HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
LSX
专业词汇 —— 2
工作,(job)
职位,(posting)
工作分析,(job analysis)
工作说明,(job description)
工作规范,(job specification)
工作分析计划表,(job analysis schedule,JAS)
职位分析问卷调查法,(Management Position
Description Questionnaire,MPDQ)
Ⅰ 工作分析一,基本概念二,理论基础三,工作描述四,工作说明书五,工作分析的程序六,工作再设计六、工作再设计
2、工作再设计的五种方法
3、工作特征模型 (Job characteristics
model),Hackman & Oldham)
解释工作再设计如何影响员工的心理和行为主要论点,五个核心工作特征影响三种关键的心理状态，后者又影响个人和工作的产出，不同人员间的个体差异对这两种因果关系起调节作用五种工作特征技能多样性 Skill variety
任务一致性 Task identity
任务的意义 Task significance
自治权 Autonomy
工作反馈 Job feedback
三种心理状态个体差异
4、工作诊断确定工作设计是否存在问题，并估计工作丰富化成功的可能性结构线索法 (structural clues method)
（ 1）工作检查是专职人员还是员工自己。
（ 2）修理员是员工自己还是专职人员。
（ 3）客户关系部是否存在。
（ 4）员工互助组是否存在。
（ 5）控制幅度的大小。
工作分析作业作业组成包括：成员名单、任务分配表、
工作分析计划、采取工作分析方法细则、
工作分析实施介绍、工作分析成果 —— 工作说明书、工作分析成果修正。
作业表现形式,ppt演示 +现场答疑专业词汇 —— 3
外部环境,(external environment)
内部环境,(internal environment)
政策,(policy)
企业文化,(corporate culture)
目标,(mission)
股东,(shareholders)
非正式组织,(informal organization)
跨国公司,(multinational corporation,MNC)
管理多样性,(managing diversity)
Ⅱ 人力资源规划与招聘一,人力资源规划概述二,人员需求预测三,人员供给预测四,程序与操作方法一、人力资源规划
人力资源规划
广义理解：
—— 指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，
以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程
—— 等同人力资源管理战略，是企业竞争战略的有机组成部分
狭义理解：
—— 指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源人力资源规划的内容
从内容的性质区分
战略计划 —— 阐述人力资源管理的原则和目标
策略计划 —— 重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤
从内容区分人力资源战略规划的基本程序 （ 1）
1,确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持
2,现有人力资源盘点
弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作
实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法
人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计人力资源战略规划的基本程序 （ 2）
3,人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序 （ 3）
4,人力资源供给预测
一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量
另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况
5,制定人力资源战略规划
6,执行人力资源战略规划和实施监控
7,评估人力资源战略规划人力资源战略规划的基本程序 （ 4）
1.趋势预测法
指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量
2.回归预测法
a) 找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程
b) 根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求
3.比率预测法二、人力资源 未来需求预测 —— 统计法（定量法）
1.经验预测法
根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量
完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期
2.微观集成法
,自上而下,
,自下而上,
人力资源未来需求预测 —— 判断法（定性法）（ 1）
3.描述法
人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案
描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析
4.工作研究法（岗位分析法）
根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数人力资源未来需求预测 —— 判断法（定性法）（ 2）
人力资源需求预测方法 ——定性分析 （ 3）
5,德尔菲法
1.人力资源盘点法
对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量
2.人员替换三、人力资源内部供给预测 （ 1）
3.人力资源,水池,模型人力资源内部供给预测 （ 2）
4.马尔科夫模型
用来预测等时间间隔点上（一般为 1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术
基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况
5.计算机模拟
运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况人力资源内部供给预测 （ 3）
四、人员招聘在人力资源管理的实际操作中，人员,招聘,
和,甄选,这两个词经常用来互相替换。实际上，
它们是完全不同的活动。
人员招聘 —— 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程
是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础
1、人员招聘的程序
A,确定招聘需求
B,制定招聘计划
C,整理招聘材料
D,实施招聘活动
A 确定招聘需求
人员需求表示例制定招聘计划 （ 1）
1) 确定招聘渠道内外部招聘渠道优劣势比较制定招聘计划 （ 2）
2) 选择招聘方法
内部招聘
工作公告法
档案记录法
外部招聘
广告招聘
推荐
校园招聘
人才交流会
公共服务机构
网络招聘
3) 制定招聘预算广告招聘 —— （ 1）广告媒体的选择广告招聘 —— （ 2）广告形式与内容的选择
,AIDA”原则
A——能引起求职者的注意
I——能激起人们的兴趣
D——能激发人们求职的愿望
A——方便求职者的求职行为
广告内容
即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，
招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）
校园招聘 —— （ 1）主要原因
1,大学毕业生具有文化易塑性 。 在校的学生由于相对较少的接触社会和企业,因此在职业化行为,核心职业理念,价值观等方面尚未成形,相对容易接受组织文化,在与组织文化相融合的过程中,阻力相对较少
2,在目前来看,大学毕业生是最具发展潜质的人员群体,对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相对完整,可信度较高 。
校园招聘 —— （ 2）注意事项
1,选派能力较强的招聘人员,因为大学生一般比较看重企业形象；
2,对申请人的答复要及时,否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响
3,大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员,因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平,诚实和人性化整理招聘材料
准备招聘信息
准备招聘信息的注意点
有效招聘信息的内容
整理应聘者信息
个人简历和求职申请表实施招聘活动
招聘活动的具体实施步骤
实施招聘活动需注意
面试前的行政安排
程序设计
人员招聘的管理工作
人员招聘的后续工作
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专业词汇 —— 2
工作,(job)
职位,(posting)
工作分析,(job analysis)
工作说明,(job description)
工作规范,(job specification)
工作分析计划表,(job analysis schedule,JAS)
职位分析问卷调查法,(Management Position
Description Questionnaire,MPDQ)
Ⅰ 工作分析一,基本概念二,理论基础三,工作描述四,工作说明书五,工作分析的程序六,工作再设计六、工作再设计
2、工作再设计的五种方法
3、工作特征模型 (Job characteristics
model),Hackman & Oldham)
解释工作再设计如何影响员工的心理和行为主要论点,五个核心工作特征影响三种关键的心理状态，后者又影响个人和工作的产出，不同人员间的个体差异对这两种因果关系起调节作用五种工作特征技能多样性 Skill variety
任务一致性 Task identity
任务的意义 Task significance
自治权 Autonomy
工作反馈 Job feedback
三种心理状态个体差异
4、工作诊断确定工作设计是否存在问题，并估计工作丰富化成功的可能性结构线索法 (structural clues method)
（ 1）工作检查是专职人员还是员工自己。
（ 2）修理员是员工自己还是专职人员。
（ 3）客户关系部是否存在。
（ 4）员工互助组是否存在。
（ 5）控制幅度的大小。
工作分析作业作业组成包括：成员名单、任务分配表、
工作分析计划、采取工作分析方法细则、
工作分析实施介绍、工作分析成果 —— 工作说明书、工作分析成果修正。
作业表现形式,ppt演示 +现场答疑专业词汇 —— 3
外部环境,(external environment)
内部环境,(internal environment)
政策,(policy)
企业文化,(corporate culture)
目标,(mission)
股东,(shareholders)
非正式组织,(informal organization)
跨国公司,(multinational corporation,MNC)
管理多样性,(managing diversity)
Ⅱ 人力资源规划与招聘一,人力资源规划概述二,人员需求预测三,人员供给预测四,程序与操作方法一、人力资源规划
人力资源规划
广义理解：
—— 指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，
以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程
—— 等同人力资源管理战略，是企业竞争战略的有机组成部分
狭义理解：
—— 指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源人力资源规划的内容
从内容的性质区分
战略计划 —— 阐述人力资源管理的原则和目标
策略计划 —— 重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤
从内容区分人力资源战略规划的基本程序 （ 1）
1,确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持
2,现有人力资源盘点
弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作
实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法
人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计人力资源战略规划的基本程序 （ 2）
3,人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序 （ 3）
4,人力资源供给预测
一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量
另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况
5,制定人力资源战略规划
6,执行人力资源战略规划和实施监控
7,评估人力资源战略规划人力资源战略规划的基本程序 （ 4）
1.趋势预测法
指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量
2.回归预测法
a) 找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程
b) 根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求
3.比率预测法二、人力资源 未来需求预测 —— 统计法（定量法）
1.经验预测法
根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量
完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期
2.微观集成法
,自上而下,
,自下而上,
人力资源未来需求预测 —— 判断法（定性法）（ 1）
3.描述法
人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案
描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析
4.工作研究法（岗位分析法）
根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数人力资源未来需求预测 —— 判断法（定性法）（ 2）
人力资源需求预测方法 ——定性分析 （ 3）
5,德尔菲法
1.人力资源盘点法
对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量
2.人员替换三、人力资源内部供给预测 （ 1）
3.人力资源,水池,模型人力资源内部供给预测 （ 2）
4.马尔科夫模型
用来预测等时间间隔点上（一般为 1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术
基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况
5.计算机模拟
运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况人力资源内部供给预测 （ 3）
四、人员招聘在人力资源管理的实际操作中，人员,招聘,
和,甄选,这两个词经常用来互相替换。实际上，
它们是完全不同的活动。
人员招聘 —— 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程
是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础
1、人员招聘的程序
A,确定招聘需求
B,制定招聘计划
C,整理招聘材料
D,实施招聘活动
A 确定招聘需求
人员需求表示例制定招聘计划 （ 1）
1) 确定招聘渠道内外部招聘渠道优劣势比较制定招聘计划 （ 2）
2) 选择招聘方法
内部招聘
工作公告法
档案记录法
外部招聘
广告招聘
推荐
校园招聘
人才交流会
公共服务机构
网络招聘
3) 制定招聘预算广告招聘 —— （ 1）广告媒体的选择广告招聘 —— （ 2）广告形式与内容的选择
,AIDA”原则
A——能引起求职者的注意
I——能激起人们的兴趣
D——能激发人们求职的愿望
A——方便求职者的求职行为
广告内容
即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，
招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）
校园招聘 —— （ 1）主要原因
1,大学毕业生具有文化易塑性 。 在校的学生由于相对较少的接触社会和企业,因此在职业化行为,核心职业理念,价值观等方面尚未成形,相对容易接受组织文化,在与组织文化相融合的过程中,阻力相对较少
2,在目前来看,大学毕业生是最具发展潜质的人员群体,对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相对完整,可信度较高 。
校园招聘 —— （ 2）注意事项
1,选派能力较强的招聘人员,因为大学生一般比较看重企业形象；
2,对申请人的答复要及时,否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响
3,大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员,因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平,诚实和人性化整理招聘材料
准备招聘信息
准备招聘信息的注意点
有效招聘信息的内容
整理应聘者信息
个人简历和求职申请表实施招聘活动
招聘活动的具体实施步骤
实施招聘活动需注意
面试前的行政安排
程序设计
人员招聘的管理工作
人员招聘的后续工作
