人力资源管理第一单元综合练习
名词解释
心理测评
人力资源规划
选择题（请将正确答案的序号填在括号内）
1．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
2．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
3．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工
4．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C ）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
5．每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B ）
A．封闭式的自危表现
B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现
D．开放式的自危表现
6．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
7．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
8．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
9．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
10．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B）
A．动力机制 B．压力机制
C．约束机制 D．环境影响机制
11．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
简答题
1．人力资源的特点。
2．简述人力资源管理的任务。
3．现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
4．美国和日本的人力资源管理有哪些区别和联系？为什么？
5．复杂人假设的主要观点是什么？
6．确立人本管理理论模式的基本依据是什么？
7．简述人本管理的理论模式。
8．职务分析有何重要意义？
9．职务分析的方法有哪些？其特点如何？
10．人本管理的核心是什么？
11．心理测评技术有哪些？如何评价？
12．人力资源规划的程序是什么？
13．人力资源规划的方法是什么？
论述题
1．你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有助于经济的发展？
2．论述职务分析的工作实践法。
3．人力资源规划在整体人力资源管理中的战略意义是什么？
案例分析题
香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
1．具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
2．具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25—30%，而这三家中资企业只有13%左右。
3．严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
4．具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：请用人力资源规划理论加以分析。
第二单元综合练习
一、名词解释
人力资源成本
招聘
选拔
劳动关系
劳动合同
培训目标
获得成本
开发成本
二、选择题
岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ）
A．获得成本 B．开发成本
C．使用成本 D．保障成本
推孟教授提出正确计算IQ的公式是（ ）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ ）
A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验 D．仪器测量法
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ ）
A．联想技术 B．构成技术
C．表现技术 D．个案分析技术
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ ）
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模
让秘书起草一份文件这是一种（ ）
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
7．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ ）
A．绩效评估 B．职务评价
C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
8．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ ）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ）
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
10．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ）
A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ ）
A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
12．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（ ）
A．日常工作 B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作
三、简答题
1．人力资源成本包括哪些内容？
2．一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？
3．一个规范的劳动合同应包括哪些内容？
4．如何确定培训的需要？
5．员工的培训方法有哪些？
6．培训需要对人力资源的培训有何影响？
7．你如何评价员工的培训方法？
四、论述题
你如何对自己所熟悉的企业进行一次人力资源成本核算？
请根据所学的人力资源招聘、选拔知识，为某企业设计一个人力资源招聘、选拔方案。
为什么要建立市场配置机制？怎样有效地配置人力资源？
如何有效地评估对员工的培训效果？
五、案例分析题
（一）飞龙集团的人才失误案例
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：企业如何拥有自己所需的人才？
（二）熊猫集团的员工培训案例
如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。
首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则：
1．组织机构要集中、精简、高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处。打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。
2．教研室设置考虑到员工教育的层次性。由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。
3．领导集中统一、分工负责。中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。
4．坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。
5．员工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。
其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。
最后，他们根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：
1．在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。
2．在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。
3．在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业务与脱产结合、集中与分散结合。
4．在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。
在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。
教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥各类专业工程技术人员的作用有利于理论联系实际。
问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。
第三单元综合练习
一、名词解释
工作绩效
考核标准
薪酬
二、选择题（请将正确答案的序号填在括号内）
在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ ）
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ）
A．内容性激励理论 B．过程性激励理论
C．强化++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++333+性激励理论 D．归因性激励理论
3．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ ）
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
三、简答题
简述绩效考核的基本原则。
如何确定绩效考核的指标和内容？
绩效考核的方法主要有哪些？
绩效考核的目的。
企业绩效考核的意义是什么？
我国现行的薪酬形式主要有哪几种？
简述什么是绩效薪酬制。
薪酬福利的内容和形式有哪些？
四、论述题
我国企业中的福利制度有哪些需要改进？请设计改进方案，并提出理由。
企业应如何选择薪酬福利制度？
五、案例题
（一）中美上海施贵宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表
被评者职位：
姓 名：
与被评者关系：
上级□同级□下级□自我□
日 期：
说 明：
本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下：
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5
| | | | | | | | |
很差 较差 中等 较好 很好
序 号
测 评 项 目
等 级
文字说明
1
根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。
4.5 3.5 2.5 1.5
|_____|_____|_____|_____|
5 4 3 2 1
2
认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。
3
积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。
以下由工作人员填写：
测评表权数： 得分： 综合分：
文字说明：
被评者在工作中的主要优点和缺点：
问题：请你参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。
（二）北京芙蓉电子鹟薪酬发放方案
1．原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
2．依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
3．特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
4．方法：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资＋岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：请你用所学原理分析这套方案是否合理，为什么？
第四单元综合练习
一、名词解释
社会保障制度
职业生涯
职业生涯发展
人力资源管理诊断
二、选择题（请将正确答案的序号填在括号内）
1．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ ）
A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险
2．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ ）
A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法
3．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段？（ ）
A．预备诊断阶段 B．正式诊断阶段
C．建议 D．指导实施评估
三、简答题
加强我国社会保障制度建设的意义是什么？
为了保障劳动者的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？
职业生涯设计方法有哪些？
职业生涯发展的影响因素有哪些？
职业生涯有几种发展策略？
开发个人职业能力的基本方法是什么？
人力资源管理诊断有什么意义？
人力资源管理诊断的方法主要有哪些？
人力资源管理诊断的主要内容是什么？
四、论述题
你认为我国应加强哪些方面的社会保障制度建设？
一个人的成功与失败，与职业生涯发展规划有何关系？
你认为哪种人力资源管理诊断方法效果会好些？
五、案例分析题
（一）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元；被诉人承担300元，申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
（二）MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？
