2004-10-16 1 人力资源管理 Human Resource Management 陈学军博士 浙江大学管理学院，310028 chenxuejun@zju.edu.cn 2 课 程 内 容 第1讲、人力资源管理概述 第2讲、人力资源战略与规划 第3讲、职务分析 第4讲、招聘选拔 第5讲、绩效管理 第6讲、薪酬管理 第7讲、培训发展 第8讲、跨文化人力资源管理 第9讲、人力资源法规 2004-10-16 3 ?教材： ?余凯成等.人力资源管理.大连理工大学出 版社，2001.9 ?Noe，etc.Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage.清华大学 出版社，2000 ?克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械 工业出版社，1999 ?相关刊物： ?人力资源管理 ?中国人力资源管理 ?企业管理 ?中国培训 ?管理世界 ? …… 参 考 书 目 2004-10-16 4 授 课 方 式 ?理论讲授 ?案例分析 ?课外作业 2004-10-16 5 成 绩 ?平时成绩10％ ?课外作业20％ ?期末考试70％ 第一讲、人力资源管理概述 人力资源（HR） 人力资源管理-HRM 人才市场发展趋势 2004-10-16 2 2004-10-16 7 Jack Welch of GE “我们所有的时间都用在人身上，如果有一天我们 不再做人的工作，公司就不存在了”。 “We spend all our time on people. The day we screw up the people thing, this company is over”. 人：企业价值的活资源 2004-10-16 8 ?华为公司 劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值 ?海尔公司 先造人才，再造品牌 “一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工 当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数 效应”。 ——海尔集团总裁张瑞敏 人：企业价值的活的资源 2004-10-16 9 人力资源（HR） ?概念： 存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、 劳动力资源等。反映一个国家或地区的人口总体拥 有的劳动能力。 ?特征： ?能动性：自我强化，选择职业，积极劳动 ?两重性：生产者和消费者的结合体 ?时效性：形成、开发和利用受到时间的限制 ?再生性：消耗和补偿 ?社会性：与周边的关系 2004-10-16 10 人力资源结构：数量结构 就业人口 16周岁以下未成年人 劳动适龄人口 老年人：男／女 60／55 就学人口 待／失 业人口 病残丧失劳动能力人口 老弱病残丧失 劳动能力人口 就业人口 闲赋人口 后备人力资源 现实人力资源 2004-10-16 11 人力资源结构：质量结构 ?身体、文化、思想道德素质和专业技能。 决定于： ?人类体质与智能遗传 ?营养状况 ?教育（国民教育，早期成人教育等） ?文化观念以及经济与社会环境等 2004-10-16 12 人力资本 z概念： －个体角度：存在于人体中，后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 －群体角度：存在于国家或地区的个体，后天获得的具 有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之 和。 z性质：生产性、稀缺性、可变性、功利性 z类型：教育、技术与知识、健康、迁移与流动 2004-10-16 3 2004-10-16 13 中国人力资源的特征 ?总量大，劳动人口增长超过总人口增长 ?劳动力整体科学文化水平低、素质差。 ?利用效率低，仅相当于发达国家1.25-2% ?管理问题： ?劳动力与生产资料分离或半分离 ?劳动生产率低下 ?地区、行业和城乡分布不平衡 2004-10-16 14 国有企业人力资本状况 ?人力资本的投人与输入大幅度减少 ?人力资本流失严重 ?冗员，成为国有企业最棘手的问题之一 ?人力资本存量正处于“临界点”附近 ?既“人满为患”，又“人才奇缺” ?人力资本状况不平衡，“两极分化” ?管理与技术人员层的人力资本含量较低 2004-10-16 15 人力资源管理-HRM ?宏观人力资源管理： ?人口规划 ?就业与调配 ?教育规划 ?流动管理 ?职业指导 ?保险、社会保障 ?职业技术培训劳动 ?部门、地区间配 ?其他 ?微观人力资源管理： ?资源获取 ?控制与调整 ?资源整合 ?资源开发 ?保持与激励 2004-10-16 16 中国人力资源管理发展趋势 ?政府逐渐重视 ?劳动力市场上，人力资源渐为卖方市场 ?劳动法逐渐从严执行 ?海外干部已事业竞争优势 ?人力资源管理制度渐受重视 ?人力成本逐渐提高 ?高素质劳动力时代已经开始 2004-10-16 17 人力资源管理系统角色的转变 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 交易处理 知识管理 知识递送 知识与战略分析 1990 1980 1960 2000 2004-10-16 18 以金钱 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以工作的合理安排 满足其需求 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 理论基础 2004-10-16 4 2004-10-16 19 ?马斯洛的需求层次 ?麦戈理格的X理论与Y理论 ?郝兹伯格的双因素理论 ?公平理论 ?期望理论 ?文化理论————人的行为、人的观 念、群体价值观、群体风气等这些人力 资源内在素质的管理比量的管理更为重 要。 理论基础 2004-10-16 20 HRM与人事管理 人事管理人力资源管理 ?管理视角：视人为成本；视人为资源 ?管理活动：被动反应；主动反应 ?管理内容：职能协调；人事与组织协调 ?管理地位：执行层；决策层 ?部门性质：非效益部门；效益部门 ?管理手段：平静分析；动态分析 ?管理重点：强调功能；强调系统性 ?管理理念：人事部门职责；管理职责 2004-10-16 21 谁负责人力资源管理？ ?人力资源经理： ?建立管理程序 ?开发与选拔 ?监督与评价 ?帮助其他经理 ?直线经理： ?HRM实践： 面试、培训、评价、 建议、调查事故、投 诉等 ?协助工作： 提供信息、反馈、建 议等 2004-10-16 22 人力资源管理的环境 ?外部环境 ?劳动力市场 ?经济环境 ?科学技术因素 ?文化因素 ?政治因素 ?内部环境 ?工作性质 ?工作群体 ?领导者与监督者 ?员工特征 ?人事政策 ?组织文化 2004-10-16 23 2003年人才市场的热点 1.大学生就业。2003年是高校扩招后第一个毕业 高峰，全国高校毕业生猛增至201万人，2004 年预计达到280万人，到2005年，进入就业市 场的高校毕业生很有可能突破340万。 2.非典对就业影响程度大于对经济的影响。非典 可能导致就业岗位减少127万，影响较大的是下 岗失业人员、农民工、大学生。 3.人才中介市场向“洋猎头”开放。《中外合资人 才中介机构管理暂行规定》明示：所有从事人 才中介服务满三年、投资不少于最低注册资金 30万美元的25%的外资人才中介机构，可以同 中方符合条件的人才中介机构依法成立中外合 资人才中介机构，开展人才招聘等六类人才中 2004-10-16 24 2003年人才市场的热点 4.香港实施“输入内地人才计划”。从7月15日开始 《输入内地人才计划》，开始突破专业限制广纳 内地贤才。新计划旨在吸引内地的优秀人才和专 业人才来港工作。新计划不限行业，不设限额。 该政策推出后，香港入境处在过去2个半月收到 700多宗申请，已批准400多个。 5.让100万大龄下岗人员再就业。国家劳动和社会 保障部宣布要实现100万人员再就业。为此，以 扩大就业和再就业为目标的各项再就业扶持政策 全面实施，包括税费减免、社保补贴、岗位补 贴、小额贷款、就业服务、工商登记、场地安排 等。 2004-10-16 5 2004-10-16 25 2003年人才市场的热点 6. “海归”贬值引发留学思考。10月北京的 一场海外留学人员专场招聘会上，某科技 种植公司打出了1000元的月薪价码。不少 “海归”将期待值指向3000元人民币。调查 显示，在过去的20年里有近60万国人留学 海外，已有超过15万人学成归国，近两年 以每年50%的速度递增。 7. “洋打工”引发就业“冲击波”。越来越多的 外国人开始把目光投向北京、上海和广州 等经济发达城市。全国目前已超过6万 人其中85%是中高级管理人员和专业技 2004-10-16 26 2003年人才市场的热点 8.广东就业阴盛阳衰。男性就业压力比女性大。 第二季度劳动力市场男性求职人数比女性高出 11.52%，而市场对男性的需求量却比女性需求 量低7.54%。男性求职与需求比例达到 2.3∶1，而女性仅为1.1∶1，超过男性一倍。 与此同时，市场对45岁以上的人员需求较少。 9. “灰领”将成职场新宠。一种介于“白领”和“蓝领” 之间被称为“灰领”的复合型人才受到关注。据 悉，上海市首支通过职业资格考试的“灰领”队伍 有望在汽车修理行当中产生，家电维修等将紧 随其后。为此度身订做的汽车运用职业资格考 试，将为一大批汽修“灰领”的诞生创造条件。 2004-10-16 27 2003年人才市场的热点 10.自动离职可获补偿。劳动部门指出，按照 最高人民法院的有关规定，5种情况下迫使 职工提出解除劳动合同，单位应当支付职工 劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： （1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫 劳动； （2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动 条件； （3）克扣或无故拖欠劳动者工资； （4）拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬； （5）以低于当地最低工资标准支付劳动者工资。 2004-10-16 28 专家谈人才会议：2003－12－19 ?大人才观：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在 政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。专门人才应该是工程师 以上、大本学历以上的人才是专门人才。 ?大就业观：西部创业、去三产创业、去中小企业创业、去社区创业。 ?大开发观：除教育性和培养性开发之外，还要注重人才资源的使用性 开发和政策性开发。 ?大投资观：加大人才资本投资。要认识到人才的开发过程是资本的投 资过程，把人力资源转变为人才资本。 ?大环境观：要重视人才、关心、爱护人才、支持人才干事业；吸引人 才、激励人才、保障人才权益的政策、法规要逐步建立；限制人才流 动和充分发挥作用的体制性障碍要逐步破除；人才是事业发展的关 键、“人才资源是第一资源”等观念要在全社会逐步树立。