第二章 员工招聘与甄选假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？
候选人 A,候选人 C：
笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄有两个情妇 保持着素食习惯有多年的吸烟史 从不吸烟候选人 B,只偶尔来点啤酒曾经两次被赶出办公室 年轻时没做过违法事每天要到中午才肯起床读大学时曾经吸食鸦片每晚要喝大约一公斤的白兰地苏格拉底指出,
一个正义的社会必须清楚三件事：
第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；（人）
第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业）
第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合他们资质发挥的职业上去（社会 /组织）
招聘的理念
一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 —— 列奥 ·罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：
他们能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者；
他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
第一节 员工招聘概述
人员挑选的重要性
员工招聘的原因和要求
员工招聘的程序
员工招聘工作责任的划分一、人员挑选的重要性
原材料的重要性
人员挑选是预先控制，成本最低的控制
用人失误可能带来的损失
培训费用
使用过程中的效率费用
离职费用
争取用同样的价格，买到更好的产品胜任特征结构图知识技能社会角色自我概念人格特质动机 /需要可见的深藏的外显的内隐的二、员工招聘的原因和要求
原因
新公司的成立
调整不合理的员工队伍
现有职位因种种原因发生空缺
公司业务扩大
为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员
要求
符合国家的有关法律、政策和本国利益
确保录用人员的质量
努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率
公平原则三、员工招聘的程序招聘计划
时间
岗位
人数
任职资格招 募
了解市场
发布信息
接受申请选 拔
初步筛选
笔试
面试
其它测试录 用
做出决策
发出通知评 价
程序
技能
效率招聘需求分析第二节 员工招聘的过程管理
制定招聘计划
发布招聘信息
应聘者申请和资格审查
测评和甄选
录用决策一、制定招聘计划
两个基础
招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上
确定需求
根据人力资源规划和用人部门的增员申请确定
制定招聘活动执行方案
招聘小组人员构成；招聘信息发布；招聘对象的来源与范围；招聘方法；实施部门；预算等。
二、发布招聘信息
*注：招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者数量。留下的数量大，招聘收益就大；反之，收益就小。
求职申请测试和面谈试用录用
1
5
15
20
招聘收益金字塔三、应聘者申请和资格审查
求职申请表的设计
个人情况、工作经历、教育与培训情况、生活及个人健康状况、其他。
申请资格的确定
是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、
专业、工作经验、年龄等基础条件。
资格审查
估计背景材料的可信程度；分析离职原因和求职动机；列出疑点，以便面试时加以了解；对明显不符条件者可予以淘汰。
四、测评与甄选
注意对能力的分析
对职业道德和高尚品格的分析。
对特长和潜力的分析。
对个人的社会资源的分析；
对成长背景的分析；
注意面试中的现场表现。
五、录用决策
试用期的概念及期限规定
用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为
试用期间用人单位不能随意解雇员工。
用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。
试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用。
第三节 员工招聘的渠道
内部招聘
外部招聘两种招聘途径的比较三、招聘途径招聘广告
广告的版面越大，应聘者越多
分类广告的效果高于普通广告
星期天的广告会有更多的阅读者
如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想
招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。
第四节 人员测评与甄选的方法
中国古代的人才测评
读简历
面试法
测评法
1、中国古代的人才测评
先古时代：尧舜
西周：试射
战国：鬼谷子选拔弟子
隋至清中叶：科举考试
2、读简历
要能识别事实与情感
要能认识真假
要正确对待瞒
背景检查
知道学校的好坏
知道公司背景补充：准备一份独具特色的简历
个人求职简历的基本内容
页首部分：个人基本信息、求职目标等
教育或培训经历
经验部分
其他部分（也可用明确的标题）
注意事项简历注意事项
制作简历要知己知彼
简历要“简”，应以能够快速容易浏览的方式撰写简历，表述要客观实在
内容要重点突出，主次分明。段落要短，最好不要长过三四行。
整篇履历表上，要有足够的留白，但是不可为了看来不挤而缩小字体。
简历投递别偷懒
简历中应注意的种种“致命”细节简历中应注意的种种“致命”细节
姓名与联络信息
电话号码前一定要加区号
年月的顺序,时间要倒序
不要为了凑数而凑数。如课程只需罗列与职位相关的
社会经验：工作成就要尽量具体化、数字化、精确化。
忌随意“拍胸脯” ———主要表现为,A“喊口号”，如 —
——天生我才必有用！ B“说大话”，如 ———给我一根杠杆，我将撬起整个地球！ C“表忠心”，如 ———你给我一个机会，我给你我的全部！
确定求职简历没有任何语法、拼音错误或打错的字。
打印求职简历时，注意纸张和打印机的选择。
2、面试面试的基本看点
教育背景：智商和社交圈
经验：证明过的能力
经历：人的性格、价值观、行为的反映
形象和礼仪、礼貌：百闻不如一见
求职意向面试的方式压力面试举例
三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。
考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力
岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师面试的类型面试中非语言信息的含义面试中的提问技巧
简单提问
递进提问
比较式提问
举例提问
客观评价提问面试中经常被提到的问题
关于性格、工作期望和理想方面
学校生活与学习计划
申请职位与部门
工作经验
工作技能、上岗证书及语言能力
时事问题
假设性问题
应聘者可以向招聘人员询问的问题面试提问举例
你为何要申请这项工作？
你认为这项工作的主要职责是什么？
你认为最理想的领导是怎样的?
对你来应聘你家庭的态度怎样？
你的同事或同学当众批评、辱骂你时，你怎么办？
你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？
请你谈谈我公司在本行业的发展前景面试中的禁忌
自己和自己抢话也不让别人说话
语言的反复追加
确定性的两个极端
语言呆板、重复使用某种句式或词语
不要随便夸大指代范围
去掉口头禅和伴随动作
,标点符号”的运用
打扮不得体
言行虚假成功面试提示
多带几份简历前往面试
留心你自己的身体语言，尽量显得精神、有活力、对主考人全神贯注
初步印象和最后印象很重要
完整地填妥公司的表格
清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
与过去业绩成就相关的故事
不要害怕承认错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。
面试前先自己预演一下
知道怎么回答棘手的问题，有备而战，冷静地整理好思路并尽量从容回答
不要准时到达 ——要提早到！
把你碰到的每个人都看成是面试中的重要人物，彬彬有礼
用完整的句子和实质性的内容回答问题
用减轻紧张的技巧来减少你的不安
一定要准备好几个和工作、雇主以及整个机构有关的问题，从中表现出你对工作的兴趣以及智慧和热情。
3、测评法
人才测评中心
由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和练习组成，主要的典型活动是工作情景模拟测试。
一般智力测试
知识技能测评
投射测评心理个性测试
道德，价值观测试
兴趣测试工作情景模拟测试（ p135）
一般智力测试
,请问井盖为什么是圆的”
,有位农民喂养着十七只羊，他要把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，
老二分三分之一，老三分九分之一。你能帮他们分清吗？”
怎样种植四棵树才能使彼此之间的距离相等？
智力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？
9 12 21 48？
1 2
3 9
3 2
3 15
2 3
2?
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于 _____
A.黄昏 -黎明 B.夜晚 -日光 C.夜晚 -光明
D.黄昏 -月亮 E.黄昏 -太阳
____之于实际，好象抽象之于 _____
A.实际 -空间 B.理论 -具体 C.原则 -模糊
D.理论 -概念 E.基本 -象征
____之于李唐，好象李闯之于 _____
A.黄巢 -朱明 B.黄巢 -元代 C.战争 -朱明
D.战乱 -朱明 E.陈胜 -元代知识技能测评
工作技能测评
专业知识测评投射测评
罗夏赫墨迹测评
主题统觉测评工作技能测试
如考驾照心理个性测试
你是否喜欢外出？
你是否喜欢一开头就把事情做好？
你是否觉得自己良心过强？
你很乐意冒险吗？
如果你是皇帝的新装中的皇帝,被小孩点破后,你会怎么办？
A将小孩治罪 ☆☆☆
B不见人 ☆☆
C坚持穿戴 ☆
D嘉奖小孩 ☆☆☆☆☆
测试案例 3 人格特质测评
你是否喜欢外出？
你是否喜欢一开头就把事情做好？
你是否觉得自己良心过强？
你很乐意冒险吗？
道德、价值观测试
当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？
A、维护公司利益，因为我是公司的雇员
B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益
C、两个利益都维护
D、这个问题超出了我的范围，由领导决定兴趣测试
例：霍兰德职业兴趣量表其它面试和测评题举例
1、布鲁金斯学会 2001年 5月 20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继
1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）
2,50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理 ）
3、限时销售冰块 (波导海外销售经理）
示例四：
一瞎二哑少一腿，共同越野
考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力
岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师示例五：
如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？
A放吃的
B强行放进去
C进去示范
D一起玩，不管进笼子的事
考核要点：影响力
岗位：波导海外销售经理示例六
有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢 30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式,.....
但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说,"大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。 "这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
第五节 招聘评估
招聘结果的成效评估
成本效益评估（ 招聘成本,成本效用,招聘收益 — 成本比 ）
录用人员数量评估
录用人员质量评估
招聘方法的成效评估
效度评估
招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。分为预测效度、同测效度、内容效度。
信度评估
系列测评与所得的结果稳定性与一致性的高低。分为重测信度、
对等信度、分半信度。
招聘成本
招聘总成本
人力资源的获取成本，由两部分组成：
直接成本。包括招聘费用、选拔费用、家庭安置费、
工作安置费、其他费用。
间接费用。包括内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位成本
招聘总成本与录用人数的比。
成本效用
总成本效用＝录用人数 /招聘总成本
招聘成本效用＝应聘人数 /招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数 /选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数 /录用期间的费用招聘收益 — 成本比
招聘收益 — 成本比＝（所有新员工为组织创造的总价值 /招聘总成本） × 100%
录用人员数量评估
录用比＝（录用人数 /应聘人数） × 100%
招聘完成比＝（录用人数 /计划招聘） × 100%
应聘比＝（应聘人数 /计划招聘人数） × 100%
案例讨论
案例讨论：远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
练习：解决问题风格的自我诊断；职业风格调查
候选人 A,候选人 C：
笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄有两个情妇 保持着素食习惯有多年的吸烟史 从不吸烟候选人 B,只偶尔来点啤酒曾经两次被赶出办公室 年轻时没做过违法事每天要到中午才肯起床读大学时曾经吸食鸦片每晚要喝大约一公斤的白兰地苏格拉底指出,
一个正义的社会必须清楚三件事：
第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；（人）
第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业）
第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合他们资质发挥的职业上去（社会 /组织）
招聘的理念
一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 —— 列奥 ·罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：
他们能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者；
他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
第一节 员工招聘概述
人员挑选的重要性
员工招聘的原因和要求
员工招聘的程序
员工招聘工作责任的划分一、人员挑选的重要性
原材料的重要性
人员挑选是预先控制，成本最低的控制
用人失误可能带来的损失
培训费用
使用过程中的效率费用
离职费用
争取用同样的价格，买到更好的产品胜任特征结构图知识技能社会角色自我概念人格特质动机 /需要可见的深藏的外显的内隐的二、员工招聘的原因和要求
原因
新公司的成立
调整不合理的员工队伍
现有职位因种种原因发生空缺
公司业务扩大
为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员
要求
符合国家的有关法律、政策和本国利益
确保录用人员的质量
努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率
公平原则三、员工招聘的程序招聘计划
时间
岗位
人数
任职资格招 募
了解市场
发布信息
接受申请选 拔
初步筛选
笔试
面试
其它测试录 用
做出决策
发出通知评 价
程序
技能
效率招聘需求分析第二节 员工招聘的过程管理
制定招聘计划
发布招聘信息
应聘者申请和资格审查
测评和甄选
录用决策一、制定招聘计划
两个基础
招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上
确定需求
根据人力资源规划和用人部门的增员申请确定
制定招聘活动执行方案
招聘小组人员构成；招聘信息发布；招聘对象的来源与范围；招聘方法；实施部门；预算等。
二、发布招聘信息
*注：招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者数量。留下的数量大，招聘收益就大；反之，收益就小。
求职申请测试和面谈试用录用
1
5
15
20
招聘收益金字塔三、应聘者申请和资格审查
求职申请表的设计
个人情况、工作经历、教育与培训情况、生活及个人健康状况、其他。
申请资格的确定
是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、
专业、工作经验、年龄等基础条件。
资格审查
估计背景材料的可信程度；分析离职原因和求职动机；列出疑点，以便面试时加以了解；对明显不符条件者可予以淘汰。
四、测评与甄选
注意对能力的分析
对职业道德和高尚品格的分析。
对特长和潜力的分析。
对个人的社会资源的分析；
对成长背景的分析；
注意面试中的现场表现。
五、录用决策
试用期的概念及期限规定
用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为
试用期间用人单位不能随意解雇员工。
用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。
试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用。
第三节 员工招聘的渠道
内部招聘
外部招聘两种招聘途径的比较三、招聘途径招聘广告
广告的版面越大，应聘者越多
分类广告的效果高于普通广告
星期天的广告会有更多的阅读者
如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想
招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。
第四节 人员测评与甄选的方法
中国古代的人才测评
读简历
面试法
测评法
1、中国古代的人才测评
先古时代：尧舜
西周：试射
战国：鬼谷子选拔弟子
隋至清中叶：科举考试
2、读简历
要能识别事实与情感
要能认识真假
要正确对待瞒
背景检查
知道学校的好坏
知道公司背景补充：准备一份独具特色的简历
个人求职简历的基本内容
页首部分：个人基本信息、求职目标等
教育或培训经历
经验部分
其他部分（也可用明确的标题）
注意事项简历注意事项
制作简历要知己知彼
简历要“简”，应以能够快速容易浏览的方式撰写简历，表述要客观实在
内容要重点突出，主次分明。段落要短，最好不要长过三四行。
整篇履历表上，要有足够的留白，但是不可为了看来不挤而缩小字体。
简历投递别偷懒
简历中应注意的种种“致命”细节简历中应注意的种种“致命”细节
姓名与联络信息
电话号码前一定要加区号
年月的顺序,时间要倒序
不要为了凑数而凑数。如课程只需罗列与职位相关的
社会经验：工作成就要尽量具体化、数字化、精确化。
忌随意“拍胸脯” ———主要表现为,A“喊口号”，如 —
——天生我才必有用！ B“说大话”，如 ———给我一根杠杆，我将撬起整个地球！ C“表忠心”，如 ———你给我一个机会，我给你我的全部！
确定求职简历没有任何语法、拼音错误或打错的字。
打印求职简历时，注意纸张和打印机的选择。
2、面试面试的基本看点
教育背景：智商和社交圈
经验：证明过的能力
经历：人的性格、价值观、行为的反映
形象和礼仪、礼貌：百闻不如一见
求职意向面试的方式压力面试举例
三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。
考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力
岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师面试的类型面试中非语言信息的含义面试中的提问技巧
简单提问
递进提问
比较式提问
举例提问
客观评价提问面试中经常被提到的问题
关于性格、工作期望和理想方面
学校生活与学习计划
申请职位与部门
工作经验
工作技能、上岗证书及语言能力
时事问题
假设性问题
应聘者可以向招聘人员询问的问题面试提问举例
你为何要申请这项工作？
你认为这项工作的主要职责是什么？
你认为最理想的领导是怎样的?
对你来应聘你家庭的态度怎样？
你的同事或同学当众批评、辱骂你时，你怎么办？
你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？
请你谈谈我公司在本行业的发展前景面试中的禁忌
自己和自己抢话也不让别人说话
语言的反复追加
确定性的两个极端
语言呆板、重复使用某种句式或词语
不要随便夸大指代范围
去掉口头禅和伴随动作
,标点符号”的运用
打扮不得体
言行虚假成功面试提示
多带几份简历前往面试
留心你自己的身体语言，尽量显得精神、有活力、对主考人全神贯注
初步印象和最后印象很重要
完整地填妥公司的表格
清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
与过去业绩成就相关的故事
不要害怕承认错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。
面试前先自己预演一下
知道怎么回答棘手的问题，有备而战，冷静地整理好思路并尽量从容回答
不要准时到达 ——要提早到！
把你碰到的每个人都看成是面试中的重要人物，彬彬有礼
用完整的句子和实质性的内容回答问题
用减轻紧张的技巧来减少你的不安
一定要准备好几个和工作、雇主以及整个机构有关的问题，从中表现出你对工作的兴趣以及智慧和热情。
3、测评法
人才测评中心
由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和练习组成，主要的典型活动是工作情景模拟测试。
一般智力测试
知识技能测评
投射测评心理个性测试
道德，价值观测试
兴趣测试工作情景模拟测试（ p135）
一般智力测试
,请问井盖为什么是圆的”
,有位农民喂养着十七只羊，他要把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，
老二分三分之一，老三分九分之一。你能帮他们分清吗？”
怎样种植四棵树才能使彼此之间的距离相等？
智力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？
9 12 21 48？
1 2
3 9
3 2
3 15
2 3
2?
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于 _____
A.黄昏 -黎明 B.夜晚 -日光 C.夜晚 -光明
D.黄昏 -月亮 E.黄昏 -太阳
____之于实际，好象抽象之于 _____
A.实际 -空间 B.理论 -具体 C.原则 -模糊
D.理论 -概念 E.基本 -象征
____之于李唐，好象李闯之于 _____
A.黄巢 -朱明 B.黄巢 -元代 C.战争 -朱明
D.战乱 -朱明 E.陈胜 -元代知识技能测评
工作技能测评
专业知识测评投射测评
罗夏赫墨迹测评
主题统觉测评工作技能测试
如考驾照心理个性测试
你是否喜欢外出？
你是否喜欢一开头就把事情做好？
你是否觉得自己良心过强？
你很乐意冒险吗？
如果你是皇帝的新装中的皇帝,被小孩点破后,你会怎么办？
A将小孩治罪 ☆☆☆
B不见人 ☆☆
C坚持穿戴 ☆
D嘉奖小孩 ☆☆☆☆☆
测试案例 3 人格特质测评
你是否喜欢外出？
你是否喜欢一开头就把事情做好？
你是否觉得自己良心过强？
你很乐意冒险吗？
道德、价值观测试
当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？
A、维护公司利益，因为我是公司的雇员
B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益
C、两个利益都维护
D、这个问题超出了我的范围，由领导决定兴趣测试
例：霍兰德职业兴趣量表其它面试和测评题举例
1、布鲁金斯学会 2001年 5月 20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继
1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）
2,50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理 ）
3、限时销售冰块 (波导海外销售经理）
示例四：
一瞎二哑少一腿，共同越野
考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力
岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师示例五：
如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？
A放吃的
B强行放进去
C进去示范
D一起玩，不管进笼子的事
考核要点：影响力
岗位：波导海外销售经理示例六
有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢 30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式,.....
但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说,"大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。 "这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
第五节 招聘评估
招聘结果的成效评估
成本效益评估（ 招聘成本,成本效用,招聘收益 — 成本比 ）
录用人员数量评估
录用人员质量评估
招聘方法的成效评估
效度评估
招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。分为预测效度、同测效度、内容效度。
信度评估
系列测评与所得的结果稳定性与一致性的高低。分为重测信度、
对等信度、分半信度。
招聘成本
招聘总成本
人力资源的获取成本，由两部分组成：
直接成本。包括招聘费用、选拔费用、家庭安置费、
工作安置费、其他费用。
间接费用。包括内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位成本
招聘总成本与录用人数的比。
成本效用
总成本效用＝录用人数 /招聘总成本
招聘成本效用＝应聘人数 /招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数 /选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数 /录用期间的费用招聘收益 — 成本比
招聘收益 — 成本比＝（所有新员工为组织创造的总价值 /招聘总成本） × 100%
录用人员数量评估
录用比＝（录用人数 /应聘人数） × 100%
招聘完成比＝（录用人数 /计划招聘） × 100%
应聘比＝（应聘人数 /计划招聘人数） × 100%
案例讨论
案例讨论：远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
练习：解决问题风格的自我诊断；职业风格调查
