人力资源管理
第三讲
工作分析与评价
Job Analysis and Job Evaluation
案例：几年前的方正是如何进
行人力资源管理的
? 几年前，方正在人事管理上处于比较原始的阶段，只注重入
口和出口，对于中间的考核、选拔、奖惩都显得弱化，人力
资源的开发远远谈不上。其主要表现形式就是岗位分类不清
晰，员工职责不清楚，不同岗位薪酬相同；考核没有明确的
可以操作的标准；选拔没有充分重视德、勤、能、业绩，奖
惩缺乏严格的尺度。在李汉生进入方正前，方正集团本部和
方正电子只有一个人事部，功能单一，主要负责员工招聘、
工资、员工出境等事宜，而岗位分类、培训、考核、奖惩等
更为重要的人力资源开发工作没有很好地开展起来。其后果
是很严重的，方正的人事管理在所有管理链条中是最不成功
的，形成了干部能上不能下、机构能设不能撤（因人设庙）、
员工能进不能出（辞职者和主动调整者除外）、工资能升不
能降的僵化机制。
案例：看两则招聘启示
A：某外资企业招聘采购经理启示
大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语
和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调
能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时
准确地在规定时间内将企业各部门所需货物送
至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企
业的要求。
B：某国有企业招聘产品营销人员的启示
女,35岁以下，大专以上学历，两年相关工
作经验，能熟练操作 office者优先。
问：两则招聘启示哪则好？好在哪里？
工作分析
? 又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作
的分析 。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职
务同类岗位工作的结构因素极其相互关系，进行分解、
比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质
与要求的过程。
? 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作
所需要的知识技能等资格条件的过程。
? 1、要素。是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
? 2、任务。是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
? 3、职责。是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
? 4、职位。是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互
联系的职责集合。
? 5、职务。是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统
称。
? 6、职业。是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相
近、相当）的职位集合。
? 7、职业生涯。是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业
的集合或总称。
? 8、职系。是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但
工作性质充分相似的所有职位的集合。
工作分析相关术语
类型与流程
? 1、类型：从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重
目的型两种。
? 2、流程：整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信
息分析、结果表述及运用指导五各环节。工作分析中计划
与设计是基础，信息分析是关键，结果表述及运用是目的。
? 1）计划。确定、界定、组建。
? 2）设计。明确分析课体、选择分析方法与人员、作好时
间安排、选择信息来源。
? 3）信息分析内容。七个问题的调查及四个方面的分析。
? 4）结果表述的五种形式。
? 5）工作分析结果的运用指导。
工作分析活动流程图
计划 设计 分析 运用 结果
组织与实施
分配
工作分析结果的表述
? 1、工作描述，主要是对工作环境的、工作要
素及其关系的说明；
? 2、工作说明书，主要是对某一职位或岗位工
作职责任务的说明；
? 3、工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、
内容及范围的说明；
? 4、资格说明书，主要是对某一职位或岗位任
职资格的说明；
? 5、职务说明书，主要是对某一职务或某一职
位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全
面说明。
作用与意义
? 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础；
? 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要；
? 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要；
? 4、工作分析有助于实行量化管理；
? 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员
定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化
与标准化；
? 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分
析也是不可缺少的。
工作分析的内容
? 1、岗位责任。一般通过对不同任务进行简
洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析
内容的主要部分。
? 2、资格条件。资格条件分析的内容包括：
知识、工作经验、智力水平、技巧和准确性、
体力要求。
? 3、工作环境与危险性。是指完成工作任务
时的特定环境及危险性 。
工作说明书范例
姓名 职称 贸易部主管 单位
序
号
工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单
位
管制基
准
备注
1 信件电报等文
件审核处理
所收集电
报
执行 不定 电报信
件
助理 每天下午
13,00交
助理
2 客户开发以及
巩固
按照业务
各个阶段
计划
执行 不定 月度报
告
总经理 每月检查
一次
3 产品推销检查 按照年度
计划安排
执行 不定 季度报
告
总经理 每季度检
查一次
4 与管理部门进
行工作联络
按照实际
情况
执行 1个小时 外厂记
录本
总经理 下班前规
定时间
5 总经理交代事
项
实际情况 执行 半个小
时
周工作
报告
总经理 每周一
资格说明书范例
岗位名称：中级文书 岗位编码,1444003
一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类
数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通
知文稿，工作总结，快速记录发言等等
二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成
三、资格条件,1、学历：高中以上学历，中专理想,2、经验：至
少担任第一级工作三年以上。
3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少 45个每分钟,
四、考核项目,1、校对文稿，每分钟不少于 45个字。 2、打字，每
分钟不少于 50个字，快速记录每分钟不少于 100个字,3、写作技
能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨
五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格
的人员
六、健康状况：良好，身高 160厘米，身体健康，五官端正
七、年龄要求,30以下
八、工作环境条件：办公室完成
职务说明书示例 1
职 务,发货员
部 门,货品收发部门
地 点,仓库 C 大楼
职务概况：
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或
靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保
存有关记录文件。
教育程度,高中毕业
工作经历,可有可无
岗位责任：
一、花 70% 的工作时间干以下的工作：
1,从货架上搬卸货品，打包装箱；
2,根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；
3,协助送货人装车。
二、花 15% 的工作时间干以下的工作：
1,填写有关运货的各种表格 （例如装箱单、发货单、提货单等）；
2,凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；
3,打印五花八门的表格和标签；
4,把有关文件整理归档。
三、剩余的时间干以下的工作：
1,开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；
2,协助别人盘点存货；
3,为其他的发货员或收货员核查货品；
4,保持工作场所清洁，一切井井有条。
管理状态,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
工作关系,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
工作设备,操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
工作环境,干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书示例 2
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 行政管理
工作内容,负责公司人事及总务管理事项
1,人员招募与训练
2,人事资料登记与整理
3,人事资料统计
4,员工请假、考勤管理
5,人事管理规章草拟
6,人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理
7,员工保险加退保与理赔事宜
8,文体活动与员工福利事项办理
9,员工各种证明、证书的核发
10,文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理
11,办公环境安全及卫生管理工作
12,公司文书、信件等的收发事宜
13,书报杂志的订购与管理
14,接待来访人员
职务资格,
1,专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。
2,高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。
3,现任分类职位七职等以上。
4,具有高度服务精神与善于处理人际关系者。
5,男性为佳，女性亦可。
? 1、基本分析的方法：观察分析法；工作者自我记录分析法；主管人员分析法；
记实分析法；问卷调查分析法。
? ２、任务分析技术
? １）概念：任务分析，即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分
析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个
岗位工作的各种要素及其关系。
? ２）方法：决策表；流程表（逻辑树）；语句描述；时间列形式；任务清单。
? ３）方法比较与应用。
? ３、人员分析技术
? １）概念：就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的
知识、能力、技能和其它个性特征。
? ２）途径：一是岗位定位，二是人员定位。
? ３）步骤：岗位定位，分析、比较、确定、考虑。人员定位，分析、寻求、特
定岗位、确定。
? ４）方法与技术：职能工作分析；关键事件技术；工作因素法。
? ５）人员分析与任务分析比较。
? ４、方法分析技术
工作分析方法
?
常见的方法之一 —— 观察分析法
? 在工作现场观察员工的工作行为、内容、
工具并记录进行分析和归纳总结的过程 定义
观察
内容
工作过程
工作流程
工作环境
效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容 ;
1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？
2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？
3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？
4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？
5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？
6、工作中环境属于室内室外还是其他？
7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作
方法上面的差别是什么？
?
常见的方法之一 —— 访谈法
? 工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，
工作态度和工作动机等深层次问题，并进行相互比
较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程
定义
访谈
内容
职务信息
任职条件与
工作关系
工作职责与
工作任务
工作标准与
工作流程
被访谈者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容,
1、职务的基本信息
2、职务设置的目的和意义
3、工作职责和工作任务是什么？
4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）
5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？
6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？
7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）
8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
?
常见的方法之一 —— 调查问卷法
? 工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工
作特征，人员信息的过程（标准结构） 定义
问卷
设计
内容
职务信息
任职条件与
工作关系
工作职责与
工作任务
工作标准与
工作流程
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容,
1、职务的基本信息
2、职务设置的目的和意义
3、工作职责和工作任务是什么？
4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）
5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？
6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？
7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）
8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
工作评价
? 1、工作评价概念。工作评价又称职务评价，即
依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的
性质、强度、责任、复杂性及所需资格等因素的
程度差异，进行综合评估的活动。
? 2、工作评价方法。
? 经验排序法
? 综合（因素）分类法
? 因素比较法
? 因素评价法
? 市场定位法
经验排序法
? 1、概念：所谓经验排序法，即评价人员依据个体的经验判
断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每
种职务（工作）的价值。
? 2、种类,
? 1）卡片排列法。操作程序为：先把待评价的每项工作的性
质、特点、任务、要求概要写在卡片上；采用两短法或三
分法对卡片排序；对每一档次的卡片打分；求出不同评价
者对同一种工作评价的平均值，并作出评价。
? 2）配对比较法。操作程序为：把待评价的某一工作与其他
所有的工作一一比较，如果觉得该工作必另一工作更重要，
则记 +1，如果必另一工作更不重要则记 -1，如果同等重要
则记 0。最后把同一工作的全部比较累加排列，总分最高的
评价为 1，总分其次的评价为 2，依次类推。
综合（因素）分类法步骤
? 1、分析每种工作的参照因素，并在此基础上
把每项工作的参照因素归为几个统一的类别 —
— 分类因素；
? 2、针对所有分类因素进行综合评估；
? 3、确定职级，凡是工作性质、难易程度、责
任轻重与资格条件相似的则为同一职级。
? 这种方法要求比较时所依据的参照因素不能太
多。
因素比较法步骤
? 1、选择 15至 20种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位
作为标准职位，这些职位的等级应该是明显的，或为大家
所公认的顺序排列；
? 2、分析标准职位，找出他们的共有因素；
? 3、把每个标准职位的工资或所赋的总分，分配到相应的共
有因素上；
? 4、通过与标准职位工资每个因素的比较，确定待评价职位
某一共有因素的工资或分数；
? 5、将待评价的职位在各共有因素上的工资或分数总量与标
准职位工作的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作
等级中。
? 因素比较法的关键在于所选择的标准工作要合理，否则效
果不好。
因素评分法
? 概念：因素评分法又称要素评估法。这种方法是
首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，
每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据
待评工作总分确定相应的等级。
? 步骤,
? 1、确定工作评价的基本因素
? 2、赋分。综合权衡各种因素的重要性，确定各自
的全重或分值；
? 3、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分
数幅度。
? 4、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分。
定员管理
? 1、定员管理概念：简称定员。指企事业组织在用人方面的
数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，
按精简高效的原则确定一定人数的过程。
? 2、定额的概念：是指在一定的生产、技术、组织条件下，
采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过
程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。定额常见的形式，
包括时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定
额、工作定额等。
? 3、定员。定员是定额的一种发展和表现形式，即人员定额。
常用定员方法为：效率定员计算法、设备定员计算法、岗
位定员计算法、比例定员计算法、职责定员法。
讨论
? 通过这一章的学习你能解决, 三个和尚
没水喝, 这一现象吗？
本课程实践环节作业 1
? 1、选择一个对象（同学、同事或朋友），对他（她）进行访谈。
对他（她）问如下问题,
? 1）请描述你的一个典型的工作日。
? 2）你管理那些人？你归谁管？
? 3）你的工作责任是什么？你在每周中都有哪些活动？你在每项
活动中各投入多少比例时间？
? 4）你的工作对脑力和体力有哪些要求？胜任你的工作需要些什
么知识和技能？
? 5）你的工作的主要成果（产出、产品）是什么？
? 6）你的工作做到什么程度就可以说做得不错了？
利用以上访谈得到的信息写出他（她）的工作说明、业绩评价标准
? 2、通过写工作日志（一周），写出自己的岗位说明书。
案例：杰克 ·韦尔奇的, 管人, 之
道
? 美国通用电器公司是多年被, 财富, 杂志评选
出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席
执行官 杰克 ·韦尔奇自 1981年上任以后，在 20多年里，
使 GE股票升值 40多倍，企业价值提升 25倍，他本人
也被称为, 美国头号经理,,世界头号企业家, 。那
么杰克 ·韦尔奇在管人上有什么奇招妙法呢？他又是怎
样调动员工的工作积极性呢？韦尔奇说得十分简洁 ---
-调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责
任和奖励都一清二楚。
? 请回答以下问题,
? 1、怎样才能让每个人的作用、责任和奖励都一请二楚？
? 2、试说明工作分析的主要程序。
员工招聘与甄选
RECRUITING AND SELECTING
员工招聘与甄选概述
? 1、员工招聘的概念。简称招聘，是, 招
募, 与, 聘用, 的总称，意指为企事业
组织中空缺的职位寻找合适人选。招募
与聘用之间夹着甄选。
? 2、招聘的制约因素。
? 3、甄选的概念。俗称选拔，是指采取科
学的人员测评方法选择具有资格的人来
填补职务空缺的过程。
企业招聘程序
? 1、招聘计划：（ 1）确定招聘的投入与
产出率，（ 2）确定招聘类型。
? 2、招聘策略。
? 3、寻找候选人,（ 1）开发候选人资源，
（ 2）资源利用。
? 4、甄选。
? 5、检查评估并反馈到招聘者。
宝洁公司校
园招聘程序
问题一
某公司专业从事医疗及售后服
务，现因其业务发展需要，拟招
聘以下人员,1、文秘,2名； 2、
销售代表,25名。请你为该公司
设计其招聘工作的程序。
问题二
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽
车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员
?（ 1）总经理助理,1名，熟悉行业情况，有一定行业
内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；
（ 2）维修车间主任,3名，需大专以上文化程度,5年
以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协
调能力；（ 3）汽车维修服务人员,20名，掌握汽车维
修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够
准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，
阐述你认为最合适的方案。
甄选的程序
? 1、应聘接待。
? 2、事前交谈和兴趣甑别。
? 3、填写申请表。
? 4、素质测评。
? 5、复查面试。
? 6、背景考察。
? 7、体格检查。
招聘的途径
? 1、人才交流中心。
? 2、招聘洽谈会。
? 3、传统媒体。
? 4、网上招聘。
? 5、校园招聘。
? 6、员工推荐。
? 7、人才猎取。
甄选的方法
? 1、心理测验方法。心理测验的定义。
? 2、面试方法。面试是一种经过精心设计，在
特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手
段，由表及里测评应试者有关素质的一种形式。
具有对象的单一性、内容的灵活性、信息的复
合性、交流的直接互动性、判断的直接性等特
点。
? 3、评价中心技术。
? 4、其它甄选技术。
讨论
? 1、员工招聘中的难点问题及其解决问
题对策。
? 2、员工招聘与甄选在人力资源管理中的
作用与意义。
第三讲
工作分析与评价
Job Analysis and Job Evaluation
案例：几年前的方正是如何进
行人力资源管理的
? 几年前，方正在人事管理上处于比较原始的阶段，只注重入
口和出口，对于中间的考核、选拔、奖惩都显得弱化，人力
资源的开发远远谈不上。其主要表现形式就是岗位分类不清
晰，员工职责不清楚，不同岗位薪酬相同；考核没有明确的
可以操作的标准；选拔没有充分重视德、勤、能、业绩，奖
惩缺乏严格的尺度。在李汉生进入方正前，方正集团本部和
方正电子只有一个人事部，功能单一，主要负责员工招聘、
工资、员工出境等事宜，而岗位分类、培训、考核、奖惩等
更为重要的人力资源开发工作没有很好地开展起来。其后果
是很严重的，方正的人事管理在所有管理链条中是最不成功
的，形成了干部能上不能下、机构能设不能撤（因人设庙）、
员工能进不能出（辞职者和主动调整者除外）、工资能升不
能降的僵化机制。
案例：看两则招聘启示
A：某外资企业招聘采购经理启示
大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语
和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调
能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时
准确地在规定时间内将企业各部门所需货物送
至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企
业的要求。
B：某国有企业招聘产品营销人员的启示
女,35岁以下，大专以上学历，两年相关工
作经验，能熟练操作 office者优先。
问：两则招聘启示哪则好？好在哪里？
工作分析
? 又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作
的分析 。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职
务同类岗位工作的结构因素极其相互关系，进行分解、
比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质
与要求的过程。
? 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作
所需要的知识技能等资格条件的过程。
? 1、要素。是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
? 2、任务。是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
? 3、职责。是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
? 4、职位。是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互
联系的职责集合。
? 5、职务。是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统
称。
? 6、职业。是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相
近、相当）的职位集合。
? 7、职业生涯。是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业
的集合或总称。
? 8、职系。是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但
工作性质充分相似的所有职位的集合。
工作分析相关术语
类型与流程
? 1、类型：从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重
目的型两种。
? 2、流程：整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信
息分析、结果表述及运用指导五各环节。工作分析中计划
与设计是基础，信息分析是关键，结果表述及运用是目的。
? 1）计划。确定、界定、组建。
? 2）设计。明确分析课体、选择分析方法与人员、作好时
间安排、选择信息来源。
? 3）信息分析内容。七个问题的调查及四个方面的分析。
? 4）结果表述的五种形式。
? 5）工作分析结果的运用指导。
工作分析活动流程图
计划 设计 分析 运用 结果
组织与实施
分配
工作分析结果的表述
? 1、工作描述，主要是对工作环境的、工作要
素及其关系的说明；
? 2、工作说明书，主要是对某一职位或岗位工
作职责任务的说明；
? 3、工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、
内容及范围的说明；
? 4、资格说明书，主要是对某一职位或岗位任
职资格的说明；
? 5、职务说明书，主要是对某一职务或某一职
位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全
面说明。
作用与意义
? 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础；
? 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要；
? 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要；
? 4、工作分析有助于实行量化管理；
? 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员
定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化
与标准化；
? 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分
析也是不可缺少的。
工作分析的内容
? 1、岗位责任。一般通过对不同任务进行简
洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析
内容的主要部分。
? 2、资格条件。资格条件分析的内容包括：
知识、工作经验、智力水平、技巧和准确性、
体力要求。
? 3、工作环境与危险性。是指完成工作任务
时的特定环境及危险性 。
工作说明书范例
姓名 职称 贸易部主管 单位
序
号
工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单
位
管制基
准
备注
1 信件电报等文
件审核处理
所收集电
报
执行 不定 电报信
件
助理 每天下午
13,00交
助理
2 客户开发以及
巩固
按照业务
各个阶段
计划
执行 不定 月度报
告
总经理 每月检查
一次
3 产品推销检查 按照年度
计划安排
执行 不定 季度报
告
总经理 每季度检
查一次
4 与管理部门进
行工作联络
按照实际
情况
执行 1个小时 外厂记
录本
总经理 下班前规
定时间
5 总经理交代事
项
实际情况 执行 半个小
时
周工作
报告
总经理 每周一
资格说明书范例
岗位名称：中级文书 岗位编码,1444003
一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类
数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通
知文稿，工作总结，快速记录发言等等
二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成
三、资格条件,1、学历：高中以上学历，中专理想,2、经验：至
少担任第一级工作三年以上。
3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少 45个每分钟,
四、考核项目,1、校对文稿，每分钟不少于 45个字。 2、打字，每
分钟不少于 50个字，快速记录每分钟不少于 100个字,3、写作技
能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨
五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格
的人员
六、健康状况：良好，身高 160厘米，身体健康，五官端正
七、年龄要求,30以下
八、工作环境条件：办公室完成
职务说明书示例 1
职 务,发货员
部 门,货品收发部门
地 点,仓库 C 大楼
职务概况：
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或
靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保
存有关记录文件。
教育程度,高中毕业
工作经历,可有可无
岗位责任：
一、花 70% 的工作时间干以下的工作：
1,从货架上搬卸货品，打包装箱；
2,根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；
3,协助送货人装车。
二、花 15% 的工作时间干以下的工作：
1,填写有关运货的各种表格 （例如装箱单、发货单、提货单等）；
2,凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；
3,打印五花八门的表格和标签；
4,把有关文件整理归档。
三、剩余的时间干以下的工作：
1,开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；
2,协助别人盘点存货；
3,为其他的发货员或收货员核查货品；
4,保持工作场所清洁，一切井井有条。
管理状态,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
工作关系,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
工作设备,操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
工作环境,干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书示例 2
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 行政管理
工作内容,负责公司人事及总务管理事项
1,人员招募与训练
2,人事资料登记与整理
3,人事资料统计
4,员工请假、考勤管理
5,人事管理规章草拟
6,人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理
7,员工保险加退保与理赔事宜
8,文体活动与员工福利事项办理
9,员工各种证明、证书的核发
10,文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理
11,办公环境安全及卫生管理工作
12,公司文书、信件等的收发事宜
13,书报杂志的订购与管理
14,接待来访人员
职务资格,
1,专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。
2,高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。
3,现任分类职位七职等以上。
4,具有高度服务精神与善于处理人际关系者。
5,男性为佳，女性亦可。
? 1、基本分析的方法：观察分析法；工作者自我记录分析法；主管人员分析法；
记实分析法；问卷调查分析法。
? ２、任务分析技术
? １）概念：任务分析，即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分
析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个
岗位工作的各种要素及其关系。
? ２）方法：决策表；流程表（逻辑树）；语句描述；时间列形式；任务清单。
? ３）方法比较与应用。
? ３、人员分析技术
? １）概念：就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的
知识、能力、技能和其它个性特征。
? ２）途径：一是岗位定位，二是人员定位。
? ３）步骤：岗位定位，分析、比较、确定、考虑。人员定位，分析、寻求、特
定岗位、确定。
? ４）方法与技术：职能工作分析；关键事件技术；工作因素法。
? ５）人员分析与任务分析比较。
? ４、方法分析技术
工作分析方法
?
常见的方法之一 —— 观察分析法
? 在工作现场观察员工的工作行为、内容、
工具并记录进行分析和归纳总结的过程 定义
观察
内容
工作过程
工作流程
工作环境
效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容 ;
1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？
2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？
3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？
4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？
5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？
6、工作中环境属于室内室外还是其他？
7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作
方法上面的差别是什么？
?
常见的方法之一 —— 访谈法
? 工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，
工作态度和工作动机等深层次问题，并进行相互比
较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程
定义
访谈
内容
职务信息
任职条件与
工作关系
工作职责与
工作任务
工作标准与
工作流程
被访谈者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容,
1、职务的基本信息
2、职务设置的目的和意义
3、工作职责和工作任务是什么？
4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）
5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？
6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？
7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）
8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
?
常见的方法之一 —— 调查问卷法
? 工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工
作特征，人员信息的过程（标准结构） 定义
问卷
设计
内容
职务信息
任职条件与
工作关系
工作职责与
工作任务
工作标准与
工作流程
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容
具体内容,
1、职务的基本信息
2、职务设置的目的和意义
3、工作职责和工作任务是什么？
4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）
5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？
6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？
7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）
8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
工作评价
? 1、工作评价概念。工作评价又称职务评价，即
依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的
性质、强度、责任、复杂性及所需资格等因素的
程度差异，进行综合评估的活动。
? 2、工作评价方法。
? 经验排序法
? 综合（因素）分类法
? 因素比较法
? 因素评价法
? 市场定位法
经验排序法
? 1、概念：所谓经验排序法，即评价人员依据个体的经验判
断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每
种职务（工作）的价值。
? 2、种类,
? 1）卡片排列法。操作程序为：先把待评价的每项工作的性
质、特点、任务、要求概要写在卡片上；采用两短法或三
分法对卡片排序；对每一档次的卡片打分；求出不同评价
者对同一种工作评价的平均值，并作出评价。
? 2）配对比较法。操作程序为：把待评价的某一工作与其他
所有的工作一一比较，如果觉得该工作必另一工作更重要，
则记 +1，如果必另一工作更不重要则记 -1，如果同等重要
则记 0。最后把同一工作的全部比较累加排列，总分最高的
评价为 1，总分其次的评价为 2，依次类推。
综合（因素）分类法步骤
? 1、分析每种工作的参照因素，并在此基础上
把每项工作的参照因素归为几个统一的类别 —
— 分类因素；
? 2、针对所有分类因素进行综合评估；
? 3、确定职级，凡是工作性质、难易程度、责
任轻重与资格条件相似的则为同一职级。
? 这种方法要求比较时所依据的参照因素不能太
多。
因素比较法步骤
? 1、选择 15至 20种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位
作为标准职位，这些职位的等级应该是明显的，或为大家
所公认的顺序排列；
? 2、分析标准职位，找出他们的共有因素；
? 3、把每个标准职位的工资或所赋的总分，分配到相应的共
有因素上；
? 4、通过与标准职位工资每个因素的比较，确定待评价职位
某一共有因素的工资或分数；
? 5、将待评价的职位在各共有因素上的工资或分数总量与标
准职位工作的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作
等级中。
? 因素比较法的关键在于所选择的标准工作要合理，否则效
果不好。
因素评分法
? 概念：因素评分法又称要素评估法。这种方法是
首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，
每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据
待评工作总分确定相应的等级。
? 步骤,
? 1、确定工作评价的基本因素
? 2、赋分。综合权衡各种因素的重要性，确定各自
的全重或分值；
? 3、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分
数幅度。
? 4、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分。
定员管理
? 1、定员管理概念：简称定员。指企事业组织在用人方面的
数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，
按精简高效的原则确定一定人数的过程。
? 2、定额的概念：是指在一定的生产、技术、组织条件下，
采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过
程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。定额常见的形式，
包括时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定
额、工作定额等。
? 3、定员。定员是定额的一种发展和表现形式，即人员定额。
常用定员方法为：效率定员计算法、设备定员计算法、岗
位定员计算法、比例定员计算法、职责定员法。
讨论
? 通过这一章的学习你能解决, 三个和尚
没水喝, 这一现象吗？
本课程实践环节作业 1
? 1、选择一个对象（同学、同事或朋友），对他（她）进行访谈。
对他（她）问如下问题,
? 1）请描述你的一个典型的工作日。
? 2）你管理那些人？你归谁管？
? 3）你的工作责任是什么？你在每周中都有哪些活动？你在每项
活动中各投入多少比例时间？
? 4）你的工作对脑力和体力有哪些要求？胜任你的工作需要些什
么知识和技能？
? 5）你的工作的主要成果（产出、产品）是什么？
? 6）你的工作做到什么程度就可以说做得不错了？
利用以上访谈得到的信息写出他（她）的工作说明、业绩评价标准
? 2、通过写工作日志（一周），写出自己的岗位说明书。
案例：杰克 ·韦尔奇的, 管人, 之
道
? 美国通用电器公司是多年被, 财富, 杂志评选
出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席
执行官 杰克 ·韦尔奇自 1981年上任以后，在 20多年里，
使 GE股票升值 40多倍，企业价值提升 25倍，他本人
也被称为, 美国头号经理,,世界头号企业家, 。那
么杰克 ·韦尔奇在管人上有什么奇招妙法呢？他又是怎
样调动员工的工作积极性呢？韦尔奇说得十分简洁 ---
-调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责
任和奖励都一清二楚。
? 请回答以下问题,
? 1、怎样才能让每个人的作用、责任和奖励都一请二楚？
? 2、试说明工作分析的主要程序。
员工招聘与甄选
RECRUITING AND SELECTING
员工招聘与甄选概述
? 1、员工招聘的概念。简称招聘，是, 招
募, 与, 聘用, 的总称，意指为企事业
组织中空缺的职位寻找合适人选。招募
与聘用之间夹着甄选。
? 2、招聘的制约因素。
? 3、甄选的概念。俗称选拔，是指采取科
学的人员测评方法选择具有资格的人来
填补职务空缺的过程。
企业招聘程序
? 1、招聘计划：（ 1）确定招聘的投入与
产出率，（ 2）确定招聘类型。
? 2、招聘策略。
? 3、寻找候选人,（ 1）开发候选人资源，
（ 2）资源利用。
? 4、甄选。
? 5、检查评估并反馈到招聘者。
宝洁公司校
园招聘程序
问题一
某公司专业从事医疗及售后服
务，现因其业务发展需要，拟招
聘以下人员,1、文秘,2名； 2、
销售代表,25名。请你为该公司
设计其招聘工作的程序。
问题二
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽
车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员
?（ 1）总经理助理,1名，熟悉行业情况，有一定行业
内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；
（ 2）维修车间主任,3名，需大专以上文化程度,5年
以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协
调能力；（ 3）汽车维修服务人员,20名，掌握汽车维
修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够
准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，
阐述你认为最合适的方案。
甄选的程序
? 1、应聘接待。
? 2、事前交谈和兴趣甑别。
? 3、填写申请表。
? 4、素质测评。
? 5、复查面试。
? 6、背景考察。
? 7、体格检查。
招聘的途径
? 1、人才交流中心。
? 2、招聘洽谈会。
? 3、传统媒体。
? 4、网上招聘。
? 5、校园招聘。
? 6、员工推荐。
? 7、人才猎取。
甄选的方法
? 1、心理测验方法。心理测验的定义。
? 2、面试方法。面试是一种经过精心设计，在
特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手
段，由表及里测评应试者有关素质的一种形式。
具有对象的单一性、内容的灵活性、信息的复
合性、交流的直接互动性、判断的直接性等特
点。
? 3、评价中心技术。
? 4、其它甄选技术。
讨论
? 1、员工招聘中的难点问题及其解决问
题对策。
? 2、员工招聘与甄选在人力资源管理中的
作用与意义。
