浙江大学管理学院陈学军博士
2004年10月16日9时44分1
第三讲职务分析
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主要内容
?职务分析概念
?职务分析方法
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什么是职务分析？
?基本概念
–要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
–任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
–责任：包括一个人所要完成的大部分工作任务。
–职位：一项或多项职责构成的工作活动。
–职务：重要职责相似的一组职位的统称。
–职业：彼此相似的一组工作的统称。
–职系：工作性质相同，责任、难度不同的职位系列。
–职级：工作内容、难度、责任、所需资格相似的职位。
–工作族：两个以上相似工作任务的统称。
–生涯：一生中从事的一系列职位、工作或职业。
–职权：依法赋予职位的某种权力。
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?职务分析：是收集与分析职务信息，对职
务作出明确规定，并确定完成职务所需要
的行为、条件和人员。包括：
–职务描述
–职务要求
?职务分析的作用：人力资源管理的基础
-招聘甄选-绩效评价-报酬设计
-培训需求-其他方面
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职务描述
-职务名称
-工作活动
-物理环境
-社会环境
-工作程序
-聘用条件
对职务作出规定，说
明物质和环境特点，
工作内容与特征、工
作责任与权力、目的
与结果、标准与要
求、时间与地点、岗
位与条件、流程与规
范等问题。主要包
括：
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职务要求
确定从事工作的
人员所必须具备
的能力、知识、
技术、兴趣、性
格、体格和行为
特点等心理和生
理要求。
?工作知识
?工作技能
?独立思考与判断能力
?注意力
?知觉能力
?警觉性
?操作能力(速度、准确性和协调性)
?记忆力
?工作态度和特殊能力
?文化程度
?生活经历和健康等
?工作经验
浙江大学管理学院陈学军博士
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怎样进行职务分析
?准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作
好宣传工作；
?调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进
行调查；
?分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析
?完成阶段：职务描述书、职务说明书。
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常用职务分析方法
?问卷法
–工作定向分析方法：
管理职位描述问卷（MPDQ）
任务清单法(TIQ)
–人员定向分析方法：
职位分析问卷（PAQ)
体能分析问卷（PAAQ）
能力要求方法（ARA）
关键事件法（CIT）
–混合分析方法：
功能性工作分析（FJA）
多方面职务分析（VERJAS）
?面谈法
?观察法
?实验法
?参与法
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管理职位描述问卷（MPDQ）
一种工作定向问卷，对管理者的工作进行定量分析的工
具。包括：管理者关心的问题、所承担的责任、工作限制
和工作特征，共197个问题，可以分成13类：1）市场和财
务规划；2）与其他组织和成员的协调；3）组织内部管理
控制；4）产品和服务责任；5）顾客关系；6）高级咨询；
7）行为的自治；8）财务委托认可；9）员工服务；10）员
工监督；11）工作的复杂性与压力；12）高层财务管理责
任；13）海外员工人事管理责任。
适用于一般管理岗位，可以提供一般性的基础数据。
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任务清单法(TIQ)
任务清单法也是利用结构性问卷收集
职务信息的技术之一。该问卷列出该
职务的各项任务，每项任务均有相应
的评价（是否需要完成、时间、重要
性）及文字说明，由任职员工、上级
主管及职务分析专家对每个项目进行
仔细考虑后选择相应答案。
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职位分析问卷（PAQ)
人员定向的工作要素的调查表,对工作要素的重要
性、所需时间、责任、适用性等方面作出评定。共187个
职务因素，6部分：
?信息输入：获取信息的时间、地点和方式，35项
?脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，14项
?工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？49项
?工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？36项
?工作环境：物理环境或社会环境下工作？19项
?其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？41项
每个因素用6个评价标准：①使用程度；②重要性；③所需
时间；④承担责任；⑤适用性；⑥其他。
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体能分析问卷（PAAQ）
极具备极不具备
动态力量1 2 3 4 5 6 7
躯干力量1 2 3 4 5 6 7
静态力量1 2 3 4 5 6 7
爆发力量1 2 3 4 5 6 7
局部灵活性1 2 3 4 5 6 7
动态柔性1 2 3 4 5 6 7
躯体协调性1 2 3 4 5 6 7
躯体平衡性1 2 3 4 5 6 7
耐力1 2 3 4 5 6 7
浙江大学管理学院陈学军博士
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能力要求方法（ARA）
完成任务需要的基本能力：目前已知道的能力有52种：
?心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、观念流畅、
独创性、记忆、问题敏感性、数字推理、数字敏捷、演绎
推理、归纳推理、信息整理和概念灵活性
?知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化、
知觉速度
?生理能力：（PAAQ）
?感官能力：近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周
边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、
语言听力和语言清晰性
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关键事件法（CIT）
关键事件——能反映其绩效好坏事件，
影响工作绩效的主要行为特征或事件。
⑴导致事件发生的原因和背景；
⑵职工的特别有效或多余的行为；
⑶关键行为的后果；
⑷职工自己能否支配或控制上述的后果。
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功能性职务分析方法（FJA）
分析工作中的人、
事、信息三者之间
的关系，包括工作
特点分析和员工特
点分析。
?工作分析：员工责
任、工作种类、产
品、知识
?人员分析：能力、
个性、身体状况
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存在的问题
?管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能
分析问卷等，通用性强，适合于许多岗位
和大面积职务分析。因此可能比较粗糙。
?缺乏高层管理人员的职位分析方法。
?只有基本能力，缺乏综合能力需求分析。
?缺乏动态性，对现代企业的职位分析，需
要进一步修订。
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职务说明书
工作说明书是关于做什么、怎样做以
及工作条件的书面文件。内容包括：
*工作标识*工作综述；
*工作联系*责任与任务；
*工作权限*绩效标准；
*工作条件*工作规范。
2004年10月16日9时44分18
工作分析应注意哪些地方？
?注意不同方法优缺点，选择和修订
?执行时：注意宣传，上级的支持
?人力资源部的责任是什么？
?一般经理人员的责任是什么？
?分析结果的正确使用？
