第二章人力资源开发与管理理论
第一节 人力资本理论
第二节 人性假设理论
第三节 人力资源管理的基本原理
一、人力资源与人力资本
二、早期的人力资本理论
三、现代人力资本理论
四、我国人力资源理论的发展第一节 人力资本理论一,人力资源与人力资本
（ 一 ） 人力资本的概念人力资本是指人们以某种代价获得的,并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能 。
（ 二 ） 人力资源与人力资本的联系
1,现代人力资源理论以人力资本理论为依据；
2,人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；
3,两者都是研究,人力,作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的 。
人力资本与人力资源的 联 系人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上具有一致性 。
人力资本与人力资源在理论视角、分析内容上也有一定区别。
（ 一 ） 古典经济学家的人力资本理论 （ 亚当斯密；李嘉图 ）
1,人的能力是一种资本,而且可以变成社会财富的一部分；
2,一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；
二,早期的人力资本理论
3,人的能力可以看作是在每个人身上固定的,已经实现了的资本；
一个人技能的提高,可以节约劳动,
提高生产效率 。
虽然提高人的技能需要投入相当多的费用,但它能产出更多的利润,足以补偿费用的支出 。
这样,就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位 。
（ 二 ） 马克思的经济学说
1,马克思科学地区分了,劳动,与
,劳动力,两个范畴,从而揭示了价值的来源：
劳动者 → 劳动力 → 劳动 → 价值
2,马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量,是一种创造价值的源泉；
3,马克思从哲学的角度阐明了：
人力资源 → 资本资源 → 自然资源
（ 劳动主体 ） （ 劳动媒介 ） （ 劳动客体 ）
（ 三 ） 早期人力资本理论要点：
1,有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源 —— 人力资源是第一资源；
2,人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；
3,教育投资是人力资本投资的重要部分；
4,人力资本理论是经济学中的重大问题 。
1,美国著名的经济学家舒尔茨：
（ 1） 人力资本体现在人的身上,
表现为人的体力,智力,能力的总和；
（ 2） 人力资本通常用人的数量,
质量以及有效劳动时间来计算；
（ 3） 人力资本通过投资而获得；
（ 4） 人力资本投资必然受益,即人力资本可以带来巨大利润 。
三、现代人力资本理论
2、其他代表人物的人力资本理论
（ 1）诺贝尔经济学奖获得者 —— 美国著名经济学家加里 ·贝克尔
(Gary·S·Beeker)。 最有代表性的是,生育率的经济分析,,,人力资本,和,家庭论,。
（ 2）对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经济学家爱德华 ·丹尼森
(Edward·F·Denison)。
著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出 1929— 1957年间美国的经济增长中，有 23%的份额要归因于美国教育的发展。
3、人力资本管理阶段的主要特征和观点
（ 1）企业文化成为重要的企业经营理念。
（ 2）人力资本经营。
（ 3）企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。
四、我国人力资源理论的发展
1,人力资本所有理论；
2,人力资源形成与人力资源投资理论；
3,人力资源成本理论；
4,人力资源收益理论；
5,人力资源流动理论；
6,人力资源配置理论；
7,人力资源市场理论；
8,人力资源价格理论；
9,人力资源保护理论；
10,人力资源发展理论 。
一、经济人的假设（ X理论）
二,社会人的假设 （ 人 际 关系理论 ）
三,自动人的假设 （ Y理论 ）
四,复杂人的假设
（ 超 Y理论,Z理论,权变理论 ）
第二节 人性假设理论
人性假设,人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和。
经济人、社会人、自我实现的人、复杂人一,经济人 （ 唯利人,实利人 ）
的假设 （ X理论 ）
1,基本观点
⑴ 多数人生来就是懒惰的；
⑵ 一般人没有雄心大志；
⑶ 多数人的工作是为了温饱 。
2、管理措施
⑴管理就是完成生产任务；
⑵工人的任务就是干活；
⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；
⑷对多数人采用强制惩罚的办法。
二,社会人 （ 社交人 ）
的假设 （ 人 际 关系理论 ）
1,基本观点
⑴ 人们都重视人际关系；
⑵ 人们都从社会关系上寻求工作意义；
⑶ 职工不仅有物质需要,更注重社会需要；
⑷ 人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低,
2,管理措施
⑴ 既要关心生产,更关心人；
⑵ 重视人际关系的改善,形成人的归属感；
⑶ 提倡以集体奖励为主；
⑷ 实行参与管理,不断改善上下关系 。
三,自动人 （ 自我实现的人 ）
的假设 （ Y理论 ）
1,基本观点
⑴ 一般人都是勤奋的,只要他知道工作的目的；
⑵ 人会自我控制；
⑶ 人有丰富的聪明才智,有丰富的想象力,创造力,仅仅是没有得到充分发挥；
⑷ 人会主动地寻求责任 。
2、管理措施经济人 社会人 自动人
1、管理重点的改变重点放在物的因素上，重视生产，
忽视人的因素；
见物不见人。
重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。
重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。
2、管理职能的转变管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。
为发挥人的才智创造适宜条件，
减少消除职工自我实现中的困难与障碍。
3、奖励方式的改变主张金钱，
物质刺激，
以满足人的生理需要。
主张协调好人际关系，
以满足人的安全与社会需要。
从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要
4、管理制度的改变家长式棍棒式强制式参与式协商式说服式下放管理权限；建立决策参与制度；
提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。
四,复杂人的假设
（ 超 Y理论,Z理论,权变理论 ）
1,基本观点
⑴ 人的需要是多种多样的 ;
⑵ 在同一时间内,人有各种不同需要与动机 ;
⑶ 人的动机 (行为 )是内部需要与外部环境相互作用的结果 ;
⑷ 人在不同的组织 (群体 )内,其需要的满足是不同的 。
2,管理措施
⑴ 管理者应根据工作性质,职工特点,所处的内外环境三者合理的配合,
因人,因事,因地而异；
⑵ 一成不变的,普遍使用的,最好的,万能的管理模式是不存在的 。
第三节 人力资源管理的基本原理一、系统优化原理二,能级对应原理三,系统动力原理四、反馈控制原理五、弹性冗余原理六、互补增值原理一、系统优化原理
（ 一 ） 概念：
人力资源系统经过组织,协调,运行,
控制,以使其整体功能获得最优绩效的理论 。
（ 二 ） 要点系统整体功能必须大于部分功能代数和；
系统内部的消耗必须达到最小 。
二,能级对应原理
（ 一 ） 概念能级即人的能力大小的分级；
能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位,以使人适其职,职得其人,人尽其才,才尽其用 。
（ 二 ） 要点
1,人的能力有大小的差别；
2,不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应；
3,人的能级具有可变性和开放性；
1 2 3 4
图 2-1 组织的形态
4,人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态；
5,按照人的能级不同,建立和形成比较稳定的组织形态 。 如图 2-1 。
三,系统动力原理
（ 一 ） 概念：
在人力资源管理中,通过物质的,
精神的或其他方面的手段以激发人的积极性 。
（ 二 ） 要点：
1,物质动力原理
2,精神动力原理
3,信息动力原理四、反馈控制原理
（一）概念：
人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。
（二）两种关系键
1、正关系键两要素有正因果关系。
2、负关系键两要素有负因果关系。
（三）、两种反馈环
1,正反馈环一反馈环中，任意一个变量的变化，
最终导致该变量原变化趋势的加强，
具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。
如图 2-2。
A 特区建设速度
B 就业机会
C 迁入人口
D 生产力图 2-2 正反馈环
2,负反馈环一反馈环中,一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱 。 如图 2-3。
A就业机会
B迁入人口
C人口总量
D在职职工总数图 2-3 负反馈环五,弹性冗余原理
（ 一 ） 概念人力资源管理应留有余地,保持弹性,
不能超过负荷 。
（ 二 ） 要点
1,劳动强度要适度有弹性；
2,脑力劳动要适度有弹性；
3,劳动时间,工作定额要适度有弹性；
4,目标设计要适度有弹性 。
六,互补增值原理
（ 一 ） 概念：
人力资源个体的能力,性格,经验,创造性等方面的优势互补,以使系统的整体功能最优 。
（ 二 ） 要点
1,知识的互补；
2,气质的互补；
3,能力的互补；
4,性别的互补；
5,年龄的互补；
6,技能的互补；
7,专业的互补 。
第一节 人力资本理论
第二节 人性假设理论
第三节 人力资源管理的基本原理
一、人力资源与人力资本
二、早期的人力资本理论
三、现代人力资本理论
四、我国人力资源理论的发展第一节 人力资本理论一,人力资源与人力资本
（ 一 ） 人力资本的概念人力资本是指人们以某种代价获得的,并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能 。
（ 二 ） 人力资源与人力资本的联系
1,现代人力资源理论以人力资本理论为依据；
2,人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；
3,两者都是研究,人力,作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的 。
人力资本与人力资源的 联 系人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上具有一致性 。
人力资本与人力资源在理论视角、分析内容上也有一定区别。
（ 一 ） 古典经济学家的人力资本理论 （ 亚当斯密；李嘉图 ）
1,人的能力是一种资本,而且可以变成社会财富的一部分；
2,一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；
二,早期的人力资本理论
3,人的能力可以看作是在每个人身上固定的,已经实现了的资本；
一个人技能的提高,可以节约劳动,
提高生产效率 。
虽然提高人的技能需要投入相当多的费用,但它能产出更多的利润,足以补偿费用的支出 。
这样,就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位 。
（ 二 ） 马克思的经济学说
1,马克思科学地区分了,劳动,与
,劳动力,两个范畴,从而揭示了价值的来源：
劳动者 → 劳动力 → 劳动 → 价值
2,马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量,是一种创造价值的源泉；
3,马克思从哲学的角度阐明了：
人力资源 → 资本资源 → 自然资源
（ 劳动主体 ） （ 劳动媒介 ） （ 劳动客体 ）
（ 三 ） 早期人力资本理论要点：
1,有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源 —— 人力资源是第一资源；
2,人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；
3,教育投资是人力资本投资的重要部分；
4,人力资本理论是经济学中的重大问题 。
1,美国著名的经济学家舒尔茨：
（ 1） 人力资本体现在人的身上,
表现为人的体力,智力,能力的总和；
（ 2） 人力资本通常用人的数量,
质量以及有效劳动时间来计算；
（ 3） 人力资本通过投资而获得；
（ 4） 人力资本投资必然受益,即人力资本可以带来巨大利润 。
三、现代人力资本理论
2、其他代表人物的人力资本理论
（ 1）诺贝尔经济学奖获得者 —— 美国著名经济学家加里 ·贝克尔
(Gary·S·Beeker)。 最有代表性的是,生育率的经济分析,,,人力资本,和,家庭论,。
（ 2）对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经济学家爱德华 ·丹尼森
(Edward·F·Denison)。
著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出 1929— 1957年间美国的经济增长中，有 23%的份额要归因于美国教育的发展。
3、人力资本管理阶段的主要特征和观点
（ 1）企业文化成为重要的企业经营理念。
（ 2）人力资本经营。
（ 3）企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。
四、我国人力资源理论的发展
1,人力资本所有理论；
2,人力资源形成与人力资源投资理论；
3,人力资源成本理论；
4,人力资源收益理论；
5,人力资源流动理论；
6,人力资源配置理论；
7,人力资源市场理论；
8,人力资源价格理论；
9,人力资源保护理论；
10,人力资源发展理论 。
一、经济人的假设（ X理论）
二,社会人的假设 （ 人 际 关系理论 ）
三,自动人的假设 （ Y理论 ）
四,复杂人的假设
（ 超 Y理论,Z理论,权变理论 ）
第二节 人性假设理论
人性假设,人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和。
经济人、社会人、自我实现的人、复杂人一,经济人 （ 唯利人,实利人 ）
的假设 （ X理论 ）
1,基本观点
⑴ 多数人生来就是懒惰的；
⑵ 一般人没有雄心大志；
⑶ 多数人的工作是为了温饱 。
2、管理措施
⑴管理就是完成生产任务；
⑵工人的任务就是干活；
⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；
⑷对多数人采用强制惩罚的办法。
二,社会人 （ 社交人 ）
的假设 （ 人 际 关系理论 ）
1,基本观点
⑴ 人们都重视人际关系；
⑵ 人们都从社会关系上寻求工作意义；
⑶ 职工不仅有物质需要,更注重社会需要；
⑷ 人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低,
2,管理措施
⑴ 既要关心生产,更关心人；
⑵ 重视人际关系的改善,形成人的归属感；
⑶ 提倡以集体奖励为主；
⑷ 实行参与管理,不断改善上下关系 。
三,自动人 （ 自我实现的人 ）
的假设 （ Y理论 ）
1,基本观点
⑴ 一般人都是勤奋的,只要他知道工作的目的；
⑵ 人会自我控制；
⑶ 人有丰富的聪明才智,有丰富的想象力,创造力,仅仅是没有得到充分发挥；
⑷ 人会主动地寻求责任 。
2、管理措施经济人 社会人 自动人
1、管理重点的改变重点放在物的因素上，重视生产，
忽视人的因素；
见物不见人。
重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。
重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。
2、管理职能的转变管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。
为发挥人的才智创造适宜条件，
减少消除职工自我实现中的困难与障碍。
3、奖励方式的改变主张金钱，
物质刺激，
以满足人的生理需要。
主张协调好人际关系，
以满足人的安全与社会需要。
从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要
4、管理制度的改变家长式棍棒式强制式参与式协商式说服式下放管理权限；建立决策参与制度；
提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。
四,复杂人的假设
（ 超 Y理论,Z理论,权变理论 ）
1,基本观点
⑴ 人的需要是多种多样的 ;
⑵ 在同一时间内,人有各种不同需要与动机 ;
⑶ 人的动机 (行为 )是内部需要与外部环境相互作用的结果 ;
⑷ 人在不同的组织 (群体 )内,其需要的满足是不同的 。
2,管理措施
⑴ 管理者应根据工作性质,职工特点,所处的内外环境三者合理的配合,
因人,因事,因地而异；
⑵ 一成不变的,普遍使用的,最好的,万能的管理模式是不存在的 。
第三节 人力资源管理的基本原理一、系统优化原理二,能级对应原理三,系统动力原理四、反馈控制原理五、弹性冗余原理六、互补增值原理一、系统优化原理
（ 一 ） 概念：
人力资源系统经过组织,协调,运行,
控制,以使其整体功能获得最优绩效的理论 。
（ 二 ） 要点系统整体功能必须大于部分功能代数和；
系统内部的消耗必须达到最小 。
二,能级对应原理
（ 一 ） 概念能级即人的能力大小的分级；
能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位,以使人适其职,职得其人,人尽其才,才尽其用 。
（ 二 ） 要点
1,人的能力有大小的差别；
2,不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应；
3,人的能级具有可变性和开放性；
1 2 3 4
图 2-1 组织的形态
4,人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态；
5,按照人的能级不同,建立和形成比较稳定的组织形态 。 如图 2-1 。
三,系统动力原理
（ 一 ） 概念：
在人力资源管理中,通过物质的,
精神的或其他方面的手段以激发人的积极性 。
（ 二 ） 要点：
1,物质动力原理
2,精神动力原理
3,信息动力原理四、反馈控制原理
（一）概念：
人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。
（二）两种关系键
1、正关系键两要素有正因果关系。
2、负关系键两要素有负因果关系。
（三）、两种反馈环
1,正反馈环一反馈环中，任意一个变量的变化，
最终导致该变量原变化趋势的加强，
具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。
如图 2-2。
A 特区建设速度
B 就业机会
C 迁入人口
D 生产力图 2-2 正反馈环
2,负反馈环一反馈环中,一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱 。 如图 2-3。
A就业机会
B迁入人口
C人口总量
D在职职工总数图 2-3 负反馈环五,弹性冗余原理
（ 一 ） 概念人力资源管理应留有余地,保持弹性,
不能超过负荷 。
（ 二 ） 要点
1,劳动强度要适度有弹性；
2,脑力劳动要适度有弹性；
3,劳动时间,工作定额要适度有弹性；
4,目标设计要适度有弹性 。
六,互补增值原理
（ 一 ） 概念：
人力资源个体的能力,性格,经验,创造性等方面的优势互补,以使系统的整体功能最优 。
（ 二 ） 要点
1,知识的互补；
2,气质的互补；
3,能力的互补；
4,性别的互补；
5,年龄的互补；
6,技能的互补；
7,专业的互补 。
