赫兹伯格双因素理论双因素理论
1、激励因素
2、保健因素满意程度的两种因素和四种状态满意 ←→ 不满意
（ a）传统观念满意 ∣ ←→ ∣ 没有满意不满意 ∣ ←→ ∣ 没有不满意
（ b）赫兹伯格观点激励因素保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。
由于它只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
激励因素
能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：
1、工作表现机会和工作带来的愉快。
2、工作上的成就感。
3、由于良好的工作成绩而得到的奖励。
4、对未来发展的期望。
5、职务上的责任感。
这类因素的改善，能够对员工产生直接的激励作用和提高生产效率。
应采取的激励机制
● 1,明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作
● 2,激励制度还应当能起到筛选员工的作用
● 3,激励方式注重因人而异，短期激励和长期激励相结合
● 4,激励体系建设要贯彻两个有利于的原则既有利于招揽外部人才，也不对公司原有职工带来负面影响赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论的关系自我实现尊重社交安全生理工作的挑战性 成就成长 责任晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司的素质上司的素质 工作环境工作安全薪金 个人生活激励因素保健因素马氏理论 赫氏理论双因素理论的贡献
1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
负面的评价
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论值得我们借鉴，
但必须结合中国特殊的国情
1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
2、当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
3、应注意激励深度问题。
4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
案例：笑着离开惠普让员工“工作与生活两不误”
在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念
，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活、家庭生活和个人爱好。
从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和谐的环境。
在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。
惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做事情能精益求精，把工作做得很完美。因为惠普是一家靠创新致胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。
惠普认为，员工之间友好相处是公司的福分，因此公司积极配合，鼓励员工开展各种业余活动，鼓励大家友好相处
。公司的工会组织很活跃，工会主席一职每年都要竞选。当然工会领导都是业余的，而不是专职的，是在完成了本职工作之后为大家服务的，既没有什么级别上的差别，更没有待遇上的差别，就是一些热心人愿意为大家服务而已。工会的主要工作就是丰富大家的业余生活，当然惠普不向员工发这发那，所有的费用都用在工会组织的各种活动上。比如组织各种俱乐部，如有人喜欢打羽毛球，就组织一个羽毛球俱乐部；如有人喜欢钓鱼，就组织一个钓鱼俱乐部等等，目的就是让大家按照自己的兴趣和爱好去娱乐、去休息。在娱乐和休闲中，建立融洽、和谐的员工关系，相互之间沟通起来就很容易了。
为了避免工会花了钱没有人在乎，造成浪费，俱乐部的一部分费用要员工自己出，比如公司出 80％，员工出 20％。
另外，公司每年都举办一些大型活动，比如运动会、音乐会、春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互间的了解和沟通。在 20世纪 90年代中期程天纵担任中国惠普总裁期间，
他曾经提出过这样一个想法：希望公司能营造这样一个环境
，让员工早上起来就想往办公室跑，下班后不愿意回家 ——
当然不是靠压力，而是靠吸引力。他希望让员工感觉到公司是一个令人愉快的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因此就会不知不觉地喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜欢留在公司。这种理念以及相应的措施，确实起到了相应的效果，
以致很多员工下班后宁意跟同事们在一起，也不愿意回家。
通过这种比较轻松的方式，把大家凝聚在一起，在工作中的合作就相当和谐，公司里的氛围非常好。这比整天口头上提倡团队精神来得自然，是一种水到渠成的过程。
对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处，在愉快的工作环境中去创造价值。
谢谢！
1、激励因素
2、保健因素满意程度的两种因素和四种状态满意 ←→ 不满意
（ a）传统观念满意 ∣ ←→ ∣ 没有满意不满意 ∣ ←→ ∣ 没有不满意
（ b）赫兹伯格观点激励因素保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。
由于它只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
激励因素
能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：
1、工作表现机会和工作带来的愉快。
2、工作上的成就感。
3、由于良好的工作成绩而得到的奖励。
4、对未来发展的期望。
5、职务上的责任感。
这类因素的改善，能够对员工产生直接的激励作用和提高生产效率。
应采取的激励机制
● 1,明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作
● 2,激励制度还应当能起到筛选员工的作用
● 3,激励方式注重因人而异，短期激励和长期激励相结合
● 4,激励体系建设要贯彻两个有利于的原则既有利于招揽外部人才，也不对公司原有职工带来负面影响赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论的关系自我实现尊重社交安全生理工作的挑战性 成就成长 责任晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司的素质上司的素质 工作环境工作安全薪金 个人生活激励因素保健因素马氏理论 赫氏理论双因素理论的贡献
1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
负面的评价
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论值得我们借鉴，
但必须结合中国特殊的国情
1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
2、当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
3、应注意激励深度问题。
4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
案例：笑着离开惠普让员工“工作与生活两不误”
在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念
，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活、家庭生活和个人爱好。
从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和谐的环境。
在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。
惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做事情能精益求精，把工作做得很完美。因为惠普是一家靠创新致胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。
惠普认为，员工之间友好相处是公司的福分，因此公司积极配合，鼓励员工开展各种业余活动，鼓励大家友好相处
。公司的工会组织很活跃，工会主席一职每年都要竞选。当然工会领导都是业余的，而不是专职的，是在完成了本职工作之后为大家服务的，既没有什么级别上的差别，更没有待遇上的差别，就是一些热心人愿意为大家服务而已。工会的主要工作就是丰富大家的业余生活，当然惠普不向员工发这发那，所有的费用都用在工会组织的各种活动上。比如组织各种俱乐部，如有人喜欢打羽毛球，就组织一个羽毛球俱乐部；如有人喜欢钓鱼，就组织一个钓鱼俱乐部等等，目的就是让大家按照自己的兴趣和爱好去娱乐、去休息。在娱乐和休闲中，建立融洽、和谐的员工关系，相互之间沟通起来就很容易了。
为了避免工会花了钱没有人在乎，造成浪费，俱乐部的一部分费用要员工自己出，比如公司出 80％，员工出 20％。
另外，公司每年都举办一些大型活动，比如运动会、音乐会、春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互间的了解和沟通。在 20世纪 90年代中期程天纵担任中国惠普总裁期间，
他曾经提出过这样一个想法：希望公司能营造这样一个环境
，让员工早上起来就想往办公室跑，下班后不愿意回家 ——
当然不是靠压力，而是靠吸引力。他希望让员工感觉到公司是一个令人愉快的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因此就会不知不觉地喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜欢留在公司。这种理念以及相应的措施，确实起到了相应的效果，
以致很多员工下班后宁意跟同事们在一起，也不愿意回家。
通过这种比较轻松的方式，把大家凝聚在一起，在工作中的合作就相当和谐，公司里的氛围非常好。这比整天口头上提倡团队精神来得自然，是一种水到渠成的过程。
对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处，在愉快的工作环境中去创造价值。
谢谢！
