赫兹伯格的双因素理论
一 ；双因素理论提出的背景及创始人
二 ； 双因素理论的内容
1,满意程度的两种因素和四种状态
2,赫兹伯格的双因素理论你和马斯洛需要层次理论的比较
3,双因素理论的贡献
4,双因素理论的应用双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于
1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对
200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，
他提出了双因素理论。
满意程度的两种因素和四种状态
传统理论认为，满意的对立面是不满意，
而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意 不满意 满意 没有满意
不满意 没有不满意
（ a）传统观点 （ b）赫兹伯格的观点双因素理论 — 保健因素、激励因素
保健因素,就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 10个：
<1>公司的政策和行政管理；
<2>技术监督系统；
<3>与监督者个人之间的关系；
<4>与上级的关系；
<5>与下级的关系；
<6>工资；
<7>工作安全性；
<8>个人的生活；
<9>工作环境；
<10>地位。
激励因素,就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个：
<1>工作本身具有挑战性；
<2>奖励；
<3>晋升；
<4>成长；
<5>负有较大的责任；
<6>成就感。
赫兹伯格的双因素理论的比较和马斯洛需要层次理论的比较
。 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
两者关系如下：
马氏理论 赫氏理论自我 工作的挑战性 成就 激实现 成长 责任 励晋升 褒奖 因尊重 地位 素人际关系 公司政策社交 管理 公司的素质 保上司的素质 工作环境 健安全 工作安全 因素生理 薪金 个人生活双因素理论的贡献
（ 1） 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。
（ 2） 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间 。
双因素理论的应用
A 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
B 保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。
如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。
C 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为 内在激励 ；而工作环境、条件、个人生活、
薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为 外在激励 。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使,工作丰富化,。
一 ；双因素理论提出的背景及创始人
二 ； 双因素理论的内容
1,满意程度的两种因素和四种状态
2,赫兹伯格的双因素理论你和马斯洛需要层次理论的比较
3,双因素理论的贡献
4,双因素理论的应用双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于
1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对
200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，
他提出了双因素理论。
满意程度的两种因素和四种状态
传统理论认为，满意的对立面是不满意，
而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意 不满意 满意 没有满意
不满意 没有不满意
（ a）传统观点 （ b）赫兹伯格的观点双因素理论 — 保健因素、激励因素
保健因素,就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 10个：
<1>公司的政策和行政管理；
<2>技术监督系统；
<3>与监督者个人之间的关系；
<4>与上级的关系；
<5>与下级的关系；
<6>工资；
<7>工作安全性；
<8>个人的生活；
<9>工作环境；
<10>地位。
激励因素,就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个：
<1>工作本身具有挑战性；
<2>奖励；
<3>晋升；
<4>成长；
<5>负有较大的责任；
<6>成就感。
赫兹伯格的双因素理论的比较和马斯洛需要层次理论的比较
。 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
两者关系如下：
马氏理论 赫氏理论自我 工作的挑战性 成就 激实现 成长 责任 励晋升 褒奖 因尊重 地位 素人际关系 公司政策社交 管理 公司的素质 保上司的素质 工作环境 健安全 工作安全 因素生理 薪金 个人生活双因素理论的贡献
（ 1） 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。
（ 2） 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间 。
双因素理论的应用
A 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
B 保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。
如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。
C 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为 内在激励 ；而工作环境、条件、个人生活、
薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为 外在激励 。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使,工作丰富化,。
