environment） 。
? 外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的
因素构成，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、
法律因素和社会文化因素等；
? 内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的
因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的
管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。
二、人力 资源管理的外部环境分析
? 在分析外部环境时，都采用英国学者提出的 PEST
模型。
? 因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关
系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市
场情况。
? 劳动力市场
? 经济发展水平和经济发展态势
? 科学技术
? 社会文化
? 政治法律
1,劳动力市场
? 劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织
获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和
预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可
能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
? 不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。
? 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信
息。
? 还要了解获取信息的渠道。
2,经济环境
? 一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源
管理的影响较大。
? 一般地讲，在经济繁荣的时候，不容易招聘到合格的
工人；而在经济衰退时，可适用的求职者就很多。
? 但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些
行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的发展
期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的人力资源
管理面临较为困难的经济环境。
? 具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、
通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都
可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3,科学技术环境
? 科技是第一生产力。
? 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。
? 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。
? 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知
识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。
? 人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向，
预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化，
及时制定和实施有效的人才培养开发计划。
4,文化环境
? 文化有广义的界定，也有狭义的界定。
? 广义的文化是指一切物质财富和精神财富的总和。
? 狭义的文化是指 在一定的历史条件下，通过社会实
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、
道德规范和行为准则。
? 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不
完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。
? 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所
处文化的背景。
5,政治环境
? 人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为
是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必
然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
? 可以影响组织人力资源管理活动的政治因素主要有：
有关人力资源发展的法制建设，如劳动法、人力资
源市场管理法、专利法、知识产权法等对组织的人
力资源都会产生影响；另外，有关政治环境中有关
人力资源发展的政治民主化进程，例如机会均等、
择业自由、人格尊重等，也会对组织的人力资源管
理产生影响。
6,组织面对外部环境的反应
? 或有反应，或没有反应；
? 若有反应，主要有两种可能的反应：
? 事前响应（ Proactive）,即 在预测环境变
化时就采取行动；
? 事后响应（ Reactive），即在环境变化之
后随之采取行动。
三、人力 资源管理的内部环境分析
? 人力资源管理的内部环境分析有两个层次：一是整体
方面的组织战略和组织结构；二是具体的人力资源管
理活动所面临的内部环境。
? 从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构
相符合、相匹配。
? 人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为
人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有
助于组织目标的实现；
? 人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人
力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的
专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。
? 这样一来，在分析人力资源管理的内部环境时，首先
就应该分析组织的战略与组织的结构。然后，才能具
体地分析人力资源管理活动所面对的组织内部环境。
三、人力 资源管理的内部环境分析（续）
? 在分析具体人力资源管理活动所面临的组
织内部环境时，通常涉及以下几个要素,
? 组织工作的性质；
? 组织工作的群体；
? 组织的领导者；
? 组织的员工；
? 组织的人事政策；
? 组织文化。
1,组织的工作性质
? 组织的类型有多种多样。
? 我们可以按多个分类标志进行分类。
? 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。
? 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。
? 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。
? 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。
? 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
2,组织的工作群体
? 群体是多数组织开展工作的基本单位。
? 所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。
具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由
两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的
人群结构。
? 群体具有多个特征，如心理上的认知性、行为上的联
系性、利益上的依存性、目标上的共同性、结合上的
组织性等。
? 群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行
管理方式也就不同。
? 在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关
键的作用。
3,组织的领导者
? 领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。
? 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。
? 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其
人力资源管理的最终效果。
? 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性，
而且更强调领导的有效性。
? 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性，
让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
4,组织的员工
? 员工是组织最大的资源。
? 每个员工都是具有各自需要、能力、个人目标、价
值观和态度的个体。
? 组织必须了解和掌握他们 各自的需要、能力、目标、
价值观和态度。
? 员工的需要、能力、态度和价值观不同，对其采用
的管理方式就应不同。
? 人力资源管理的理想状态应该是在实现组织目标的
同时，使员工的需要得以满足，目标得以实现。
5,组织的人事政策
? 人事政策是组织人力资源管理基本观念的集中体
现，是一切人力资源管理的活动的指导思想。
? 人事政策直接反映组织如何看待组织中人的问题，
反映组织基本的用人观念和价值取向。
? 不同的组织有不同的人事政策。
? 不同的人事政策，会导致不同的人力资源开发与
管理的行动，进而导致不同的人力资源开发与管
理的结果。
6,组织文化
? 组织文化，是指组织成员的共同价值观体系。它使组
织独具特色，区别于其他组织。
? 从某种意义上讲,组织文化是组织内部环境的综合表
现，它对员工的影响是持久与深远的。
? 组织文化包含五大要素，即组织环境、组织价值观、
英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。
? 组织文化具有如下特征：客观性、稳定性、层次性、
非理性、独特性、群体性、非强制性、培养过程的长
期性、社会性、时代性、动态发展性等。
? 组织文化具有多种功能：动力功能、导向功能、凝聚
功能、融合功能和约束功能。
? 不同的组织文化环境下，实施人力资源开发与管理的
方式应不尽相同。
本章总结
? 组织的人力资源开发与管理是在一定的环境中进
行的。
? 组织的人力资源开发与管理环境具体可分为组织
外部环境和组织内部环境。
? 组织的外部环境是组织人力资源开发与管理实施
的外在条件，多数是组织无法控制和改变的。
? 在组织战略的指导下，以组织结构为依托的组织
内部环境，是人力资源开发与管理赖以存在的基
础。工作性质、工作群体、领导者、员工、人事
政策、组织文化等构成组织人力资源管理的内部
环境。
