人力资源管理
第二章 人力资源管理基础
一、关于人性的认识
? 1、经济人。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
? 2、社会人。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以
受到鼓舞，但不能忽视人是高级动物，与周围其他人的人际
关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
? 3、自我实现人。它是建立在人是勤奋、有才能、有潜力的
基础上。
? 4、复杂人。假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会
因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各
种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与
恶的一种人性理论。
? 5、对西方四种人性观的评价。
? 6、西方人性理论发展的历程与新趋势。 1）物本管理阶段；
2）人本管理阶段； 3）能本管理阶段。
讨论
? 人人为我，我为人人。
? 毫不利己，专门利人。
? 人不为己，天诛地灭。
? 试讨论这些说法的人性假设。
二、人本管理理论（ 1）
? 1、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发
来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一
种较为普遍的管理方式。
? 2、人本管理的基本要素。以人性为核心，人本管理有企业人、
环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建
立人本管理时必须予以重视和研究的。
? 3、确立人本管理理论模式的依据 。在分析、综合了各学派理论
的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理
理论模式的基本依据是,(1)企业人是一个完整意义上的人，具
有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，
全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社
会角色提供选择的自由。 (2)企业人的心理、动机、能力和行为
都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值
观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 (3)作为管理
主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的,
? 4、人本管理的理论模式。人本管理的理论模式是：主客体目标
协调 —— 激励 —— 权变领导 —— 管理即培训 —— 塑造环境 —— 文
化整合 —— 生活质量法 —— 完成社会角色体系 。
三、人本管理理论（ 2）
? 5、人本管理的基本内容。 1)人的管理第一； 2)以激励为主要方式； 3)建立和谐的人际关系； 4)积极开发人力资源； 5）培育和发挥团队精神 。 ? 6、培育和发挥团队精神的具体措施,(1)明确合理的经营目标。要在目
标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，
我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，
融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分
解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把
每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起 。 (2)增强领
导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，
自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人
格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取
决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，
更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等 。
(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、
程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证 。 (4)良好的
沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，
协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件 。 (5)强化激励，
形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、
休戚相关的企业命运共同体 。（ 6）引导全体员工参与管理。这样企业
能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不
仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
四、激励理论
? 1、激励的概念。是指利用某种外部诱因调动人的
积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高
工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
? 2、激励理论的类型,
? 1）内容型激励理论。（ 1）需要层次理论；（ 2）
ERG理论；（ 3）双因素论；（ 4）成就需要理论。
? 2）过程型激励理论。（ 1）期望理论；（ 2）归因
理论；（ 3）公平理论。
? 3）行为改造型激励理论。（ 1）强化理论；（ 2）
挫折理论；
? 4）内外综合激励理论。
需 要 被激勵 的狀態 采取行動 定出目標
達到目標 需要滿足 激勵狀 態解除 新的需要
產生動机
激 勵 理 論
四种激励理论
? 内容型激励理论
? 过程型激励理论
? 行为改造型激励理论
? 综合激励理论
内容型激励理论 （需要层次理论）
? 对不同需要的理解,
? A在一个危险的丛林中已经生活了几个星期，
他靠偶然发现的食物和水勉强维持生存。
? B在同样的环境中，除了能维持生存外还有一
支枪，一个入口可以关闭的秘密山洞。
? C除了有以上条件外，身边还有两个人。
? D比起上述几个人来，身边还多一个最亲爱的
朋友。
? E身处同一个丛林，除拥有上述所有条件外，
他还是那个小群体里很受尊重的领导者。
激 勵 理 論
需要層次理論 雙因素理論
自我實現
的需要
人際關系
公司的管理
受人尊重
的需要
社交的需要
愛的需要
安全的需要
生理的需要
工作條件
職務安定
薪 金
個人生活
工作的挑戰
成就 ﹑ 職責
提 升
受重視
地 位
激
勵
因
素
保
健
因
素
當它存在時
可以引起滿
意 ﹐ 當它缺
乏時 ﹐ 不是
引起不滿意
而是－－ 沒
有滿意 ﹒
當它存在時
人們並不覺
得滿意 ﹐ 而
是－－ 沒有
不滿意 ? 當
它缺乏時 ﹐
引起不滿意
期望理论用公式表示
七、人力资源管理实务 — 薪酬与激励
M=V?E
? M— 动机的激励水平 。指调动一个人的积极性、激发出人的内
部潜
的强度。
? V— 效价 。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小,
或者说是某活动成果的吸引力的大小，其变动范围在
-100%或 +100%之间
? E— 期望值 。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成
果的可能性的大小，以概率表示。
过程型理论 （公平理论）
亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬是
否觉得公平。 ? 公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个＝
个人的贡献
个人所得的报酬
? 不公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个
个人的贡献
个人所得的报酬 ?
? 超过公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个
个人的贡献
个人所得的报酬 ?
五、人力资源管理环境
? 1、环境的类型。
? 2、人力资源管理具体的环境因素,
? 1）一般的环境因素。政治、法制、机会平等、
经济、自然资源、人口、技术、教育、文化、
社会。
? 2）特定外部环境因素。顾客、供给者、竞争
者。
? 3）物理环境的要素。
? 4）心理环境的要素。
? 3、建造良好的人力资源管理环境。
六、人力资源管理环境分析
? 1、政治环境分析,
? 1）国外学者对人力资源的政治环境分析。
? 2）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响。
? 2、法律环境分析,
? 1）起着最基本保障功能的法律制度。
? 2）有关劳动保障的法律、法规。
? 3、经济环境分析,
? 1）人力资源管理与经济活动的关系。
? 2）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理。
? 4、社会文化环境分析,
? 1）企业文化对人力资源管理的影响。导向、约束、凝聚、
激励、辐射等作用。
? 2）企业价值观对人力资源管理的影响。
七、人力资源成本概述
? 1、人力资源成本概念。人力资源成本是一个企业
组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和
社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人
力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
? 2、人力资源成本类别。人力资源成本可以分为,
? 1）获得成本；包括招聘、选择、录用、安置成本。
? 2）开发成本；包括上岗前、岗位培训、脱产培训
成本。
? 3）使用成本；包括维持、奖励、调剂成本。
? 4）保障成本；劳动事故、健康保障、退休养老和
失业保障成本。
? 5）离职成本；包括离职补偿、离职前低效、空置
成本。
八、人力资源成本核算方法
? 1、人力资源原始成本核算方法。
? 1）获得成本的核算；
? 2）开发成本的核算；
? 3）使用成本的核算。
? 2、人力资源重置成本核算方法。
? 1）离职补偿费用；
? 2）离职规律费用；
? 3）离职前的效率损失。
? 3、人力资源保障成本的核算。包括劳动事故、
健康保障、退休养老和失业保障成本的核算。
九、人力资源成本核算程序
? 1、掌握现有人力资源原始资料；
? 2、对现有人力资源分类汇总；
? 3、制定人力资源标准成本；
? 4、编制人力资源成本报表；
? 1）人力资源投资报表；
? 2）人力资源成本报表,
? 3）人力资源流动报表；
? 4）资产负债平衡表和利润表。
十、人力资源投资决策分析程
序
? 1、确定投资目标；
? 2、收集有关人力资源投资决策的资料；
? 3、提出人力资源投资的备选方案；
? 4、通过定量分析对备选方案进行初步评价；
? 5、对备选方案进行定性分析；
? 6、确定最优方案。
十一、人力资源战略规划概述
? 1、人力资源战略规划概念。所谓人力资源规划是预测未
来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和
满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和
组织的利益，最有效地利用短缺人才。
? 2、人力资源战略规划的作用。 (1)通过人力资源供给和需
求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织
制定战略目标、任务和规划的制定和实施； (2)导致技术
和其他工作流程的变革； (3)提高竞争优势，如最大限度
削减经费、降低成本、创造最佳效益； (4)改变劳动力队
伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； (5)辅
助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业
生涯设计和发展等； (6)按计划检查人力资源规划与方案
的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； (7)
适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职
业教育法和社会保障条例等。
企
业
计
划
过
程
人
力
资
源
计
划
过
程
战略计划
（长期）
? 宗旨
? 环境
? 目标
? 战略
经营计划
（中长期）
?计划方案所需的
资源组织策略
?开发新项目
年度计划
（年度）
? 目标
? 预算
? 项目计划与安排
? 对结果的监督与控
制
分析问题
?企业需求
（对 HR要求）
?外部因素
?内部供给分
析
预测需求
?雇员数量
?雇员结构
?组织和工作设计
?可供的和所需的
资源
?净需求量
制定行动方案
?人员审核
?招聘
?提升与调动
?组织变动
?培训与发展
?工资与福利
?劳动关系
三个层次的企业计划对 HRP的影响
十二、人力资源供给和需求分析
? 1、影响人力资源供给的因素。工资是最基本
的因素，非工资因素主要指工作因素和劳动者
自身因素。
? 2、人力资源供给分析基础。
? 3、人力资源供给预测方法。
? 4、人力资源需求分析。
? 1）影响因素。经济发展水平、产业结构、技
术水平、国家对人力资源需求的总体发展规划。
? 2）方法。德尔菲法、回归分析法。
十三、人力资源战略规划的决
策与实施
? 1、人力资源短缺时的管理决策。
? 1）利用政治的现有人员。提供经济上的激励、
改善员工的工作技能、重新设计工作程序和方
法以获得更大的产出、利用高效率的机器或设
备。
? 2）从组织外部招聘缺少的人员。
? 人力资源剩余时的管理决策。
? 1）永久型栽员。
? 2）人员的重新配置。
? 3）降低劳动力成本。
第二章 人力资源管理基础
一、关于人性的认识
? 1、经济人。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
? 2、社会人。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以
受到鼓舞，但不能忽视人是高级动物，与周围其他人的人际
关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
? 3、自我实现人。它是建立在人是勤奋、有才能、有潜力的
基础上。
? 4、复杂人。假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会
因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各
种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与
恶的一种人性理论。
? 5、对西方四种人性观的评价。
? 6、西方人性理论发展的历程与新趋势。 1）物本管理阶段；
2）人本管理阶段； 3）能本管理阶段。
讨论
? 人人为我，我为人人。
? 毫不利己，专门利人。
? 人不为己，天诛地灭。
? 试讨论这些说法的人性假设。
二、人本管理理论（ 1）
? 1、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发
来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一
种较为普遍的管理方式。
? 2、人本管理的基本要素。以人性为核心，人本管理有企业人、
环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建
立人本管理时必须予以重视和研究的。
? 3、确立人本管理理论模式的依据 。在分析、综合了各学派理论
的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理
理论模式的基本依据是,(1)企业人是一个完整意义上的人，具
有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，
全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社
会角色提供选择的自由。 (2)企业人的心理、动机、能力和行为
都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值
观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 (3)作为管理
主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的,
? 4、人本管理的理论模式。人本管理的理论模式是：主客体目标
协调 —— 激励 —— 权变领导 —— 管理即培训 —— 塑造环境 —— 文
化整合 —— 生活质量法 —— 完成社会角色体系 。
三、人本管理理论（ 2）
? 5、人本管理的基本内容。 1)人的管理第一； 2)以激励为主要方式； 3)建立和谐的人际关系； 4)积极开发人力资源； 5）培育和发挥团队精神 。 ? 6、培育和发挥团队精神的具体措施,(1)明确合理的经营目标。要在目
标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，
我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，
融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分
解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把
每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起 。 (2)增强领
导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，
自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人
格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取
决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，
更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等 。
(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、
程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证 。 (4)良好的
沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，
协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件 。 (5)强化激励，
形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、
休戚相关的企业命运共同体 。（ 6）引导全体员工参与管理。这样企业
能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不
仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
四、激励理论
? 1、激励的概念。是指利用某种外部诱因调动人的
积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高
工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
? 2、激励理论的类型,
? 1）内容型激励理论。（ 1）需要层次理论；（ 2）
ERG理论；（ 3）双因素论；（ 4）成就需要理论。
? 2）过程型激励理论。（ 1）期望理论；（ 2）归因
理论；（ 3）公平理论。
? 3）行为改造型激励理论。（ 1）强化理论；（ 2）
挫折理论；
? 4）内外综合激励理论。
需 要 被激勵 的狀態 采取行動 定出目標
達到目標 需要滿足 激勵狀 態解除 新的需要
產生動机
激 勵 理 論
四种激励理论
? 内容型激励理论
? 过程型激励理论
? 行为改造型激励理论
? 综合激励理论
内容型激励理论 （需要层次理论）
? 对不同需要的理解,
? A在一个危险的丛林中已经生活了几个星期，
他靠偶然发现的食物和水勉强维持生存。
? B在同样的环境中，除了能维持生存外还有一
支枪，一个入口可以关闭的秘密山洞。
? C除了有以上条件外，身边还有两个人。
? D比起上述几个人来，身边还多一个最亲爱的
朋友。
? E身处同一个丛林，除拥有上述所有条件外，
他还是那个小群体里很受尊重的领导者。
激 勵 理 論
需要層次理論 雙因素理論
自我實現
的需要
人際關系
公司的管理
受人尊重
的需要
社交的需要
愛的需要
安全的需要
生理的需要
工作條件
職務安定
薪 金
個人生活
工作的挑戰
成就 ﹑ 職責
提 升
受重視
地 位
激
勵
因
素
保
健
因
素
當它存在時
可以引起滿
意 ﹐ 當它缺
乏時 ﹐ 不是
引起不滿意
而是－－ 沒
有滿意 ﹒
當它存在時
人們並不覺
得滿意 ﹐ 而
是－－ 沒有
不滿意 ? 當
它缺乏時 ﹐
引起不滿意
期望理论用公式表示
七、人力资源管理实务 — 薪酬与激励
M=V?E
? M— 动机的激励水平 。指调动一个人的积极性、激发出人的内
部潜
的强度。
? V— 效价 。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小,
或者说是某活动成果的吸引力的大小，其变动范围在
-100%或 +100%之间
? E— 期望值 。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成
果的可能性的大小，以概率表示。
过程型理论 （公平理论）
亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬是
否觉得公平。 ? 公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个＝
个人的贡献
个人所得的报酬
? 不公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个
个人的贡献
个人所得的报酬 ?
? 超过公平的报酬
人的贡献（作为比较的）另一个
人所得的报酬（作为比较的）另一个
个人的贡献
个人所得的报酬 ?
五、人力资源管理环境
? 1、环境的类型。
? 2、人力资源管理具体的环境因素,
? 1）一般的环境因素。政治、法制、机会平等、
经济、自然资源、人口、技术、教育、文化、
社会。
? 2）特定外部环境因素。顾客、供给者、竞争
者。
? 3）物理环境的要素。
? 4）心理环境的要素。
? 3、建造良好的人力资源管理环境。
六、人力资源管理环境分析
? 1、政治环境分析,
? 1）国外学者对人力资源的政治环境分析。
? 2）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响。
? 2、法律环境分析,
? 1）起着最基本保障功能的法律制度。
? 2）有关劳动保障的法律、法规。
? 3、经济环境分析,
? 1）人力资源管理与经济活动的关系。
? 2）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理。
? 4、社会文化环境分析,
? 1）企业文化对人力资源管理的影响。导向、约束、凝聚、
激励、辐射等作用。
? 2）企业价值观对人力资源管理的影响。
七、人力资源成本概述
? 1、人力资源成本概念。人力资源成本是一个企业
组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和
社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人
力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
? 2、人力资源成本类别。人力资源成本可以分为,
? 1）获得成本；包括招聘、选择、录用、安置成本。
? 2）开发成本；包括上岗前、岗位培训、脱产培训
成本。
? 3）使用成本；包括维持、奖励、调剂成本。
? 4）保障成本；劳动事故、健康保障、退休养老和
失业保障成本。
? 5）离职成本；包括离职补偿、离职前低效、空置
成本。
八、人力资源成本核算方法
? 1、人力资源原始成本核算方法。
? 1）获得成本的核算；
? 2）开发成本的核算；
? 3）使用成本的核算。
? 2、人力资源重置成本核算方法。
? 1）离职补偿费用；
? 2）离职规律费用；
? 3）离职前的效率损失。
? 3、人力资源保障成本的核算。包括劳动事故、
健康保障、退休养老和失业保障成本的核算。
九、人力资源成本核算程序
? 1、掌握现有人力资源原始资料；
? 2、对现有人力资源分类汇总；
? 3、制定人力资源标准成本；
? 4、编制人力资源成本报表；
? 1）人力资源投资报表；
? 2）人力资源成本报表,
? 3）人力资源流动报表；
? 4）资产负债平衡表和利润表。
十、人力资源投资决策分析程
序
? 1、确定投资目标；
? 2、收集有关人力资源投资决策的资料；
? 3、提出人力资源投资的备选方案；
? 4、通过定量分析对备选方案进行初步评价；
? 5、对备选方案进行定性分析；
? 6、确定最优方案。
十一、人力资源战略规划概述
? 1、人力资源战略规划概念。所谓人力资源规划是预测未
来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和
满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和
组织的利益，最有效地利用短缺人才。
? 2、人力资源战略规划的作用。 (1)通过人力资源供给和需
求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织
制定战略目标、任务和规划的制定和实施； (2)导致技术
和其他工作流程的变革； (3)提高竞争优势，如最大限度
削减经费、降低成本、创造最佳效益； (4)改变劳动力队
伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； (5)辅
助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业
生涯设计和发展等； (6)按计划检查人力资源规划与方案
的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； (7)
适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职
业教育法和社会保障条例等。
企
业
计
划
过
程
人
力
资
源
计
划
过
程
战略计划
（长期）
? 宗旨
? 环境
? 目标
? 战略
经营计划
（中长期）
?计划方案所需的
资源组织策略
?开发新项目
年度计划
（年度）
? 目标
? 预算
? 项目计划与安排
? 对结果的监督与控
制
分析问题
?企业需求
（对 HR要求）
?外部因素
?内部供给分
析
预测需求
?雇员数量
?雇员结构
?组织和工作设计
?可供的和所需的
资源
?净需求量
制定行动方案
?人员审核
?招聘
?提升与调动
?组织变动
?培训与发展
?工资与福利
?劳动关系
三个层次的企业计划对 HRP的影响
十二、人力资源供给和需求分析
? 1、影响人力资源供给的因素。工资是最基本
的因素，非工资因素主要指工作因素和劳动者
自身因素。
? 2、人力资源供给分析基础。
? 3、人力资源供给预测方法。
? 4、人力资源需求分析。
? 1）影响因素。经济发展水平、产业结构、技
术水平、国家对人力资源需求的总体发展规划。
? 2）方法。德尔菲法、回归分析法。
十三、人力资源战略规划的决
策与实施
? 1、人力资源短缺时的管理决策。
? 1）利用政治的现有人员。提供经济上的激励、
改善员工的工作技能、重新设计工作程序和方
法以获得更大的产出、利用高效率的机器或设
备。
? 2）从组织外部招聘缺少的人员。
? 人力资源剩余时的管理决策。
? 1）永久型栽员。
? 2）人员的重新配置。
? 3）降低劳动力成本。
