第八讲
劳资关系
讨论的问题
?什么是工会？
?为什么了解一个国家产业关系系统的历
史渊源非常重要？
?工会能够使用什么方法限制跨国公司的
战略性选择？
?世界范围内的劳资管理有什么差异？
一、工会
什么是工会?
?工会是通过集体行动提高其成员利益的
工人的正式团体。
?不同国家的文化不同，对工会与管理层
关系的界定不同，导致工会在不同国家
中的地位存在差异。
二、美国劳工运动的历史
?1930年以前的工人运动
18世纪末期，各种行业协会将工人们联合
起来处理大家共同关心的问题。
?1930年以后的工人运动
反命令法案 (又称诺里斯 -拉瓜迪亚法案 )-1932,
由美国的公共政策确定了集体谈判的权利，并通
过了工会的建立与运营 (经济大萧条，失业人数
达 25%)
美国劳工运动的历史
国家劳资关系法案 (又称瓦格纳法案 )--1935,
宣称对员工组织并组织并进行集体协商的权利
予以法律性的支持。
劳资关系法案 (又称塔夫托 -哈特利法案 )— 1947
(关于劳动者公共政策演化的开始 )
工作权法律 是阻止管理层与工会达成协议从而
将加入工会作为被雇佣的一个条件。
美国劳工运动的历史
?劳资关系报告与揭发法案 (兰德勒姆 -格里芬法
案 )--1959
这一法案是标志着联邦政府介入工会内部
事务的一个重要转折点，为工人规定了在与工
会的关系中具有的权利，并要求工会对内部的
活动进行报告，同时包括对违法行为进行严厉
处罚的规定。
美国劳工运动的历史
?进入 2000年的劳工运动
对于更强的劳工运动工会制定了新的策略,
政治介入, 工会在所有的政治层次中选择自己
支持的后选人，然后为这些人拉选
票。
工会融入, 训练有素的工会的组织者在一家公
司申请工作，一旦被雇佣，将组织
工会为员工服务。
美国劳工运动的历史
对工会成员要求, 要求各工会通过组织者
用一特定的商业目标对其成员施加压力。
企业的劳工运动, 与罢工或组织运动相类
似的活动来迫使员工去争取更好的工资、
福利等。这些运动方法日益取代罢工，主
要是因为越来越多的雇主会替换罢工的工
人。
美国劳工运动的历史
?员工与管理层的团队工作法案 (又称团队
法案 ):1996年国会两院提出了这一法案
的建议，允许被选出的工人与管理者在
没有工会的情境中讨论工资、工作时间
与工作条件等问题，这一实践现在还被
,国家劳资关系法案, 视作是非法的。
三,员工为什么加入工会?
主要的原因,
对管理层不满
?薪酬 (公平与公正 )
?工作保障 (全日制员工 )
?管理层的态度 (以人为中心的管理 )
社会性的出路 (社会需要 )
?成为领导的机会 (扮演领导角色的抱负 )
?被迫加入工会 (要求加入工会 )
?同伴的压力 (被同事们劝说 )
四,美国的工会结构
多年来劳工运动已发展出了多层次的组织结
构。
?地方工会,
地方工会 是美国劳工运动的基本因素。有两
种地方工会,行业的工会与产业的工会 。
行会,是一种谈判单位，一般由某一地方具
有特定职业与技能的成员构成，如木工协
会。
工业联合会, 一般由某一工厂或一组工厂中
所有的工人组成的谈判单位。
美国的工会结构
?全国工会,
全国工会由地方性工会构成，给地方性工会
发执照，它是地方工会的母组织。
美国劳工联合会与产业组织联合会 (AFL-
CIO)是美国的中央工会组织，而且是一个
非常松散的组织结构，由 90多个国内工会
组成，不具有正式的控制权力。美国劳工
联合会与产业组织联合会现在代表了 78个
工会中约 1300万成员。
美国的工会结构
?劳工联合会主要进行以下的活动,
1,提高有组织的劳动者的形象
2,为劳工的利益进行广泛的政治影响活动
3,通过委员会的教育对选民与其他人进行政
治教育
4,解决全国工会之间的相互不同争议问题
5,对下属工会的内部事务制定政策
五、集体谈判
集体谈判, 劳资双方的共同责任是，雇主与
员工代表就工资、工作时间及其他雇佣条件
在合适的时间举行会谈，讨论协商协议合同
。或者是由任何一方提出，就一致性的协议
、条约下的具体内容、及任何已达成一致的
条约的履行进行协商的活动。这种协商活动
并不强迫任何一方赞同某项建议或要求其中
一方作出让步。
典型的集体谈判过程
工会 管理层
准备 [ ]
最初的要求
僵局
不断地 [ ] [ ]
谈判
解决与 [ ]
签合同
六、跨国公司中的劳动关系
主要西方工业国的工会的构成
澳大利亚 一般性的、行业的,产业的,白领的
比利时 产业的、职业的,地区的,公众的
加拿大 产业的、行业的,大型综合商社的
丹麦 一般性的、行业的,白领的
芬兰 产业的、白领的,职业与技术的
英国 一般性的、行业的,产业的,白领的,
公共部门的
日本 企业的
荷兰 宗教的、大型综合商社的 白领的
挪威 产业的、行业的
瑞典 产业的、行业的、白领的与职业的
瑞士 产业的、行业的、地区的、白领的
美国 产业的、行业的、大型综合商社的、白领的
西德 产业的,白领的
跨国公司中的劳动关系
西方国家中工会结构的差异,
?产业工会 代表一个产业中所有阶层的员工
?行业工会 以跨产业中具有某种职业技能的群
体组成
?大型综合商社工会 代表多个产业中的成员
?一般性的工会 对某一国家中的所有员工开放
这些工会结构的差异对西方国家中的集体谈判
具有重要的影响。
七、劳资关系比较
?法国, 五个主要的全国性的工会，最大的雇
主们也有一个, 公司工会,,大雇主处理三方
面关于员工工会组织的问题：人事代表，工作
委员会与工会代表。
?意大利, 工会成员的比率很低,40%; 但谈判
协议包括了多数员工,65%
?德国, 工会成员,35%; 工会由全国性产业工
会来谈判。
劳资关系比较
?英国, 英国的劳资关系体系与美国与欧
洲的其他国家有很大不同。
?英国的工会力量在战后无论从政治影响
还是产业力量，或是成员人数进行衡量
都毫无疑问地处于权力的颠峰。英国的
管理者要面对高度联合起来的劳动力。
劳资关系比较
?荷兰, 在所有层面（国家，行业和公司）
上的相互磋商
?日本, 33,750名工会，仅仅在公司层面上（
人事实践：终生雇佣，以资历为基础的晋升
，以绩效为基础的奖励）
?加拿大, 三分之一的劳动力是工会成员。
大多数工会代表在进行集体谈判时需要获得
资格证书。
劳资关系比较
?中美与南美, 工会与政府间关系密切，工
人的很多权利与利益都已写进法律。
?墨西哥, 与雇主谈判只需要 20名员工组织
起来就可以进行，一般说来，每年一次对工
资达成协议，而和约中的其他内容一般要持
续两年
?非洲, 工会很不发达。有一些全国性工会
联合体，但绝大多数工会活动发生在公司层
面上。
劳资关系比较
?中国, 中国法律要求所有的公司都建立工会
。中国的工会是在中国共产党的领导之下。
政府各级组织（国家、省、市与县）都有工
会，如公司有工会、大学有工会。过去中国
的工会更多涉及的是工人的福利待遇问题，
而不是管理问题。
劳资关系比较
?90年代初，全国总工联起草了新的工会法，
工会参与制定与工人的利益相关的法律，如
最低工资、工作时间法、就业保护、社会福
利和失业员工的福利。
?现在中国的很多企业中，工会组织努力帮助
管理层实现组织的目标。他们已经参与管理
，如计划企业的目标，监督劳动合同的实施
，并保护工人的权利与利益。
劳资关系比较 （中国）
?自从 1978年改革开放以来，许多跨国公司
在中国进行投资，工会面临着如何使自己
在中国社会主义的企业与西方投资企业相
结合的管理中发挥作用的问题。经过近期
的改革实践，许多合资企业的工会已经成
功地帮助工人适应新的管理风格，并在新
的管理活动中发挥作用。
八、工会对跨国公司的选择
进行限制的策略
工会可以以三种方式限制跨国公司的战略性
选择,
?通过影响工资水平而影响跨国公司的成本结
构，从而使跨国公司的竞争力降低,
?限制跨国公司任意雇佣不同层面人员的能力
(许多国家立法限制公司实施终止生产、冗员与解
雇方案 ),
?阻止或防止跨国公司的全球化经营。
九、国际劳资关系
?区域一体化：欧共体 (EU)
,单一欧洲的法案, 于 1992年 12月 31日签署
，目的是建立统一的欧洲市场，从而促进欧共
体中的商品、货币与人员自由流动。协定中的
社会政策包括改善工人的健康与安全条件，增
加员工的信息与协商，除劳动力市场之外的人
的一体化，促进机会平等与工作场所中的男女
平等。但这一协定不包括工资问题、成立社团
组织的权力、罢工或关闭工厂的权力。
国际劳资关系
?区域一体化, 北美的自由贸易协议 (NAFTA)
北美的自由贸易协议 是由美国、加拿大和墨西
哥政府于 1992年 12月签署的,1993年 9月由美国
国会批准认可,1994年 1月开始生效。
北美的自由贸易协议 是一个自由的贸易区，而不是
一般的共同市场，只处理三个贸易伙伴之间的产品、服
务与投资的流动问题，并不涉及劳动力的流动与其他的
政策。北美关于劳动力合作的协议 (NAALC) 1993年生
效。
员工的健康与安全
?健康 对员工意味着什么？员工身体的或情绪
心理上没有疾病。
?安全 指的是保护员工免受工作中的事故的伤
害。
?职业安全与健康法案 (OSHA),1970 在美国签
署。
?开发安全项目、健康项目、身体健康项目、
压力管理项目
?全球的健康与安全, 外派人员需要为安全的旅行、应
对压力、处理工作场所中的吸烟、爱滋病、恐怖主义、犯罪
及环境等问题进行准备。
国际劳资关系
总之，国际劳资关系关心的是有组织的工会员工
对于文化与法律差异影响以下方面的问题,
---更好的收入、工作保障,工作条件
---与管理层进行谈判的力量
---组织劳工的策略
? 建立国际性的、跨国的劳动组织
? 向中央政府部门通过政治影响限制跨国公司
的行动
---处理劳动关系的方法
? 跨国公司的劳资关系是集权还是分权 (一体
化的反映 … )
十、工作生活质量
?工作生活质量（ Quality of Working Life，
简称 QWL）也称为劳动生活质量，它是
根据, 生活质量, 引申而来的术语。
它来源于英国塔维斯托克人的关系研究
所提出的社会技术系统的概念。 该概念
的基本思想是为了提高组织工作效率,不
能只考虑技术因素,还要考虑人的因素,
使技术和人协调一致。
工作生活质量的内容
?综合许多学者的观点, 管理中的工作生活
质量大体包括以下一些内容,
1,劳动报酬的充分性和公平性 。
员工在工作中经济条件应得到充分保障, 维持合
理的生活水平, 实现报酬与贡献相适应, 使各成
员之间的差距相对公平 。 并且, 当员工与企业内
外部相关人员相比时, 觉得薪酬数目或制订报酬
的根据具有公平性 。
工作生活质量的内容
2、安全和有利于健康的工作条件。
工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健
康。 给予员工一个安心工作和学习、健康、少污
染的环境十分重要,安全、舒适、经济、有益的
环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。
健康的工作条件,如高质量的照明系统,良好的
通风，办公场所宽敞, 温湿 度 适 中,整齐清洁 等
细项。
工作生活质量的内容
3,对工作本身的满意度 。
1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容
等。
2） 有利于员工 自我成 长, 员工对于 所 担 任的 职务,
能令自己有相 当 的挑 战 性、成就感，並能不 断学
习 新的事 务 。
3） 工作自主性,员工对于 工作 执行 方式、程序等,
能自主 独 立地決定判 断 。 权责明确。
4）工作富有变化。 工作 内 容 单调,而 让 工作者有
从 事不同 类 型工作的 机会 。
工作生活质量的内容
接触时
间 (h)
男性
女性
例
数
职业满意度
工作生活质量
例数
职业满意度
工作生活质量
<10
9
27.00± 1.07
72.50± 6.95
15
29.50± 6.87
70.00± 8.42
10-
88
27.64± 5.37
69.90± 10.83
40
29.90± 6.12
72.10± 14.17
20-
135
26.77± 6.27
66.76± 12.76
100
28.18± 6.19
66.90± 10.91
30-
64
26.69± 6.09
60.63± 10.26
40
27.00± 5.80
64.10± 11.44
40-
12
24.67± 3.94
58.67± 9.88
13
26.37± 5.71
63.07± 9.14
工作生活质量的内容
工作生活质量的内容
4,员工 生涯发展 。
这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代
人普遍重视的。
1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等
层面上做出系统规划，员工才会满意。让 工作者 看
到未来 有受到 提拔 而向上 提升职务 的 机会 。
2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克
服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知
识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使
员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就
业和发展。
工作生活质量的内容
5,工作组织中的人际关系。
公司要创造良好的氛围，使员工 能 在组
织中, 通过人际间的互动,交往,满 足
其社 会归属 要求。
工作生活质量的内容
6,参与决策, 民主管理 。
1） 企业不能把人看成是机器和工具, 要尊
重劳动者的个性, 实行管理民主化, 工
人直接参与管理的各个阶段 。
2、还要注意信息的分享，有良好的沟通，
对于有些人而言，工作不仅仅是工作。
如果不能分享信息，感觉自己像个生产
的机器。反之，经由信息分享，可以提
升一体感和满意感。
工作生活质量的内容
7,保障员工在组织内的权利。
1）要保障工人的工作权，使员 工能 在 一定
期间内, 持续 保有 相对 固定 的职位,而不
会 被任意 的变换与调动 工作。
2）要保护工人，免受雇主和管理者滥用权
利，执行劳动法规。
3）要保障和扩大工人的社会地位，保护工
人免受疾病的威胁和对失业的担心。
4）要做好 各种福利措施设计，满足不同员
工不同阶段的需要。
工作生活质量的内容
8,工作具有社会意义。
使员工认识到自己的劳动是与社会相联
系的，是对社会进步做出的贡献。使员
工具有 工作 荣誉感,有被自我、他人 和
社会 肯定、尊重的 价值。
工作生活质量的内容
9,工作以外的家庭生活和其它业余活动 。
在员工队伍中, 女性员工所占的比例越来越
大, 其中还有些占据了企业的重要位置, 出于传
统的家庭分工考虑, 女性在选择工作和从事工作
时, 常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响 。
反过来, 家庭生活也会影响她们对工作的投入,
有人对高级知识女性的调查表明：当问到, 阻碍
您事业的主要障碍是什么？, 回答, 家务事,
的占 23,0％, 仅次于, 工作条件, 34,4％ 一
项 。 家务事是女性体力和时间耗费的重要环节,
更是衡量其工作环境优劣的重要方面 。
各国 工作生活质量 的运动
自 70年代初提出提高工作生活质量之后，许多
国家的管理协会、劳工组织和政府有关部门很快做
出了反应，并针对各自情况采取了一些具体对策。
英国,发表了题为, 关于劳动生活质量, 的
研究报告；
美国,美国劳动社会部发表了把劳动人性化
问题作为社会政策的重要课题的报告；生产率中心
提出实行, 劳动质量的实施计划, ；
各国 工作生活质量 的运动
瑞典,实施了稳定就业的, 雇佣保障法,,
劳动环境人性化、安全化法规以及扩大工人参加管
理的范围决定；
日本,很多工会及工会组织也积极响应，日本
生产率本部每年发表有关的白皮书调研报告，全日
劳动总同盟设置了, 参与经营决策委员会,,日本
商业工会提出把参与经营的目标放在, 产业民主
”,, 尊重人,,, 经营效率化, 上，电机、汽
车、造船等工会组织也提出了类似的活动对策。
一些企业的工作生活质量运动
瑞典沙布斯卡尼阿公司,
⑴ 强化职工参与经营管理；
⑵ 使现场作业变得能使工人产生兴趣；
⑶ 增大作业组织的弹性和适应性；
⑷ 提高对工作的满足感 。
结果,密切了现场管理人员与作业人员接
触, 交往, 形成了良好的人际关系；部分地实
现了职工参加经营, 调动了工人的积极性；促
进了新技术的引进；丰富了服务内容, 增加了
作业的自由度；消除了缺勤造成的不良影响 。
一些企业 工作生活质量 的运动
荷兰的菲利浦公司,
⑴ 改变分工过细和场地布置, 创造发挥个人能力的
机会；
⑵ 缩短劳动时间, 改善劳动条件；
⑶ 提倡, 人性与生产率, 的协调 。
结果,提高了质量、效率；减少了半成品；
提高了出勤率；建立起员工的相互信赖，减少了
对管理者的依赖；小组的工作中，增加了控制和
检查。
一些企业 工作生活质量 的运动
美国底特津汽车工厂,
⑴ 重视小组集体作业方式；
⑵ 改善现场物理环境；
⑶ 管理者与作业者经常一起研究工作；
⑷ 车间安全组织发现不安全因素, 有权中断作业 。
结果,工人在工作中有了目的感和成就感；工
人对工作和休息场所感到愉快、安全和舒适；改善
了人际关系，包括上下级关系；有了发挥自主性的
余地。
一些企业 工作生活质量 的运动
日本的三菱公司饭田工厂,
⑴ 实行自主管理体制；
⑵ 由选举产生的作业组长主持小组会议, 负责产量,
质量, 成本, 安全和纪律等；
⑶ 作业实行职务扩大化, 改造了单调的流水生产线,
提供作业人员进修, 掌握多种技能和参加小组活动
的机会 。
结果,提高了作业者责任心；组长分担了班长事
务, 废除了班长制度；提高了生产率 。
谢谢大家！
劳资关系
讨论的问题
?什么是工会？
?为什么了解一个国家产业关系系统的历
史渊源非常重要？
?工会能够使用什么方法限制跨国公司的
战略性选择？
?世界范围内的劳资管理有什么差异？
一、工会
什么是工会?
?工会是通过集体行动提高其成员利益的
工人的正式团体。
?不同国家的文化不同，对工会与管理层
关系的界定不同，导致工会在不同国家
中的地位存在差异。
二、美国劳工运动的历史
?1930年以前的工人运动
18世纪末期，各种行业协会将工人们联合
起来处理大家共同关心的问题。
?1930年以后的工人运动
反命令法案 (又称诺里斯 -拉瓜迪亚法案 )-1932,
由美国的公共政策确定了集体谈判的权利，并通
过了工会的建立与运营 (经济大萧条，失业人数
达 25%)
美国劳工运动的历史
国家劳资关系法案 (又称瓦格纳法案 )--1935,
宣称对员工组织并组织并进行集体协商的权利
予以法律性的支持。
劳资关系法案 (又称塔夫托 -哈特利法案 )— 1947
(关于劳动者公共政策演化的开始 )
工作权法律 是阻止管理层与工会达成协议从而
将加入工会作为被雇佣的一个条件。
美国劳工运动的历史
?劳资关系报告与揭发法案 (兰德勒姆 -格里芬法
案 )--1959
这一法案是标志着联邦政府介入工会内部
事务的一个重要转折点，为工人规定了在与工
会的关系中具有的权利，并要求工会对内部的
活动进行报告，同时包括对违法行为进行严厉
处罚的规定。
美国劳工运动的历史
?进入 2000年的劳工运动
对于更强的劳工运动工会制定了新的策略,
政治介入, 工会在所有的政治层次中选择自己
支持的后选人，然后为这些人拉选
票。
工会融入, 训练有素的工会的组织者在一家公
司申请工作，一旦被雇佣，将组织
工会为员工服务。
美国劳工运动的历史
对工会成员要求, 要求各工会通过组织者
用一特定的商业目标对其成员施加压力。
企业的劳工运动, 与罢工或组织运动相类
似的活动来迫使员工去争取更好的工资、
福利等。这些运动方法日益取代罢工，主
要是因为越来越多的雇主会替换罢工的工
人。
美国劳工运动的历史
?员工与管理层的团队工作法案 (又称团队
法案 ):1996年国会两院提出了这一法案
的建议，允许被选出的工人与管理者在
没有工会的情境中讨论工资、工作时间
与工作条件等问题，这一实践现在还被
,国家劳资关系法案, 视作是非法的。
三,员工为什么加入工会?
主要的原因,
对管理层不满
?薪酬 (公平与公正 )
?工作保障 (全日制员工 )
?管理层的态度 (以人为中心的管理 )
社会性的出路 (社会需要 )
?成为领导的机会 (扮演领导角色的抱负 )
?被迫加入工会 (要求加入工会 )
?同伴的压力 (被同事们劝说 )
四,美国的工会结构
多年来劳工运动已发展出了多层次的组织结
构。
?地方工会,
地方工会 是美国劳工运动的基本因素。有两
种地方工会,行业的工会与产业的工会 。
行会,是一种谈判单位，一般由某一地方具
有特定职业与技能的成员构成，如木工协
会。
工业联合会, 一般由某一工厂或一组工厂中
所有的工人组成的谈判单位。
美国的工会结构
?全国工会,
全国工会由地方性工会构成，给地方性工会
发执照，它是地方工会的母组织。
美国劳工联合会与产业组织联合会 (AFL-
CIO)是美国的中央工会组织，而且是一个
非常松散的组织结构，由 90多个国内工会
组成，不具有正式的控制权力。美国劳工
联合会与产业组织联合会现在代表了 78个
工会中约 1300万成员。
美国的工会结构
?劳工联合会主要进行以下的活动,
1,提高有组织的劳动者的形象
2,为劳工的利益进行广泛的政治影响活动
3,通过委员会的教育对选民与其他人进行政
治教育
4,解决全国工会之间的相互不同争议问题
5,对下属工会的内部事务制定政策
五、集体谈判
集体谈判, 劳资双方的共同责任是，雇主与
员工代表就工资、工作时间及其他雇佣条件
在合适的时间举行会谈，讨论协商协议合同
。或者是由任何一方提出，就一致性的协议
、条约下的具体内容、及任何已达成一致的
条约的履行进行协商的活动。这种协商活动
并不强迫任何一方赞同某项建议或要求其中
一方作出让步。
典型的集体谈判过程
工会 管理层
准备 [ ]
最初的要求
僵局
不断地 [ ] [ ]
谈判
解决与 [ ]
签合同
六、跨国公司中的劳动关系
主要西方工业国的工会的构成
澳大利亚 一般性的、行业的,产业的,白领的
比利时 产业的、职业的,地区的,公众的
加拿大 产业的、行业的,大型综合商社的
丹麦 一般性的、行业的,白领的
芬兰 产业的、白领的,职业与技术的
英国 一般性的、行业的,产业的,白领的,
公共部门的
日本 企业的
荷兰 宗教的、大型综合商社的 白领的
挪威 产业的、行业的
瑞典 产业的、行业的、白领的与职业的
瑞士 产业的、行业的、地区的、白领的
美国 产业的、行业的、大型综合商社的、白领的
西德 产业的,白领的
跨国公司中的劳动关系
西方国家中工会结构的差异,
?产业工会 代表一个产业中所有阶层的员工
?行业工会 以跨产业中具有某种职业技能的群
体组成
?大型综合商社工会 代表多个产业中的成员
?一般性的工会 对某一国家中的所有员工开放
这些工会结构的差异对西方国家中的集体谈判
具有重要的影响。
七、劳资关系比较
?法国, 五个主要的全国性的工会，最大的雇
主们也有一个, 公司工会,,大雇主处理三方
面关于员工工会组织的问题：人事代表，工作
委员会与工会代表。
?意大利, 工会成员的比率很低,40%; 但谈判
协议包括了多数员工,65%
?德国, 工会成员,35%; 工会由全国性产业工
会来谈判。
劳资关系比较
?英国, 英国的劳资关系体系与美国与欧
洲的其他国家有很大不同。
?英国的工会力量在战后无论从政治影响
还是产业力量，或是成员人数进行衡量
都毫无疑问地处于权力的颠峰。英国的
管理者要面对高度联合起来的劳动力。
劳资关系比较
?荷兰, 在所有层面（国家，行业和公司）
上的相互磋商
?日本, 33,750名工会，仅仅在公司层面上（
人事实践：终生雇佣，以资历为基础的晋升
，以绩效为基础的奖励）
?加拿大, 三分之一的劳动力是工会成员。
大多数工会代表在进行集体谈判时需要获得
资格证书。
劳资关系比较
?中美与南美, 工会与政府间关系密切，工
人的很多权利与利益都已写进法律。
?墨西哥, 与雇主谈判只需要 20名员工组织
起来就可以进行，一般说来，每年一次对工
资达成协议，而和约中的其他内容一般要持
续两年
?非洲, 工会很不发达。有一些全国性工会
联合体，但绝大多数工会活动发生在公司层
面上。
劳资关系比较
?中国, 中国法律要求所有的公司都建立工会
。中国的工会是在中国共产党的领导之下。
政府各级组织（国家、省、市与县）都有工
会，如公司有工会、大学有工会。过去中国
的工会更多涉及的是工人的福利待遇问题，
而不是管理问题。
劳资关系比较
?90年代初，全国总工联起草了新的工会法，
工会参与制定与工人的利益相关的法律，如
最低工资、工作时间法、就业保护、社会福
利和失业员工的福利。
?现在中国的很多企业中，工会组织努力帮助
管理层实现组织的目标。他们已经参与管理
，如计划企业的目标，监督劳动合同的实施
，并保护工人的权利与利益。
劳资关系比较 （中国）
?自从 1978年改革开放以来，许多跨国公司
在中国进行投资，工会面临着如何使自己
在中国社会主义的企业与西方投资企业相
结合的管理中发挥作用的问题。经过近期
的改革实践，许多合资企业的工会已经成
功地帮助工人适应新的管理风格，并在新
的管理活动中发挥作用。
八、工会对跨国公司的选择
进行限制的策略
工会可以以三种方式限制跨国公司的战略性
选择,
?通过影响工资水平而影响跨国公司的成本结
构，从而使跨国公司的竞争力降低,
?限制跨国公司任意雇佣不同层面人员的能力
(许多国家立法限制公司实施终止生产、冗员与解
雇方案 ),
?阻止或防止跨国公司的全球化经营。
九、国际劳资关系
?区域一体化：欧共体 (EU)
,单一欧洲的法案, 于 1992年 12月 31日签署
，目的是建立统一的欧洲市场，从而促进欧共
体中的商品、货币与人员自由流动。协定中的
社会政策包括改善工人的健康与安全条件，增
加员工的信息与协商，除劳动力市场之外的人
的一体化，促进机会平等与工作场所中的男女
平等。但这一协定不包括工资问题、成立社团
组织的权力、罢工或关闭工厂的权力。
国际劳资关系
?区域一体化, 北美的自由贸易协议 (NAFTA)
北美的自由贸易协议 是由美国、加拿大和墨西
哥政府于 1992年 12月签署的,1993年 9月由美国
国会批准认可,1994年 1月开始生效。
北美的自由贸易协议 是一个自由的贸易区，而不是
一般的共同市场，只处理三个贸易伙伴之间的产品、服
务与投资的流动问题，并不涉及劳动力的流动与其他的
政策。北美关于劳动力合作的协议 (NAALC) 1993年生
效。
员工的健康与安全
?健康 对员工意味着什么？员工身体的或情绪
心理上没有疾病。
?安全 指的是保护员工免受工作中的事故的伤
害。
?职业安全与健康法案 (OSHA),1970 在美国签
署。
?开发安全项目、健康项目、身体健康项目、
压力管理项目
?全球的健康与安全, 外派人员需要为安全的旅行、应
对压力、处理工作场所中的吸烟、爱滋病、恐怖主义、犯罪
及环境等问题进行准备。
国际劳资关系
总之，国际劳资关系关心的是有组织的工会员工
对于文化与法律差异影响以下方面的问题,
---更好的收入、工作保障,工作条件
---与管理层进行谈判的力量
---组织劳工的策略
? 建立国际性的、跨国的劳动组织
? 向中央政府部门通过政治影响限制跨国公司
的行动
---处理劳动关系的方法
? 跨国公司的劳资关系是集权还是分权 (一体
化的反映 … )
十、工作生活质量
?工作生活质量（ Quality of Working Life，
简称 QWL）也称为劳动生活质量，它是
根据, 生活质量, 引申而来的术语。
它来源于英国塔维斯托克人的关系研究
所提出的社会技术系统的概念。 该概念
的基本思想是为了提高组织工作效率,不
能只考虑技术因素,还要考虑人的因素,
使技术和人协调一致。
工作生活质量的内容
?综合许多学者的观点, 管理中的工作生活
质量大体包括以下一些内容,
1,劳动报酬的充分性和公平性 。
员工在工作中经济条件应得到充分保障, 维持合
理的生活水平, 实现报酬与贡献相适应, 使各成
员之间的差距相对公平 。 并且, 当员工与企业内
外部相关人员相比时, 觉得薪酬数目或制订报酬
的根据具有公平性 。
工作生活质量的内容
2、安全和有利于健康的工作条件。
工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健
康。 给予员工一个安心工作和学习、健康、少污
染的环境十分重要,安全、舒适、经济、有益的
环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。
健康的工作条件,如高质量的照明系统,良好的
通风，办公场所宽敞, 温湿 度 适 中,整齐清洁 等
细项。
工作生活质量的内容
3,对工作本身的满意度 。
1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容
等。
2） 有利于员工 自我成 长, 员工对于 所 担 任的 职务,
能令自己有相 当 的挑 战 性、成就感，並能不 断学
习 新的事 务 。
3） 工作自主性,员工对于 工作 执行 方式、程序等,
能自主 独 立地決定判 断 。 权责明确。
4）工作富有变化。 工作 内 容 单调,而 让 工作者有
从 事不同 类 型工作的 机会 。
工作生活质量的内容
接触时
间 (h)
男性
女性
例
数
职业满意度
工作生活质量
例数
职业满意度
工作生活质量
<10
9
27.00± 1.07
72.50± 6.95
15
29.50± 6.87
70.00± 8.42
10-
88
27.64± 5.37
69.90± 10.83
40
29.90± 6.12
72.10± 14.17
20-
135
26.77± 6.27
66.76± 12.76
100
28.18± 6.19
66.90± 10.91
30-
64
26.69± 6.09
60.63± 10.26
40
27.00± 5.80
64.10± 11.44
40-
12
24.67± 3.94
58.67± 9.88
13
26.37± 5.71
63.07± 9.14
工作生活质量的内容
工作生活质量的内容
4,员工 生涯发展 。
这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代
人普遍重视的。
1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等
层面上做出系统规划，员工才会满意。让 工作者 看
到未来 有受到 提拔 而向上 提升职务 的 机会 。
2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克
服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知
识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使
员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就
业和发展。
工作生活质量的内容
5,工作组织中的人际关系。
公司要创造良好的氛围，使员工 能 在组
织中, 通过人际间的互动,交往,满 足
其社 会归属 要求。
工作生活质量的内容
6,参与决策, 民主管理 。
1） 企业不能把人看成是机器和工具, 要尊
重劳动者的个性, 实行管理民主化, 工
人直接参与管理的各个阶段 。
2、还要注意信息的分享，有良好的沟通，
对于有些人而言，工作不仅仅是工作。
如果不能分享信息，感觉自己像个生产
的机器。反之，经由信息分享，可以提
升一体感和满意感。
工作生活质量的内容
7,保障员工在组织内的权利。
1）要保障工人的工作权，使员 工能 在 一定
期间内, 持续 保有 相对 固定 的职位,而不
会 被任意 的变换与调动 工作。
2）要保护工人，免受雇主和管理者滥用权
利，执行劳动法规。
3）要保障和扩大工人的社会地位，保护工
人免受疾病的威胁和对失业的担心。
4）要做好 各种福利措施设计，满足不同员
工不同阶段的需要。
工作生活质量的内容
8,工作具有社会意义。
使员工认识到自己的劳动是与社会相联
系的，是对社会进步做出的贡献。使员
工具有 工作 荣誉感,有被自我、他人 和
社会 肯定、尊重的 价值。
工作生活质量的内容
9,工作以外的家庭生活和其它业余活动 。
在员工队伍中, 女性员工所占的比例越来越
大, 其中还有些占据了企业的重要位置, 出于传
统的家庭分工考虑, 女性在选择工作和从事工作
时, 常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响 。
反过来, 家庭生活也会影响她们对工作的投入,
有人对高级知识女性的调查表明：当问到, 阻碍
您事业的主要障碍是什么？, 回答, 家务事,
的占 23,0％, 仅次于, 工作条件, 34,4％ 一
项 。 家务事是女性体力和时间耗费的重要环节,
更是衡量其工作环境优劣的重要方面 。
各国 工作生活质量 的运动
自 70年代初提出提高工作生活质量之后，许多
国家的管理协会、劳工组织和政府有关部门很快做
出了反应，并针对各自情况采取了一些具体对策。
英国,发表了题为, 关于劳动生活质量, 的
研究报告；
美国,美国劳动社会部发表了把劳动人性化
问题作为社会政策的重要课题的报告；生产率中心
提出实行, 劳动质量的实施计划, ；
各国 工作生活质量 的运动
瑞典,实施了稳定就业的, 雇佣保障法,,
劳动环境人性化、安全化法规以及扩大工人参加管
理的范围决定；
日本,很多工会及工会组织也积极响应，日本
生产率本部每年发表有关的白皮书调研报告，全日
劳动总同盟设置了, 参与经营决策委员会,,日本
商业工会提出把参与经营的目标放在, 产业民主
”,, 尊重人,,, 经营效率化, 上，电机、汽
车、造船等工会组织也提出了类似的活动对策。
一些企业的工作生活质量运动
瑞典沙布斯卡尼阿公司,
⑴ 强化职工参与经营管理；
⑵ 使现场作业变得能使工人产生兴趣；
⑶ 增大作业组织的弹性和适应性；
⑷ 提高对工作的满足感 。
结果,密切了现场管理人员与作业人员接
触, 交往, 形成了良好的人际关系；部分地实
现了职工参加经营, 调动了工人的积极性；促
进了新技术的引进；丰富了服务内容, 增加了
作业的自由度；消除了缺勤造成的不良影响 。
一些企业 工作生活质量 的运动
荷兰的菲利浦公司,
⑴ 改变分工过细和场地布置, 创造发挥个人能力的
机会；
⑵ 缩短劳动时间, 改善劳动条件；
⑶ 提倡, 人性与生产率, 的协调 。
结果,提高了质量、效率；减少了半成品；
提高了出勤率；建立起员工的相互信赖，减少了
对管理者的依赖；小组的工作中，增加了控制和
检查。
一些企业 工作生活质量 的运动
美国底特津汽车工厂,
⑴ 重视小组集体作业方式；
⑵ 改善现场物理环境；
⑶ 管理者与作业者经常一起研究工作；
⑷ 车间安全组织发现不安全因素, 有权中断作业 。
结果,工人在工作中有了目的感和成就感；工
人对工作和休息场所感到愉快、安全和舒适；改善
了人际关系，包括上下级关系；有了发挥自主性的
余地。
一些企业 工作生活质量 的运动
日本的三菱公司饭田工厂,
⑴ 实行自主管理体制；
⑵ 由选举产生的作业组长主持小组会议, 负责产量,
质量, 成本, 安全和纪律等；
⑶ 作业实行职务扩大化, 改造了单调的流水生产线,
提供作业人员进修, 掌握多种技能和参加小组活动
的机会 。
结果,提高了作业者责任心；组长分担了班长事
务, 废除了班长制度；提高了生产率 。
谢谢大家！
