《管理理论前沿》教学大纲 （NEW THOUGHTS IN MANAGEMENT THEOTY） 一、编写说明 学分:3 总课时:54 课程性质:学位课、必修课 课程简介:（宋体，五号） （一）、本课程的教学目的和要求 通过本课程的教学，使学生了解管理理论的一些最新发展，同时为博士论文的写作提供启迪。 （二）、大纲的教学体系 由3位教授共同承担，每人承担三分之一，以教师讲授为主，也组织学生的课堂讨论。 二、教学大纲内容 第 1 章 张维迎的公有制委托代理模型及其改进 张维迎的公有制委托代理模型 张维迎的公有制委托代理模型的假设1: 两个等级体系,每个等级体系的代表跨度与管理跨度都相等。 张维迎的公有制委托代理模型的假设2：每个等级体系的积极性转换系数相等。 张维迎的公有制委托代理模型的假设3：每个代理人所创造的归委托人拥有的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上相等。 张维迎的公有制委托代理模型的假设4：每个代理人所创造的剩余都相等。 张维迎的公有制委托代理模型的假设5：监督成本是监督努力的2次函数。 二、对张维迎的公有制委托代理模型的假设的改进 改进后的假设1：两个等级体系中的代表跨度与管理跨度都不一定相等。 改进后的假设2: 每个等级体系的积极性转换系数不一定相等。 改进后的假设3: 每个代理人所创造的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上不一定相等，前者是后者的函数。 改进后的假设4: 每个代理人所创造的剩余不一定相等。 改进后的假设5: 监督成本是监督努力的一般函数，其一阶导数与二阶导数都为正。 第 2 章 企业的委托代理模型 一、“联合确定基数法”模型简介 1 “联合确定基数法”的优良性质及其证明 定理1 设委托人对利润（或销售额等正指标）的要求数为D， 代理人自报数为S，合同利润基数C=（D+S）/2，期末代理人通过最大努力的实际完成数为A，超额奖励比例（歉收分摊比例）为P1，少报受罚比例为P2。则代理人为追求自身的净收益最大，会自动地使其自报数等于期末最大实际完成数（此处假定代理人对自己的实际能力具有完全信息，即他知道自己通过最大努力后到期末实际能完成多少），即S=A 参数关系的总结： 0<<P2<P1≤1 即 0<<少报受罚系数<超基数奖励系数≤1 “联合确定基数法”的拓展 从基数留利比例为零到基数留利比例为正 定理2 当从基数留利比例为零到基数留利比例为正时，联合确定基数法的优良性质仍然成立，并且参数关系式不变。 从算术平均到加权平均 定理3 当从基数留利比例为零到基数留利比例为正时，联合确定基数法的优良性质仍然成立，但是参数关系式变为 P1>P2>WP1 从“歉收分摊”到“歉收不补” 定理4 当联合确定基数法中的“歉收分摊”规定变为“歉收不补”时，联合确定基数法的优良性质仍然成立，并且参数关系式不变。 从确定利润基数到确定费用基数 定理5 把联合确定基数法从确定利润基数转为用于确定费用基数时，设委托人要求的费用控制水平为D， 代理人自报费用控制水平为S，合同数C=（D+S）/2，期末代理人通过努力能够达到的最低费用控制水平为A，节省奖励比例（超支分摊比例）为P1，多报受罚比例为P2。则当 0< P1/2<P2<P1≤1 时，代理人为追求自身的净收益最大，会自动地使其自报数等于最低费用控制水平（此处假定代理人对自己的实际能力具有完全信息，即他知道自己通过最大努力后到期末实际能把费用控制在多少），即S=A 三、基数的动态确定 1 从现行的基数确定方法过渡到“联合确定基数法” 定理6 设常规方案是：委托人要求代理人完成的合同利润基数是C0，并承诺对代理人的奖励是：代理人的实际利润完成数A超过合同数C的部分的一个百分比Q0奖励给代理人。使用HU理论，一定可以设计一种更好的基数确定方法，这种新方法的合同利润基数C大于C0，超额奖励系数Q>Q0；更精确地说，Q＝2Q0。 基数的数年连续确定 定理7 在基数的数年连续确定中，如果采用联合确定基数法，即使委托人要求的每年的实现利润数不增长，数年内固定为D0，则代理人第i年的净收益的增加值△Ni=Ni-Ni－1与当年实现利润增加值△Ai=Ai-Ai－1的比值为 P1（1-W）。此处P1是超额奖励系数，W是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数。 利润的跨年度转移问题 定理8 如果采用联合确定基数法，则代理人在年末背着委托人将利润L转移到下年度后所能够得到的收益仅是P1（1-W）L。此处P1是超额奖励系数，W是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数。 四、“联合确定基数法”与常规基数确定法的比较 定理9 设常规方案是：委托人对代理人要求的合同利润基数是C0，并承诺对代理人的奖励是：如果代理人的实际利润完成数超过合同数的百分比分别是P1、P2、P3……PN（P1 < P2 < P3 <……<PN），给予代理人的奖励分别是超过部分的一个百分数Q1、Q2、Q3……QN（Q1< Q2< Q3< ……<QN）。那么，一定可以用HU理论设计出一个更好的方案，此新方案的超额奖励系数P比常规方案中最大的奖励系数PN还大,并且新方案的合同利润数C > C0。 五、联合确定基数法与国外激励方法的比较 1 前苏联基数确定模型（ Weitzman, 1976,1980）。（Pindyck and Rubinfeld ,2001）。 定理10 上级对利润（或销售额等正指标）的要求数为D(Demand), 完成上级要求数后的奖金额B(Bonus)；企业自报数为S，设企业的最终实际业绩数为A, 上级给予下级的全部奖励R(Reward)是: R=B+β(S-D)+α(A-S) 当A>S时 （1） R=B+β(S-D)-r（S-A） 当A<S时 （2） 则在 不足惩罚系数r > 多报奖励系数β > 超额奖励系数α> 0 的前提下，下级的自报数S＝A时，其奖金达到最大值。 2 前苏联基数确定法与联合确定基数法的比较 定理11 前苏联基数确定法只是联合确定基数法当W＝0时的一个特例，即苏联模型中的系数β就是HU理论中的超额奖励系数P1，苏联模型中的上级要求数D就是HU理论中的合同基数C=WS+（1-W）D，苏联模型中的β-α就是HU理论中的少报受罚系数P2。 第 3 章 东方管理学理论 一、对西方管理理论的回顾 1 管理的定义 美国管理学家孔茨的管理学定义：“管理就是在正式组织起来的团体中通过他人并同他人一起把事情办妥的艺术”。（Ｋｏｏｎｔｚ，１９６１） 法国著名管理学家亨利·法约尔等指出：“管理，就是实行计划，组织、指挥、崐协调和控制。”（法约尔，１９１６） 美国管理学家路易斯·布恩和戴维·克茨指出：“管理就是使用人力及其它资源去实现目标”。（Ｂｏｏｎｅ ａｎｄ Ｋｕｒｔｚ， １９８４） 中国管理学者孙耀君从系统论出发提出：“管理是制定和运用数学模式与程序的系统。” 总结：管理就是组织人力与物力以实现正式组织的目标的过程。卓越的管理要求在实崐现组织目标的过程中使组织成员获得最大程度的满足。 西方管理丛林 经验学派、人际行为学派、集体行为学派、系统学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策学派、系统学派、管理科学学派、权变学派、管理过程学派和经理角色学派 管理理论演变的连续譜 第一周期 以物为中心的管理理论 泰勒的《科学管理原理》，（1911） 以组织为中心的管理理论 德国人韦伯的官僚组织理论 （1920） （１）进行劳动分工； （２）确定职权等级； （３）建立规章制度； （４）人际关系非人格化； （５）工作程序系统化； （６）雇佣、提升能力化。 韦伯认为，官僚组织是“已知的对人类进行必要的管理的最合理的方法”。 美国的穆尼和赖利出版《组织原理》（1931） 以人为中心的管理理论 １９３３年，澳藉美国人埃尔顿·梅奥发表了崐《工业文明的人类问题》，揭开了以人为中心的管理阶段的序幕。 １９４３年，埃伯拉罕·马斯洛提出了著名的五种需求的人类动机理论； １９５７年，道格拉斯·麦克雷格提出了著名的Ｘ理论与Ｙ理论； １９５９年，弗里德里崐克·赫兹伯格提出了著名的双因素理论； １９６４年，维克托·弗鲁姆提出了激励期望理论 2 第二周期 以物为中心的管理理论 上世纪60年代，由于数学与计算机科学的发展，出现了管理科学学派和决策学派。这可以看作是以物为中心的管理理论的复兴。 以组织为中心的管理理论 １９７０年，美国权变学派的代表人物——杰伊·洛希教授发表《组织结构与设计》一文，提出以权变理论为基础的组织结构理论。 同年，美国学者卡斯特和罗森茨韦克出版《组织与管理——系统与权变的观点》，提出用系统观点与权变观点来进行组织设计。 以人为中心的管理理论 ８０年代初，日裔美国学者威廉·大内出版了著名的《Ｚ理论》。这是一本继往开来的著作。一方面，书中提出了Ａ型组织、Ｊ型组织与Ｚ型组织的概念，承接了再次复兴的以组织为中心的管理理论。但是，更重要的是，书中提出了“Ｚ型文化”的概念。旋即被称为“企业文化”而风靡美国，导致了以人为中心的管理理论的新的高潮。 3 第三周期初露端倪 三、东方管理学的原理 1 回顾经理角色学派  人际关系方面的角色： 挂名首脑角色 领导者角色 联络者角色 信息方面的角色： 信息收受者角色 信息传播者角色 发言人角色 决策方面的角色： 企业家角色 故障排除者角色 资源分配者角色 谈判者角色 回顾管理过程学派 计划、组织、指挥（或领导）、控制等管理职能 3 东方管理学的结构 用人第一 东方管理学原理之一：贤主劳于求贤，而逸于治事。 (用人总论) 东方管理学原理之二：治平尚德行，有事赏功能。 (因时用人原理) 东方管理学原理之三：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。 (因人任事原理) 治法第二 东方管理学原理之四：法者，天下之至道也。 (治法总论) 东方管理学原理之五；令之以文，齐之以武。 (文武兼备原理) 东方管理学原理之六：法者，治之端也；君子者，法之源也。 （法人并举原理） 纳言第三 东方管理学原理之七：以天下之目视，则无不见也；以天下之耳听，则无不闻也； 以天下之智虑，则无不知也。 (纳言总论) 东方管理学原理之八：治国之道，劝之使谏，宣之使言。 (下情上达原理) 东方管理学原理之九：主道利明不利幽，利宣不利周。 (上情下达原理) 3 决策第四 东方管理学原理之十：不为不可成，不求不可得。 （决策总论） 东方管理学原理之十一：智者先胜而后求战，暗者先战而后求胜。 (先胜后战原理) 东方管理学原理之十二：谋贵众，断贵独。 (众谋独断原理) 组织第五 东方管理学原理之十三： 别上下之义，使得其理；制百官之序，使得其宜。（组织总论） 东方管理学原理之十四：君者何也，能群也。 （整分合原理） 东方管理学原理之十五：治众如治寡，分数是也。 （管理跨度原理） 激励第六 东方管理学原理之十六：天下治者，赏罚而已。 （激励总论） 东方管理学原理之十七：誉辅其赏，毁随其罚。 （名实双行原理） 东方管理学原理之十八：赏不空行，罚不虚出。 （赏罚有效原理） 指挥第七 东方管理学原理之十九： 杀一人而三军震者，杀之;赏一人而万人悦者，赏之。（指挥总论） 东方管理学原理之二十：圣人治吏不治民。 (分级指挥原理) 东方管理学原理之二十一：威不两措，政不二门。 (统一命令原理) 处事第八 东方管理学原理之二十二：公正无私，一言而万民齐。 (处事总论) 东方管理学原理之二十三：人君贵明不贵察。 (明察得宜原理) 东方管理学原理之二十四：以正治国，以奇用兵。 （奇正相合原理） 考核第九 东方管理学原理之二十五：毋以日月为功，实试贤能为上。 （考核总论） 东方管理学原理之二十六：用人必考其终，授任必求其当。 (目标考核原理) 东方管理学原理之二十七：众好之，必察焉；众恶之，必察焉。 （众人评议原理） 变革第十 东方管理学原理之二十八：法与时转则治，治与世宜则有功。 （变法总论） 东方管理学原理之二十九：见可而进，知难而退。 （进退有据原理） 东方管理学原理之三十：论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。（俗众无谋原理） 修身第十一 东方管理学原理之三十一： 身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。 （修身总论） 东方管理学原理之三十二： 博学之，审问之，慎思之，明辩之，笃行之。 （智能修养原理） 东方之管理学之三十三： 圣人为而不恃，功成而不处。 （品德修养原理） 廉正第十二 东方管理学原理之三十四：莅官之要，曰廉与勤。 （廉正总论） 东方管理学原理之三十五：廉者常乐无求，贪者常忧不足。 （廉乐贪忧原理） 东方管理学原理之三十六：公生明，廉生威 。 （公明廉威原理） 教化第十三 东方管理学原理之三十七： 善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心。 （教化总论） 东方管理学原理之三十八： 道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。 （无为而治原理） 东方管理学原理之三十九：道之以政，齐之以刑，民免而无耻； 道之以德，齐之以礼，有耻且格。 （言教原理） 东方管理学原理之四十：圣人处无为之事，行不言之教。 （身教原理） 三、考核方式及成绩评定标准 考核方式：开卷 成绩评定标准：平时成绩与期末考试成绩等在总成绩中各占30%和70%；成绩评定为百分制 四、教材及主要参考书 教材：作者姓名:书名: 出版社：版本，出版日期（宋体，五号） 参考书目： [1]中国管理科学研究面临的几个关键问题，马庆国，《管理世界》2002年第8期 [2]学科研究与企业管理科学的发展，王凤彬，陈莉平，《管理世界》2002年第7期 [3]管理学的缺憾，章迪诚，光明日报，2002年9月17日 执笔人:吕福新、王俊豪、胡祖光 日期：2005年9月15日 说明：1、使用A4纸。 2、上、下页边距均设置为2.54 cm，左、右页边距均设置为3.17 cm，页眉、页脚均设置为0，不编页码。 3、行间距设置为1.5倍；字间距设置为“标准”。 浙江工商大学研究生课程 授课计划（博士） 学院 系别 主讲教师 吕福新、王俊豪、胡祖光 课程名称 企业管理前沿 班级 授课时间 2005年秋 周课时 3 学分 3 周次 教 学 内 容 周次 教 学 内 容  3 第 1 章 张维迎的公有制委托代理模型及其改进 4 第 2 章 企业的委托代理模型  5 第 2 章 企业的委托代理模型 6 第 3 章 东方管理学理论  7 第 3 章 东方管理学理论                                                       注：本表一式三份，开学两周内交研究生部一份、教研室一份、教师留存一份。 主管院长或学科带头人