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第五章 薪酬管理教育科学学院 彭香霞第一节 薪酬管理概述
什么是薪酬
薪酬的要素
薪酬的作用
中国薪酬体系的发展
企业不同发展时期的价值取向对薪酬的影响一、什么是薪酬
薪酬问题的产生：
古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。
企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？
不同时期的含义：变化的和不变的
变化的：内容不断拓宽。
Wage－ salary－ compensation
不变的：劳动所得。不劳动者不得食。 薪酬是劳动的价格
Labor income
薪酬 =报酬？
报酬 Reward，薪酬 Compensation
报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。
薪酬 就是其中的 物质回报 部分。 是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
报酬结构图二、薪酬的要素薪酬要素 不同功能 与绩效的关系工资 保证“吃得饱” 与岗位挂钩奖金 保证“干得好” 与绩效挂钩福利 保证“走不了” 与综合考评挂钩，反映公司发展的阶段性需要企业中的三种人分配不合理的结果要使奉献者得到合理回报三、薪酬管理的作用
从企业的角度：
降低员工流失率，特别是关键人才的流失
通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟
降低内部的矛盾，提高满意度
从员工的角度：
产生短期激励，满足生存的需要
产生长期激励，满足发展的需要补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩
人力资源管理中的两个基本问题：
员工的工作 能力 问题
员工的工作 愿力 问题案例 1
某企业有 3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，
一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由 2003
年底的 3000多万元，降为 2004年底的 200万元左右。
四、中国薪酬体系的发展
“平均分配”阶段
“多劳多得，按劳取酬”阶段
“以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则五、企业不同发展时期的价值取向
创办期
最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高
成长期
对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最高
成熟期
因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高
转型期
多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高思考题
案例,制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。
但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，
杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000
元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。
请回答：
以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？
你觉得应如何解决这些问题？
第二节 薪酬战略分析
公司战略与薪酬战略
薪酬战略与薪酬调查
公平性与竞争性的矛盾处理
效率工资理论一、公司战略与薪酬战略
政策选择
高薪酬战略
平均薪酬战略
低薪酬战略
薪酬定位
薪酬设计的专用术语是２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ等，其含义是，１００家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）和第７５位排名（高位值）。
结构性倾斜二、薪酬战略与薪酬调查
调查对象
竞争对手
劳动力市场
调查方法
访谈
问卷
公开信息
调查渠道
网络
面谈
委托
行业协会三、公平性与竞争性的矛盾处理
案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果是薪酬 13900元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是 11000元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然了，不知何去何从。
涉及核心岗位强调外部公平性
涉及普通员工强调内部公平性
以市场为主要导向四、效率工资理论
高度依赖的员工
替代性很低的员工
组织无法监督的人员思考题
韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给 20％的优秀员工不断地加薪加薪，对 10％的落后员工不断地淘汰淘汰，请问你对这句话是如何理解的？
补充,劳动法律法规
主要内容：
了解法律法规的重要性
劳动管理法规
签订“三方协议”注意事项一、了解法律法规的重要性
企业与员工是矛盾的两个主体
冲突是不可避免的
解决冲突需要界线（劳动法）
人力资源管理最重要的职责
唯一一项完全由人力资源管理负责的内容
老板不懂劳动法是可以理解的
人力资源部的人员不懂劳动法是不可原谅的
设立人力资源部的主要目的之一
社会和法院对劳动者的保护和同情二、劳动管理法规
劳动合同
招聘
解聘
工作时间
劳动保护
劳动报酬
惩罚制度
1、劳动合同
劳动合同期限
工作内容
劳动保护和条件
劳动纪律
劳动合同终止条件
违反劳动合同的责任
不具备上述条款，合同即不成立一些要点
,试用期最长不得超过 6个月”
劳动合同期限 3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
,劳动者在同一单位连续工作 10年，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”
解除劳动合同时“用人单位按其在本单位工作年限，工作时间每满 1
年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过 12个月”。
,下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同”；采用欺诈、
威胁等手段订立的劳动合同“。
2、招聘
平等就业原则
相互选择的原则
公开竞争就业的原则
照顾特殊群体的就业原则
禁止未成年人就业的原则
3、辞退
合法辞退
除名
违纪辞退
提前 30天通知的辞退
不得辞退
自动辞退
3.1 合法辞退
劳动合同期满
劳动合同双方达成一致
试用期内被证明不符合录用条件
3.2 除名
职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过 15天，或者一年内累计旷工时间超过 30天，企业有权予以除名。
3.3 违纪辞退
,国营企业辞退违纪职工暂行规定,,有下列行为经教育或行政处分无效的职工可以被辞退
1,严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的
2,违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成损失的
3,服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益的
4,不服从政党调动的
5,贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的
6,无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的
7,犯有其他严重错误的
3.4 提前 30天书面通知可辞退职工的情形患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的过去合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，
确需裁员的
3.5 不得辞退员工的情形患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人患病或者负伤，在规定的医疗期内女职工在孕期，产期、哺乳期内的法律、行政法规规定的情形
3.6 职工可自行辞退的情形合同期满在试用期内用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫过去的用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的提前 30日书面通知用人单位解除劳动合同的
4、工作时间标准工作时间,8小时,44小时 /周缩短工作时间：高强度，夜班，哺乳期延长工作时间：每天 1-3H，每月 36小时加班的工资
加班,150%
休息目,200%
法定节假日,300%
节假日，探亲假
5、劳动保护劳动安全技术规程劳动卫生规程劳动安全管理制度女职工保护法未成年工的劳动保护（ 16-18Y）
6、劳动报酬
最低工资保障
津贴不得包括在最低工资之内
违规的罚款
工资支付制度：不得拖欠，不得以实物代替
奖励制度
物质奖励
精神奖励
7、惩罚制度
内容：与违纪辞退的内容相同
处罚程度
警告
记过
记大过
降级
撤职
留用察看
开除
罚款金额
不超过本人月标准工资的 20%
三、签订“三方协议”注意事项
正确区分协议期、试用期和见习期这三个时期。
协议期：是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。
试用期：主要针对劳动合同，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。
合同中约定了见习期的，不再另行约定试用期，毕业生见习期为 6个月至 12个月，自报到之日起计算。
签订“三方协议”注意事项（续）
就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。
违约金。由学生和用人单位双方协商确定。通常违约金不得超过 5000元。
签订“三方协议”注意事项（续）
现行的毕业生就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明。
签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕，盖章后再到学校就业指导中心盖章。
案例分析,试用期怎能从,劳动合同,中“剥离”
案例：
同类困惑：
之一：,试用期合同,等于没有合同。因为我们得不到任何保障，既然是这样，老板为什么还要逼着我们签约呢？
之二：,试用期合同,履行好了就签,劳动合同,听起来也没有什么不对的地方，毕竟企业在新人身上也是要担风险的。
可谁知道，我们的善解人意，却屡屡受到黑心雇主的利用呢？
支招
第一招：如果你在求职的企业必须要以,试用期合同,与,劳动合同,剥离的形式让你签约，那么,试用期合同,签了不如不签。因为如果你没签，在法律上就存在事实上的劳动关系。而法律明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分。
第二招：如果你实在无法说服企业和你签订,劳动合同,,而这家企业对你又很又吸引力，那么对,试用期合同,也应该通过谈判的方式来签订：
要写明应享有的劳动保障与福利
要把“转正”的要求条件写入条款。
第三招：如果在,试用期合同,内（或未签试用期合同），企业雇主不得以任何理由，就单方面辞退你，并且没有给足你应得的薪水，你就应该针对雇主无理辞工和减薪事宜，向当地劳动保障部门举报，请求法律援助。
第五章 薪酬管理教育科学学院 彭香霞第一节 薪酬管理概述
什么是薪酬
薪酬的要素
薪酬的作用
中国薪酬体系的发展
企业不同发展时期的价值取向对薪酬的影响一、什么是薪酬
薪酬问题的产生：
古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。
企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？
不同时期的含义：变化的和不变的
变化的：内容不断拓宽。
Wage－ salary－ compensation
不变的：劳动所得。不劳动者不得食。 薪酬是劳动的价格
Labor income
薪酬 =报酬？
报酬 Reward，薪酬 Compensation
报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。
薪酬 就是其中的 物质回报 部分。 是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
报酬结构图二、薪酬的要素薪酬要素 不同功能 与绩效的关系工资 保证“吃得饱” 与岗位挂钩奖金 保证“干得好” 与绩效挂钩福利 保证“走不了” 与综合考评挂钩，反映公司发展的阶段性需要企业中的三种人分配不合理的结果要使奉献者得到合理回报三、薪酬管理的作用
从企业的角度：
降低员工流失率，特别是关键人才的流失
通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟
降低内部的矛盾，提高满意度
从员工的角度：
产生短期激励，满足生存的需要
产生长期激励，满足发展的需要补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩
人力资源管理中的两个基本问题：
员工的工作 能力 问题
员工的工作 愿力 问题案例 1
某企业有 3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，
一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由 2003
年底的 3000多万元，降为 2004年底的 200万元左右。
四、中国薪酬体系的发展
“平均分配”阶段
“多劳多得，按劳取酬”阶段
“以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则五、企业不同发展时期的价值取向
创办期
最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高
成长期
对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最高
成熟期
因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高
转型期
多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高思考题
案例,制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。
但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，
杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000
元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。
请回答：
以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？
你觉得应如何解决这些问题？
第二节 薪酬战略分析
公司战略与薪酬战略
薪酬战略与薪酬调查
公平性与竞争性的矛盾处理
效率工资理论一、公司战略与薪酬战略
政策选择
高薪酬战略
平均薪酬战略
低薪酬战略
薪酬定位
薪酬设计的专用术语是２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ等，其含义是，１００家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）和第７５位排名（高位值）。
结构性倾斜二、薪酬战略与薪酬调查
调查对象
竞争对手
劳动力市场
调查方法
访谈
问卷
公开信息
调查渠道
网络
面谈
委托
行业协会三、公平性与竞争性的矛盾处理
案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果是薪酬 13900元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是 11000元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然了，不知何去何从。
涉及核心岗位强调外部公平性
涉及普通员工强调内部公平性
以市场为主要导向四、效率工资理论
高度依赖的员工
替代性很低的员工
组织无法监督的人员思考题
韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给 20％的优秀员工不断地加薪加薪，对 10％的落后员工不断地淘汰淘汰，请问你对这句话是如何理解的？
补充,劳动法律法规
主要内容：
了解法律法规的重要性
劳动管理法规
签订“三方协议”注意事项一、了解法律法规的重要性
企业与员工是矛盾的两个主体
冲突是不可避免的
解决冲突需要界线（劳动法）
人力资源管理最重要的职责
唯一一项完全由人力资源管理负责的内容
老板不懂劳动法是可以理解的
人力资源部的人员不懂劳动法是不可原谅的
设立人力资源部的主要目的之一
社会和法院对劳动者的保护和同情二、劳动管理法规
劳动合同
招聘
解聘
工作时间
劳动保护
劳动报酬
惩罚制度
1、劳动合同
劳动合同期限
工作内容
劳动保护和条件
劳动纪律
劳动合同终止条件
违反劳动合同的责任
不具备上述条款，合同即不成立一些要点
,试用期最长不得超过 6个月”
劳动合同期限 3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
,劳动者在同一单位连续工作 10年，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”
解除劳动合同时“用人单位按其在本单位工作年限，工作时间每满 1
年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过 12个月”。
,下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同”；采用欺诈、
威胁等手段订立的劳动合同“。
2、招聘
平等就业原则
相互选择的原则
公开竞争就业的原则
照顾特殊群体的就业原则
禁止未成年人就业的原则
3、辞退
合法辞退
除名
违纪辞退
提前 30天通知的辞退
不得辞退
自动辞退
3.1 合法辞退
劳动合同期满
劳动合同双方达成一致
试用期内被证明不符合录用条件
3.2 除名
职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过 15天，或者一年内累计旷工时间超过 30天，企业有权予以除名。
3.3 违纪辞退
,国营企业辞退违纪职工暂行规定,,有下列行为经教育或行政处分无效的职工可以被辞退
1,严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的
2,违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成损失的
3,服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益的
4,不服从政党调动的
5,贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的
6,无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的
7,犯有其他严重错误的
3.4 提前 30天书面通知可辞退职工的情形患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的过去合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，
确需裁员的
3.5 不得辞退员工的情形患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人患病或者负伤，在规定的医疗期内女职工在孕期，产期、哺乳期内的法律、行政法规规定的情形
3.6 职工可自行辞退的情形合同期满在试用期内用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫过去的用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的提前 30日书面通知用人单位解除劳动合同的
4、工作时间标准工作时间,8小时,44小时 /周缩短工作时间：高强度，夜班，哺乳期延长工作时间：每天 1-3H，每月 36小时加班的工资
加班,150%
休息目,200%
法定节假日,300%
节假日，探亲假
5、劳动保护劳动安全技术规程劳动卫生规程劳动安全管理制度女职工保护法未成年工的劳动保护（ 16-18Y）
6、劳动报酬
最低工资保障
津贴不得包括在最低工资之内
违规的罚款
工资支付制度：不得拖欠，不得以实物代替
奖励制度
物质奖励
精神奖励
7、惩罚制度
内容：与违纪辞退的内容相同
处罚程度
警告
记过
记大过
降级
撤职
留用察看
开除
罚款金额
不超过本人月标准工资的 20%
三、签订“三方协议”注意事项
正确区分协议期、试用期和见习期这三个时期。
协议期：是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。
试用期：主要针对劳动合同，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。
合同中约定了见习期的，不再另行约定试用期，毕业生见习期为 6个月至 12个月，自报到之日起计算。
签订“三方协议”注意事项（续）
就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。
违约金。由学生和用人单位双方协商确定。通常违约金不得超过 5000元。
签订“三方协议”注意事项（续）
现行的毕业生就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明。
签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕，盖章后再到学校就业指导中心盖章。
案例分析,试用期怎能从,劳动合同,中“剥离”
案例：
同类困惑：
之一：,试用期合同,等于没有合同。因为我们得不到任何保障，既然是这样，老板为什么还要逼着我们签约呢？
之二：,试用期合同,履行好了就签,劳动合同,听起来也没有什么不对的地方，毕竟企业在新人身上也是要担风险的。
可谁知道，我们的善解人意，却屡屡受到黑心雇主的利用呢？
支招
第一招：如果你在求职的企业必须要以,试用期合同,与,劳动合同,剥离的形式让你签约，那么,试用期合同,签了不如不签。因为如果你没签，在法律上就存在事实上的劳动关系。而法律明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分。
第二招：如果你实在无法说服企业和你签订,劳动合同,,而这家企业对你又很又吸引力，那么对,试用期合同,也应该通过谈判的方式来签订：
要写明应享有的劳动保障与福利
要把“转正”的要求条件写入条款。
第三招：如果在,试用期合同,内（或未签试用期合同），企业雇主不得以任何理由，就单方面辞退你，并且没有给足你应得的薪水，你就应该针对雇主无理辞工和减薪事宜，向当地劳动保障部门举报，请求法律援助。
