2009-7-25 1
第 5章 内部劳动力市场在本章之前中我们都假定劳动力是通过外部劳动力市场配置的,实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业,并在内部被晋升或淘汰,这种企业内部晋升和淘汰的过程就是内部劳动力市场配置劳动力的过程 。 本章我国将对内部劳动力市场进行考察 。 通过本章的学习,你可以了解：
内部劳动力市场的劳动力资源配置；
内部劳动力市场的效率问题；
内部劳动力市场的报酬制度与员工激励中国企业内部的劳动力市场。
2009-7-25 2
5.1 内部劳动力市场的劳动力资源配置内部劳动力市场的成因内部劳动力市场配置劳动力资源的特点内部劳动力市场的效率
2009-7-25 3
5.1.1 内部劳动力市场的成因存在劳动力替换成本（ Labor Turnover Cost）：雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本岗位的特殊性：人力资本的专用性劳动力市场的信息部队成工会的作用
2009-7-25 4
5.1.2 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大：
行政性规则和程序、企业文化和习惯存在工作阶梯（ Job Ladders）
锦标（ Tournament）制度长被作为企业内部的激励机制,（ Up or Out）
不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定的
2009-7-25 5
工作阶梯工作阶梯示意图
2009-7-25 6
5.2 内部劳动力市场的效率减少了招聘成本；
,干中学,中积累了人力资本；
获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息
2009-7-25 7
5.3 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励在企业内部如何通过 报酬制度的科学设计，以及如何通过制定有竞争力的报酬水平，来解决员工特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的一个问题。
委托－代理问题委托－代理问题的解决：报酬制度的设计
2009-7-25 8
5.3.1 委托－代理问题委托人与代理人的目标差异与激励不兼容委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。
委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后果：“道德风险”（ Moral Hazard）
2009-7-25 9
5.3.2 委托－代理问题的解决
—— 报酬制度的设计针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量）
针对管理者的报酬制度：年薪（短期激励）＋股票期权（长期激励）
竞标制度与效率工资
2009-7-25 10
锦标制度内部晋升与倾斜的工资结构是锦标制度的核心内容。
工作等级工资
2009-7-25 11
效率工资理论企业制定的报酬水平要具有内部公平性。
企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。
工资的提高会导致员工效率提供，有效单位劳动成本反而下降。
效率工资 会产生刺激效应和惩罚机制效率工资 会降低辞职率，提高效率
2009-7-25 12
5.4 中国企业内部的劳动力市场内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源进行配置提高我国企业内部劳动力市场效率的措施
2009-7-25 13
5.4.1 内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源进行配置二元就业体制下劳动力流动不对称内部与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分激励不足
2009-7-25 14
5.4.2 提高我国企业内部劳动力市场效率的措施促进内外部劳动力市场的双向流动形成。
适当放松对企业的工资管制改善国有企业内部用人机制
第 5章 内部劳动力市场在本章之前中我们都假定劳动力是通过外部劳动力市场配置的,实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业,并在内部被晋升或淘汰,这种企业内部晋升和淘汰的过程就是内部劳动力市场配置劳动力的过程 。 本章我国将对内部劳动力市场进行考察 。 通过本章的学习,你可以了解：
内部劳动力市场的劳动力资源配置；
内部劳动力市场的效率问题；
内部劳动力市场的报酬制度与员工激励中国企业内部的劳动力市场。
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5.1 内部劳动力市场的劳动力资源配置内部劳动力市场的成因内部劳动力市场配置劳动力资源的特点内部劳动力市场的效率
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5.1.1 内部劳动力市场的成因存在劳动力替换成本（ Labor Turnover Cost）：雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本岗位的特殊性：人力资本的专用性劳动力市场的信息部队成工会的作用
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5.1.2 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大：
行政性规则和程序、企业文化和习惯存在工作阶梯（ Job Ladders）
锦标（ Tournament）制度长被作为企业内部的激励机制,（ Up or Out）
不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定的
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工作阶梯工作阶梯示意图
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5.2 内部劳动力市场的效率减少了招聘成本；
,干中学,中积累了人力资本；
获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息
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5.3 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励在企业内部如何通过 报酬制度的科学设计，以及如何通过制定有竞争力的报酬水平，来解决员工特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的一个问题。
委托－代理问题委托－代理问题的解决：报酬制度的设计
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5.3.1 委托－代理问题委托人与代理人的目标差异与激励不兼容委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。
委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后果：“道德风险”（ Moral Hazard）
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5.3.2 委托－代理问题的解决
—— 报酬制度的设计针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量）
针对管理者的报酬制度：年薪（短期激励）＋股票期权（长期激励）
竞标制度与效率工资
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锦标制度内部晋升与倾斜的工资结构是锦标制度的核心内容。
工作等级工资
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效率工资理论企业制定的报酬水平要具有内部公平性。
企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。
工资的提高会导致员工效率提供，有效单位劳动成本反而下降。
效率工资 会产生刺激效应和惩罚机制效率工资 会降低辞职率，提高效率
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5.4 中国企业内部的劳动力市场内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源进行配置提高我国企业内部劳动力市场效率的措施
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5.4.1 内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源进行配置二元就业体制下劳动力流动不对称内部与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分激励不足
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5.4.2 提高我国企业内部劳动力市场效率的措施促进内外部劳动力市场的双向流动形成。
适当放松对企业的工资管制改善国有企业内部用人机制
