人 力 资 源 管 理（一）
主要参考书目
1,,人力资源－赢得竞争优势,,【 美 】
雷蒙德著 刘昕 译，机械工业出版社
2,,人力资源管理概论,彭剑锋 主编复旦大学出版社
3,,人力资源管理,余凯成 编 大连理工大学出版社
4,,人力资源管理,廖泉文 编 高等教育出版社
国外人力资源管理相关站点
美国管理学会,http://www.aom.pace.edu
美国人力资源管理学会,http://www.shrm.org
美 国 工 业 和 组 织 心 理 学 学 会,
http://www.siop.org
美国培训与开发学会,http:// www.astd.org
国内人力资源管理相关站点
中国人力资源管理网,http:// www.Chinahrm.net
中国人力资源网,http:// www.hr.com.cn
人力资源管理与开发,http:// www.hrm21cn.com
人力资源在线,http:// www.hrtocom.com
人力资源管理软件,http:// www.sowan.com
第一章 人力资源导论第一节 人力资源的基本概念一,资源及分类
,辞海,将资源解释为,资产的来源,,于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等人力资源既是天然资源又是再生资源既是物质资源又是非物质资源
经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为,资源,。当代经济学家将资源分为以下几类：
– 自然资源
– 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）
– 信息资源
– 人力资源二 人力资源
人力资源 （ Human Resource）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；
人力资源数量见 人力资源数量构成图人力资源 质量 是人力资源所具有的体质、
智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：
– 健康卫生指标,如平均寿命、婴儿死亡率、
每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；
– 教育状况,如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；
– 技术等级状况,如每万人中高级职称人员比例；
– 劳动态度指标,如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；
三 人口资源、劳动力资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。
劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。
人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。
人力资源数量构成图适龄就业人口 老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等少年人口 16 劳动适龄人口 男 65女 60 老年人口几个相关概念的关系人口或人口资源人力资源人口资源作为一个宏观的概念
，
侧重数量
，
人才资源不但内涵小
，
而且侧重质量
，
人力资源概念介于两者之间
，
包含数量和质量两方面；
劳动力资源与现实人力资源区别在于是否达到劳动年龄劳动力资源人才资源二 人力资源的特点
主观能动性 —— 与其他资源的最根本区别
两 重 性 —— 是投资的结果，又能创造财富
时 效 性 —— 其形成、开发和使用都受时间限制
连 续 性 —— 存在继续开发
可 再 生 性 —— 可再生
社 会 性 —— 发挥作用受社会的影响人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代人力资源的稀缺性如何利用人力资源的特点
人力资源具有能动性
人力资本投资的两重性
时效性
再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复
社会性
稀缺性
人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代
激励（自我管理与参与管理、
授权等）、人力资源开发
人力资本投资（培训与教育、
安全与保健）
人力资源的最佳使用期
对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体
注重团队建设、注重人与人、
人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合
构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力
人力资源素质强化（开发培训）
3,中国人力资源的特点：
(1) 人力资源非常丰富。
(2) 劳动年龄人口呈较快的增长。
(3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题,
结构上,人口总量过剩与机构性人才短缺配置上,新型的管理体制不系统开发上,适应性培训缺乏激励上,合理的分配制度没有第二节 人力资源管理的概念、目标和任务一 人力资源管理的概念分为宏观和微观两个层次：
宏观人力资源管理,对社会人力资源的管理，内容包括：
宏观人力资源需求预测、计划和规划
就业政策的制定与就业管理
社会人力资源投资和投资政策制定
收入政策及其调节机制的设定
社会人力资源保护
组织并协调劳务输出和输入
人资源管理法规的制定与执行等。
微观人力资源管理,对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、
团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。
有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘。
合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用
科学管理：预测、规划、组织、培训
管理目的：组织和个人的发展，目标实现。
人力资源管理作用 — 认识人力资源管理的一种方法人人工作工作人尽其用 分工有序协调合作和睦相处协调共事 事得其才二、人力资源的开发和管理
1、人力资源开发和管理的概念
2、二者的关系
3、人力资源开发和管理的内容三 传统人事管理与人力资源管理的区别两者根本区别是表现在 思想观念 上而不是实际内容上：
传统人事管理将人的管理看作 成本中心人力资源管理将人的管理看作 利润中心同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则是一种投资与积累同样是福利活动，人事管理看作是成本与保健因素来设计与管理，而人力资源管理把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理从人事管理到人力资源管理转变的标志
人事管理向人力资源管理转变的标志：
1.分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作；
2.人事工作预算、投资增加；
3.派能力强的人管理人事部门，发言权增大；
4.重视培训；
5.人力资源管理部取代人事部；
6.新的观念被接受：,以人为本,,,人本管理,,
,人是企业最宝贵的财富,,,有了一流的人，就会有一流的企业,等。
7.企业推行战略性人力资源管理：
四 人力资源管理的目标与任务三个目标：
(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，
促进组织的持续发展；
(3)维护与邀励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
六大任务：
规划、分析，配置、招聘、维护、开发。
规划开发保持吸收考评调整人力资源管理任务规划是核心，而规划要服从于组织战略的规划人力资源管理挑选前的实践人力资源管理挑选实践人力资源管理挑选后的实践相关管理人力资源规划工作分析招聘与录用培训和开发绩效评估薪酬劳动保护与社会保障劳动关系与职业管理员工职业生涯发展从人事流角度看人力资源管理人力资源部门职能图人力资源部部长：
1,计划、组织、及控制人力资源计划
2,协助集体谈判工作
3,协助编定人力资源政策
4,保持与直线组织密切联系工作
5,保持管理主管了解人事关系现状研究与标准
1.工作分析
2.工作说明
3.工作条例
4.工作评价
5.工作分等
6.工资分析
7.劳动力市场调查
8.组织设计
9.记录与报告表设计
10.手册与表格
11.人事审核雇工
1.招考
2.口试面谈
3.考试
4.新雇员教育
5.分派工作
6.升迁调动
7.考绩评等
8.咨询顾问
9.离职前谈话
10.雇员记录安全
1.安全标准
2.安全检查
3.安全宣传
4,机械安全
5.安全工程
6.安全竞赛
7.安全教育
8.意外事故调查
9.安全规则
10.安全记录与统计员工福利
1.康乐计划
2.团体保险
3.养老金计划
4.分红
5.信用贷款组合
6.食宿
7.员工协会
8.其他服务
9.法律辅助
10.记录与统计教育与培训
1.教育与培训的标准
2.经济教育
3.图书室及阅览室
4.公司自办学校
5.培训计划操作人员培训主管人员培训行政人员培训
6.培训资料
7.视听辅助工具
8.记录与统计员工关系
1.集体要求事件
2.工资管理
3.建议与意见制度
4.士气研究
5.政府、公共及工会关系
6.工作时间及工作环境
7.协调团体利益
8.记录与统计医疗服务
1.体格检查标准
2.卫生控制
3.体格检查
4.个体健康
5.职业医疗服务
6.急救室病房
7.诊疗病历及其他记录与报表
8.健康五 直线经理与人力资源管理者的分工在现代管理观念中,人力资源管理不再是人力资源部门单一的责任,而是组织全体员工及全体管理者的共同责任 。 随着组织的变革和发展,直线经理已成为人力资源管理的主要负责者,人力资源管理的职能部门要由行政权力型转向服务支持型,主要任务就是推动和帮助直线经理做好人力资源管理工作 。
所以说,企业各级管理者,都是广义的人力资源管理者 。
国外调查结果显示 （ p 10）
并非所有的直线经理都需要或者要求人力资源部同样程度地插手他们所进行的活动。所以，作为人力资源部门要明确界定其职责范围。
1、人力资源管理专业人员的作用人力资源管理人员一般承担以下四个领域的责任
① 建立人力资源管理程序
② 开发 /选择人力资源管理方法
③ 监控 /评价人力资源管理实践
④ 在设计人力资源管理的事务上支持 /协助管理者们 。
2、一线管理者的作用
① 贯彻人力资源管理的实践
—— 面试求职者，为新员工提供培训、指导，提供业绩评估 的信息，传达评定的结果，提供提薪意见，
执行惩罚程序，开展事故调查，解决投诉问题
② 为人力资源管理专业人员提供必要的投入
—— 提供信息，评阅人力资源专业人员的工作报告，建议培训的内容、类型和对象等。
作业：为人力资源部门辩护
假设你在一个中等规模的制造公司的人力资源管理部门工作，公司总裁要求所有部门为下一个财政年度制定一份预算，并为自己的预算辩护。作为辩护的一项内容，请你准备一份至少有 10个理由的清单以说明为什么人力资源部门和它的绩效对整个公司的成功是重要的。
第三节 美国和日本企业人力资源管理模式比较美国强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章。
日本强调集团以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暧昧优先使用协调储蓄的控制重视互相信赖美国人力资源开发与管理模式的特点
1．注重市场调节
2．人力资源开发与管理制度化
3．注重个人能力的晋升制度
4．重视职业培训和继续教育
5．实施目标管理
6．工人参与管理
7．注重福利补偿和职业安全日本人力资源开发与管理模式的特点
1．终身雇佣制。
2．年功序列制
3,企业内工会美日管理哲学比较
美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为,用拳头代替打破人头,。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；
明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。
美国的管理是,划龙舟式,的管理,,划手,背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守,少数人服从多数人,的信条。凡是缺乏效力，
跟不上多数的人人就要被淘汰。
但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。
日本人倡导多数协调少数一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。
日本的管理采取,抬神轿式,的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。
日本人说：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。
事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。
中国人管理哲学
中国少数未必服从多数
,易经,在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。
阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。
可见中国人并没有少数服从多数的观念。
中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？
中国的管理，即不是,划龙舟式,,也不是,抬神轿式,,标准答案是,很难说,。意思就是,不固定,。该
,划龙舟,时就整齐划一；,该抬轿子,时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。
中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。
主要参考书目
1,,人力资源－赢得竞争优势,,【 美 】
雷蒙德著 刘昕 译，机械工业出版社
2,,人力资源管理概论,彭剑锋 主编复旦大学出版社
3,,人力资源管理,余凯成 编 大连理工大学出版社
4,,人力资源管理,廖泉文 编 高等教育出版社
国外人力资源管理相关站点
美国管理学会,http://www.aom.pace.edu
美国人力资源管理学会,http://www.shrm.org
美 国 工 业 和 组 织 心 理 学 学 会,
http://www.siop.org
美国培训与开发学会,http:// www.astd.org
国内人力资源管理相关站点
中国人力资源管理网,http:// www.Chinahrm.net
中国人力资源网,http:// www.hr.com.cn
人力资源管理与开发,http:// www.hrm21cn.com
人力资源在线,http:// www.hrtocom.com
人力资源管理软件,http:// www.sowan.com
第一章 人力资源导论第一节 人力资源的基本概念一,资源及分类
,辞海,将资源解释为,资产的来源,,于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等人力资源既是天然资源又是再生资源既是物质资源又是非物质资源
经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为,资源,。当代经济学家将资源分为以下几类：
– 自然资源
– 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）
– 信息资源
– 人力资源二 人力资源
人力资源 （ Human Resource）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；
人力资源数量见 人力资源数量构成图人力资源 质量 是人力资源所具有的体质、
智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：
– 健康卫生指标,如平均寿命、婴儿死亡率、
每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；
– 教育状况,如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；
– 技术等级状况,如每万人中高级职称人员比例；
– 劳动态度指标,如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；
三 人口资源、劳动力资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。
劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。
人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。
人力资源数量构成图适龄就业人口 老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等少年人口 16 劳动适龄人口 男 65女 60 老年人口几个相关概念的关系人口或人口资源人力资源人口资源作为一个宏观的概念
，
侧重数量
，
人才资源不但内涵小
，
而且侧重质量
，
人力资源概念介于两者之间
，
包含数量和质量两方面；
劳动力资源与现实人力资源区别在于是否达到劳动年龄劳动力资源人才资源二 人力资源的特点
主观能动性 —— 与其他资源的最根本区别
两 重 性 —— 是投资的结果，又能创造财富
时 效 性 —— 其形成、开发和使用都受时间限制
连 续 性 —— 存在继续开发
可 再 生 性 —— 可再生
社 会 性 —— 发挥作用受社会的影响人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代人力资源的稀缺性如何利用人力资源的特点
人力资源具有能动性
人力资本投资的两重性
时效性
再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复
社会性
稀缺性
人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代
激励（自我管理与参与管理、
授权等）、人力资源开发
人力资本投资（培训与教育、
安全与保健）
人力资源的最佳使用期
对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体
注重团队建设、注重人与人、
人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合
构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力
人力资源素质强化（开发培训）
3,中国人力资源的特点：
(1) 人力资源非常丰富。
(2) 劳动年龄人口呈较快的增长。
(3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题,
结构上,人口总量过剩与机构性人才短缺配置上,新型的管理体制不系统开发上,适应性培训缺乏激励上,合理的分配制度没有第二节 人力资源管理的概念、目标和任务一 人力资源管理的概念分为宏观和微观两个层次：
宏观人力资源管理,对社会人力资源的管理，内容包括：
宏观人力资源需求预测、计划和规划
就业政策的制定与就业管理
社会人力资源投资和投资政策制定
收入政策及其调节机制的设定
社会人力资源保护
组织并协调劳务输出和输入
人资源管理法规的制定与执行等。
微观人力资源管理,对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、
团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。
有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘。
合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用
科学管理：预测、规划、组织、培训
管理目的：组织和个人的发展，目标实现。
人力资源管理作用 — 认识人力资源管理的一种方法人人工作工作人尽其用 分工有序协调合作和睦相处协调共事 事得其才二、人力资源的开发和管理
1、人力资源开发和管理的概念
2、二者的关系
3、人力资源开发和管理的内容三 传统人事管理与人力资源管理的区别两者根本区别是表现在 思想观念 上而不是实际内容上：
传统人事管理将人的管理看作 成本中心人力资源管理将人的管理看作 利润中心同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则是一种投资与积累同样是福利活动，人事管理看作是成本与保健因素来设计与管理，而人力资源管理把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理从人事管理到人力资源管理转变的标志
人事管理向人力资源管理转变的标志：
1.分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作；
2.人事工作预算、投资增加；
3.派能力强的人管理人事部门，发言权增大；
4.重视培训；
5.人力资源管理部取代人事部；
6.新的观念被接受：,以人为本,,,人本管理,,
,人是企业最宝贵的财富,,,有了一流的人，就会有一流的企业,等。
7.企业推行战略性人力资源管理：
四 人力资源管理的目标与任务三个目标：
(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，
促进组织的持续发展；
(3)维护与邀励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
六大任务：
规划、分析，配置、招聘、维护、开发。
规划开发保持吸收考评调整人力资源管理任务规划是核心，而规划要服从于组织战略的规划人力资源管理挑选前的实践人力资源管理挑选实践人力资源管理挑选后的实践相关管理人力资源规划工作分析招聘与录用培训和开发绩效评估薪酬劳动保护与社会保障劳动关系与职业管理员工职业生涯发展从人事流角度看人力资源管理人力资源部门职能图人力资源部部长：
1,计划、组织、及控制人力资源计划
2,协助集体谈判工作
3,协助编定人力资源政策
4,保持与直线组织密切联系工作
5,保持管理主管了解人事关系现状研究与标准
1.工作分析
2.工作说明
3.工作条例
4.工作评价
5.工作分等
6.工资分析
7.劳动力市场调查
8.组织设计
9.记录与报告表设计
10.手册与表格
11.人事审核雇工
1.招考
2.口试面谈
3.考试
4.新雇员教育
5.分派工作
6.升迁调动
7.考绩评等
8.咨询顾问
9.离职前谈话
10.雇员记录安全
1.安全标准
2.安全检查
3.安全宣传
4,机械安全
5.安全工程
6.安全竞赛
7.安全教育
8.意外事故调查
9.安全规则
10.安全记录与统计员工福利
1.康乐计划
2.团体保险
3.养老金计划
4.分红
5.信用贷款组合
6.食宿
7.员工协会
8.其他服务
9.法律辅助
10.记录与统计教育与培训
1.教育与培训的标准
2.经济教育
3.图书室及阅览室
4.公司自办学校
5.培训计划操作人员培训主管人员培训行政人员培训
6.培训资料
7.视听辅助工具
8.记录与统计员工关系
1.集体要求事件
2.工资管理
3.建议与意见制度
4.士气研究
5.政府、公共及工会关系
6.工作时间及工作环境
7.协调团体利益
8.记录与统计医疗服务
1.体格检查标准
2.卫生控制
3.体格检查
4.个体健康
5.职业医疗服务
6.急救室病房
7.诊疗病历及其他记录与报表
8.健康五 直线经理与人力资源管理者的分工在现代管理观念中,人力资源管理不再是人力资源部门单一的责任,而是组织全体员工及全体管理者的共同责任 。 随着组织的变革和发展,直线经理已成为人力资源管理的主要负责者,人力资源管理的职能部门要由行政权力型转向服务支持型,主要任务就是推动和帮助直线经理做好人力资源管理工作 。
所以说,企业各级管理者,都是广义的人力资源管理者 。
国外调查结果显示 （ p 10）
并非所有的直线经理都需要或者要求人力资源部同样程度地插手他们所进行的活动。所以，作为人力资源部门要明确界定其职责范围。
1、人力资源管理专业人员的作用人力资源管理人员一般承担以下四个领域的责任
① 建立人力资源管理程序
② 开发 /选择人力资源管理方法
③ 监控 /评价人力资源管理实践
④ 在设计人力资源管理的事务上支持 /协助管理者们 。
2、一线管理者的作用
① 贯彻人力资源管理的实践
—— 面试求职者，为新员工提供培训、指导，提供业绩评估 的信息，传达评定的结果，提供提薪意见，
执行惩罚程序，开展事故调查，解决投诉问题
② 为人力资源管理专业人员提供必要的投入
—— 提供信息，评阅人力资源专业人员的工作报告，建议培训的内容、类型和对象等。
作业：为人力资源部门辩护
假设你在一个中等规模的制造公司的人力资源管理部门工作，公司总裁要求所有部门为下一个财政年度制定一份预算，并为自己的预算辩护。作为辩护的一项内容，请你准备一份至少有 10个理由的清单以说明为什么人力资源部门和它的绩效对整个公司的成功是重要的。
第三节 美国和日本企业人力资源管理模式比较美国强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章。
日本强调集团以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暧昧优先使用协调储蓄的控制重视互相信赖美国人力资源开发与管理模式的特点
1．注重市场调节
2．人力资源开发与管理制度化
3．注重个人能力的晋升制度
4．重视职业培训和继续教育
5．实施目标管理
6．工人参与管理
7．注重福利补偿和职业安全日本人力资源开发与管理模式的特点
1．终身雇佣制。
2．年功序列制
3,企业内工会美日管理哲学比较
美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为,用拳头代替打破人头,。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；
明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。
美国的管理是,划龙舟式,的管理,,划手,背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守,少数人服从多数人,的信条。凡是缺乏效力，
跟不上多数的人人就要被淘汰。
但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。
日本人倡导多数协调少数一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。
日本的管理采取,抬神轿式,的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。
日本人说：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。
事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。
中国人管理哲学
中国少数未必服从多数
,易经,在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。
阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。
可见中国人并没有少数服从多数的观念。
中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？
中国的管理，即不是,划龙舟式,,也不是,抬神轿式,,标准答案是,很难说,。意思就是,不固定,。该
,划龙舟,时就整齐划一；,该抬轿子,时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。
中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。
