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第四讲招聘选拔
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招聘选拔
人员招聘
人事测评
人才素质
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招聘的意义和条件
意义：
?确保高质量人力资源
?为企业注入新的活力
?有利于人力资源合理
流动
条件：
?人力资源规划
?职务分析
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招聘模型
工作选择
工作特征
人事政策招聘源招聘员特征
候选人特征
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招聘实施过程
招募：需求分析、计划、吸引
选拔：初审、面试、考试
录用：使用、录用决策
评估：招聘效果
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招募
计划：新职位、合同到期、人员流动率
?不招聘：通过内部调剂
?招聘：
正式工
临时工（优点是易控制、成本低；缺点是培训费用高、忠诚度低、易引起与
正式工的冲突）
?目标群体：哪类人？具体要求？求职者总体？
?发布信息：1）原则：面广、及时、层次性与有限性，2）类型。
吸引：工作张榜、报纸广告、交流会等
应聘：简历（纸质简历，电子简历）
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招聘广告
原则：吸引人、内容详实、表述清楚
内容：
?企业基本情况
?要求基本条件
?报名时间、地点、方式
?所需证明材料
注意问题：歧视（性别、年龄、学历、地
域）、报酬、资料、上门参观
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选拔
初步接待
测验
审查：申请材料、推荐材料、补充调查
面试
体检
实习与试用
录用决策
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录用的影响因素
工作机会：机会数量、机会的吸引力
公司形象：报酬、晋升、地理位置、公司声誉
工作特征：工作性质、时间、气氛、监督等
招聘活动：吸引力、招聘方式、招聘者行为
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人员匹配的策略
“最大潜力预计”配备工作任务
“积极性与多种技能”分配工作
“技能同质性”分配工作
“人际相容性”安排协调工作
“人员-职务-组织”匹配策略
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人才测评的功能和类型
现代人才测评的功能
?鉴定功能
?预测功能
?诊断功能
?导向功能
?激励功能
三种类型
?考试
?考核
?心理测验
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国外人事测评趋势
应用领域应用比率
选拔决策83%
薪酬决策80%
职务晋升76%
职业发展67%
职业咨询66%
应聘筛选42%
安全咨询30%
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人事测评在中国的发展
20-30年代：教育领域中心理测验，以翻译引进为主
80’s代初：组织修订国际通用心理测验，缺乏应用
80’s中：干部测评，手段单一，理论缺乏。
80’s后：管理人才测评，缺乏系统性，缺乏研究和应用
80-90’s：国家公务员考试，推动全国管理测验的发展
90’s中：引进了现代方法
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人事测评的发展特点
从一般能力测验向管理技能测验发展，并
强调多方法多指标。
预测功能受到关注：预测指标-效标标准
人—职—组织的动态匹配
可持续人才评价、选拔和咨询
产业化发展：专业化基础上集中进行评
价。作用：正确引导、提高人才效益。
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选拔方法的标准
6-2
信度Reliability
效度Validity
概化Generalizability
效用Utility
合法性Legality
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评价偏差
偏差来源：
标准、效标是什么、谁参与并从中得益、试测和
取样及过程如何、测评信息来源、信度、效度如
何、测验练习和形式、动机过强和焦虑、反应定
势和主管倾向、社会称需性
偏差种类：
宽大、取中、晕轮
防止颁发：
等级顺序、成对比较、强迫分布、测验员训练
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现代管理对人才素质的要求
知识—综合知识
管理技能
职业性格类型
群体工作类型
管理文化取向
交叉文化适应
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全球1600招聘经理对素质的评价
沟通人际技能
创新远景
领导潜能
团队技能与精神
分析解决问题技能
国际视野
战略思维
结果导向
职能专长
适应能力
文化能力
创业能力
管理理念
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AT&T、IBM、SONY、MOBIL
测评要素指标
组织计划
决策
创造性
人际关系能力
行为可塑性
个人影响力
不确定容忍度
应急能力
科技兴向
兴趣广度
内在工作规范
口头交往
社会工作感觉
自我意识
对预期的态度
价值观
……
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人事经理关心哪些技能
获取面试机会因素％）
?专业88.5
?学历81.5
?外语等级63.5
?社会实践63.0
?计算机等级62.5
?毕业学校53.0
?学习成绩52.0
?获奖情况42.0
?简历吸引力40.5
?生源地36.5
?性别35.5
?政治面貌28.0
面试重点（优先率）
?协调沟通18.3
?专业知识14.8
?团队协作13.0
?口头表达9.2
?创造力8.2
?灵活性6.7
?组织策划能力6.4
?命令执行能力6.1
?计算机操作能力4.5
?书面写作4.0
?领导能力3.6
?外语运用3.3
广州勺海调研公司对200人事经理的调研结果，2001.4.10,钱江晚报
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现代管理八大技能
行政技能：计划、人事、程序、实施、书面
沟通技能：表达、开放、倾听、报告、书面
人际技能：关系、协调、网络、团队、指导
领导技能：导向、坚持、影响、团队、指导
激励技能：目标、成就、绩效、推动
组织技能：预算、量化、战略、职务
自管技能：约束、适应、自立、学习、发展
思维技能：分析、判断、创新、批判、信息
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基本能力倾向
?一般能力:
言语、数量、核查、图解、空间、侦误
推理、沟通、理解、感知、记忆、判断
?生理能力：
静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量
伸展灵活、身体协调、身体平衡、耐力
?特殊能力与胜任力：
综合能力，行动导向，情景定位，绩效关联
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Holland职业兴趣模型
实际型研究型
艺术型
魅力型
社交型
传统型
直线距离越近，越具相容性
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五大个性特征与典型职业
个性典型职业
外向交往：社交、言谈、雄心、自信管理与销售职业
情绪稳定：稳定、开朗、安全、舒畅警察、技术人员
协同相容：爱护、合作、友善、相容经理与警察
责任意识：可靠、规范、顺从、负责所有职业
开放经验：想象、好奇、开放、敏感管理与专业人员
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情绪智能
y自我意识：认识自身心态、情绪、动机，
以及对待他人的能力
y自我调节：控制心态的能力，审慎判断
能力（承受模糊，开放变革等）
y成就激励：内在激励
y移情待人：理解他人情绪状态的能力
y社会交往：关系交往和网络构建
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逆境商数
y控制：在逆境中觉察到的控制程度。
低AQ的人觉察到可控制的东西不多，表现退出或停止。
y归属：对逆境原因和结果归属的认知。
低AQ者常把逆境归因于自我，因此自责，对结果没把握。
y影响：逆境对自我的影响作用。
低AQ的人逆境对他的生活影响比较大。
y持久：对逆境及其原因时间持久长度的认知。
低AQ的人往往感觉到时间很长。
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群体角色取向特征
协调员
塑造者
探索者
评价监控者
贯彻者
团队工作者
资源调查者
苦干家
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职业动机
?成就动机：争取成功（最求标准、设置挑
战、承担风险）回避失败（回避困难、挫
折倾向、失败担忧）
?权力动机：权力需要、控制他人、组织意
识、影响环境
?关系动机：亲和动机、社会愿望、群体协
调
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人事部企业管理基本技能测验
职能管理技能：计划能力、组织能力、指挥能力、监控能力
关系管理技能：沟通协调、上下协调、人际关系能力
团队管理技能：群体相容、角色组合能力
时间管理技能：时间知觉、时间安排、时间管理能力
职能管理成效：关系管理、时间管理、团队管理成效
部门员工满意：部门工作绩效、工作总体满意、利润增长
总体效益比较：管理方式转变、部门绩效增量、部门间比较
