内部与外部招聘
洪颖
Whitelend@163.com
企业招聘的目标
? 1) 达到成本效率。
? 2) 吸引高度合格的候选人。
? 3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。
? 4) 帮助公司努力遵守法律。
? 5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化
的劳动力队伍。
怎样做招聘规划
? 1、公司背景分析
业务、利润展望对组织结构的要求
结构变更对人员的要求
? 2、各部门人员空缺分析
? 3、空缺填补方式及考虑因素
? 4、对空缺填补者的要求
? 5、招聘方式的考虑 （如何通知、如何面试）
? 6、成本分析及评估措施
内部招聘方法
? 电脑化的职业生涯行进系统
? 主管推荐
? 工作张榜
50%-90%
电脑化的职业生涯行进系统
? （职业生涯开发系统）
主管推荐
常用的方法，主管一般提名很了解其工作
能力的那些人。
? 1) 优点：这种方法使主管们在挑选将要向他
们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。
而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特
别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。
? 2) 缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受
偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇
员可能会被忽视，
工作张榜
? ■ 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。
? ■ 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。
? ■ 能使雇员离开一个, 糟糕, 的工作环境。同理，它
促使现任主管更有效地管理以免雇员, 跳槽,
? ■ 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方
法填补空职要花费较长的时间。
? ■ 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。
? ■ 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织 。
? ■ 习惯会导致对其他招聘方式的抵触
外部招聘方法
? 雇员举荐
? 求职者毛遂自荐式的招聘
? 招工广告
? 就业代理机构和经理搜寻公司
? 校园招聘
雇员举荐
? 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式
招聘到的人员表现更好，而且在公司工
作的时间更长。但是雇员举荐可能会成
为平等就业机会的障碍。
了解情况 +筛选 +压力 =离职率低
求职者毛遂自荐
? 1) 优点：这种招聘方法既有效又成本低。
另外，既然候选人已经花时间了解过公
司，他们更容易受到高度激励。
? 2) 缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一
个时间问题：申请和简历可能要在文件
中储存一段时间。到职位出现空缺时，
许多求职者可能已找到了其他工作。
招工广告
? 1、信息发布迅速；
? 2、可以同时发布多个信息；
? 3、可以留给企业更多的操作优势。
? 4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过
其他招聘方法被雇用的人相比，工作表
现较差且更常旷工。
广告的必要内容
细节 细节的必要性（ %）
工作地点 69
任职资格
工资
职务
责任
公司
65
57
57
47
40
相关经历 40
个人素质 40
工作前景 8
员工福利 8
资料来源,Terry L.Leap and Michael D.Crino,Personal,
Human Resource Management,Macmillan,1898,p.193
就业代理机构
a,私人机构有填补更广类型工作的资
源。
b,候选人自愿在私人代理机构登记。
因而比公共代理机构中的候选人更乐于
接受工作。
c,私人代理机构要对其服务收费。当
较高级职位被填补时，通常由公司付费。
文员和蓝领候选人要自己付费。
猎头公司工作的步骤
1,同委托机构一起制定候选人资格说明书。
2,准备一种关于如何开展搜寻的战略。
3,寻找该职位的潜在候选人，通过下列来源来发
现求职者：
1) 个人简历数据库。 2) 工作接触。
3) 以前搜寻的档案。 4) 专门的姓名地址录。
5) 个人电话。 6) 同事。 7) 不求自来的简历。
4,通过面试、证明资料核查及标准化测试来评价
每位潜在候选人的背景与资格。
5,给委托机构提出 1～ 5名候选人供进一步审查。
校园招聘
校园招聘指公司的招聘者走访各
种学院和大学校园为要求学院文凭的
职位招聘人员。
原因：以素质代替经验
校园招聘内容
? 校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、
计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的
初级水平的工作。。
缺点：
? 校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花
1 500～ 6 000美元。此外，招聘过程可能是相
当漫长的：各公司至少提前 9～ 11个月就必须
确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等
到学生毕业才能雇佣。
校园招聘步骤
? 1,进行招聘分析：
? 2,准备职位申请书：
? 3,挑选学校：
? 4,进行校园面试：
? 5.审查候选人：
? 6,评价招聘：
外部招聘方法比较
招聘考核 ——总体指标
? 1、补充空缺的数量或百分比
? 2、补充空缺时间的百分比
? 3、平均每位新员工的数量或百分比
? 4、业绩优良的新员工的数量和百分比
? 5、留职一年以上的新员工的数量或百分比
? 6、对新工作满意的新员工的数量或百分比
招聘考核 ——面试指标
? 1、从事面试的数量
? 2、被面试者对面试质量的评级
? 3、职业前景介绍的数量和质量评级
? 4、推荐的候选人被录用的比例
? 5、推荐候选人被录用并业绩突出的比例
? 6、平均每次面试的成本
招聘考核 ——招聘方法的指标
? 1、引发的申请的数量
? 2、引发的合格申请的数量
? 3、平均每个申请的成本
? 4、从方法实施到接到申请的时间
? 5、平均每个被录用的员工的招聘成本
? 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
案例
“布里斯特尔公司, ( B r i s t l e )是一家非处方药
和化妆品的制造商，它位于距亚特兰大大约 2 5英里的
郊区。作为, 财富, 5 0 0家企业中的一个企业，布里
斯特尔公司雇佣了 4 2 0名全时性的工作人员，并且每
年的毛收入超过 1亿美元。
杰姆 ·格林 (Jim Green)，一名人力资源经理，负责
该公司的招聘职能。在为初级文员工作招聘时，杰姆
使用了一所当地的私人就业代理机构，这个代理机构
在严格的命令下，从该公司的方圆 1 5英里以内的区域
进行招聘。居住在亚特兰大的人们将遭到排除，这是
因为杰姆偏爱具有乡村工作伦理的人。他相信，这个
战略的运用将大大地减少高流动、旷工、迟到的可能
性。他也相信，那些从当地街区雇佣来的雇员们将提
高他们被安置在其中的工作群体的凝聚力。
案例
? 1,你赞同杰姆的招聘战略吗？
? 2,在这种战略的运用过程中，可能出现
哪些法律问题？
? 3,如果你处于杰姆的位置，你将采取哪
些方法？ (记住，你想让群体的凝聚力
升高，并让旷工、流动和迟到降低。 )
洪颖
Whitelend@163.com
企业招聘的目标
? 1) 达到成本效率。
? 2) 吸引高度合格的候选人。
? 3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。
? 4) 帮助公司努力遵守法律。
? 5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化
的劳动力队伍。
怎样做招聘规划
? 1、公司背景分析
业务、利润展望对组织结构的要求
结构变更对人员的要求
? 2、各部门人员空缺分析
? 3、空缺填补方式及考虑因素
? 4、对空缺填补者的要求
? 5、招聘方式的考虑 （如何通知、如何面试）
? 6、成本分析及评估措施
内部招聘方法
? 电脑化的职业生涯行进系统
? 主管推荐
? 工作张榜
50%-90%
电脑化的职业生涯行进系统
? （职业生涯开发系统）
主管推荐
常用的方法，主管一般提名很了解其工作
能力的那些人。
? 1) 优点：这种方法使主管们在挑选将要向他
们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。
而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特
别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。
? 2) 缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受
偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇
员可能会被忽视，
工作张榜
? ■ 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。
? ■ 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。
? ■ 能使雇员离开一个, 糟糕, 的工作环境。同理，它
促使现任主管更有效地管理以免雇员, 跳槽,
? ■ 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方
法填补空职要花费较长的时间。
? ■ 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。
? ■ 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织 。
? ■ 习惯会导致对其他招聘方式的抵触
外部招聘方法
? 雇员举荐
? 求职者毛遂自荐式的招聘
? 招工广告
? 就业代理机构和经理搜寻公司
? 校园招聘
雇员举荐
? 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式
招聘到的人员表现更好，而且在公司工
作的时间更长。但是雇员举荐可能会成
为平等就业机会的障碍。
了解情况 +筛选 +压力 =离职率低
求职者毛遂自荐
? 1) 优点：这种招聘方法既有效又成本低。
另外，既然候选人已经花时间了解过公
司，他们更容易受到高度激励。
? 2) 缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一
个时间问题：申请和简历可能要在文件
中储存一段时间。到职位出现空缺时，
许多求职者可能已找到了其他工作。
招工广告
? 1、信息发布迅速；
? 2、可以同时发布多个信息；
? 3、可以留给企业更多的操作优势。
? 4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过
其他招聘方法被雇用的人相比，工作表
现较差且更常旷工。
广告的必要内容
细节 细节的必要性（ %）
工作地点 69
任职资格
工资
职务
责任
公司
65
57
57
47
40
相关经历 40
个人素质 40
工作前景 8
员工福利 8
资料来源,Terry L.Leap and Michael D.Crino,Personal,
Human Resource Management,Macmillan,1898,p.193
就业代理机构
a,私人机构有填补更广类型工作的资
源。
b,候选人自愿在私人代理机构登记。
因而比公共代理机构中的候选人更乐于
接受工作。
c,私人代理机构要对其服务收费。当
较高级职位被填补时，通常由公司付费。
文员和蓝领候选人要自己付费。
猎头公司工作的步骤
1,同委托机构一起制定候选人资格说明书。
2,准备一种关于如何开展搜寻的战略。
3,寻找该职位的潜在候选人，通过下列来源来发
现求职者：
1) 个人简历数据库。 2) 工作接触。
3) 以前搜寻的档案。 4) 专门的姓名地址录。
5) 个人电话。 6) 同事。 7) 不求自来的简历。
4,通过面试、证明资料核查及标准化测试来评价
每位潜在候选人的背景与资格。
5,给委托机构提出 1～ 5名候选人供进一步审查。
校园招聘
校园招聘指公司的招聘者走访各
种学院和大学校园为要求学院文凭的
职位招聘人员。
原因：以素质代替经验
校园招聘内容
? 校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、
计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的
初级水平的工作。。
缺点：
? 校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花
1 500～ 6 000美元。此外，招聘过程可能是相
当漫长的：各公司至少提前 9～ 11个月就必须
确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等
到学生毕业才能雇佣。
校园招聘步骤
? 1,进行招聘分析：
? 2,准备职位申请书：
? 3,挑选学校：
? 4,进行校园面试：
? 5.审查候选人：
? 6,评价招聘：
外部招聘方法比较
招聘考核 ——总体指标
? 1、补充空缺的数量或百分比
? 2、补充空缺时间的百分比
? 3、平均每位新员工的数量或百分比
? 4、业绩优良的新员工的数量和百分比
? 5、留职一年以上的新员工的数量或百分比
? 6、对新工作满意的新员工的数量或百分比
招聘考核 ——面试指标
? 1、从事面试的数量
? 2、被面试者对面试质量的评级
? 3、职业前景介绍的数量和质量评级
? 4、推荐的候选人被录用的比例
? 5、推荐候选人被录用并业绩突出的比例
? 6、平均每次面试的成本
招聘考核 ——招聘方法的指标
? 1、引发的申请的数量
? 2、引发的合格申请的数量
? 3、平均每个申请的成本
? 4、从方法实施到接到申请的时间
? 5、平均每个被录用的员工的招聘成本
? 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
案例
“布里斯特尔公司, ( B r i s t l e )是一家非处方药
和化妆品的制造商，它位于距亚特兰大大约 2 5英里的
郊区。作为, 财富, 5 0 0家企业中的一个企业，布里
斯特尔公司雇佣了 4 2 0名全时性的工作人员，并且每
年的毛收入超过 1亿美元。
杰姆 ·格林 (Jim Green)，一名人力资源经理，负责
该公司的招聘职能。在为初级文员工作招聘时，杰姆
使用了一所当地的私人就业代理机构，这个代理机构
在严格的命令下，从该公司的方圆 1 5英里以内的区域
进行招聘。居住在亚特兰大的人们将遭到排除，这是
因为杰姆偏爱具有乡村工作伦理的人。他相信，这个
战略的运用将大大地减少高流动、旷工、迟到的可能
性。他也相信，那些从当地街区雇佣来的雇员们将提
高他们被安置在其中的工作群体的凝聚力。
案例
? 1,你赞同杰姆的招聘战略吗？
? 2,在这种战略的运用过程中，可能出现
哪些法律问题？
? 3,如果你处于杰姆的位置，你将采取哪
些方法？ (记住，你想让群体的凝聚力
升高，并让旷工、流动和迟到降低。 )
