第一章 人力资源管理心理学绪论引子
裁员会降低忠诚度吗？
不裁员会增加忠诚度吗？
如何考核一个教学秘书、图书管理员
学历工资要不要给
每一级工资增加额是不是应该一样一,人力资源的基本概念
什么是资源？
指为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。如自然资源、资本资源、信息资源、人力资源等。
什么是人力资源？
广义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力（体力、智力、情力等）的总和。
狭义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
1、人力资源的数量构成童工 老年就业适龄就业人口
0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/55 岁 老年人口求业人口病残人口就学人口 家务劳动 人口 服役人口 其他人口人力资源＝劳动适龄人口－劳动年龄内丧失劳动能力的人口＋不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口企业人力资源数量的确定
企业人力资源数量的总额
正式职工
合同工
临时工
企业人力资源率
企业人力资源总量 /企业总员工数
作用：反映企业的人力资源包袱
2、人力资源的质量构成
体质
智力
知识
技能
劳动态度人力资源的质量分类
人力资源 =人力 +人才
人力：靠出卖体力和时间来获得报酬的人。
人才：靠出卖知识来获得报酬的人。
区别两类人力资源的意义
3、人力资源的特征
人力资源具有能动性：随时间、心情、环境、教育而变。
除了“人力”问题，还有
,人口”问题（吃喝等各种待遇）
,人权”问题（安全、健康、平等）
,人格”问题（个体差异）
,人际”问题（劳动关系和员工关系）
,人心”问题（员工激励）
管理人的两重性
最大的挑战
最大的享受二、人力资源管理的概念
广义：对社会整体的人力资源的计划、组织和控制。
狭义：对企业内的人力资源进行全面管理的活动。
人力资源管理的特征（ P7）
人：自由是人的天性
管理：控制人的自由
人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程三,人力资源管理的发展
非专业人事管理阶段
专业人事管理阶段
人力资源管理阶段
1、中国人力资源管理的变迁干部（组织）部组织部人事部人力资源管理部人事部
2、人力资源管理与人事管理的差别（ P19）
人事管理
面小一些
职能部门
事务性工作为主
地位
西方低
中国高
人力资源管理
面广一些
既是职能部门，又是综合管理部门
既有事务性工作，又有决策类工作
地位较高（排第三位）
数字化人力资源管理系统推动了 HRM的变革四、人力资源管理的三个层次文秘型辅助决策决策人力资源部高管人员人力资源管理内容在企业内的分工
高级管理人员
对组织具有决策权或者重大影响的管理人员，如总裁、
董事长等。
直线管理人员
被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标，如生产管理人员。
职能管理人员
被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织基本目标，如人力资源管理人员。
1 高级管理人员职责
组织机构设计
重大人事变更
公司的薪酬方案
公司重大人事政策的提议和批准
2直线管理人员的职责
劳动纪律管理
用人方案的建议
增人建议权
减人决定权
招聘员工的中间环节
组织执行考核方案
建议或执行奖励方案
员工关系与沟通
3 职能管理人员职责
定岗定编的把关
招聘工作的两头
组织培训
制定考核方法，组织考核
日常薪酬管理
劳动合同，各种保险
人事制度和政策的起草
劳动人事档案的登记五、人力资源管理的作用
人力资源对宏观经济的作用
人力资源对微观经济的作用
人力资源管理的目的
1、人力资源对宏观经济的作用
中国目前按人均产值在世界上属于落后国家
按人力资源在世界上属于比较先进的国家
中国将会继续稳步地发展,因为：
一个国家的最终发展潜力取决于满足最低温饱问题后可以调动的人力资源；
中国人习惯控制自己的欲望以获得最大效益
2、人力资源对微观经济（企业）的作用 (P3)
,企业只有一项真正的资源：人”
Peter.Drucker
,你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。
企业发展的初级阶段：财务，产品销售，机遇最重要
企业持续发展阶段；人最重要人力资源对微观经济（企业）的作用 (续 )
是企业获取并保持成本优势的控制因素
是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
是制约企业管理效率的关键因素
是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富
3、人力资源管理的目的
总目标
提高企业的劳动生产率
提高企业的竞争力：在竞争中立足不败之地
一般目标
符合国家的各项法律规定
让合适的人做合适的工作
让员工愿意工作
减少员工的流失率
节约劳动成本六,人力资源管理的主要内容
（人力资源管理的 5P模型）
HRM= F（ P1,P2,P3,P4,P5）
P1,Position
组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析
P2,Person
招聘，培训
P3,Performance
绩效考核
P4,Payment
岗位工资，奖励，福利，劳动保护
P5,passion
员工关系，员工激励，企业文化人力资源管理的 5P模型
Position
Person
Performance
Payment
Passion
七、管理思潮演进的斯柯特矩阵分析
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念：
人性观：管理者对被管理的员工的本性的认识
理性人，即员工们只受金钱的诱使，是纯理性的。
社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
环境观：对企业与环境（市场）间关系的认识。
封闭性关系
开放性关系斯科特模型第一阶段
1900－ 1930
古典管理学派科学管理学派第三阶段
1960－ 1970
管理科学学派数学模型学派第二阶段
1930－ 1960
人际关系学派行为科学学派第四阶段
1970－现在现代综合管理学派理性人社会人人性观封闭性 开放性环境观第一阶段
古典科学学派
法约尔的古典职能理论：管理的基本职能
韦伯的古典组织理论：组织分层
科学管理学派
泰勒：“科学管理之父”
主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，并通过“时间 ——动作研究”，使生产过程细分化、专门化、标准化、合理化，以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
人际关系学派与霍桑实验
代表人物：梅奥
主要观点：强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件，搞好与员工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派
代表人物：道格拉斯 ·麦格雷戈
X－ Y理论（ P14）
案例讨论
福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革
裁员会降低忠诚度吗？
不裁员会增加忠诚度吗？
如何考核一个教学秘书、图书管理员
学历工资要不要给
每一级工资增加额是不是应该一样一,人力资源的基本概念
什么是资源？
指为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。如自然资源、资本资源、信息资源、人力资源等。
什么是人力资源？
广义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力（体力、智力、情力等）的总和。
狭义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
1、人力资源的数量构成童工 老年就业适龄就业人口
0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/55 岁 老年人口求业人口病残人口就学人口 家务劳动 人口 服役人口 其他人口人力资源＝劳动适龄人口－劳动年龄内丧失劳动能力的人口＋不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口企业人力资源数量的确定
企业人力资源数量的总额
正式职工
合同工
临时工
企业人力资源率
企业人力资源总量 /企业总员工数
作用：反映企业的人力资源包袱
2、人力资源的质量构成
体质
智力
知识
技能
劳动态度人力资源的质量分类
人力资源 =人力 +人才
人力：靠出卖体力和时间来获得报酬的人。
人才：靠出卖知识来获得报酬的人。
区别两类人力资源的意义
3、人力资源的特征
人力资源具有能动性：随时间、心情、环境、教育而变。
除了“人力”问题，还有
,人口”问题（吃喝等各种待遇）
,人权”问题（安全、健康、平等）
,人格”问题（个体差异）
,人际”问题（劳动关系和员工关系）
,人心”问题（员工激励）
管理人的两重性
最大的挑战
最大的享受二、人力资源管理的概念
广义：对社会整体的人力资源的计划、组织和控制。
狭义：对企业内的人力资源进行全面管理的活动。
人力资源管理的特征（ P7）
人：自由是人的天性
管理：控制人的自由
人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程三,人力资源管理的发展
非专业人事管理阶段
专业人事管理阶段
人力资源管理阶段
1、中国人力资源管理的变迁干部（组织）部组织部人事部人力资源管理部人事部
2、人力资源管理与人事管理的差别（ P19）
人事管理
面小一些
职能部门
事务性工作为主
地位
西方低
中国高
人力资源管理
面广一些
既是职能部门，又是综合管理部门
既有事务性工作，又有决策类工作
地位较高（排第三位）
数字化人力资源管理系统推动了 HRM的变革四、人力资源管理的三个层次文秘型辅助决策决策人力资源部高管人员人力资源管理内容在企业内的分工
高级管理人员
对组织具有决策权或者重大影响的管理人员，如总裁、
董事长等。
直线管理人员
被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标，如生产管理人员。
职能管理人员
被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织基本目标，如人力资源管理人员。
1 高级管理人员职责
组织机构设计
重大人事变更
公司的薪酬方案
公司重大人事政策的提议和批准
2直线管理人员的职责
劳动纪律管理
用人方案的建议
增人建议权
减人决定权
招聘员工的中间环节
组织执行考核方案
建议或执行奖励方案
员工关系与沟通
3 职能管理人员职责
定岗定编的把关
招聘工作的两头
组织培训
制定考核方法，组织考核
日常薪酬管理
劳动合同，各种保险
人事制度和政策的起草
劳动人事档案的登记五、人力资源管理的作用
人力资源对宏观经济的作用
人力资源对微观经济的作用
人力资源管理的目的
1、人力资源对宏观经济的作用
中国目前按人均产值在世界上属于落后国家
按人力资源在世界上属于比较先进的国家
中国将会继续稳步地发展,因为：
一个国家的最终发展潜力取决于满足最低温饱问题后可以调动的人力资源；
中国人习惯控制自己的欲望以获得最大效益
2、人力资源对微观经济（企业）的作用 (P3)
,企业只有一项真正的资源：人”
Peter.Drucker
,你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。
企业发展的初级阶段：财务，产品销售，机遇最重要
企业持续发展阶段；人最重要人力资源对微观经济（企业）的作用 (续 )
是企业获取并保持成本优势的控制因素
是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
是制约企业管理效率的关键因素
是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富
3、人力资源管理的目的
总目标
提高企业的劳动生产率
提高企业的竞争力：在竞争中立足不败之地
一般目标
符合国家的各项法律规定
让合适的人做合适的工作
让员工愿意工作
减少员工的流失率
节约劳动成本六,人力资源管理的主要内容
（人力资源管理的 5P模型）
HRM= F（ P1,P2,P3,P4,P5）
P1,Position
组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析
P2,Person
招聘，培训
P3,Performance
绩效考核
P4,Payment
岗位工资，奖励，福利，劳动保护
P5,passion
员工关系，员工激励，企业文化人力资源管理的 5P模型
Position
Person
Performance
Payment
Passion
七、管理思潮演进的斯柯特矩阵分析
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念：
人性观：管理者对被管理的员工的本性的认识
理性人，即员工们只受金钱的诱使，是纯理性的。
社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
环境观：对企业与环境（市场）间关系的认识。
封闭性关系
开放性关系斯科特模型第一阶段
1900－ 1930
古典管理学派科学管理学派第三阶段
1960－ 1970
管理科学学派数学模型学派第二阶段
1930－ 1960
人际关系学派行为科学学派第四阶段
1970－现在现代综合管理学派理性人社会人人性观封闭性 开放性环境观第一阶段
古典科学学派
法约尔的古典职能理论：管理的基本职能
韦伯的古典组织理论：组织分层
科学管理学派
泰勒：“科学管理之父”
主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，并通过“时间 ——动作研究”，使生产过程细分化、专门化、标准化、合理化，以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
人际关系学派与霍桑实验
代表人物：梅奥
主要观点：强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件，搞好与员工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派
代表人物：道格拉斯 ·麦格雷戈
X－ Y理论（ P14）
案例讨论
福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革
