第十一章 劳动关系劳动关系概述劳动关系的调整劳动关系
劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 。
企业所有者,经营者,普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责,权,利关系,
主要包括：所有者与全体职工 （ 包括经营管理人员 ）
的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系 。
概念劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位
主体主体双方依法享有的权利和承担的义务?内容
客体 主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，
如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等概念我国劳动关系现状劳动关系趋向
经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动
危机感与主人翁责任感的逆向涌动
竞争意识与合作意识的逆向涌动
利益驱动与理想信念的逆向涌动我国劳动关系现状劳动关系现状
劳动关系的主体初步确立
劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化
劳动争议日渐显性化我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动争议的特点
劳动争议案件数高速增长
其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件
劳动者的申诉率高，胜诉率也高
经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区
劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
1995 1996 1997 1998 1999 2000
°t á?
é°è? êy
我国劳动关系现状劳动争议案件数高速增长
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
98? ê 99? ê
1ú óD?ó òμ °t êy
ü Dê?ó òμ °t
êy
我国劳动关系现状宏观原因我国劳动关系现状
劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套
人们的法制观念淡薄
我国劳动力供过于求
过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因 —— 企业层次我国劳动关系现状
企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练
企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生
一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因 —— 个人层次我国劳动关系现状
贪图私利，钻企业政策空子的心理
法制观念淡薄
习惯观念制约非公有制企业（主要是外资企业）的问题
工人以民工为主,存在求职盲目性 （ 原因是信息不充分,竞争 ）,组织涣散性,工作短期性的问题,因而不易建立组织
工人对待不公待遇的方法：跳槽,消极怠工,破坏机器,罢工 （ 但范围,作用都不大 ）
加班加点,拖欠克扣工资,忽视劳动保护 （ 安全,卫生 ）,没有保险,体罚,侮辱职工人格我国劳动关系现状劳 动 法 规劳动法第一章 总则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 章附则劳动法规第二条 在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织 （ 以下简称用人单位 ）
和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法 。
国家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行 。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,获得劳动安全卫生保护的权利,接受劳动技能培训的权利,
享受社会保险和福利的权利,提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利 。
劳动者应当完成劳动任务,提高劳动技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德 。
第十二条 劳动者就业,不因民族,种族,性别,宗教信仰不同而受歧视 。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利 。 在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 。
第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项 。
劳动法规第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一 )劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二 )劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
(三 )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 。
第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见 。 如果用人单位违反法律,法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助 。
第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬,作息时间,休息休假,
劳动安全卫生,保险福利等事项,签订集体合同 。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过 。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订 。
第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效 。
劳动法规第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、
仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
劳动法规解决劳动争议的基本原则
调解和及时处理原则
在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则
当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原则劳动争议及处理解决劳动争议的途径和方法
通过劳动争议调解委员会进行调解
通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
通过人民法院处理劳动争议及处理未来发展劳动关系整合
整合所有者与经营者之间的关系 （政企分开，法人治理结构）
整合经营者与职工之间的关系
整合职工与职工之间的关系
整合企业与职工之间的关系未来发展长期目标建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制
以劳动法律法规和劳动政策基准为依据
以劳动关系双方平等自主协商为基础
以实行劳动合同制度与集体协商和集体合同制度为基本形式
以劳动争议处理工作和劳动监察为维护劳动关系双方合法权益的保障手段
以科学的理论和工作研究为支撑
建立宏观预警系统,为指导劳动关系调整与监察工作及时提供信息未来发展处理劳动关系的原则
兼顾各方利益；
协商为主解决争议；
以法律为准绳；
劳动争议以预防为主 。
未来发展改善劳动关系的途径
立法；
发挥工会及企业党组织的作用；
培训主管人员；
提高职工的工作生活质量；
职工参与民主管理 。
未来发展
劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 。
企业所有者,经营者,普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责,权,利关系,
主要包括：所有者与全体职工 （ 包括经营管理人员 ）
的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系 。
概念劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位
主体主体双方依法享有的权利和承担的义务?内容
客体 主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，
如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等概念我国劳动关系现状劳动关系趋向
经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动
危机感与主人翁责任感的逆向涌动
竞争意识与合作意识的逆向涌动
利益驱动与理想信念的逆向涌动我国劳动关系现状劳动关系现状
劳动关系的主体初步确立
劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化
劳动争议日渐显性化我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动争议的特点
劳动争议案件数高速增长
其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件
劳动者的申诉率高，胜诉率也高
经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区
劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
1995 1996 1997 1998 1999 2000
°t á?
é°è? êy
我国劳动关系现状劳动争议案件数高速增长
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
98? ê 99? ê
1ú óD?ó òμ °t êy
ü Dê?ó òμ °t
êy
我国劳动关系现状宏观原因我国劳动关系现状
劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套
人们的法制观念淡薄
我国劳动力供过于求
过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因 —— 企业层次我国劳动关系现状
企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练
企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生
一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因 —— 个人层次我国劳动关系现状
贪图私利，钻企业政策空子的心理
法制观念淡薄
习惯观念制约非公有制企业（主要是外资企业）的问题
工人以民工为主,存在求职盲目性 （ 原因是信息不充分,竞争 ）,组织涣散性,工作短期性的问题,因而不易建立组织
工人对待不公待遇的方法：跳槽,消极怠工,破坏机器,罢工 （ 但范围,作用都不大 ）
加班加点,拖欠克扣工资,忽视劳动保护 （ 安全,卫生 ）,没有保险,体罚,侮辱职工人格我国劳动关系现状劳 动 法 规劳动法第一章 总则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 章附则劳动法规第二条 在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织 （ 以下简称用人单位 ）
和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法 。
国家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行 。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,获得劳动安全卫生保护的权利,接受劳动技能培训的权利,
享受社会保险和福利的权利,提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利 。
劳动者应当完成劳动任务,提高劳动技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德 。
第十二条 劳动者就业,不因民族,种族,性别,宗教信仰不同而受歧视 。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利 。 在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 。
第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项 。
劳动法规第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一 )劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二 )劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
(三 )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 。
第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见 。 如果用人单位违反法律,法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助 。
第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬,作息时间,休息休假,
劳动安全卫生,保险福利等事项,签订集体合同 。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过 。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订 。
第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效 。
劳动法规第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、
仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
劳动法规解决劳动争议的基本原则
调解和及时处理原则
在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则
当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原则劳动争议及处理解决劳动争议的途径和方法
通过劳动争议调解委员会进行调解
通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
通过人民法院处理劳动争议及处理未来发展劳动关系整合
整合所有者与经营者之间的关系 （政企分开，法人治理结构）
整合经营者与职工之间的关系
整合职工与职工之间的关系
整合企业与职工之间的关系未来发展长期目标建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制
以劳动法律法规和劳动政策基准为依据
以劳动关系双方平等自主协商为基础
以实行劳动合同制度与集体协商和集体合同制度为基本形式
以劳动争议处理工作和劳动监察为维护劳动关系双方合法权益的保障手段
以科学的理论和工作研究为支撑
建立宏观预警系统,为指导劳动关系调整与监察工作及时提供信息未来发展处理劳动关系的原则
兼顾各方利益；
协商为主解决争议；
以法律为准绳；
劳动争议以预防为主 。
未来发展改善劳动关系的途径
立法；
发挥工会及企业党组织的作用；
培训主管人员；
提高职工的工作生活质量；
职工参与民主管理 。
未来发展
