第五章 领导
本章重点：
什么是领导
领导者的作用及影响力
领导方式与领导理论
教学计划
本章 计划 6学时
其中
第一节 领导及领导者
第二节 领导行为素质理论
第三节 领导行为理论,2学时
第四节 领导权变理论,2学时
2学时
第一节 领导及领导者
一,领导的含义
,领导, 一词通常有 两种含义,
一是作为 名词 (leaders),指领导者 (人 ),领导者
有两种类型,一种是居于领导职位上的人,即组
织中确定和实现组织目标的首领；另一种并不
处于正式的领导职位但对他人有影响的人,
二是作为 动词 (leading),是把领导作为一项管理
工作、管理职能，通过该项职能的行使，领导
者能促成被领导者努力地实现既定的组织目标。
本章所说的领导是指后一种含义,
领导的三层含义：
? 第一, 领导一定得有领导者与被领导者,
否则就不成其为领导 。
? 第二, 领导本身是一个活动过程, 这个
过程是由领导者, 被领导者和所处环境
之间相互作用构成的 。
? 第三,领导的目的是指引和影响个体、
群体或组织完成所期望的目标。
补充
? 领导职能 —— 指导和影响群体或组织成员的思
想和行为,使其为实现组织目标而做出努力和贡
献的过程或艺术,
? 包含以下 四个方面的含义,
1、领导者一定要与所领导的群体或组织的其他
人员发生联系；
2、权利在领导者和其他成员中的分配是不平等
的；
3、领导者能对被领导者产生各种影响；
4、领导的目的是影响被领导者为实现组织目标
做出努力和贡献。
二,领导者的作用
（一）指挥引导作用
（二）沟通协调作用
（三）激励鼓舞作用
三,领导者的影响力
所谓影响力,就是一个人在与他人的交往
中，影响和改变他人心理和行为的能力。
领导者的业绩大小取决于他的影响力大
小。我国的一些学者依据构成领导影响
力的要素的不同，把影响力分为权力性
影响力和非权力性影响力两种。
领导的五种权力
一是合法权力, 指组织内各管理职位所固有的法
定的, 正式的权力 。
二是奖赏权力, 指提供奖金, 提薪, 表扬, 升职
和其他令人愉悦的东西的权力, 也叫奖励权 。
三是强制权力, 指可施加扣发工资或奖金, 批评,
降职, 开除等惩罚性措施的权力, 也叫惩罚权
或处罚权 。
四是专家权力, 指由个人的特殊技能或某些专业
知识而产生的权力, 也叫专长权 。
五是感召权力, 这是与个人的魅力, 品质, 经历,
背景, 人缘, 才能, 知识, 感情等相关的权力,
也叫个人影响权 。
第二节 领导者的素质理论
一,西方早期领导特质理论
领导者特质理论寻求的是区分领导者与非领导者
的特质或特性。他们认为，领导者的品质与生
俱来，领导者是天生的, 伟人, 。 综合起来，
这一时期的研究者认为领导者的特质 包括以
下内容：
（一）人格特质
（二）社会特质
（三）生理特质
（四）智力特质
二,现代领导者的素质理论
（一）德鲁克的观点
（二）鲍莫尔的, 十大条件, 论
（三）日本企业界的, 双十, 论
第三节 领导行为理论
? 从 20世纪 40年代开始，许多研究者将目
光转向具体的领导者所表现出来的行为
上，因而被称为领导行为理论。这种理
论主要研究什么样的行为是最有效的领
导行为，并认为有效的领导行为与无效
的领导行为有很大的区别，有效的领导
行为在任何环境中都是有效的。
一,三种典型的领导方式
（一）专制型领导
（二）民主型领导
（三）自由放任式领导
勒温 于 1939年做了一次实验，比较了, 专制、民
主、自由放任, 三种管理方式下各实验小组的
效率与群体氛围。结果表明，实行民主领导方
式的小组比实行专制和放任领导方式的小组，
成员间更友爱、更活跃、更能团结协作，群体
成员有较强的参与意识，因而群体凝聚力更强，
小组成员在工作中不仅达到了社交目标，也达
到了工作目标，工作积极性主动，显示出了较
高的创造性；而专制型和放任型的领导方式往
往会降低群体凝聚力。特别是独裁型领导方式
下，小组成员关系紧张，消极态度和对抗性情
绪不断增长，缺乏主动性。
但是，专制型领导方式在特定条件下能完成任务，
自由放任型领导方式从长远来说很难完成任务。
二,四分图理论
? 最有名的有俄亥俄州立大学根据关怀及
规定的高低而画的领导行为坐标，以及
密西根大学根据体恤及主动结构的高低
而画的领导行为坐标。
?, 关怀, 和, 体恤, 是一种关系导向型
领导行为，即重人际关系的领导行为。
?, 规定, 和, 主动结构, 是一种工作导
向型领导行为，即重视组织任务和组织
目标实现的领导行为。
? 见下图：
A,俄亥俄州州立大学领导行为坐标 B,密西根大学领导行为坐标
高 高
关 体
怀 恤
低 低
低 规定 高 低 主动结构 高
领导行为四分图
上图中包括四种领导者行为组合：高关系高工作；高关系低工作；
低关系低工作；低关系高工作。
高关怀
低规定
高关怀
高规定
低关怀
低规定
低关怀
高规定
高体恤
低主动结构
高体恤
高主动结构
低体恤
低主动结构
低体恤
高主动结构
? （一）高, 关系导向, 高, 工作导向,
型领导者 。 效果最好。
? （二）高, 关系导向, 低, 工作导向,
型领导者 。
? （三）低, 关系导向, 高, 工作导向,
型领导者 。 类似于专制型。
? （四）低, 关系导向, 低, 工作导向,
型领导者 。 类似于自由放任型。
? 说明,上述四种领导行为的效果只是相
对而言的。在实际工作中，领导者应该
根据组织的实际情况来选择相应的领导
行为，特别注意应与管理环境以及业务
特点相适应。
三,管理方格理论
高
对
人
的
关
心
度
低
低 对生产的关心度 高
1.9 9.9
5.5
1.1 9.1
●布莱克和莫顿在管理方格中列出了 5种典型的
领导方式：
（一） 1.1型领导方式
（二） 9.1型领导方式
（三） l.9型领导方式
（四） 9.9型领导方式
（五） 5.5型领导方式
● 管理方格理论的应用
管理者在实际管理工作中应用管理方格理论, 应
特别注意以下几点：
1,人与工作并重
2,权变管理
3．动态平衡，谋求最好
第四节 领导权变理论
一,费得勒模型 （也叫最难公事者模型）
他指出，普遍适用于各种情景的领导模式并不存
在，相反，在不同的情况下都有可能找到一种与特定情
景相适应的有效的领导模式。
他认为，影响领导成功的关键因素之一是领导者的
基本领导风格 。为监测领导者的基本领导风格，他设计
了最难共事者（ least-preferred co-worker,LPC)问卷。
所谓, 最难共事者,,准确的翻译就是从工作绩效角度
考虑，领导者最不愿意挑选其来一起工作的属员。然后
让被调查者评价这个, 最难共事者，如果回答者大多用
含敌意的词句（即在 LPC问卷上打, 低分, ），说明被
调查者没有将属员的工作表现与人品好坏分开来，所以
他是趋向于 任务导向型 的领导方式。反之，为 关系导向
型 的。
在领导方式测评基础上，他
把领导工作所面临的环境状况具
体分解为以下三方面情景因素：
1、领导者与被领导者的关系；
2、工作任务结构；
3、职位权力。
具体分析见下图：
任务结构
职位权力
情景类型
情景特征
有效领导方式
关系导向型
（高 LPC)
任务导向型
（低 LPC)
好 差
明确 不明确 明确 不明确
强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
1 2 3 4 5 6 7 8
有利 中间状态 不利
任务型 关系型 任务型
4,模型的应用
依照费德勒模式，要提高领导的有效性，或改变
领导者的领导方式，或改变领导者所处的环境。
所以，领导者的选择，要视环境因素而定。如
果一个组织的环境因素最好或最坏，就要选择
以, 以工作为中心, 的领导者。反之，应选择
,以关心人为中心, 的领导者。反过来，当领
导者处于最好或最坏的环境之中时，应采取
,工作导向, 型领导方式，以工作为中心，而
当处于中间状态的环境中时，就应该调整自己
的行为，转而采取, 关系导向, 型领导方式，
以员工为中心。
二,不成熟 —— 成熟理论
,不成熟一一成熟理论, 是由美国哈佛大学著名学者阿
吉里斯（ C.Argyris） 提出来的，其目的是探索领导方
式对个人行为和其在环境中成长的影响。
不成熟 成熟
被动 主动
依赖 独立
少量的行为 能做多种的行为
错误而浅薄的兴趣 较深与较强的兴趣
时间和知觉性短 时间和知觉性较长
附属的地位 同等或优越的地位
不明白自我 明白自我，控制自我
阿吉里斯的观点：
阿吉里斯认为以上由不成熟到成熟的变化是持续
的、循序渐进的。
阿吉里斯在长期对工厂工人观察发现，工人对工
作漠不关心及不努力并不单单是惰性的原因，
更多的是领导方式不合适。
因此，领导者应针对下级不同的成熟程度分别指
导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使
用传统的领导方式；而对比较成熟的人，应该
扩大个人的责任，创造一个有利于他发挥才能
和成长发展的社会环境。
三,领导生命周期理论
这个理论是由美国心理学家 科曼 （ Karman） 首先提出来
的，后由 赫塞 （ Paul Hersey） 和 布兰查德 （ Kenneth
Blanchard） 予以发展。这个理论是把, 领导行为四分
图, 理论与, 不成熟 —— 成熟理论, 结合起来，创造
了三维空间（工作行为、关系行为和被领导者的成熟
程度）领导效率模型。
他们认为，高工作、高关系的领导并不经常有效，低工
作、低关系的领导也不一定完全无效。这要看下级的
成熟程度而定。工作行为、关系行为与成熟度之间是
一种曲线关系。管理者对处在不同阶段的被管理者应
采取不同的领导方式。
具体可划分为四个象限，并形成命令式管理、说服式管
理、参与式管理和授权式管理四种基本的领导方式。
见下图：
高
关
系
型
领
导
行
为
低 工作型领导行为 高
高 较高 较低 低
成熟 下属的成熟度 不成熟
Ⅲ 高关系
低工作
参与式
Ⅱ 高关系
高工作
说服式
Ⅴ 授权式
低关系
低工作
Ⅰ 命令式
高工作
低关系
对领导生命周期理论 的解释：
（一）命令式管理
第一象限 （ Ⅰ ）：高工作、低关系。即高度重视工作，
而不怎么注意关系。处于这一象限的被管理者很不成
熟，他们对执行任务既无能力又不情愿 。
（二）说服式管理
第二象限（ Ⅱ ）：高工作、高关系。即既要高度重视工
作，又要高度重视关系。处于这一象限的被管理者初
步成熟，他们缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任
务，他们有积极性，但目前缺乏足够的技能。
（三）参与式管理
第三象限 （ Ⅲ ）,低工作, 高关系 。 即不必以太
多精力过问工作, 却要很重视关系 。 被管理者
比较成熟, 他们有能力但却不愿意干领导者希
望他们做的工作 。
（四）授权式管理
第四象限 （ Ⅳ ）,低工作, 低关系 。 即管理者既
不必太关心工作, 也不必太关心关系 。 处于这
一象限的被管理者大达到了相当成熟的程度,
他们既有能力又愿意干领导让他们干的工作 。
四,途径 —— 日标理论
途径 —— 目标理论，是由加拿大多伦多大学教授
豪斯 （ Robert House） 于 1971年提出的。他将
弗洛姆的期望理论和领导四分图理论结合起来
而创造了该理论。
途径 —— 目标理论的 基本要点 是：领导者一方面
要阐明对下属任务的要求，帮助下属排除实现
目标的障碍，使之能顺利达成目标；另一方面，
领导者要在实现目标的过程中不断满足下属的
需要和成长发展的机会。
根据, 1、下属的个性特点 ； 2、环境因素, 领导
者必须采用不同类型的领导行为以适应特殊环
境的要求。
途径 —— 目标理论归纳了 4种领导方式,可
供同一领导者在不同环境下选择使用。
（一）指导型
（二）支持型
（三）参与型
（四）成就导向型
（五）权变因素
本章小结
1,领导的概念 。 2,领导者的作用 。
3,领导者的影响力 。
4,有关领导者的素质理论 。
5,领导方式以行为模式 。
6,四分图理论 。 7,管理方格理论 。
8,费德勒模型理论 。 9,不成熟 ----成熟理论 。
10,领导的生命周期理论 。
11．途径 ----目标理论。
本章重点：
什么是领导
领导者的作用及影响力
领导方式与领导理论
教学计划
本章 计划 6学时
其中
第一节 领导及领导者
第二节 领导行为素质理论
第三节 领导行为理论,2学时
第四节 领导权变理论,2学时
2学时
第一节 领导及领导者
一,领导的含义
,领导, 一词通常有 两种含义,
一是作为 名词 (leaders),指领导者 (人 ),领导者
有两种类型,一种是居于领导职位上的人,即组
织中确定和实现组织目标的首领；另一种并不
处于正式的领导职位但对他人有影响的人,
二是作为 动词 (leading),是把领导作为一项管理
工作、管理职能，通过该项职能的行使，领导
者能促成被领导者努力地实现既定的组织目标。
本章所说的领导是指后一种含义,
领导的三层含义：
? 第一, 领导一定得有领导者与被领导者,
否则就不成其为领导 。
? 第二, 领导本身是一个活动过程, 这个
过程是由领导者, 被领导者和所处环境
之间相互作用构成的 。
? 第三,领导的目的是指引和影响个体、
群体或组织完成所期望的目标。
补充
? 领导职能 —— 指导和影响群体或组织成员的思
想和行为,使其为实现组织目标而做出努力和贡
献的过程或艺术,
? 包含以下 四个方面的含义,
1、领导者一定要与所领导的群体或组织的其他
人员发生联系；
2、权利在领导者和其他成员中的分配是不平等
的；
3、领导者能对被领导者产生各种影响；
4、领导的目的是影响被领导者为实现组织目标
做出努力和贡献。
二,领导者的作用
（一）指挥引导作用
（二）沟通协调作用
（三）激励鼓舞作用
三,领导者的影响力
所谓影响力,就是一个人在与他人的交往
中，影响和改变他人心理和行为的能力。
领导者的业绩大小取决于他的影响力大
小。我国的一些学者依据构成领导影响
力的要素的不同，把影响力分为权力性
影响力和非权力性影响力两种。
领导的五种权力
一是合法权力, 指组织内各管理职位所固有的法
定的, 正式的权力 。
二是奖赏权力, 指提供奖金, 提薪, 表扬, 升职
和其他令人愉悦的东西的权力, 也叫奖励权 。
三是强制权力, 指可施加扣发工资或奖金, 批评,
降职, 开除等惩罚性措施的权力, 也叫惩罚权
或处罚权 。
四是专家权力, 指由个人的特殊技能或某些专业
知识而产生的权力, 也叫专长权 。
五是感召权力, 这是与个人的魅力, 品质, 经历,
背景, 人缘, 才能, 知识, 感情等相关的权力,
也叫个人影响权 。
第二节 领导者的素质理论
一,西方早期领导特质理论
领导者特质理论寻求的是区分领导者与非领导者
的特质或特性。他们认为，领导者的品质与生
俱来，领导者是天生的, 伟人, 。 综合起来，
这一时期的研究者认为领导者的特质 包括以
下内容：
（一）人格特质
（二）社会特质
（三）生理特质
（四）智力特质
二,现代领导者的素质理论
（一）德鲁克的观点
（二）鲍莫尔的, 十大条件, 论
（三）日本企业界的, 双十, 论
第三节 领导行为理论
? 从 20世纪 40年代开始，许多研究者将目
光转向具体的领导者所表现出来的行为
上，因而被称为领导行为理论。这种理
论主要研究什么样的行为是最有效的领
导行为，并认为有效的领导行为与无效
的领导行为有很大的区别，有效的领导
行为在任何环境中都是有效的。
一,三种典型的领导方式
（一）专制型领导
（二）民主型领导
（三）自由放任式领导
勒温 于 1939年做了一次实验，比较了, 专制、民
主、自由放任, 三种管理方式下各实验小组的
效率与群体氛围。结果表明，实行民主领导方
式的小组比实行专制和放任领导方式的小组，
成员间更友爱、更活跃、更能团结协作，群体
成员有较强的参与意识，因而群体凝聚力更强，
小组成员在工作中不仅达到了社交目标，也达
到了工作目标，工作积极性主动，显示出了较
高的创造性；而专制型和放任型的领导方式往
往会降低群体凝聚力。特别是独裁型领导方式
下，小组成员关系紧张，消极态度和对抗性情
绪不断增长，缺乏主动性。
但是，专制型领导方式在特定条件下能完成任务，
自由放任型领导方式从长远来说很难完成任务。
二,四分图理论
? 最有名的有俄亥俄州立大学根据关怀及
规定的高低而画的领导行为坐标，以及
密西根大学根据体恤及主动结构的高低
而画的领导行为坐标。
?, 关怀, 和, 体恤, 是一种关系导向型
领导行为，即重人际关系的领导行为。
?, 规定, 和, 主动结构, 是一种工作导
向型领导行为，即重视组织任务和组织
目标实现的领导行为。
? 见下图：
A,俄亥俄州州立大学领导行为坐标 B,密西根大学领导行为坐标
高 高
关 体
怀 恤
低 低
低 规定 高 低 主动结构 高
领导行为四分图
上图中包括四种领导者行为组合：高关系高工作；高关系低工作；
低关系低工作；低关系高工作。
高关怀
低规定
高关怀
高规定
低关怀
低规定
低关怀
高规定
高体恤
低主动结构
高体恤
高主动结构
低体恤
低主动结构
低体恤
高主动结构
? （一）高, 关系导向, 高, 工作导向,
型领导者 。 效果最好。
? （二）高, 关系导向, 低, 工作导向,
型领导者 。
? （三）低, 关系导向, 高, 工作导向,
型领导者 。 类似于专制型。
? （四）低, 关系导向, 低, 工作导向,
型领导者 。 类似于自由放任型。
? 说明,上述四种领导行为的效果只是相
对而言的。在实际工作中，领导者应该
根据组织的实际情况来选择相应的领导
行为，特别注意应与管理环境以及业务
特点相适应。
三,管理方格理论
高
对
人
的
关
心
度
低
低 对生产的关心度 高
1.9 9.9
5.5
1.1 9.1
●布莱克和莫顿在管理方格中列出了 5种典型的
领导方式：
（一） 1.1型领导方式
（二） 9.1型领导方式
（三） l.9型领导方式
（四） 9.9型领导方式
（五） 5.5型领导方式
● 管理方格理论的应用
管理者在实际管理工作中应用管理方格理论, 应
特别注意以下几点：
1,人与工作并重
2,权变管理
3．动态平衡，谋求最好
第四节 领导权变理论
一,费得勒模型 （也叫最难公事者模型）
他指出，普遍适用于各种情景的领导模式并不存
在，相反，在不同的情况下都有可能找到一种与特定情
景相适应的有效的领导模式。
他认为，影响领导成功的关键因素之一是领导者的
基本领导风格 。为监测领导者的基本领导风格，他设计
了最难共事者（ least-preferred co-worker,LPC)问卷。
所谓, 最难共事者,,准确的翻译就是从工作绩效角度
考虑，领导者最不愿意挑选其来一起工作的属员。然后
让被调查者评价这个, 最难共事者，如果回答者大多用
含敌意的词句（即在 LPC问卷上打, 低分, ），说明被
调查者没有将属员的工作表现与人品好坏分开来，所以
他是趋向于 任务导向型 的领导方式。反之，为 关系导向
型 的。
在领导方式测评基础上，他
把领导工作所面临的环境状况具
体分解为以下三方面情景因素：
1、领导者与被领导者的关系；
2、工作任务结构；
3、职位权力。
具体分析见下图：
任务结构
职位权力
情景类型
情景特征
有效领导方式
关系导向型
（高 LPC)
任务导向型
（低 LPC)
好 差
明确 不明确 明确 不明确
强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
1 2 3 4 5 6 7 8
有利 中间状态 不利
任务型 关系型 任务型
4,模型的应用
依照费德勒模式，要提高领导的有效性，或改变
领导者的领导方式，或改变领导者所处的环境。
所以，领导者的选择，要视环境因素而定。如
果一个组织的环境因素最好或最坏，就要选择
以, 以工作为中心, 的领导者。反之，应选择
,以关心人为中心, 的领导者。反过来，当领
导者处于最好或最坏的环境之中时，应采取
,工作导向, 型领导方式，以工作为中心，而
当处于中间状态的环境中时，就应该调整自己
的行为，转而采取, 关系导向, 型领导方式，
以员工为中心。
二,不成熟 —— 成熟理论
,不成熟一一成熟理论, 是由美国哈佛大学著名学者阿
吉里斯（ C.Argyris） 提出来的，其目的是探索领导方
式对个人行为和其在环境中成长的影响。
不成熟 成熟
被动 主动
依赖 独立
少量的行为 能做多种的行为
错误而浅薄的兴趣 较深与较强的兴趣
时间和知觉性短 时间和知觉性较长
附属的地位 同等或优越的地位
不明白自我 明白自我，控制自我
阿吉里斯的观点：
阿吉里斯认为以上由不成熟到成熟的变化是持续
的、循序渐进的。
阿吉里斯在长期对工厂工人观察发现，工人对工
作漠不关心及不努力并不单单是惰性的原因，
更多的是领导方式不合适。
因此，领导者应针对下级不同的成熟程度分别指
导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使
用传统的领导方式；而对比较成熟的人，应该
扩大个人的责任，创造一个有利于他发挥才能
和成长发展的社会环境。
三,领导生命周期理论
这个理论是由美国心理学家 科曼 （ Karman） 首先提出来
的，后由 赫塞 （ Paul Hersey） 和 布兰查德 （ Kenneth
Blanchard） 予以发展。这个理论是把, 领导行为四分
图, 理论与, 不成熟 —— 成熟理论, 结合起来，创造
了三维空间（工作行为、关系行为和被领导者的成熟
程度）领导效率模型。
他们认为，高工作、高关系的领导并不经常有效，低工
作、低关系的领导也不一定完全无效。这要看下级的
成熟程度而定。工作行为、关系行为与成熟度之间是
一种曲线关系。管理者对处在不同阶段的被管理者应
采取不同的领导方式。
具体可划分为四个象限，并形成命令式管理、说服式管
理、参与式管理和授权式管理四种基本的领导方式。
见下图：
高
关
系
型
领
导
行
为
低 工作型领导行为 高
高 较高 较低 低
成熟 下属的成熟度 不成熟
Ⅲ 高关系
低工作
参与式
Ⅱ 高关系
高工作
说服式
Ⅴ 授权式
低关系
低工作
Ⅰ 命令式
高工作
低关系
对领导生命周期理论 的解释：
（一）命令式管理
第一象限 （ Ⅰ ）：高工作、低关系。即高度重视工作，
而不怎么注意关系。处于这一象限的被管理者很不成
熟，他们对执行任务既无能力又不情愿 。
（二）说服式管理
第二象限（ Ⅱ ）：高工作、高关系。即既要高度重视工
作，又要高度重视关系。处于这一象限的被管理者初
步成熟，他们缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任
务，他们有积极性，但目前缺乏足够的技能。
（三）参与式管理
第三象限 （ Ⅲ ）,低工作, 高关系 。 即不必以太
多精力过问工作, 却要很重视关系 。 被管理者
比较成熟, 他们有能力但却不愿意干领导者希
望他们做的工作 。
（四）授权式管理
第四象限 （ Ⅳ ）,低工作, 低关系 。 即管理者既
不必太关心工作, 也不必太关心关系 。 处于这
一象限的被管理者大达到了相当成熟的程度,
他们既有能力又愿意干领导让他们干的工作 。
四,途径 —— 日标理论
途径 —— 目标理论，是由加拿大多伦多大学教授
豪斯 （ Robert House） 于 1971年提出的。他将
弗洛姆的期望理论和领导四分图理论结合起来
而创造了该理论。
途径 —— 目标理论的 基本要点 是：领导者一方面
要阐明对下属任务的要求，帮助下属排除实现
目标的障碍，使之能顺利达成目标；另一方面，
领导者要在实现目标的过程中不断满足下属的
需要和成长发展的机会。
根据, 1、下属的个性特点 ； 2、环境因素, 领导
者必须采用不同类型的领导行为以适应特殊环
境的要求。
途径 —— 目标理论归纳了 4种领导方式,可
供同一领导者在不同环境下选择使用。
（一）指导型
（二）支持型
（三）参与型
（四）成就导向型
（五）权变因素
本章小结
1,领导的概念 。 2,领导者的作用 。
3,领导者的影响力 。
4,有关领导者的素质理论 。
5,领导方式以行为模式 。
6,四分图理论 。 7,管理方格理论 。
8,费德勒模型理论 。 9,不成熟 ----成熟理论 。
10,领导的生命周期理论 。
11．途径 ----目标理论。
