人力资源管理
第 5,6,7章
TRAINING AND
DEVELOPING
一、员工培训概述
? 1、培训的概念。培训就是向新员工或现有员工传
授其完成本职职工所必需的相关知识、技能、价值
观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业
员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
? 2、培训的内容。主要有两个方面,1）职业技能方
面主要包括基本知识技能和专业知识技能； 2）职
业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、
职业行为习惯等。
? 3、培训的种类。 1）岗前培训； 2）在岗培训； 3）
离岗培训； 4）员工业余自学。
? 4、学习的概念。学习“是由于经验而发生的相对
持久的行为改变”。
二、培训的需求分析
? 1、培训需求分析可以在三个层次上进行，即
员工层次、企业层次、战略层次。
? 2、培训需求分析的方法,
? 1）任务分析，是指对工作任务进行详细研究
以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根
据所序知识和技能制定培训计划。任务分析主
要适用于决定新员工需要哪些培训。
? 2）绩效分析，就是考察员工目标的实际绩效
与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决
定是否可以通过培训加以纠正。绩效分析主要
适用于决定现职员工的培训需求。
? 3）前瞻性培训需求分析。
三、培训计划制定
? 1、培训对象；
? 2、培训目标；
? 3、培训时间；
? 4、培训实施机构；
? 5、培训方法、课程和教材；
? 6、培训设施。
四、培训程序
? 1、培训需求分析；
? 2、培训计划制定；
? 3、培训课程设计；培训效果的设计要
注意四个问题,1）培训课程的效益和
回报,2）培训对象的特点,3）培训课
程的岗位相关性,4）最新科学技术手
段的发挥。
? 4、培训效果评估；
五、培训的方法
? 1、讲授法；
? 2、案例分析法；
? 3、角色扮演法；
? 4、研讨法。
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识 。
第一阶段：课前活动
? 识别有成效与无成效的活动；
? 与老板一起讨论其工作的基本要素；
? 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
? 将一个员工评价样本送给培训项目协调人 。
第二阶段,5天的封闭课程
支持性题目 （ 1.5天 ）
? 我们为什么到这儿来
? 分析工作问题
? 培训
? 特殊健康服务
? 时间管理
? 雇用依据
第三阶段：课后活动
? 通过并实施行动计划方案
? 给参加者和老板的问卷
员工考评的目的
? 1、为奖惩提供依据
? 2、树立企业的价值观
? 3、利用评价和反馈功能。促进员工的
职业生涯发展
案例：十大错误
? 1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久
的人；
? 2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
? 3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
? 4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪
水给最新进和那些威胁要离职的员工；
? 5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造锁碎的人；
? 6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；
? 7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独立的人；
? 8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有
的资源耗得精光的职员；
? 9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；
? 10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨收成规的
行为。
员工考评概述
? 1、员工考评概念。员工考评是指考评者在一
定的目的于思想指导下，运用科学的技术方法，
依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进
行 事实评判或量值与价值评判的过程。
? 2、员工考评类型。 1）诊断性考评； 2）签定
性考评； 3）评价性考评。又称总结性考评，
是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
? 3、员工考评的功用。 1）评价功能； 2）区分
功能； 3）反馈功能； 4）管理功能。
员工考评标准的设计
? 1、考评指标是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。一般来说，指标的完整结构包括考评要素、
要素标志及状态标度，即,
员工考评指标 =考评要素 +考评标志 +考评标度
? 2、考评指标设计的关键在于考评标志与考评标度
的设计。
? 3、指标设计的原则,
? 1）与考评对象同质原则,2）可考性原则,3）普
通性原则,4）独立性原则,5）完备性原则‘ 6）
结构性原则
指标设计的过程与步骤
? 程序图 指标内容的设计
归类合并与筛选
量化
试用
经验
结束
修改
指标设计的方法
? 指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选
择及标准的划分三项内容。
? 1、要素拟定的方法与技术有：对象分析法、
结构模块法、榜样分析法、培训目标概括分析
法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅
法、职务说明书查阅法。
? 2、考评标志的选择方法与技术有：对象表征
选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相
关特征法等。选择。
? 3、标度划分的方法有：习惯划分法、两级划
分法、随意标度
指标量化方法与技术
? 员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋
分与记分三项工作。
? 1、加权的方法与技术有：主观经验法,ABC
分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、
德尔菲加权法、层次分析加权法、多元回归分
析加权法、主因素分析加权法、标准差加权法
等。
? 2、赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋
分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋
分、绝对赋分、相对赋分、二次赋分、统计赋
分和分散赋分。
? 3、记分的形式主要有：统计法、计算法、评
判法、选择法等。
员工考评方法
? 1、印象评判法
? 2、相对比较评判法
? 3、因素分解综合评判法
? 4、常模参照评判法
? 5、销表评判法
案例：东方网景的绩效考核过程
? 该公司的绩效考核工作是以职位描述为核心，以绩效报告和时间管理为
辅助手段的一整套体系。 HR主管深入到企业各个部门去摸底，与每个
经理、每个员工去谈话，彻底搞清楚企业的各个环节、各个人在干什么，
责任都是什么？这一步做完之后，发现了很多问题：哪些人不该管的事
在管，该管的事没管、哪些人在瞎忙等等。职责划分清楚之后，职位描
述就可以比较确切的做出来了。三个人用了二、三个月的时间才基本完
成了这项工作。
? 职位描述完成之后，接下来的工作就进入日常的管理和考核。在日常
方面引入了“时间管理”的概念，要求员工每天写时间管理报告，内容
包括：今天做了哪几项工作，时间是如何分配的、遇到了什么问题、需
要哪些配合。这份时间管理报告，每周都要做汇总，先是汇总到部门经
理那里，然后再经部门经理汇总到人力资源部门。这项措施实施之后，
效果是很明显的，最突出的就是工作效率显著提高了，同时通过让员工
提建议、提问题的方式也充分发挥了他们的积极性和发现问题的能力。
? 从考核的角度讲,HR部门每个月会给员工出一份绩效考核报告。每个
员工的考核报告都会包括部门经理的评价和人力资源部门的评价。为了
克服部门经理评分时的倾向性，将考核的内容尽可能的量化。
实践环节
? 请你写出自己所在岗位的评价要素、评
价标志、评价标度。
薪酬制度的目的
? 要留住人才，特别是优秀人才，“又要马儿跑，又要马
儿不吃草”或“又要马儿跑，又要马儿尽量少吃草”的
小农管理思想是最要不得的。
? 三个目的,
? 1、提供具有市场竞争力的薪酬，才能吸引有才能的人；
? 2、确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同
酬；
? 3、奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工
的目的。
? 某总裁说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一
个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的
技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不
到全身心的投入。
薪酬的含义
? 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资和
福利两种形式表现出来。
? 组织支付给员工的薪酬主要包括两部分。第一部分
是以货币形式直接付给员工的薪酬。比如工资。第
二部分是以非货币形式付给员工的薪酬。比如各种
保险、带薪休假、企业食堂、优惠住房等。
? 工资是员工薪酬的主要组成部分。它由基本工资、
奖励工资和津贴构成。
? 基本工资是指按照工资等级支付且在一定时间内固
定不便的工资；奖励工资是根据员工的工作努力程
度和工作绩效大小而决定的劳动报酬；津贴是指为
了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工
的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
二、薪酬的功能和薪酬管理的
任务
? 1、薪酬主要具有：补偿功能、激励功能、
调节功能。
? 2、薪酬管理是指组织管理者对员工的薪
酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、
薪酬标准等内容进行制定和调整。
? 3、薪酬管理的任务主要包括：薪酬目标
设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪
酬结构调整四个方面。
薪酬制度 —— 岗位制
? 1、薪酬制度也称工资制度。工资制度是指与
工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准
和方法。它包括工资原则、工资形式、工资水
平、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、
技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资
制度类型。
? 2、岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特
点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情
况支付报酬的工资制度
? 3、岗位工资制的两个特点。
? 4、岗位工资制的优缺点。
薪酬制度 —— 技能制
? 1、技能制。是技能等级制的简称，也称作职
能工资制。它是指根据不同要求和员工实际掌
握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
? 2、技能工资制的优点：能有效调动员工提高
技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种
技能。
? 3、技能工资制比较适用于技术要求高，劳动
效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用
劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。
薪酬制度 —— 结构制
? 1、结构制是结构工资制的简称。它是
制由若干个工资部分或工资单元组合而
成的一种工资形式。
? 2、结构工资制的特点。
? 3、结构工资制的优点。
薪酬制度 —— 绩效工资制
? 1、绩效工资制是根据员工的实际劳动成
果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工
资形式。
? 2、绩效工资的具体形式,
? 1）定额工资
? 2）记件工资
? 3）提成工资
? 4）奖金
薪酬制度的设计原则
? 1、按劳原则。按劳原则要求以劳动为尺度按
照劳动的数量和质量进行报酬分配。
? 2、同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事
相同工作的员工支付同样的报酬。
? 3、外部平衡原则。外部平衡原则要求一个组
织的工资水平应与其他同类组织的工资水平
大体保持平衡。
? 4、合法保障原则
薪酬设计的程序
? 1、组织付酬原则与政策的制定；
? 2、工作分析；
? 3、工作评价；
? 4、工资结构设计；
? 5、工资状况调查及数据收集；
? 6、工资分级与定薪；
? 7、工资制度的执行控制与调整。
工作评价的方法
? 1、工作评价是指对组织内部各项工作
的劳动价值或重要性进行评价。
? 2、常见的工作方法有：经验排序法、
因素综合分类法、因素比较法、因素评
分法和市场定位法。
影响工资结构的因素
? 1、组织的管理价值观、薪酬政策、以
及人力资源战略；
? 2、劳动力市场的供需状况；
? 3、组织的付酬能力；
? 4、法律与法规的制约。
工资分级的典型方法
? 1、工资分级的典型方法是，把那些通过工作
评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，
归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
? 2、在形成工资等级系列后。还需要对之规定
相应的工资。典型的方法是，给每一个工资
等级都规定一个工资变化范围，或称为薪幅，
其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值
为平均工资。
第 5,6,7章
TRAINING AND
DEVELOPING
一、员工培训概述
? 1、培训的概念。培训就是向新员工或现有员工传
授其完成本职职工所必需的相关知识、技能、价值
观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业
员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
? 2、培训的内容。主要有两个方面,1）职业技能方
面主要包括基本知识技能和专业知识技能； 2）职
业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、
职业行为习惯等。
? 3、培训的种类。 1）岗前培训； 2）在岗培训； 3）
离岗培训； 4）员工业余自学。
? 4、学习的概念。学习“是由于经验而发生的相对
持久的行为改变”。
二、培训的需求分析
? 1、培训需求分析可以在三个层次上进行，即
员工层次、企业层次、战略层次。
? 2、培训需求分析的方法,
? 1）任务分析，是指对工作任务进行详细研究
以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根
据所序知识和技能制定培训计划。任务分析主
要适用于决定新员工需要哪些培训。
? 2）绩效分析，就是考察员工目标的实际绩效
与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决
定是否可以通过培训加以纠正。绩效分析主要
适用于决定现职员工的培训需求。
? 3）前瞻性培训需求分析。
三、培训计划制定
? 1、培训对象；
? 2、培训目标；
? 3、培训时间；
? 4、培训实施机构；
? 5、培训方法、课程和教材；
? 6、培训设施。
四、培训程序
? 1、培训需求分析；
? 2、培训计划制定；
? 3、培训课程设计；培训效果的设计要
注意四个问题,1）培训课程的效益和
回报,2）培训对象的特点,3）培训课
程的岗位相关性,4）最新科学技术手
段的发挥。
? 4、培训效果评估；
五、培训的方法
? 1、讲授法；
? 2、案例分析法；
? 3、角色扮演法；
? 4、研讨法。
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识 。
第一阶段：课前活动
? 识别有成效与无成效的活动；
? 与老板一起讨论其工作的基本要素；
? 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
? 将一个员工评价样本送给培训项目协调人 。
第二阶段,5天的封闭课程
支持性题目 （ 1.5天 ）
? 我们为什么到这儿来
? 分析工作问题
? 培训
? 特殊健康服务
? 时间管理
? 雇用依据
第三阶段：课后活动
? 通过并实施行动计划方案
? 给参加者和老板的问卷
员工考评的目的
? 1、为奖惩提供依据
? 2、树立企业的价值观
? 3、利用评价和反馈功能。促进员工的
职业生涯发展
案例：十大错误
? 1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久
的人；
? 2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
? 3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
? 4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪
水给最新进和那些威胁要离职的员工；
? 5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造锁碎的人；
? 6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；
? 7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独立的人；
? 8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有
的资源耗得精光的职员；
? 9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；
? 10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨收成规的
行为。
员工考评概述
? 1、员工考评概念。员工考评是指考评者在一
定的目的于思想指导下，运用科学的技术方法，
依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进
行 事实评判或量值与价值评判的过程。
? 2、员工考评类型。 1）诊断性考评； 2）签定
性考评； 3）评价性考评。又称总结性考评，
是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
? 3、员工考评的功用。 1）评价功能； 2）区分
功能； 3）反馈功能； 4）管理功能。
员工考评标准的设计
? 1、考评指标是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。一般来说，指标的完整结构包括考评要素、
要素标志及状态标度，即,
员工考评指标 =考评要素 +考评标志 +考评标度
? 2、考评指标设计的关键在于考评标志与考评标度
的设计。
? 3、指标设计的原则,
? 1）与考评对象同质原则,2）可考性原则,3）普
通性原则,4）独立性原则,5）完备性原则‘ 6）
结构性原则
指标设计的过程与步骤
? 程序图 指标内容的设计
归类合并与筛选
量化
试用
经验
结束
修改
指标设计的方法
? 指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选
择及标准的划分三项内容。
? 1、要素拟定的方法与技术有：对象分析法、
结构模块法、榜样分析法、培训目标概括分析
法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅
法、职务说明书查阅法。
? 2、考评标志的选择方法与技术有：对象表征
选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相
关特征法等。选择。
? 3、标度划分的方法有：习惯划分法、两级划
分法、随意标度
指标量化方法与技术
? 员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋
分与记分三项工作。
? 1、加权的方法与技术有：主观经验法,ABC
分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、
德尔菲加权法、层次分析加权法、多元回归分
析加权法、主因素分析加权法、标准差加权法
等。
? 2、赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋
分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋
分、绝对赋分、相对赋分、二次赋分、统计赋
分和分散赋分。
? 3、记分的形式主要有：统计法、计算法、评
判法、选择法等。
员工考评方法
? 1、印象评判法
? 2、相对比较评判法
? 3、因素分解综合评判法
? 4、常模参照评判法
? 5、销表评判法
案例：东方网景的绩效考核过程
? 该公司的绩效考核工作是以职位描述为核心，以绩效报告和时间管理为
辅助手段的一整套体系。 HR主管深入到企业各个部门去摸底，与每个
经理、每个员工去谈话，彻底搞清楚企业的各个环节、各个人在干什么，
责任都是什么？这一步做完之后，发现了很多问题：哪些人不该管的事
在管，该管的事没管、哪些人在瞎忙等等。职责划分清楚之后，职位描
述就可以比较确切的做出来了。三个人用了二、三个月的时间才基本完
成了这项工作。
? 职位描述完成之后，接下来的工作就进入日常的管理和考核。在日常
方面引入了“时间管理”的概念，要求员工每天写时间管理报告，内容
包括：今天做了哪几项工作，时间是如何分配的、遇到了什么问题、需
要哪些配合。这份时间管理报告，每周都要做汇总，先是汇总到部门经
理那里，然后再经部门经理汇总到人力资源部门。这项措施实施之后，
效果是很明显的，最突出的就是工作效率显著提高了，同时通过让员工
提建议、提问题的方式也充分发挥了他们的积极性和发现问题的能力。
? 从考核的角度讲,HR部门每个月会给员工出一份绩效考核报告。每个
员工的考核报告都会包括部门经理的评价和人力资源部门的评价。为了
克服部门经理评分时的倾向性，将考核的内容尽可能的量化。
实践环节
? 请你写出自己所在岗位的评价要素、评
价标志、评价标度。
薪酬制度的目的
? 要留住人才，特别是优秀人才，“又要马儿跑，又要马
儿不吃草”或“又要马儿跑，又要马儿尽量少吃草”的
小农管理思想是最要不得的。
? 三个目的,
? 1、提供具有市场竞争力的薪酬，才能吸引有才能的人；
? 2、确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同
酬；
? 3、奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工
的目的。
? 某总裁说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一
个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的
技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不
到全身心的投入。
薪酬的含义
? 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资和
福利两种形式表现出来。
? 组织支付给员工的薪酬主要包括两部分。第一部分
是以货币形式直接付给员工的薪酬。比如工资。第
二部分是以非货币形式付给员工的薪酬。比如各种
保险、带薪休假、企业食堂、优惠住房等。
? 工资是员工薪酬的主要组成部分。它由基本工资、
奖励工资和津贴构成。
? 基本工资是指按照工资等级支付且在一定时间内固
定不便的工资；奖励工资是根据员工的工作努力程
度和工作绩效大小而决定的劳动报酬；津贴是指为
了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工
的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
二、薪酬的功能和薪酬管理的
任务
? 1、薪酬主要具有：补偿功能、激励功能、
调节功能。
? 2、薪酬管理是指组织管理者对员工的薪
酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、
薪酬标准等内容进行制定和调整。
? 3、薪酬管理的任务主要包括：薪酬目标
设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪
酬结构调整四个方面。
薪酬制度 —— 岗位制
? 1、薪酬制度也称工资制度。工资制度是指与
工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准
和方法。它包括工资原则、工资形式、工资水
平、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、
技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资
制度类型。
? 2、岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特
点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情
况支付报酬的工资制度
? 3、岗位工资制的两个特点。
? 4、岗位工资制的优缺点。
薪酬制度 —— 技能制
? 1、技能制。是技能等级制的简称，也称作职
能工资制。它是指根据不同要求和员工实际掌
握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
? 2、技能工资制的优点：能有效调动员工提高
技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种
技能。
? 3、技能工资制比较适用于技术要求高，劳动
效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用
劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。
薪酬制度 —— 结构制
? 1、结构制是结构工资制的简称。它是
制由若干个工资部分或工资单元组合而
成的一种工资形式。
? 2、结构工资制的特点。
? 3、结构工资制的优点。
薪酬制度 —— 绩效工资制
? 1、绩效工资制是根据员工的实际劳动成
果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工
资形式。
? 2、绩效工资的具体形式,
? 1）定额工资
? 2）记件工资
? 3）提成工资
? 4）奖金
薪酬制度的设计原则
? 1、按劳原则。按劳原则要求以劳动为尺度按
照劳动的数量和质量进行报酬分配。
? 2、同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事
相同工作的员工支付同样的报酬。
? 3、外部平衡原则。外部平衡原则要求一个组
织的工资水平应与其他同类组织的工资水平
大体保持平衡。
? 4、合法保障原则
薪酬设计的程序
? 1、组织付酬原则与政策的制定；
? 2、工作分析；
? 3、工作评价；
? 4、工资结构设计；
? 5、工资状况调查及数据收集；
? 6、工资分级与定薪；
? 7、工资制度的执行控制与调整。
工作评价的方法
? 1、工作评价是指对组织内部各项工作
的劳动价值或重要性进行评价。
? 2、常见的工作方法有：经验排序法、
因素综合分类法、因素比较法、因素评
分法和市场定位法。
影响工资结构的因素
? 1、组织的管理价值观、薪酬政策、以
及人力资源战略；
? 2、劳动力市场的供需状况；
? 3、组织的付酬能力；
? 4、法律与法规的制约。
工资分级的典型方法
? 1、工资分级的典型方法是，把那些通过工作
评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，
归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
? 2、在形成工资等级系列后。还需要对之规定
相应的工资。典型的方法是，给每一个工资
等级都规定一个工资变化范围，或称为薪幅，
其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值
为平均工资。
